1. 1. – مکارم شیرازی، ناصر و دیگران، تفسیر النمونه، تهران، دارالکتب الاسلامیه، ۱۳۶۲،ج۳، ص۳۱ ↑

1. 1. – صفایی،حسین و امامی،اسدالله،حقوق خانواده،انتشارات سمت ،۱۳۷۴،ص ۳۹۳ ↑

1. 1. کاتوزیان،ناصر،حقوق مدنی خانواده،تهران،بهمن برنا،جلدپنجم،۱۳۷۸،ص ۱۸۷ ↑

   

1. 1. – خمینی،روح الله ،تحریر الوسیله،۱۴۰۳،ق ،ج ۱،ص ۲۸۳ ↑

1. 1. – شیخ طوسی. تفسیر تبیان ،مکتب الاعلام الاسلامی،قم،چاپ اول،۱۴۰۹ ق ، جلد ۲ ،صفحه ۲۵۶ ↑

1. 1. – همان، الف، بی‌تا، ج ۳، صفحه ۱۰۸ ↑

1. 1. – طبرسی ،فضل بن حسن،مجمع البیان فی تفسیر القرآن، بی تا،قم،۱۴۰۳ ه.ق ، ج ۵ ، صفحه ۷۷ ↑

1. 1. – طباطبایی، المیزان، ج۴، ص ۲۶۵ ↑

1. 1. – شیخ طوسی، تبیان، ج۲، ص ۴۲ ↑

1. 1. – ابن اقدامه،عبدالله بن احمد،المغنی،دارالحدیث ،بیروت، بی تا، ج۸، ص ۱۶۶ ↑

1. 1. – طبرسی، فضل بن حسن،مجمع البیان فی تفسیر القرآن،بی تا، ج۲۵، ص ۱۱۲ ↑

1. 1. – حر عاملی،محمد بن حسن،وسایل الشیعه،مؤسسه‌ آل البیت علیهم السلام،چاپ اول،قم، ۱۴۱۲ه.ق ، ج۲۱، ص ۵۰۹ ↑

1. 1. – به نقل از نجفی، ۱۳۹۷، جلد ۳۱، صفحه ۳۰۹ ↑

1. 1. – حرعاملی، وسایل الشیعه ، جلد ۱۵،کتاب النکاح،ابواب النفقات، صفحه ۲۳۰ ، کلینی بی تا ، جلد هفت، صفحه ۲۲۰ ↑

1. 1. – حر عاملی ،همان ،ج ۵ ، باب ۲۱ ، ص ۲۵۱ ↑

1. 1. – نجفی، جواهرالکلام، ۱۳۷۹، جلد ۳۱ صفحه ۳۸، فخرالمحققین، ایضاح الفوائد ، جلد سه ، صفحه ۲۶۶، علی طباطبایی، ریاض المسائل، ۱۴۲۰ جلد ۲ صفحه ۱۶۳، ابن قدامه، مغنی، بی تا ، جلد هشت، صفحه ۹۸، شیخ طوسی، مبسوط، بی تا، جلد شش، صفحه ۱۱۲ ↑

1. 1. – ابوزهره می نویسد:«…اجماع المسلمین علی ذلک من عهد النبی الی الان و لم یخالف فی ذلک احد.» ،یعنی مسلمانان از زمان پیامبر بر این موضوع اجماع دارند و مخالفی د رآن نیست.(عقدالزواج،ص ۲۷۹)؛ همچنین، ر.ک السعید،مصطفی سعید، فی مدی استعمال حقوق الزوجه،ص ۲۰۹ ↑

1. 1. – السعید مصطفی ،سعید،فی مدی استعمال الحقوق الزوجه،ص ۲۰۹ ↑

1. 1. – محمد ابوزهره ، عقد الزواج و آثاره ،ص ۲۷۹؛ محمد الله جوری ،الاحوال الشخصیه للمصریین المسلمین،ص ۹۳ ↑

1. 1. – صفایی، حسین،حقوق خانواده، نشر میزان،تهران،۱۳۷۸، صفحه ۱۴۶ ↑

1. 1. – کاتوزیان،ناصر،قانون مدنی در نظم حقوق کنونی در نظم کنونی ، چاپ ۴۳ ، انتشارات میزان ،تهران ،۱۳۸۶،م ۱۱۰۶ ↑

1. 1. – همان ↑

1. 1. – امام خمینی، تحریرالوسیله، ج ۳ ،صفحه ۵۶۹ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، قانون مدنی در نظم حقوق کنونی ماده ۱۲۰۳ ↑

1. 1. – مطهری ،مرتضی، نظام حقوق زن در اسلام،انتشارات صدرا،چاپ سی و یکم،۱۳۸۱،ص ۲۶۴ ↑

1. 1. – همان ↑

1. 1. – یثربی قمی ، سید علی محمد ، حقوق خانواده،انتشارات سمت،تهران،۱۳۸۸، ص ۱۰۸ ↑

1. 1. – حاتمی،علی اصضر،ا صمی اصهباناتی،هاجر،بررسی فقهی حقوقی نفقه زوجه در عده وفات ،مجله مطالعات حقوقی ،شماره اول، بهار و تابستان ۱۳۹۰ ↑

1. 1. – کاتوزیان،ناصر،قانون مدنی در نظم حقوق کنونی ، ویرایش چهارم ،چاپ سی و یکم ،نشر میزان،زمستان ۱۳۹۰، ماده ۱۲۰۴ ↑

1. 1. – سوره طلاق ،آیه ۷: (( لِیُنْفِقْ ذُو سَعَهٍ مِنْ سَعَتِهِ وَ مَنْ قُدِرَ عَلَیْهِ رِزْقُهُ فَلْیُنْفِقْ مِمَّا آتاهُ اللَّهُ . . .)) آیه ۱۹۶،۲۱۶،۲۶۷ سوره بقره ↑

