۲-۲-۱۲- شفافیت^[۴۷]

شفافیت در ابعاد و اشکال متفاوت آن (سیاسی، اجتماعی، اداری، حسابرسی، اطلاعات) یک جزء لازم در مدیریت است (یانگ^[۴۸]، ۲۰۰۶: ۵۷۳). برای تقریباً دو دهه است که واژه شفافیت به طور گسترده در گفتمان مدیریتی به کار می­رود، و به طور ویژه امروزه در مباحث حکومتی و دولتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. ‌در مورد واژه شفافیت از سوی اندیشمندان و صاحب‌نظران تفسیرها و برداشت‌های گوناگونی وجود دارد؛ عده­ای آن را به باز و منعطف بودن فرایندهای اداری مرتبط می‌دانند و بعضی آن را به موضوع پاسخ‌دهی و جواب‌گویی‌ربط می‌دهند. آنچه مسلم است ذکر این نکته است که تفاوت­های مشخص بین مفهوم شفافیت در نقاط مختلف جهان وجود دارد که بسیار مورد کنکاش قرار گرفته است. به لحاظ مفهوم، در بیشتر کشورهای توسعه یافته استفاده رایج از مفهوم شفافیت به طور تنگاتنگی با توسعه دموکراسی در تصمیم‌گیری مرتبط گردیده است. از طرف دیگر در کشورهای در حال توسعه و غیرصنعتی، نگرش به سمت شفافیت بیشتر در مبارزه^[۴۹] با تخلفات اداری در معنای عام خود پیوند می­خورد. ذکر این نکته حایز اهمیت است که تخلفات اداری مظهر غیر همسویی اهداف فردی و اهداف سازمانی است. پس شفافیت می ­تواند گام­های اساسی در این راستا بردارد. مدیریت و سازمان در این راستا و در گام نخست می ­تواند تعریف روشنی از استراتژی سازمان را برای سرمایه انسانی خود مطرح نماید. این استراتژی­ها سپس می ­تواند در قالب اهداففردی تقسیم گردند. تحقیقات و بررسی­ها نشان داده که این شفافیت اهداف، مستقیماً منجر به همکاری^[۵۰] بین کارکنان و کارمندان می­گردد (برنیشتین^[۵۱]، ۲۰۰۷: ۲۶).

از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می ­توانند به گونه ­ای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی^[۵۲] خویشتن باشند، ‌بنابرین‏، این موضوع می ­تواند به نوعی به رفتار ملامت‌آمیز^[۵۳] منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات، شفافیت ‌می‌باشد که می ­تواند به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست‌یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می ­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی­ های سازمان بینجامد. ‌بنابرین‏ عدم تعریف مناسب از اهداف و استراتژی­ های سازمانی می ­تواند به عملکرد ضعیف­تر سازمانی منجر گردد (کاپلان و نورتن، ۲۰۰۶).

یکی دیگر از موضوعات مهم که ‌در مورد شفافیت مطرح است، تشریح نقش^[۵۴] ‌می‌باشد. تشریح و وضوح نقش مطرح می­سازد که کارکنان بایستی با وظایف، کارکردها و جایگاه خویش در زمینه و بستری^[۵۵] که مشغول به فعالیت هستند آشنا باشند و به عبارتی فهم و شناخت درستی از آن داشته باشند. کارکنانی که از نقش­های سازمانی خود به روشنی آگاه هستند، کمتر دچار تشویش و نگرانی شده و همچنین در آن ها درجه زیادی از تعهد‌سازمانی مشهود ‌می‌باشد (آلن^[۵۶] و فریدمن^[۵۷]، ۲۰۰۱: ۱۴۵). بسیاری از محققان و دانشمندان علوم مدیریتی بر این باورند که ظهور شفافیت کمک می­ کند که حس اعتماد بیشتر به دولت پدید آمده و این امر موجب کاراتر شدن حکومت و دولت می‌گردد، چرا که همگان بر این باورند که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می‌گردد و ‌بنابرین‏، این مسأله منجر به کاهش مسایلی چون کم‌کاری­های پنهان، رفع تکلیف، غیبت و … می­ شود و سرانجام در همسویی ‌اهداف فردی و سازمانی مؤثر ‌می‌باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۲-۱۳- نظام انگیزشی پرداخت

اساساً هر کجا سخن از تناسب نظام پرداخت حقوق مطرح مى‌گردد، بحث‌هاى مربوط به انگیزه مطرح است. کارکنان براى آگاهى از میزان پرداخت حقوق سایر سازمان‌ها به مقایسه پرداخت سازمان خود و آن‌ ها مى‌پردازند و برهمین اساس، میزان خشنودى یا نارضایتى آن ها شکل مى‌گیرد؛ ‌بنابرین‏ برقرارى هماهنگى و ارتباط میان ویژگى‌هاى نظام پرداخت با انگیزه ها و تمایلات افرادى که سازمان، تصمیم به جذب و حفظ و پرورش آنان دارد، ضرورى است. در این راستا سازمان‌ها باید به نیازها و انگیزه‌هاى کارکنان خود، آگاهى یابند و براى برآوردن آن‌ ها، اقدامات لازم را انجام دهند؛ در این صورت کارکنان با رضایت‌خاطر در سازمان باقى خواهند ماند و همکارى صمیمانه خواهند داشت. علاوه بر آن، انتقال این اطلاعات به بیرون از سازمان در جذب متقاضیان شایسته مؤثر خواهد بود. به طور متوسط، سازمان­ها درحدود ۴۰% از منابع و ارزش­های مالی^[۵۸] بالقوه خود را به دلیل فقدان مدیریت مناسب و نیز عملکرد ضعیف از دست می­ دهند (مانکینز و استیل، ۲۰۰۵).

فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و همسویی آنان می ­تواند یک استراتژی مهم در سازمان تلقی گردد. یکی از این ابزارهایی که می ­تواند ما را در این مسیر یاری نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی ‌می‌باشد در این راستا نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می ­تواند به عنوان ابزار انگیزشی به کار آید. آنچه که حایز اهمیت است ذکر این نکته است که سازمان­ها در نظام جبران خدمات بایستی هم انتظارات متقابل کارکنان و هم عدالت و برابری را رعایت نمایند. در صورتی که سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش­ها به‌گونه ­ای ناعادلانه عمل نمایند، این مسأله موجب می­گردد که افراد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی تصمیم‌گیری نمایند(سیروتا و دیگران، ۲۰۰۵).

نظام حقوق و مزایا که در آن، پرداخت به میزان بهره‌ورى و تغییر آن ربط پیدا مى‌کند به منزله نظام پرداخت انگیزشى مطرح مى‌شود؛ در این صورت یک روابط واضح بینعملکرد و پرداخت ایجاد مى‌گردد.‌بدین‌ منظور یک سلسله طرح‌هاى انگیزشى را مى‌توان دنبال کرد(کراهر^[۵۹] و گیبسون^[۶۰]، ۲۰۰۶:۱۱).

طرح‌هاى انگیزشى متنوع است. برخى از آن ها فردى بوده، برخى گروهى و بعضى در سطح سازمان مورد استفاده قرار مى‌گیرد.

۱٫ طرح هاى انگیزشى فردى

طرح‌هاى انگیزشى فردى در جهت بهبود بهره‌ورى فردى مى‌باشد. این نوع طرح‌ها متعدد است. هر سازمانى مى‌تواند با توجه به نوع کار از آن‌ ها استفاده نماید. دو نمونه از این طرح‌ها به شرح زیر است: