این هفت بعد سلامت سازمانی بر حسب سطوح مسئولیت و نیاز کارکردی مورد توجه نظریه پردازان سلامت سازمانی قرار گرفته تا به امروز در تحقیقات مربوط به سازمان های سالم این هفت بعد به عنوان شاخص سلامت در سازمان ها مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌گیرد.

الف) سطح فنی

۱- روحیه: روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است. روحیه صرفاً به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند، بلکه در عین حال، حاکی از تعهد و وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است. (علاقه بند، ۱۳۸۲)

واشنگتن^[۲۷] روحیه را اینطور تعریف می‌کند: روحیه عبارت است از احساسی که یک کارمند نسبت به شغلش دارد مبتنی بر اینکه خودش را چطور در سازمان درک می‌کند و تا چه اندازه سازمان را به عنوان محل ارضای نیازها و انتظاراتش مشاهده می‌کند. (علوی، ۱۳۸۱)

علائم و نشانه های مهم ضعف روحیه در یک سازمان می‌تواند مواردی از این قبیل باشد: افزایش میزان غیبت کارکنان، تمارض، تقلیل میزان کارایی در سازمان، بی میلی و عدم علاقه به کار، کارشکنی، افزایش میزان انتقال بی مورد، عدم همکاری با همکاران، تحریک سایر کارکنان، افزایش میزان شکایت، ایجاد زمینه عداوت و کینه جویی، دورویی و دورنگی افراد نسبت به هم، رقابت ناسالم و شدید میان افراد سازمان، عصبانی بودن کارکنان و برخورد تند با هم تقلیل ابتکار و خلاقیت و زیر پا گذاشتن ارزش های اخلاقی. وجود ارتباطات سالم در محیط سازمان می‌تواند از عوارض سوء مطالب ذکر شده بکاهد. زمانی که تک تک کارکنان سازمان رفتارهای متعادل و اصلاح شده ای داشته باشند ،بین رفتار ما پیوندی حاصل خواهد شد و از این بابت در سازمان وحدت و یکپارچگی رفتاری و ارتباطی ایجاد می شود. (سلطانی، ۱۳۸۱)

دستورالعملهای علی(ع) در خصوص رعایت اصل رحمت و رأفت، رفق و مدارا و الفت گیری و الفت پذیری با مردم متعدد است و تمامی آن ها نشان از تأثیر این مسئله در روحیه افراد جامعه دارد. زیرا نیروی محبت از نظر اجتماعی نیروی عظیم و مؤثری است و چه بسا کارهای بزرگی که با عقل و منطق انجام نمی شود، اما به وسیله نیروی محبت انجام می شود، محبت عامل پرقدرتی در هدایت و رهبری مردم و تداوم یک جامعه نیز موثرترین شیوه در منضبط و قانونی بار آوردن یک امت است.

۲- تأکید علمی: بهره برداری بیشتر و مناسب تر از امکانات موجود انسانی و مادی، نیازمند تغییر و تحول و تکامل مستمر اعم از جهشی یا تدریجی است .تغییر و تحول نیز به عنوان ماهیت و جوهره یادگیری محسوب می شود برای گسترش فرهنگ و مفاهیم بهره وری ضروری است تا تغییر و تحول به عنوان یک ارزش در جامعه نهادینه شود در این صورت یادگیری مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی و در بخش های منطقه ای و ملی ضرورت می‌یابد.

یادگیری به مفهوم ایجاد تغییر و تحول در دانش، نگرش (نگاه) و رفتار و عملکرد فردی و گروهی و سازمانی است. این تغییر و تحول جهشی و مقطعی نمی باشد ،بلکه به طور مستمر عبارتند از: ۱- خود بالندگی (خودسازی) ۲- الگوی ذهنی ۳- کار گروهی ۴- آرمان گرایی ۵- تفکر سیستمی. با به کارگیری این مؤلفه ها امکان ایجاد تغییرات اساسی و زیربنایی جهت ارتقاء سلامت سازمانی و بهره وری فراهم می شود. (احمدی، ۱۳۸۱)

اسلام نیز به مدیریت عاقلانه توجه خاص داشته و برقراری و تداوم نظام را رهین تعقل فکری و فرزانگی کارگزاران و مدیران آن می‌داند و تأکید دارد که در برنامه ریزی و اجرا ،از عقلا بهره گرفت ،زیرا بدترین صفت یک کارگزار در نظام اسلامی، تحجر فکری و نادانی اوست که باعث فرو ریختن آن نظام می‌گردد. (فیض الاسلام، ۱۳۷۰)