1. 1. – جواهرالکلام،جلد ۳۱، ص ۳۷۹ ↑

1. 1. – ماده ۱۱۳۶ قانون مدنی ↑

1. 1. – ماده ۱۱۹۹ قانون مدنی ↑

1. 1. – ر.ک، حیدری، احمد، پیام زن، شماره ۲، سال سیزدهم، اردیبهشت ۱۳۸۳، ص ۴۷ ↑

1. 1. – امامی، سید حسین و صفایی، اسدالله، حقوق خانواده ،ص ۱۶۳ ↑

1. 1. – صدیق اورعی، غلامرضا، تمکین بانو و ریاست شوهر از دیدگاه قانون مدنی و جامعه، چاپ اول، بهار ۱۳۸۰، ص ۱۵۳ ↑

1. 1. – همان، ص ۱۵۳ ↑

1. 1. – حسینی کوهساری، اسحاق، مبانی کلی حقوق زن در خانواده، مجله اندیشه‌های حقوقی، سال اول، شماره پنجم، زمستان ۱۳۸۲ ↑

1. 1. – صدیق اورعی، غلامرضا، همان، ص ۱۵۶ ↑

1. 1. – فرهنگ فارسی عمید، ۱۳۶۴، ص ۶۴۷ ↑

1. 1. – حر عاملی، وسایل الشیعه، ۱۳۶۸، ص ۶۵ ↑

1. 1. – خمینی واقف، احمدعلی، حقوق مدنی۵، خانواده، انتشارات دانش نگار، چاپ اول، پاییز ۱۳۶۸، ص ۱۱۵ ↑

1. 1. – مهرپور، حسین، دیدگاه‌های جدید در مسائل حقوقی، تهران، انتشارات اطلاعات، ۱۳۷۲، ص ۱۰۵ ↑

1. 1. – صدیق اورعی، تمکین بانو و ریاست شوهر، ص ۱۷۸ ↑

1. 1. – کاتوزیان،ناصر،حقوق خانواده، ۱۳۷۱، ص ۲۲۷ ↑

1. 1. – امامی، حسن،حقوق خانواده،۱۳۶۶، ، ص ۴۳۳ ↑

1. 1. – محقق داماد،مصطفی، ۱۳۶۷، ص ۲۸۸ ↑

1. 1. – صفایی و امامی، ص ۱۲۰ ↑

1. 1. – سوره نساء، آیه ۳۴ ↑

1. 1. – ابراهیم مصطفی و دیگران، المعجم الوسیط، استانبول، دارالدعوه، ۱۹۸۹ و ص ۷۶۸ ↑

1. 1. – حرانی، حسن‌بن‌علی، تحف العقول عن آن رسول (ص)، قم، مدرسه انتشارات اسلامی، ۱۴۱۷ ق، ص ۲۹۰ ↑

1. 1. – الطوسی، محمد بن حسن، مبسوط فی فقه الامامیه، تهران، مکتب مرتضویه، ۱۳۸۸، ص ۲۰ ↑

1. 1. – جوادی آملی، عبدالله، زن در آیینه جمال و جلال، تهران، مرکز نشر فرهنگی رجاء، ۱۳۷۲، ص ۳۶۶ ↑

1. 1. – آل بحر العلوم، سید محمد، بلغه الفقیه، تهران، مکتبه الصاق، ۱۳۶۲، ص ۲۱۰ ↑

1. 1. – امامی، سید حسن، حقوق مدنی، تهرانف کتابفروشی اسلامیه، ۱۳۷۶، ص۲۰۲ ↑

1. 1. – نجفی، جواهرالکلام،، بی تا، ص۱۰۱٫ ↑

1. 1. – در م ۱۱۶۸ ق.م، حضانت و نگهداری هم حق و هم تکلیف دانسته شده است. ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی، محمدجعفر، مقدمه علم حقوق، تهران، کتابخانه گنج دانش، ۱۳۷۶، ص۹۸٫ ↑

1. 1. – از حقوق‌دانان ما تنها دکتر کاتوزیان به‌اختصار به تبیین ماهیت ریاست مرد بر خانواده پرداخته و در حاشیه ماده ۱۱۰۵ قانون مدنی، آن را در مفهوم حقوق کنونی خود حق و تکلیف دانسته است. ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، حقوق مدنی خانوادهر، ۱۳۷۱، ص ۲۲۷٫ ↑

1. 1. نراقی، احمد، عوایدالایام، قم، مکتب الاعلام الاسلامی، ۱۳۷۵، ص۱۴۷٫ ↑

1. 1. – حلی ،۱۳۴۲محمد بن حسن،ایضاح الفوائدفی شرح مشکلات القواعد،قم،المطبعه العلمیه،۱۳۸۷،چاپ اول ،ص ۵۲ ؛جبعی عاملی ،(شهیدثانی)،زین الدین،الروضه البهیه فی شرح اللمعه الدمشقیه ، ۱۴۱۰ ه ج ۲،ص ۴۶۵ ؛ ابن براج ،۱۴۰۶قاضی،المهذب،قم،مؤسسه‌ نشر اسلامی،۱۴۰۶ ه ،ج۲،چاپ اول ،ص ۳۴۷ ↑

1. 1. – طباطبایی ،علی،ریاض المسائل،قم،مؤسسه‌ آل بیت،۱۴۱۸ ه ،ج ۱۲،ص ۱۶۴ ↑

1. 1. -طوسی ،محمدبن حسن،مبسوط فی فقه الامامیه ،تهران،المکتبه المرتضویه لاحیاء الاثار الجعفریه ،بی تا ،ج ۶ ،ص ۱۱ ↑

1. 1. -نجفی ،محمدحسن،جواهرالکلام ،ج ۳۱ ،ص ۳۰۴ ↑

1. 1. – طباطبایی ،علی،ریاض المسائل،۱۴۱۸ ه ،ج ۱۲ ،ص ۱۶۵ ↑

1. 1. – حرانی ،حسن بن علی ،تحف العقول،۱۴۰۴ ه.ق ،ص ۳۳ ↑

۵- اتحاد و توافق: وجود نظام‌ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه‌ها.

