با توجه به آنچه گفته شد رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج درجدول شماره (۲-۱) خلاصه نمود:

جدول۲-۱- رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کامینگز و اورلی

ویژگی

رویکرد کیفیت زندگی کاری

– گروه کوچکی از ۴ تا ۱۲ نفر

– عضویت داوطلبانه در گروه

– به کارگیری روش حل مسئله

– تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات وارائه راه حل ها

دوایر یا حلقه های کیفیت

• مداخله درشرایط کار

-تجدید ساختار کار

– تشکیل ‌گروه‌های کار

– تنظیم روابط بین کارکنان وفناوری های مورد استفاده برای انجام کار

سیستم اجتماعی فنی

-توجه به رأی‌ ونظر کارکنان

-عزم همگانی برای مشارکت درتصمیم گیری های کلیدی

دموکراسی صنعتی

-توجه به رأی‌ ونظر کارکنان

-عزم همگانی برای مشارکت درتصمیم گیری های کلیدی

دموکراسی صنعتی

-استقلال وآزادی عمل گروه ها

– مشارکت درتصمیم گیری ها

-عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خود

گروه خودگردان

-ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی

-شرکت فعالانه و آزاد درتصمیم گیری ها

-تعهدومسئولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات

بالندگی سازمان

پرداختچی به نقل از هک من وسوتل استراتژهای را به شرح زیر نام می‌برد که دراغلب سازمان هابرای بهبود کیفیت زندگی کاری بکاررفته است .(پرداختچی ۵۷:۱۳۸۴)

۱-تدوین کار راهه (مسیرشغلی )

۲-سیستم حقوق و مزایا

۳-طراحی وحفظ روابط درون گروهی ‌و میان گروهی

۴-اقدامات ‌و عملیات مدیریتی

۵-راهبردهای درونی وبرونی برای تغییر

جدول ۲-۲-رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری از دیدگاه هک من و سوتل

ویژگی

استراتژی کیفیت زندگی کاری

فرایند تدوین کارراه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری وحفظ بهره وری کارکنان واماده سازی آن ها برای تغییر شرایط آن ها درموقعیت های سازمانی،تدوین کارراهه متضمن هماهنگ سازی فردسازمان وفرهنگ محیطی است.

-به کاربردن رویکرد توسعه یادگیری درتمام مراحل کارراهه شغلی

-استمرارآموزش ‌و بهسازی منابع انسانی درمسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانی

کارراه شغلی (مسیر پیشرفت شغلی)

-درنظرگرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فردوکارشان می‌گردد.

-توجه به دانش واطلاعات ،خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل

– توجه به مشاغل مدیران وتاثیر آن ها ‌در رضایت شغلی کارکنان

کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.

طراحی کار

-درنظرگرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فردوکارشان می‌گردد.

-توجه به دانش واطلاعات ،خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل

– توجه به مشاغل مدیران وتاثیر آن ها ‌در رضایت شغلی کارکنان

کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.

-در کارکنان انگیزش ایجاد می‌کند

-یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است.

-برنگرش ورفتار کارکنان،ساختار ورویه های سازمانی تاثیر می‌گذارد

-به سیستم ارتباطات ومشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تاثیر می‌گذارد.

توجه به پویایی های درون و بین گروهی

افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروها

-کاهش رقابت های غیر سازنده

برقراری ارتباط با تأکید ویژه بر اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران

ایجاد محیط کاری کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات-

-مدیران رده سرپرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تاثیر می‌گذارند

کیفیت زندگی کاری از ویژگی های ساختار سازمان تاثیر می پذیرد

انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری تاثیر دارد

اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد

ارزشیابی اثربخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد.

استفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهای است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می‌گردد.بهسازی یا بالندگی سازمانی تشکل های کارگری و کارمندی گروهای سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که ‌به این امر کمک می‌کند.

استفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهای است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می‌گردد.بهسازی یا بالندگی سازمانی تشکل های کارگری و کارمندی گروهای سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که ‌به این امر کمک می‌کند.

راهبردهای درونی وبیرونی تغییر

۲-۲-۴- اهداف کیفیت زندگی کاری

اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش ،شرایط کاری بهبود یافته( به طور عمده از دیدگاه کارمندان) واثربخشی سازمانی بیشتر (به طورعمده ازدیدگاه کارفرمایان) می‌باشد نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی درسازمان، جابجایی پرسنلی کمتر،ارتقاء ورضایت شغلی بیشتر می‌باشد(لائو،۲۰۰۲) چند نفر دیگر ازنویسندگان ‌در مقاله ای با عنوان موج جدید کیفیت زندگی کاری موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کارخود را تعیین می‌کنند ومعیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:

-بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)، نیروی کارومدیرباشد.

– باعث ایجاد درامد یا کاهش هزینه می شود

– باعث بهبود درارائه خدمات به ارباب رجوع می شود

– روحیه کارگروهی را ارتقاء می بخشد (تمجیدی ، ۱۳۸۶ :۳۳)

۲-۲-۵- نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری

برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر ساختار، محتوا ‌و فرایند، از بدو پیدایش تاکنون سه نسل را پشت سرگذاشته است که درجدول ۲-۳- نشان داده شده است .

جدول ۲-۳- نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری

مؤلفه‌ ها

نسل اول

نسل دوم

نسل سوم

ساختار

کیفیت زندگی کاری خارج یا موازی ساختار معمول سازمان بوده ،به ‌عنوان برنامه تلقی می شود

کیفیت زندگی کاری تا حدی با ساختار معمول سازمان یکپارچگی ایجاد می‌کند

کیفیت زندگی کاری از ساختارمعمول سازمانی غیر قابل انفکاک است وساختارسازمانی مسطح می شود

انطباق

ساختار کیفیت زندگی کاری از طریق اختیار متمرکز متخصصین از بیرون تحمیل می شود

تمرکز

ساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز است

مشارکت

ساختار کیفیت زندگی کاری تنها کارکنان منتخب را شامل می شود

فرایند تصمیم گیری

تصمیم گیری درانحصار مدیریت است کیفیت زندگی کاری اطلاعاتی را به منظور تصمیم گیری های مدیریت دراختیارقرارمی دهد

تسهیل

تسهیل توسط منابع خارجی (متمرکز) انجام می شود