کنترل جریان فکر عامل کلیدی در خود تنظیمی حالت‌های هیجانی است. به علاوه افراد می‌توانند بر حالت‌های احساسی‌شان با تمرین کردن شیوه های تسکینی، بدون تغییر دادن سبب برانگیختگی هیجانی کنترل پیدا کنند. افرادی با خود کارآمدی پایین از وظایف مشکل اجتناب می‌کنند چون آن‌ ها را به عنوان یک تهدید نگاه می‌کنند.

۱۵-۲-۲رابطه خود کارآمدی و انتظار

مفهوم خو کارآمدی به طور خیلی زیادی شبیه مفهوم انتظار است. تفاوت عمده آن‌ ها این است که انتظار مربوط به فعالیت خاص در زمان معین است، در حالی که خود کارآمدی مربوط به احساس کلی است که یک فرد احساس توانایی یا عدم توانایی در بعضی از حیطه‌های زندگی می‌کند، مانند بازی کردن تنیس، به طور آشکار این دو مفهوم به هم وابسته هستند، شخصی که خود کارآمدی بالایی دارد، انتظار بالایی نیز دارد، اما این دو یکی نیستند، نظریه خود کارآمدی و انتظار در پیش‌بینی اینکه مسائلی را که افراد معتقد هستند می‌توانند آن‌ ها را خوب انجام دهند و موفق شوند، موفق هم می‌شوند باهم توافق دارند. تئوری انتظار همچنین تأثیر انگیزش را در پاداش در نظر می‌گیرد، موضوعی که در تئوری خود کارآمدی به آن پرداخته نمی‌شود (اسپکتور، ۲۰۰۳، به نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

بندورا معتقد است که قضاوت ‌در مورد خود کارآمدی از نتایج مورد انتظار و یا انتظاراتی که فرد از نتیجه رفتار دارد متفاوت می‌باشد. زیرا اشخاص باور دارند که یک عمل خاص، پیامدهای شخصی را در پی خواهد داشت. اما آن ها ‌به این باورشان عمل نمی‌کنند زیرا می‌پرسند که آیا واقعاً قادر به انجام فعالیت‌های ضروری آن کار می‌باشند. ساختار خود کارآمدی و نتایج مورد انتظار ادراک افراد از واقعیت هستند. لذا این ادراکات ممکن است واقعی باشند یا نباشند. توجه ‌به این نکته در تصمیم‌گیری اهمیت دارد که ادراک افراد از واقعیت بیشتر از واقعیت عینی، تعیین‌کننده رفتار آن‌ ها فرض شده است (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

۱۶-۲-۲ خود کارآمدی و عملکرد شغلی

انتخاب حرفه‌ای تحت تأثیر کارآمدی است در یک تحقیق درباره دانش‌آموزان دبیرستانی با دو گروه همگن، آن‌هایی که از خود کارآمدی گسترده‌تری برخوردار بودند، دامنه وسیع تری را در نظر می‌گرفتند. آن‌ ها همچنین از علایق و رغبت‌های بیشتری برخوردار بودند (بورس^[۳۵]، رنگل^[۳۶]، چارچ^[۳۷]، زندر^[۳۸] و ریوز^[۳۹]، ۱۹۹۰، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

گزارش شده است کارمندان دارای کارایی شخصی زیاد در مقایسه با آن‌هایی که کارایی شخصی کمی دارند، هدف‌های شخصی عالی تر را تعیین می‌کنند و تعهد بیشتری ‌به این هدف‌ها دارند (لاک و لاتمن، ۱۹۹۰، وود و بندورا، ۱۹۸۹، نقل از شولتز و شولتز، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۳).

مطالعه‌ای که به طور مستقیم به موقعیت‌های کاری ربط دارد توسط لوک و همکارانش (۱۹۸۴) انجام شده است. آنان دریافتند که عقاید خود کارآمدی با عملکرد در کارهای خلاق رابطه‌ مثبت دارد. خود کارآمدی از طریق برآوردهای عینی شایستگی انجام کار و اطمینان از انجام آن کار در سطحی شایسته اندازه‌گیری می‌شود. خود کارآمدی به طور مستقیم عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، حتی هنگامی که توانایی کنترل شده باشد. عقاید مربوط به خود کارآمدی نیز به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر می‌گذارد. زیرا افراد دارای عقاید خود کارآمدی بالاتر، هدف‌های بالاتری را انتخاب می‌کنند و اهداف بالاتر، رابطه‌ مثبتی با عملکرد دارد. خود کارآمدی مربوط به توانایی و عملکرد گذشته است (اوبرین، ترجمه غضنفری و یزدانی، ۱۳۸۲). در سازمان‌ها خود کارآمدی و دیگر مفاهیم شناختی پیش‌بینی کننده آرزوهای شغلی و عملکرد شغلی است (لنت و هاکت، ۱۹۸۷، استاجکویک و لوتانز، ۱۹۹۸، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