۶- کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده ها.

۷- فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند.

عملکرد کارکنان: کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه اشان در وظایف محوله.

منظور از عملکرد در این تحقیق عبارت است از کاربرد علمی و منطقی توانایی‌های تخصصی که بر اسا س آن مدیر می‌تواند نقش خود را ایفا کند و با به کار بستن اهداف به هدف‌های سازمانی نائل آید.

فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می‌کند و نتایج حاصله را ثبت می کند و آن ها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند (حاجی کریمی، رنگریز، ۲۰۴، ۱۳۷۸).

از نظر رابینز مؤلفه‌های عملکرد شامل موارد زیر است:

قابلیت اعتماد: توقع صریح از دیگری به احتراز از فرصت طلبی، در گفتار و در کردار و یا تصمیم‌گیری‌ها (رابینز، ۱۳۸۲؛۱۴۳).

نگرش: مجموعه ­ای از اعتقادات، عواطف و نیات رفتاری نسبت به یک شیء، شخص یا واقعه است. به عبارتی تمایل نسبتاً پایدار به شخصی، چیزی یا رویدادی است که در احساس و رفتار نمایان می­ شود (قلی پور، ۱۳۸۵؛۱۰۸).

کیفیت کار: میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده‌اند.

ابتکار عمل: راه و روش جدید برای تحقق بهتر اهداف سازمان و پاسخی است که پاسخگو به سوالات ذیل می‌دهد.

قضاوت: یک فرایند شناختی است که قضاوت کننده ‌بر اساس مجموعه‌ای از اطلاعات (نشانه ها) که می‌تواند ببیند، نتیجه‌ای را درباره چیزی که نمی تواند ببیند می‌گیرد (فرهاد بیگی و همکاران، ۱۳۹۰؛۷۰).

همکاری: همکاری به معنای «یکدیگر را یاری کردن» یا «یاری کردن برخی، برخی دیگر را» آمده است (دهخدا، ۱۳۷۹).

کمیت کار: کمیت در کار را به دو صورت می توان معنا کرد: اول: به تعداد نیرو‌های انسانی حاضر و جذب شده در مجموعه دوم: وسعت و محدوده کار

امنیت: در لغت حالت فراغت از هر گونه تهدید یا حمله و یا آمادگی برای رویارویی با هر تهدید و حمله را گویند. در اصطلاح سیاسی و حقوقی به صورت امنیت فردی، امنیت اجتماعی، امنیت ملی و بین‌المللی به کار برده می شود (آشوری، ۱۳۹۳؛۳۸).

فصل دوم

« ادبیات تحقیق»

مقدمه

در عصر حاضر هرچه زمان به جلوتر می رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش‌های جدید سازمان‌ها نیز پیچیده تر و اداره ی آن‌ ها نیز مشکل تر می‌شود. این معنا زمانی پراهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند تکنولوژی هوشمندی نیز در فرایند عملکرد و سازمان نقش مؤثری ایفا می‌کند. هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت‌های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می‌باشد. این مهارت‌ها هستند که به تغییرات منتهی می‌شوند، در عمل و عکس العمل سریع می‌شوند، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می‌شوند و قادر به استفاده از تخیل می‌باشند. استفاده از مهارت‌های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان مدیریت مؤثر و استفاده از منابع انسانی، عواطف، تکنولوژی، دانش و یادگیری سازمانی و توانایی سازمان را در پی دارد.

در دنیای امروز ارتقا هوش سازمانی یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمان‌ها است تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیت‌های خود بیفزایند.

هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان، توانایی‌ها و ضعف‌های آن‌ ها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده راه کارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید.

بخش اول: مبانی نظری تحقیق

۲-۱ قسمت اول: هوش سازمانی

۲-۱-۱ هوش چیست

هوش به یقین یکی از پر مشاجره ترین مباحث در روانشناسی است و به دلیل ابهام و پیچیدگی، مطالعات گسترده ای را در قرن اخیر به خود اختصاص داده است. هوش تداعی کننده منزلت پادشاه حیوانات برای انسان است که به مثابه با هوش ترین حیوان از حوزه­ علم زیست شناسی و جانور شناسی خارج شده است و علم روان شناسی آن را بررسی می­ کند. بسیاری از تحقیقات در این رشته بر تعریف هوش و دسته ای دیگر بر سنجش و اندازه گیری آن در سطح فردی متمرکز بوده است (قلی پور، ۱۳۸۵؛۱۴۶).

هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه‌ها سعی در تعریف آن شده است. بیش از دو هزار سال پیش ؛ افلاطون در کتاب « جمهوریت »، هوش را تعیین کننده اصلی جایگاه سیاسی و اجتماعی افراد تعریف کرد. اما مطالعه علمی هوش، از قرن نوزدهم با ایده تفاوت‌های فردی در علم ژنتیک و تکامل آغاز شد. روانشناسان معتقدند هیچ شاخه ای از روانشناسی به اندازه مطالعه و ارزیابی هوش در بهزیستی انسان مؤثر نبوده است (اسماعیلی و گودرزی، ۱۳۸۶، ۶).

‌در مورد مفهوم هوش، روانشناسان به دوگروه تقسیم بندی شده‌اند: گروه اول بر این اعتقادند که هوش، از یک استعداد کلی و واحد تشکیل می شود، اما گروه دوم معتقدند انواع مختلف هوش وجود دارد. آنچه تعریف دقیق از هوش را دچار مناقشه می‌کند آن است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و در واقع هیچ گونه پایه محسوس، عینی و فیزیکی ندارد. هوش، یک برچسب کلی برای گروهی از فرآیندهاست که از رفتارها و پاسخ‌های آشکار افراد استنباط می شود (گنجی، ۱۳۸۸، ۲۴).

