بر طبق این مدل تعهد وابسته است به:

۱- عوامل شخصی همچون سطح اولیه تعهد کارمند (مشتق از انتظارات اولیه شغلی، آشنایی و ارتباط روانشناختی و غیره…)

۲- عوامل سازمانی همچون تجربیات اولیه و احساسهای متعاقب از مسئولیت پذیری.

۳- عوامل غیر سازمانی، همچون دسترسی به شغلهای جانشین.

‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد که بالاترین تعهد اولیه زمانی می‌دهد که کارکنان:

الف: توجیه بیرونی ضعیفی برای انتخاب اولیه شان دارند.

ب: انتخاب اولیه تا اندازه ای قطعی شمرده می شود. به عبارت ‌دیگر آن‌ها هیچ موقعیت مناسب دیگری برای تغییر اولیه شان ندارند

۵-۴-۳-۲ مدل آنجل و پری: «آنجل» و «پری»^۱ بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایل قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص۳۰۶ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴)، تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل» و «پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶-۱۵ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴) .

۶-۴-۳-۲ مدل پنلی و گولد^۲: پنلی و گولد : یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی «می یر» و «آلن» و تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴).

۱-Angle & Perry

۲-Penley & Gould

۷-۴-۳-۲ مدل مایر و شورمن^۱ : به نظر مایر و شورمن :تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» و آنچه که توسط «می یر» و «آلن» شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر» و «آلن» (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس در مدل‌های «آنجل» و «پری» و «مایر» «شورمن»، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن با ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷-۳۰۶ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴).

۵-۳-۲- عوامل مؤثر بر انواع تعهد

۱-۵-۳-۲ تعهد عاطفی

در مطالعه ای توسط آلن و می یر برای سنجش و تبیین پیش شرط های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط های تعهد عاطفی به شرح ذیل مطرح گردید (آلن و می یر، ۱۹۹۰، صص ۱۸-۱ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷).

* چالش شغلی : سخت، دشوار، حرفه ای و فنی بودن شغل مورد تصدی

* وضوح نقش : مشخص بودن نقش فرد در سازمان و گروه کاری مربوطه.

* وضوح اهداف : روشن بودن اهداف تعیین شده برای شاغل

* مشکل بودن هدف : عدم امکان دستیابی سریع به اهداف شغلی (ضرورت تلاش قابل ملاحظه برای رسیدن به هدف).

* پذیرش مدیریت : میزانی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می پذیرد.

* انسجام همکاران : وحدت نظر موجود میان همکاران.

* تبعیت پذیری سازمان : احساس هویت با سازمان حل خدمت

* عدالت : رفتار برابر و در خور شان با کارکنان

* اهمیت شخصی : میزانی که کارکنان احساس نمایند برای سازمان مهم هستند.

۳-Mayer & Schoorman

* بازخورد : آن میزان که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد مناسب دریافت می‌کنند.

* مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری پیرامون کار خود باشند.

متغیرهای مطرح شده بالا تحت عنوان متغیرهای تجربه کاری می‌باشد که به دو قسمت تقسیم می‌شوند:

۱- متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی از نظر فیزیکی و روانی تامین می‌کند.

۲- متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به او سپرده شده کمک می‌کند.

متغیرهای گروه اول (متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد که با تعهد همبستگی دارند) عبارتند از:

* تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان

* برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداشها

* وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان

* حمایت سازمانی

* وضوح نقش

* رهایی از تعارض

* سبک رهبری

همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته اند (متغییرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در بخش کاری مربوطه) عبارتند از:

* تحقق اهداف

* استقلال عمل در کار

* منصفانه بودن پاداش مبتنی بر عملکرد

* چالش شغلی

* قلمرو شغلی

* فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی

* فراهم بودن فرصت کافی ابزار عقاید و نظرات شخصی

* مشارکت در تصمیم گیری

* اهمیت شخصی برای سازمان

۲-۵-۳-۲ تعهد مستمر

آلن و می یر پیش شرط های تعهد مستمر را به صورت زیر تقسیم بندی کردند (مشبکی،۱۳۷۶ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷)

۱- مهارت ها که به منظور مهارت ها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می‌باشد و قابل انتقال به سازمان دیگر نیست.

۲- آموزش : دوره های آموزشی که فرد در سازمان گذرانده و مدرک آن ها برای همان سازمان معتبر است.

۳- تغییر محل زندگی : منظور این است که فرد با محل زندگی فعلی خود گرفته و با ترک سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.

۴- سرمایه گذاری فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن می‌باشد که با ترک سازمان از دست می رود.

۵- درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی : منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان می‌باشد (همان، ص ۲۱).

۳-۵-۳-۲ تعهد هنجاری یا تکلیفی

در الگوی سه بخشی آلن و می یر، تعهد هنجاری به عنوان نوعی الزام جهت ماندن در سازمان تعریف شده است. تعهد هنجاری قوی در کارکنانی وجود دارد که احساس می‌کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین ماندن در سازمان دارند.