خود کارآمدی میزان تلاش برای رسیدن به اهداف را افزایش می‌دهد (کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵). خود کارآمدی عملکرد خوب تصمیم‌گیری مدبرانه را در تجارب در بین تحصیل‌کرده ها افزایش می‌دهد (بندورا و وود، ۱۹۸۹، بندورا و وود بایلی، ۱۹۹۰، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

تئوری خود کارآمدی تئوری مفید برای محیط کاری است. طبق این نظریه انگیزه و عملکرد را با بالا بردن خود کارآمدی می‌توان افزایش داد. بندورا (۱۹۸۲) بحث می‌کند که چگونه می‌توان خود کارآمدی را با انجام کارهایی که از نظر میزان مشکل بودن از آسان به سخت تنظیم‌شده‌اند افزایش داد. سازمان‌ها می‌توانند این اصل را با تدارک دیدن تکالیفی برای کارکنان به طوری که با موفقیت همراه باشد به کار گیرند تا سطح خود کارآمدی آن‌ ها را افزایش دهند. تجربه موفق کارکنان در وظایف مشکل و مشکل تر باعث افزایش خود کارآمدی خواهد شد (اسپکتور، ۲۰۰۳، نقل از زمانی، ۱۳۸۵). کارل^[۴۰] و همکاران (۱۹۹۳، نقل از اسپکتور، به نقل از زمانی، ۱۳۸۵). استفاده از این رویکرد را در برنامه های آموزشی پیشنهاد می‌کنند.

ادراک افراد از خود کارآمدی‌شان در کسب مهارت‌ها و تکالیف متنوع نقش مهمی را در پیش‌بینی انتخاب‌های شغلی و به همان نسبت در پشتکار آن‌ ها برای انجام اهدافشان دارد (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

۳-۲ متغیر بهزیستی اجتماعی

۱-۳-۲بهزیستی اجتماعی

سلامت موضوعی مطرح در بسیاری از فرهنگ‌ها است. در واقع هر جامعه به عنوان بخشی از فرهنگ خود از سلامت مفهوم خاصی در نظر دارد. از میان تعریف‌هایی که هنوز هم به کار می‌رود، شاید دیرینه‌ترین تعریف آن باشد که:”سلامتی عبارت است از بیمار نبودن” در برخی از فرهنگ‌ها سلامت و هماهنگی مترادف یکدیگرند و هارمونی عبارت است از “سازگار بودن با خود، با جامعه، با خدا رو با جهان”. آرای هندیان و یونانیان باستان در مفهوم سلامت مشترک بوده و بیماری را به اختلال تعادل بدنی نسبت به آنچه “اخلاط” منتسب می‌کردند. در فرهنگ وبستر سلامت وضع خوب و عالی بدن، اندیشه و روح و به ویژه بر کنار بودن از درد یا بیماری جسمی تعریف شده است. در فرهنگ آکسفورد به معنی وضع عالی جسم یا روح و حالتی که اعمال بدن به موقع و به گونه مؤثر انجام شود آمده است. جالینوس سلامت را عبارت از وجود نسبت معینی از عناصر گرمی، سردی، رطوبت و خشکی تعریف می‌کند. ابن‌سینا معتقد است: سلامت سرشت یا حالتی است که در آن اعمال بدن به درستی انجام می‌گیرد نقطه مقابل آن بیماری است (سجادی،:۱۳۸۳).

در سال‌های اخیر با گنجانده شدن “توانایی داشتن یک زندگی مثمر از نظر اقتصادی و اجتماعی” این تعریف کامل تر شده است. سلامت بیشتر به عنوان ابزاری برای رسیدن یک هدف منظور شده است که می‌توان آن را از لحاظ کارکردی به صورت یک منبع بیان کرد؛ منبعی که به مردمان امکان می‌دهد به گونه فردی، اجتماعی و اقتصادی زندگی کنند. سلامت تنها زندگی کردن نیست، بلکه منبعی برای زندگی روزمره است؛ سلامت یک مفهوم مثبت است که بر منابع و امکانات اجتماعی و شخصی و همچنین توانایی‌های جسمانی تأکید دارد (سمیرا متقی و همکاران، ۱۳۹۲).

سازمان جهانی بهداشت، سلامت را حالت سلامت کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه صرف نبودن بیماری و یا رنجوری تعریف می‌کند. (WHO:146:100) ‌بنابرین‏ سلامت منبعی برای زندگی روزمره است و نه برای هدف زندگی (محمدی اصل، ۱۳۸۲).

۲-۳-۲ تعریف سلامت اجتماعی