تعریف هوش، از نظر گاردنر، که بر مبنای به رسمیت شناختن اشکال گوناگون هوش می‌باشد عبارت است از: قابلیت حل مسأله یا تولید (خلق) یک محصول، ساخت چیزی که دست کم در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شود.

ریموند کتل، نیز هوش رابا توجه با توانایی یا استعداد کسب شناخت‌های تازه و سپس تراکم شناخت‌ها در طول زندگی (یعنی کاربرد شناخت‌های قبلی در حل مسائل) بدین صورت تعریف می‌کند: مجموعه استعدادهایی که با آن‌ ها شناخت پیدا می‌کنیم، شناخت‌ها را به یاد می‌سپاریم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می‌بریم تا مسائل روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و در حال تغییر سازگار شویم (عظیمی، ۱۳۸۷؛۲۵).

به طور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی)، تحلیلی و کاربردی تقسیم کرد:

الف: تعریف تربیتی (تحصیلی) هوش

به اعتقاد روان شناسان تربیتی، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می رود. آن ها برای توجیه این اعتقاد اشاره می‌کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری در دروس خود می گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند.

ب: تعریف تحلیلی هوش

بنا به اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار مؤثر و یا سازگاری با موقعیت‌های جدید و تازه است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله دیوید وکسلر^[۵] (۱۹۵۸)، روان شناس آمریکایی، پیشنهاد شده باشد که بیان می‌کند: « هوش یعنی تفکر عادلانه، عمل منطقی و رفتار مؤثر در محیط » (صبحی قراملکی، ۱۳۸۷، ۴۹).

۲-۳-۲) سطوح فساد

فساد عمدتاًً در دو سطح صورت می‌گیرد:

سطح اول، مفاسدی است که عمدتاًً با نخبگان سیاسی مرتبط بوده و کارمندان ‌عالی‌رتبه و مقامات ارشد دولت‌ها درگیر این نوع فساد هستند. تعبیر «فساد بالانشینان یقه سفید» را در این سطح می‌توان به کار‌گرفت.

فساد در سطح دوم، میان کارمندان رده پایینی است که در این نوع مفاسد، رشوه‌های عمومی و کارسازی‌های غیر‌قانونی صورت می‌گیرد. فساد در سطح دوم عمدتاًً با بخش خصوصی و جامعه درگیر و در ارتباط است.(ربیعی،۱۳۸۳،۳۱)

۲-۳-۳)متغیرهای تسهیل و تشویق‌کننده یا بازدارنده از فساد

صرف نظر از ریشه‌ها و علل فساد، عواملی نیز وجود دارند که به پیشگیری یا احتمال وقوع فساد کمک می‌کنند این عوامل عبارتند از:

۱- حدی که سطح اخلاق و هنجارهای رفتاری و فرهنگی جامعه (ارزش‌های فرهنگی و اجتماعی منطقه‌ای یا ملی) رفتار غیر‌اخلاقی و فساد را ترویج یا مانع از آن می‌شوند.

سطح اخلاق عمومی، میزان احترام به خود (عزت نفس فرد)، شناسایی از جانب دیگران و ارزش‌های رفتاری یا به عبارتی میزان اعتقاد قلبی مردم به معیارهای اخلاقی، همچون تأکید بر وجدان کاری و انضباطی اجتماعی، احترام به قانون و اجتناب از لطمه زدن به اموال عمومی، رعایت حقوق سایر شهروندان و . . . بر میزان فساد تاثیر می‌گذارد. هر قدر معیارهای اخلاقی یک شهروند یا یک کارمند بالاتر باشد هزینه های اخلاقی یا روانی فساد بیشتر و احتمال وقوع آن نیز کمتر خواهد بود. سطح اخلاق کارمندان در محیط کار بر روی خطر کشف و گزارش عمل فساد تاثیر می‌گذارد. در اکثر مواقع اقدامات فاسد یک کارمند توسط تعدادی از همکاران وی اعم از زیر‌دست، مافوق و همردیف قابل کشف و شناسایی است، چنانچه سایر کارمندان از سطح اخلاقی بالائی برخوردار باشند جلوی اقدام کارمند فاسد را گرفته یا مراتب را به ادارات بازرسی گزارش می‌دهند. در برخی جوامع مردم درجه تحمل بالاتری نسبت به رفتارهای خلاف هنجارها دارند و در نتیجه متخلفان چنین احساس می‌کنند که علی‌رغم انحراف از معیارهای قانونی و اساسی باز هم می‌توانند به کار خلاف خود ادامه‌دهند و چنانچه این درجه تحمل به طور غیر‌معقول و بی‌رویه بالا رود، میزان فساد در جامعه گسترش‌یافته و سطح اخلاقیات به پایین می‌گراید.(فتاحی،۱۳۸۰، ۲۴)

از سوی دیگر اگر جامعه نسبت به ارتکاب فساد اداری بی‌تفاوت باشد این امکان وجود دارد که به تدریج قبح اجتماعی فساد تنزل کرده و قانونگذاران نیز از شدت تنبیهات اداری و قانونی مجرمین بکاهند. ‌بنابرین‏ میزان گسترش فساد عمومی نه تنها از سطح اخلاقی جامعه تاثیر می‌پذیرد بلکه متقابلاً بر آن اثر می‌گذارد.

۲- سطح نسبی و اجتماعی آنچه از فساد عاید می‌گردد

هرچه سطح نسبی آنچه که احتمال دارد عاید مستخدم دولت یا کارمند عالی‌رتبه و سیاستمدار شود، بیشتر یا با ارزشتر باشد و ارزیابی مختلف از هزینه‌ای مترتب بر فساد کمتر باشد احتمال اینکه وی تشویق و مصمم به ارتکاب فساد شود بیشتر خواهد بود و بدیهی است که عکس آن نیز صادق می‌باشد.

