۲-۳-۷-۱: مقیاس‌های درجه‌بندی نگاره‌ای

در این روش، افراد بر اساس مجموعه‌ای از صفات یا عوامل، درجه‌بندی می‌شوند و طی آن سرپرست قضاوت می‌کند که فرد تحت نظارت او، چه میزان از ویژگی‌های مورد نظر را دارا است. متداول‌ترین عوامل مقیاس‌های رتبه‌بندی عبارتند از: کمیت کار، کیفیت کار، قضاوت عملی، دانش شغلی، همکاری و انگیزش شغلی.

۲-۳-۷-۲: روش‌های مقایسه کارکنان

در روش‌های گوناگون مقایسه کارکنان، افراد تحت نظارتی که سرپرست یا مدیر، با یکدیگر مقایسه می‌شوند. ‌بنابرین‏، ازتمرکز رتبه‌بندی‌ها در یک بخش از مقیاس که در نتیجه خطای رتبه‌بندی به وجود می‌آید، جلوگیری می‌شود. اما باید در نظر داشت که در همه روش‌های مقایسه کارکنان، باید ‌به این سؤال پاسخ داده شود که آیا پراکندگی رتبه‌بندی‌ها نشان‌دهنده تفاوت‌های واقعی موجود بین عملکرد شغلی افراد است؟ باید دانست که ممکن است چنین تفاوت‌هایی به دلیل ماهیت این روش‌ها، به طور کاذب بزرگ جلوه کنند (ساعتچی، ۱۳۸۶، ص ۱۳۶).

۲-۳-۷-۳: مقیاس‌ها و فهرست‌های رفتاری

در سال‌های اخیر، یکی از دلایل عمده پیشرفت‌هایی که در بهره‌گیری ازشیوه‌های ارزیابی عملکرد شغلی انجام گرفته، استفاده از مقیاس‌ها و فهرست‌های رفتاری بوده است. در این مقیاس‌ها و فهرست‌ها، اصطلاح کلیدی همان رفتار است. مفهوم رفتار کمتر از عوامل دیگر ابهام دارد و اندازه‌گیری آن نیز با سهولت بیشتری انجام می‌گیرد. هرچه توافق رتبه‌بندی‌کنندگان نسبت به معنی عملکردی که مورد ارزیابی قرار گرفته است بیشتر باشد، امکان اینکه ارزیابی دقیق­تر انجام گیرد، افزایش خواهد یافت. همه روش‌هایی که جزء مقیاس‌ها و فهرست‌های رفتاری هستند، به طور مستقیم یا غیرمستقیم ریشه در روش رویدادهای شاخص دارند. منظور از رویدادهای شاخص، همان رفتارهایی هستند که منجر به عملکرد شغلی خوب یا ضعیف می‌شوند. در این روش سرپرستان به ثبت آن دسته از رفتارهای کارکنان تحت نظارت خود می‌پردازند که به میزان زیاد در عملکرد شغلی آنان اثر می‌گذارد. سرپرستان یا در هنگام وقوع این رفتارها در حین کار به ثبت آن می‌پردازند یا بعدا این رفتارها را به یاد ‌آورده و یادداشت می‌کنند. رویدادهای شاخص، معمولا شامل جنبه‌های مختلف عملکرد شغلی، یعنی: “دانش شغلی”، “توانایی تصمیم‌گیری”، “رهبری” و نظایر آن می‌شود. محصول نهایی فهرستی که ‌به این وسیله تهیه گردیده، مجموعه رفتارهایی(خوب یا بد) است که موجب عملکرد شغلی اثربخش و غیر اثربخش، می‌شود. (ساعتچی، ۱۳۷۷، ص ۱۰۸).

۲-۳-۸: موارد استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد

اطلاعات، محصول نهایی ارزیابی عملکرد است. از این اطلاعات می‌توان به عنوان مبنایی برای بازخورد، تحصیل پاداش، آموزش، بهبود، بازسازی و طرح‌ریزی نیروی انسانی بهره جست. اگر سیستم ارزیابی به شکلی مطلوب عمل کند، هم کارکنان و هم سازمان از آن بهره‌مند می‌شوند. یکی از دلایلی که سازمان‌ها از ارزشیابی‌های عملکرد استفاده می‌کنند، فراهم آوردن پسخوراندی برای کارکنان است تا بدانند که سازمان، عملکرد آن ها را چگونه می‌بیند. لازم است کارکنان بدانند چه هنگام کار آن ها خوب است تا همان طور خوب عمل کنند و چه موقع کار آن ها خوب نیست تا بتوانند آن را تغییر دهند. پژوهش نشان می‌دهد هنگامی که عملکرد ارزشیابی می‌شود، هنگامی که ‌تقویت کننده‌ها رابطه نزدیکی با عملکرد شغلی دارند و هنگامی که انتقادها به طور سازنده‌ای مطرح می‌شوند، عملکرد کارکنان بهتر می‌شود. به‌علاوه، ارزشیابی‌های شغلی برای شناسایی نیازها و رشد آموزش مفید هستند. بالاخره مدیریت، از ارزشیابی‌های شغلی برای تصمیم‌گیری ‌در مورد ترفیع‌ها، انتقال‌ها و انفصال‌ها استفاده می‌کند(گریفین، ترجمه الوانی و معمارزاده، ۱۳۸۶، ص ۱۲۵).

