احمدی و همکاران (۱۳۹۱) “رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی فیروز آباد” را مورد بررسی قرار دادند.این مطالعه بر روی ۳۵ نفر از اعضای هیئت علمی انجام شد که نتایج نشان داد کمترین رضایت از حقوق و دستمزد و بیشترین رضایت از دانش افراد بوده است و همچنین بین اعضای هیئت علمی زن و مرد در رابطه با رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود ندارد و بین استادیاران و مربیان نیز اختلاف معناداری وجود ندارد.

مختارنیا و همکاران (۱۳۹۱) در مطالعه ای تحت عنوان “بررسی انگیزه پیشرفت اعضای هیئت علمی بر اساس ابعاد رضایت شغلی که بر روی ۶۵ نفر از اعضا هیئت علمی پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران” انجام دادند نشان دادند که انگیزه پیشرفت با متغیرهایی چون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.

نصیری پور و همکاران (۱۳۹۲)”عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بر اساس نظریه هرزبرگ در بیمارستان های آموزشی شهر قزوین “را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه بر روی ۱۱۰ نفر از کارکنان انجام شد و نتایج نشان داد که توجه و برنامه ریزی جهت تأمین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می‌تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد.

احمدزاده و همکاران(۱۳۹۲) در مطالعه ای تحت عنوان” تعیین توان بالقوه انگیزش مشاغل با بهره گرفتن از مدل‌های ویژگی‌های شغلی و رابطه با رضایت شغلی در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران” که بر روی ۷۰ نفر از کارکنان ستادی معاونت های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکه تهران انجام شده بود ونتایج نشان داده که مشاغل جامعه مورد مطالعه از تنوع، مهارت، ماهیت شغلی، اهمیت شغلی و توان بالقوه انگیزشی و ابعاد آن با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد و از آنجایی که ویژگی‌های شغلی نقش زیادی بر رضایت شغلی دارند می توان در طراحی مجدد مشاغل جهت افزایش رضایت شغلی این مدل را به کار گرفت.

مطالعه ای تحت عنوان “عوامل انگیزش شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی یزد: کاربرد تئوری انگیزشی هرزبرگ”توسط حسینی و همکاران(۱۳۹۲) روی ۲۳۰ عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی بزد انجام گرفت.این مطالعه توصیفی-مقطعی به روش سرشماری در میان اعضای هیئت علمی انجام گرفته است وابزار جمع‌ آوری اطلاعات پرسشنامه دو قسمتی شامل یازده سئوال زمینه ای و جمعیت شناختی و چهل گویه مبتنی برنظریه دو عاملی انگیزشی هرزبرگ در قالب یازده عامل(پنج عامل در حیطه درونی و شش عامل در حیطه بیرونی) بوده و نتایج نشان داده که حیطه بیرونی عوامل انگیزشی نسبت به حیطه درونی از اهمیت بیشتری برخوردار است و به ترتیب عوامل امنیت شغلی، حقوق ودستمزد، شرایط محیط کار، موقعیت و ارتقاء شغلی، پیشرفت و توسعه شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است و عامل استقلال و مسئولیت به عنوان کم اهمیت ترین عامل شناخته شده است.

مطالعه ای تحت عنوان “تاثیر مشارکت شغلی و تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان در صنعت هتل داری شهر مشهد”توسط درخشیده و همکاران(۱۳۹۳) بر روی ۲۶۷ نفر از کارکنان هتل های سه، چهار و پنج ستاره شهر مشهد انجام شد.نتایج نشان دادن که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری، رضایت شغلی و عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می‌دهند.مشارکت شغلی،تعهد عاطفی و تعهد هنجاری را تحت تاثیر قرار می‌دهد و در نهایت مشارکت شغلی بر رضایت شغلی و عملکرد تاثیر گذار است.همچنین مدیران می‌توانند از طریق توجه به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و با بهره گرفتن از سیستم های تشویقی مناسب، سعی در افزایش تعهد کارکنان و همچنین بالا بردن رضایت و عملکرد شغلی کارکنان نمایند.

نویدیان و همکاران(۱۳۹۳) در مطالعه ای تحت عنوان “همبستگی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی کرمان” که بر روی ۲۶۶ نفر از پرستاران انجام شده بود نشان دادند که بین رضایت شغلی پرستاران و ابعاد کیفیت زندگی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری پرستاران می‌تواند بخشی از نمره رضایت شغلی پرستاران شاغل را پیش‌بینی کند.

میری و همکاران(۱۳۹۳) “رابطه خودکارآمدی وهوش هیجانی با انگیزه پیشرفت در دانشجویان دانشگاه پیام نور بیرجند” را بر روی ۳۴۱ نفر از دانشجویان سنجیدند.این مطالعه توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی و جامعه پژوهش به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شده و مورد بررسی قرار گرفته اند.نتایج حاصل نشان داده که رابطه مثبت و معناداری بین خودکارآمدی و نیز مؤلفه‌ های خوآگاهی و مهارت اجتماعی با انگیزه پیشرفت وجود دارد.

اکبری (۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه ساده و چند گانه خودکارآمدی، اهداف پیشرفت و انگیزه پیشرفت در پیش‌بینی پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی سمنان” را بر روی ۴۰۰ نفر از دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی سمنان انجام داد. این جامعه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب و نتایج حاصل نشان داده بود که از بین متغیرها مورد بررسی ،متغیر خودکارآمدی واهداف پیشرفت تبحر گرا نقش معناداری در تبیین واریانس پیشرفت دارند ومجموعاً ۴۱ درصد از واریانس پیشرفت را تبیین می‌کنند.

شهامت و همکاران (۱۳۹۴) در مطالعه ای تحت عنوان “رابطه هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر جیرفت “که بر روی ۲۳۴ نفر از دبیران انجام شده بود نشان دادن که بین هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه) با رضایت شغلی و خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد و متغیر چشم انداز استراتژیک نسبت به دیگر متغیرها پیش‌بینی کننده قوی تری برای رضایت شغلی می‌باشد.همچنین متغیر روحیه نسبت به دیگر متغیرها پیش‌بینی کننده قوی تری برای خود کارآمدی می‌باشد.

جمع بندی:

تربیت نیروی انسانی متخصص از طریق تقویت نظام آموزشی عالی میسر می‌گردد. دانشگاه جایگاه اصلی تربیت افراد با صلاحیت برای حل مشکل های جامعه است و یکی از ارکان اساسی آن اعضای هیئت علمی می‌باشند. اگر تلاش های علمی در جامعه گسترش نیابد و دانشگاه ها که مهمترین مراکز پژوهشی جامعه هستند، پویایی و فعالیت لازم را نداشته باشند و چنانچه پژوهشگران که اکثریت آنان را اعضای هیئت علمی تشکیل می‌دهند، دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، استقلال علمی و اقتصادی حاصل نمی شود. ‌بنابرین‏ شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می‌باشد.