1. شدت تعهدات و علایق خانوادگی و خویشاوندی

در جوامعی که مردم روابط اجتماعی و شخصی نزدیکی دارند احتمال وقوع فساد بیشتر، تشخیص آن دشوارتر و مجازات خلافکاران دردسرانگیزتر خواهد بود.(تانزی،۱۳۷۸، ۱۸۱) برای کارمندان و کلیه ارباب‌رجوع ادارات در جوامع در حال توسعه معمولا این نکته پذیرفته شده‌است که کارمند بین ارباب‌رجوع آشنا و غربیه تبعیض قایل می‌شود. هرقدر روابط خانوادگی گسترده‌تر باشد فشار اعضای خانواده و اقوام که انتظار دارند معیار‌ها و ضوابط به خاطر آن ها زیر پا گذاشته شود بیشتر خواهد بود و در نتیجه بر شدت فساد اداری از نوع خویشاوند‌سالاری و در رابطه‌مداری افزوده خواهد شد.

۴- میزان شیوع فساد

شهروندی که متقاضی خدمات فساد‌آمیز است باید در اداره دولتی مورد نظر کارمندی را بیابد که بتواند اقدامات مورد نظر خود را انجام دهد، شانس یافتن چنین کارمندی به میزان رواج فساد اداری در بین کارمندان بستگی دارد. هر قدر تعداد کارمندان فاسد بیشتر باشد یافتن کارمندی که حاضر به همکاری باشد آسانتر است، از سوی دیگر چنانچه کارمندی که عمل فاسد کارمند دیگری را کشف می‌کند خودش نیزفاسد باشد به جای افشا‌گری از کارمند فاسد حق‌السکوت مطالبه می‌کند یا اینکه با او به توافق می‌رسد که هر دو نسبت به اقدامات فساد‌آمیز سکوت کنند، ‌بنابرین‏ هر قدر نسبت کارمندان فاسد بیشتر باشد فساد بیشتر خواهد شد.

همچنین هر قدر تعداد کارمندان فاسد بیشتر باشد یافتن گروهی از همکاران برای ارتکاب فساد اداری که نیاز به همکاران سایرین دارد آسان تر و کم هزینه تر خواهد بود. ‌بنابرین‏ میزان گسترش فساد بر روی هزینه اعمال فساد‌آمیز وهزینه تنبیه آن مؤثر است، به همین دلیل است که گفته می‌شود فساد «فساد » می‌آورد. (حبیبی،۱۳۷۵، ۶۲- ۵۹)

۵- میزان خواست و تمایل شهروندان به افشا موارد فساد

اگرچه فساد امری نسبی است و با مشخصات جامعه خاصی ارتباط دارد و ممکن است آنچه که در یک جامعه فساد تلقی می‌شود در جامعه دیگری جزئی از دادوستد روز‌مره تلقی شود اما میزان تمایل وعلاقه شهروندان به افشای موارد فساد نقش مهمی در جلوگیری از گسترش فساد دارد در برخی جوامع به دلایلی شهروندان از ارسال اطلاعات و افشاگری اجتناب می‌کنند برخی از این دلایل عبارتند از:

الف: در محیط‌هایی که فساد فراگیر است شهروندان باور ندارند که مسئولین یا نهادها به طور جدی خواهان مبارزه با فساد هستند از این رو افشاگری خود را بی‌نتیجه می‌پندارند.

ب: برخی از شهروندان علی‌رغم اطلاع یافتن از موارد فساد چون نفعی در ظاهر امر عایدشان نمی‌شود حاضر نیستند زمان و انرژی خود را در این موارد صرف‌کنند، به عبارت دیگر آن ها بی‌تفاوت هستند.

ج- ترس از تنبیه و مجازات، به درد سرافتادن، اخراج و یا حتی مرگ عامل مهم دیگری است که سبب سکوت شهروندان می‌گردد.

د- در برخی فرهنگ‌ها مردم تصور می‌کنند افشای تخلفی که موجب تنبیه یا اخراج کارمند شود گناه است. چون سبب قطع‌روزی او و خانواده‌اش می شود بعلاوه در کشورهای جهان سوم به دلیل عدم کارایی دولت در ارائه خدمات به شهروندان مردم کلاه‌گذاشتن سر دولت را قابل‌قبول می‌پندارند لذا از افشای آن خودداری می‌کنند.(حبیبی،۱۳۷۵،۱۱۱-۱۱۰)

۶- میزان بازدارندگی کنترل‌های اداری مناسب و به موقع (قدرت بازدارندگی ناشی از خطر کشف وقوع جرم)

۲ارزیابی اثربخشی اجرای نظام پیشنهادهامحمدی، الهام (۱۳۹۲). نشر اندیشه‌های برتر / ۱۳۹۰نظام پیشنهادها فضای مناسبی برای شکوفا کردن و بهره گرفتن از اندیشه و تجربه کارکنان سازمان و افزایش دامنه تعلق و دلبستگی آنان به بهتر کردن و گسترده کردن خدمات، با ایجاد فضایی آزاد و سالم برای طرح و نقد اندیشه است.

۳عوامل مؤثر بر اجرای نظام پیشنهادهااصفهانی، زهره. (۱۳۹۳)/ ویرایش/ ۱۳۸۹نظام پیشنهادها در صورت اجرای صحیح شاید بتواند به عنوان یک ساختار مناسب جهت استفاده از نظرات کارکنان در راستای حل مشکل سازمان شناخته شود. از مزایای نظام پیشنهادها ارتقای بهره وری و اثربخشی در سازمان است.