۲-۳-۹: تأثیر شرایط فیزیکی محیط بر عملکرد کارکنان سازمان‌ها

برای مطالعه اثر شرایط کار بر افراد، از معیارهای متفاوتی استفاده می­ شود. سه معیار اصلی عبارت از: معیارهای فیزیولوژیک، روانی و تولیدی، البته معیارهای دیگری نیز مورد استفاده قرار گرفته است. انتخاب مناسب­ترین معیار، طبیعتاَ به موقعیت وابسته است. معیارهای فیزیولوژیک کار انسان، با دخالت برخی فرایندهای فیزیولوژیک انجام ‌می‌گیرد. زمانی که انسان کار می­ کند، به ویژه اگر کار بدنی باشد، در حالت فیزیولوژیکی او تغییرات بسیار متعدد و متنوعی به وجود می ­آید. اگر کار به اندازه کافی طولانی و سخت باشد، امکان دارد که توانایی‌های جسمی فرد به پایین ترین میزان خود برسد. کاهش توانایی جسمی برای انجام دادن یک کار را به راحتی می توان نشان داد. بدین صورت که انقباض یک ماهیچه یا گروهی از ماهیچه­ها را اندازه گرفت. رأی‌ نشان دادن تغییرات فیزیولوژیک ارگانیسم، معیارهای زیادی وجود دارد که شامل: آهنگ ضربان قلب، فشار خون، مصرف اکسیژن، آهنگ تنفس، ترکیب خون و مقاومت الکتریکی پوست است. بدیهی است که تغییرات فیزیولوژیکی در کارهای جسمی بسیار ‌مهمتر از تغییرات فیزیولوژیک در کارهای فکری است. اما معلوم شده است که برخی اندازه های فیزیولوژیک می ­توانند برای مطالعه خستگی ناشی از فعالیت­های ذهنی نیز مفید واقع شوند، مقاومت الکتریکی پوست یکی از آن ها است(ساعتچی، ۱۳۷۰،ص۸۸).

معیارهای روانی علاوه بر تغییرات فیزیولوژیک عادی، مانند خستگی جسمی، برخی تغییرات روانی نیز، در جریان کار یا زمانی که فرد در شرایط خاصی قرار ‌می‌گیرد، به وجود می ­آید. ابعاد و ویژگی­های این تغییرات روانی هنوز به طور دقیق روشن نشده است. با این همه، می توان به دو متغیر اشاره کرد که اولی معمولاَ تحت عنوان کسالت به کار می­رود و بر اثر اشتغال به کارهایی به وجود می ­آید که مورد علاقه فرد نیست. البته کسالت، در اغلب موارد، بر اثر کارهای تکراری یا بسیار ساده حاصل می­ شود. با این همه، نباید فراموش کرد که کار، در نفس خود، کسالت آور نیست، بلکه واکنش فرد در مقابل کار است که ویژگی کسالت­آور بودن را به آن نسبت می‌دهد. در واقع، کارگر یا کارمند است که کار را کسالت­آور توصیف می­ کند نه این که کار، کسالت­آور بودن خود را نشان دهد. متغیر دوم، که در برخی موارد پیش می ­آید، تحت عنوان خستگی ذهنی به کار می­رود و احساس­های کاملاً شناخته شده کوفتگی، بی­میلی به کار، دلزدگی، چشم­پوشی از کار یا ترک آن را در بر ‌می‌گیرد. از این متغیر تحت عنوان خستگی روانی نیز نام برده می­ شود. تولید، سومین معیاری که اجازه می‌دهد تا اثر شرایط مختلف کار بر کارکنان تحلیل شود، تولید یا هر نوع شاخص معتبر از نتایج کار است. در برخی مطالعات،کاهش کار در نظر گرفته شده است(ساعتچی، ۱۳۸۱،ص۵۵).

۲-۳-۱۰: علل ضعف عملکرد

عوامل بسیاری در عملکرد غیراثربخش و یا ضعیف کارکنان مشارکت دارند. ماینر^[۳۷] این عوامل را به دو دسته کلی تقسیم می‌کند.

الف) عوامل فردی

ب) عوامل سازمانی یا محیطی

۱-۳-۱۰-۱: عوامل فردی