نتایج جدول بیانگر آن است که پیشنهادهایی که از سوی کارکنان برای بهتر کردن کیفیت خدمات سازمان یا مؤسسه‌ محل خدمت ارائه می شود موجب برقراری روابط و مناسبات انسانی حرمت آمیز میان جامعه کارکنان شده، فشارهای عصبی در کار را با فراهم آوردن فضا و جوی باز برای اندیشیدن، سخن گفتن و حل مسئله از میان برداشته، جهت دگرگونی در سازمان ایجاد انگیزه نموده و خلاقیت و نوآوری و ایده پردازی را استمرار می بخشد.

۲-۵ نقش نظام پیشنهاد ها در پیشبرد نظام مدیریت

نظام مدیریتی هر سازمانی برای موفقیت نیازمند به کار گیری تدابیر بسیاری است، یکی از این تدابیر اجرای نظام پیشنهاد ها در سازمان است. نظام پیشنهادها به طور کلی مبتنی بر اخذ نظر و پیشنهاد از افراد درمورد چگونگی بهبود کارها و فعالیت‌ها، بررسی نظرات اخذ شده توسط افراد مطلع و معتمد، اجرای نظرات قابل قبول و بالاخره قدردانی از پیشنهاد‌دهندگان است که همگی این امور، وسیله‌ای برای تحول اداری و ارتقای کیفی و کمی ‌‌فعالیّت هاست. از سوی دیگر به نظر می‌رسد ادارات ما اساساً متناسب با اصل تحول‌پذیری طراحی نشده‌اند و معمولاً دارای ساختاری با انعطاف اندک، مدیریت با اختیارات محدود، وظایف غیرشفاف، قوانین مطرح نشده، بودجه محدود و غیرقابل انعطاف و… هستند. ‌بنابرین‏، برای تحول اداری بایستی شرایط و معیارهای اصلی را تعریف کنیم که ادارات بتوانند با یکدیگر همکاری و اشتراک مساعی داشته باشند و روی‌هم یک مجموعه بزرگ و منسجم (ارکان نظام اسلامی) را تشکیل دهند. همچنین باید از قوانین و محدودیت‌های دست‌و‌پا‌گیر بکاهیم. به هر حال این محدودیت‌ها که رفع آن ها جزو اهداف تحول اداری هستند، عامل محدود‌کننده نظام پیشنهادها به شمار می‌روند و رفع آن ها الزامی است. در ذیل برخی از این محدودیت‌ها و دیگر مقدمات اجرای نظام پیشنهادها شرح داده می‌شوند:

اظهار پیشنهاد نیازمند ابتکار عمل یا نقد وضع موجود است و ‌بنابرین‏ بایستی روابط مدیران و کارمندان تا حدی صمیمی و قانونمند باشد که کارمند توان نقد و اظهار نظر سازنده و صریح را داشته باشد. به عبارت دیگر فضای سالم برای اظهار نظر منتقدان و انتقادپذیری وجود داشته باشد. یعنی کارمندان بدون نیاز به شجاعت بسیار زیاد بتوانند نظرات خود را اظهار کنند (البته با حفظ مقررات و سلسله مراتب و شرایط امر به معروف و نهی از منکر) و مدیران نیز انتقادپذیری را در خود و زیر دستان تقویت کنند و سخن حق را بپذیرند، هر چند برخلاف میل و یا عادت آن ها باشد(هارت^[۱۴]، ۲۰۱۳، ۲۲). این امر از سویی نیازمند شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران است و از سوی دیگر قوانین، بایستی حمایت لازم و دوطرفه از کارمند و مدیر داشته باشد. ولی در وضعیت فعلی مدیران نسبت به ارزشیابی و تشویق و تنبیه کارکنان اختیارات زیادی دارند، ولی نظر کارمندان حتی در ارزشیابی مدیران لحاظ نمی‌شود. کمبود شدید حقوق و مزایای اکثر کارمندان باعث کم شدن توجه آنان به وظایف اداری خود و من جمله بررسی روش‌های اصلاحی می‌شود. لذا اکثر پیشنهادها در اوایل اجرای نظام پیشنهادها متوجه وضعیت مالی و رفاهی آنان خواهد بود و بایستی این پیشنهادها نیز در چارچوب نظام پیشنهادها پیگیری شود. همچنین فاصله زیاد بین حقوق کارمندان و مدیران باعث ایجاد فاصله روحی بین آن ها می‌شود، یعنی یکدلی و همکاری که لازمه پیشرفت کار جمعی و تبادل نظر است را کم رنگ می‌کند. در این صورت، کارمندان مشکلات سازمان را مشکلات مدیران می‌پندارند و رغبتی برای حل این مشکلات ندارند (افشار، رجایی پور و مدنی، ۱۳۹۱، ۳۸).

۲-۶ توضیحات متغیرهای پژوهش بر اساس فرضیه‌ها

۲-۶-۱ تاثیر سیستم بازخورد مناسب در پیشبرد نظام مدیریت

در فرایند سیستم بازخورد مناسب، متغیر موجب تقویت رشد یا اضمحلال آن فرایند می‌شود. این ساختار، فرایند را به گونه‌ای سازماندهی ‌کرده‌است که تغییری در یک عنصر آن در حلقه بسته، تغییری بیشتر در همان جهت به صورت مستمر به وجود آورد. در حالت مدل با بازخورد مثبت، نرخ با تناسب مستقیم، با حالت ارتباط می‌یابد. رشد نمایی متداول‌ترین وضعیت رفتار نرخ و حالت است. حلقه بازخورد مثبت نشانگر فرآیندهای مشخصی هستند که در آن‌ ها وجود یک سیستم خود فشار تجدید شونده، باعث رشد نمایی سیستم پویا به صورت افزایشی یا کاهشی می‌شود؛ به عبارت دیگر، در این فرآیندها تغییرات (کاهشی یا افزایشی) ایجادشده در سیستم، به تدریج باعث تشدید انحراف سیستم پویا از حالت تعادلی می‌شود. در مجموع، ساختار بازخورد مثبت بیانگر این است که افزایش(کاهش) در یک متغیر، بعد از یک تأخیرباعث افزایش(کاهش) همان متغیر می‌شود. پیتر سنگه رقابت تسلیحاتی را به عنوان مثالی بارز از تفکر سیستماتیک ذکر می‌کند(استیون^[۱۵]، ۲۰۱۴، ۵۲). رقابت تسلیحاتی آمریکا و شوروی در دوران جنگ سرد، از ساختار بازخورد مثبت تبعیت می‌کند. دیدگاه سیستمی، نتیجه چنین مسابقه‌ای را، افزایش تنش و تهدید نشان می‌دهد. هر یک از طرفین بنا به ادراک خود از وقایع و در جهت تحصیل منافع کوتاه مدت خود، عمل می‌نمایند. غافل از این‌که این اقدامات در درازمدت نتیجه ای کاملا مغایر و مخالف با اهداف کوتاه مدت ببار می‌آورد. ‌بنابرین‏ مانند بسیاری از موارد سیستماتیک دیگر، انجام اعمالی که به ظاهر کاملا بدیهی و ضروری می‌رسند، الزاماًً منتج به نتایج مورد نظر و بدیهی نمی‌گردد. در مثال فوق، تلاش طرفین برای افزایش امنیت خود، منجر به ناامنی وسیعی گردید. بازخورد منفی، مشخصه رفتارهای هدف‌‌گرا است. اصطلاحاتی از قبیل خودگردان، خودتنظیم، خودتعادل و انطباق‌پذیر، عموماً با توجیه در جهت هدفی مشخص، سیستم‌های بازخورد منفی را تعریف می‌کنند. ترموستات با نظام کنترل درونی خود، یک سیستم معمول خودگردانی است. به بیان مختصر، ساختار بازخورد منفی بیانگر این است که افزایش(کاهش) در یک متغیر، بعد از یک تأخیر باعث کاهش (افزایش) همان متغیر می‌شود. بازخورد منفی موجب ظهور رفتار هدف‌جویی می‌گردد (لاورنس^[۱۶]، ۲۰۱۳، ۵۸).

کنترل جریان فکر عامل کلیدی در خود تنظیمی حالت‌های هیجانی است. به علاوه افراد می‌توانند بر حالت‌های احساسی‌شان با تمرین کردن شیوه های تسکینی، بدون تغییر دادن سبب برانگیختگی هیجانی کنترل پیدا کنند. افرادی با خود کارآمدی پایین از وظایف مشکل اجتناب می‌کنند چون آن‌ ها را به عنوان یک تهدید نگاه می‌کنند.

۱۵-۲-۲رابطه خود کارآمدی و انتظار

مفهوم خو کارآمدی به طور خیلی زیادی شبیه مفهوم انتظار است. تفاوت عمده آن‌ ها این است که انتظار مربوط به فعالیت خاص در زمان معین است، در حالی که خود کارآمدی مربوط به احساس کلی است که یک فرد احساس توانایی یا عدم توانایی در بعضی از حیطه‌های زندگی می‌کند، مانند بازی کردن تنیس، به طور آشکار این دو مفهوم به هم وابسته هستند، شخصی که خود کارآمدی بالایی دارد، انتظار بالایی نیز دارد، اما این دو یکی نیستند، نظریه خود کارآمدی و انتظار در پیش‌بینی اینکه مسائلی را که افراد معتقد هستند می‌توانند آن‌ ها را خوب انجام دهند و موفق شوند، موفق هم می‌شوند باهم توافق دارند. تئوری انتظار همچنین تأثیر انگیزش را در پاداش در نظر می‌گیرد، موضوعی که در تئوری خود کارآمدی به آن پرداخته نمی‌شود (اسپکتور، ۲۰۰۳، به نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

بندورا معتقد است که قضاوت ‌در مورد خود کارآمدی از نتایج مورد انتظار و یا انتظاراتی که فرد از نتیجه رفتار دارد متفاوت می‌باشد. زیرا اشخاص باور دارند که یک عمل خاص، پیامدهای شخصی را در پی خواهد داشت. اما آن ها ‌به این باورشان عمل نمی‌کنند زیرا می‌پرسند که آیا واقعاً قادر به انجام فعالیت‌های ضروری آن کار می‌باشند. ساختار خود کارآمدی و نتایج مورد انتظار ادراک افراد از واقعیت هستند. لذا این ادراکات ممکن است واقعی باشند یا نباشند. توجه ‌به این نکته در تصمیم‌گیری اهمیت دارد که ادراک افراد از واقعیت بیشتر از واقعیت عینی، تعیین‌کننده رفتار آن‌ ها فرض شده است (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

۱۶-۲-۲ خود کارآمدی و عملکرد شغلی

انتخاب حرفه‌ای تحت تأثیر کارآمدی است در یک تحقیق درباره دانش‌آموزان دبیرستانی با دو گروه همگن، آن‌هایی که از خود کارآمدی گسترده‌تری برخوردار بودند، دامنه وسیع تری را در نظر می‌گرفتند. آن‌ ها همچنین از علایق و رغبت‌های بیشتری برخوردار بودند (بورس^[۳۵]، رنگل^[۳۶]، چارچ^[۳۷]، زندر^[۳۸] و ریوز^[۳۹]، ۱۹۹۰، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

گزارش شده است کارمندان دارای کارایی شخصی زیاد در مقایسه با آن‌هایی که کارایی شخصی کمی دارند، هدف‌های شخصی عالی تر را تعیین می‌کنند و تعهد بیشتری ‌به این هدف‌ها دارند (لاک و لاتمن، ۱۹۹۰، وود و بندورا، ۱۹۸۹، نقل از شولتز و شولتز، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۳).

مطالعه‌ای که به طور مستقیم به موقعیت‌های کاری ربط دارد توسط لوک و همکارانش (۱۹۸۴) انجام شده است. آنان دریافتند که عقاید خود کارآمدی با عملکرد در کارهای خلاق رابطه‌ مثبت دارد. خود کارآمدی از طریق برآوردهای عینی شایستگی انجام کار و اطمینان از انجام آن کار در سطحی شایسته اندازه‌گیری می‌شود. خود کارآمدی به طور مستقیم عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، حتی هنگامی که توانایی کنترل شده باشد. عقاید مربوط به خود کارآمدی نیز به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر می‌گذارد. زیرا افراد دارای عقاید خود کارآمدی بالاتر، هدف‌های بالاتری را انتخاب می‌کنند و اهداف بالاتر، رابطه‌ مثبتی با عملکرد دارد. خود کارآمدی مربوط به توانایی و عملکرد گذشته است (اوبرین، ترجمه غضنفری و یزدانی، ۱۳۸۲). در سازمان‌ها خود کارآمدی و دیگر مفاهیم شناختی پیش‌بینی کننده آرزوهای شغلی و عملکرد شغلی است (لنت و هاکت، ۱۹۸۷، استاجکویک و لوتانز، ۱۹۹۸، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

خود کارآمدی میزان تلاش برای رسیدن به اهداف را افزایش می‌دهد (کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵). خود کارآمدی عملکرد خوب تصمیم‌گیری مدبرانه را در تجارب در بین تحصیل‌کرده ها افزایش می‌دهد (بندورا و وود، ۱۹۸۹، بندورا و وود بایلی، ۱۹۹۰، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

تئوری خود کارآمدی تئوری مفید برای محیط کاری است. طبق این نظریه انگیزه و عملکرد را با بالا بردن خود کارآمدی می‌توان افزایش داد. بندورا (۱۹۸۲) بحث می‌کند که چگونه می‌توان خود کارآمدی را با انجام کارهایی که از نظر میزان مشکل بودن از آسان به سخت تنظیم‌شده‌اند افزایش داد. سازمان‌ها می‌توانند این اصل را با تدارک دیدن تکالیفی برای کارکنان به طوری که با موفقیت همراه باشد به کار گیرند تا سطح خود کارآمدی آن‌ ها را افزایش دهند. تجربه موفق کارکنان در وظایف مشکل و مشکل تر باعث افزایش خود کارآمدی خواهد شد (اسپکتور، ۲۰۰۳، نقل از زمانی، ۱۳۸۵). کارل^[۴۰] و همکاران (۱۹۹۳، نقل از اسپکتور، به نقل از زمانی، ۱۳۸۵). استفاده از این رویکرد را در برنامه های آموزشی پیشنهاد می‌کنند.

ادراک افراد از خود کارآمدی‌شان در کسب مهارت‌ها و تکالیف متنوع نقش مهمی را در پیش‌بینی انتخاب‌های شغلی و به همان نسبت در پشتکار آن‌ ها برای انجام اهدافشان دارد (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

۳-۲ متغیر بهزیستی اجتماعی

۱-۳-۲بهزیستی اجتماعی

سلامت موضوعی مطرح در بسیاری از فرهنگ‌ها است. در واقع هر جامعه به عنوان بخشی از فرهنگ خود از سلامت مفهوم خاصی در نظر دارد. از میان تعریف‌هایی که هنوز هم به کار می‌رود، شاید دیرینه‌ترین تعریف آن باشد که:”سلامتی عبارت است از بیمار نبودن” در برخی از فرهنگ‌ها سلامت و هماهنگی مترادف یکدیگرند و هارمونی عبارت است از “سازگار بودن با خود، با جامعه، با خدا رو با جهان”. آرای هندیان و یونانیان باستان در مفهوم سلامت مشترک بوده و بیماری را به اختلال تعادل بدنی نسبت به آنچه “اخلاط” منتسب می‌کردند. در فرهنگ وبستر سلامت وضع خوب و عالی بدن، اندیشه و روح و به ویژه بر کنار بودن از درد یا بیماری جسمی تعریف شده است. در فرهنگ آکسفورد به معنی وضع عالی جسم یا روح و حالتی که اعمال بدن به موقع و به گونه مؤثر انجام شود آمده است. جالینوس سلامت را عبارت از وجود نسبت معینی از عناصر گرمی، سردی، رطوبت و خشکی تعریف می‌کند. ابن‌سینا معتقد است: سلامت سرشت یا حالتی است که در آن اعمال بدن به درستی انجام می‌گیرد نقطه مقابل آن بیماری است (سجادی،:۱۳۸۳).

در سال‌های اخیر با گنجانده شدن “توانایی داشتن یک زندگی مثمر از نظر اقتصادی و اجتماعی” این تعریف کامل تر شده است. سلامت بیشتر به عنوان ابزاری برای رسیدن یک هدف منظور شده است که می‌توان آن را از لحاظ کارکردی به صورت یک منبع بیان کرد؛ منبعی که به مردمان امکان می‌دهد به گونه فردی، اجتماعی و اقتصادی زندگی کنند. سلامت تنها زندگی کردن نیست، بلکه منبعی برای زندگی روزمره است؛ سلامت یک مفهوم مثبت است که بر منابع و امکانات اجتماعی و شخصی و همچنین توانایی‌های جسمانی تأکید دارد (سمیرا متقی و همکاران، ۱۳۹۲).

سازمان جهانی بهداشت، سلامت را حالت سلامت کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه صرف نبودن بیماری و یا رنجوری تعریف می‌کند. (WHO:146:100) ‌بنابرین‏ سلامت منبعی برای زندگی روزمره است و نه برای هدف زندگی (محمدی اصل، ۱۳۸۲).

۲-۳-۲ تعریف سلامت اجتماعی