ب- سطح اداری

۱- مراعات (ملاحظه گری)= جنبه انسانی سازمان ها از زمانی مطرح شد که ما آن را عصر رفتارگرایان می نامیم. بارنارد و ماری پارکر فالت نخستین کسانی بودن که اندیشه رفتار فردی و گروهی را در سازمان مورد توجه قرار دادند. بارنارد وفالت سازمان را از این دیدگاه مورد توجه قرار دادند که از افرادی تشکیل شده است که با هم روابط اجتماعی متقابلی دارند. نقش اصلی مدیر این است که با زیر دستان ارتباط برقرار نماید و موجبات انگیزش آن ها را فراهم آورد. از دیدگاه آن ها موفقیت سازمان در گرو حفظ رابطه خوب با کارکنان و آن دسته از سازمان های خارجی است که با آن ها ارتباطی دائمی دارند. (رابینز، ۱۳۸۲، ترجمه پارسائیان)

ایجاد شفافیت در سازمان یکی از راهبردهای مؤثر در قرن حاضر می‌باشد. اهمیت این موضوع در رابطه با ملاحظه گری در این است که همه کارکنان در همه رده های سازمانی صاحب واژگان و مفروضات مشترکی می‌شوند که مسائل مهم را از پیش پا افتاده جدا می‌کنند.

علاوه بر این به آن ها فرصت می‌دهد بدون نظارت دائم مدیران، تصمیم بگیرند و مشکلات سازمانی را حل نمایند. (لنچیونی، ۱۳۸۵)

۲-ساختدهی: با توجه به ویژگی های مشترک سازمان ها، ایجاد ساختار و ضابطه مند کردن حدی است که رهبر نقش خود و نقش های کارکنان را بر حسب دستیابی به هدف های هر واحد تعریف می‌کند. این نقش ها شامل بسیاری از وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و تمرکز عمده بر مسائل کاری می شود. ایجاد ساختار تأکید بر کار محوری و هدف گرایی دارد.

مقصود از ساخت دهی، حدود و میزانی است که یک رهبر ساختار نقش خود و زیر دستان را (برای تأمین هدف) مشخص می کند . و در برگیرنده اقداماتی است که در جهت سازماندهی کار روابط کاری و هدف ها صورت می‌گیرد. رهبری که از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد ، با این رفتارها شناخته می شود. چنین فردی کارهای مشخص را برای اعضای گروه تعیین می‌کند، انتظار دارد که کارکنان به هنگام کار از استانداردهای مشخصی استفاده کنند و بر ضرب الاجلها تأکید می‌کند. برای مثال اگر رفتار رهبر به گونه ای باشد که فقط از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد، می‌تواند موجب بالا رفتن نرخ یا میزان شکایت ها، غیبت، جابه جایی کارکنان و کاهش رضایت شغلی آنان شود. (رابینز، ترجمه الوانی|،۱۳۷۶)

۳-نفوذ مدیر در مافوق: نفوذ مدیر فرایندی است که رفتار شخص را مورد تغییر یا تحت تأثیر قرار می‌دهد. فرض کنید هنگام خواب کودک فرا رسیده است و به بستر نمی رود و می‌خواهد تلویزیون تماشا کند. اگر بگویید برو بخواب به جای آن فردا تو را برای دیدن حیوانات به باغ وحش می برم. در این صورت کودک را در مقابل آن چه او دوست دارد وادار به رفتاری می‌کنیم که ما دوست داریم او انجام می‌دهد.

‌بنابرین‏ نفوذ به طور آشکار با انگیزش ارتباط دارد. نفوذ سبب رفتارهایی جهت برآورد شدن نیازها می شود یا آن ها را در برابر رفتار مورد نظر تغییر می‌دهد. اگر شخص نفوذ کنند ه که ممکن است رهبر یا مدیر باشد ، معتقد به نظریه x باشد تصور می‌کند انگیزش باید توسط شخص وی ایجاد گردد و او مسئول تأمین وسایل انگیزشی است. (اضافه کار، ترفیع و …) و اگر کار خطایی باشد (جریمه، توبیخ و …) از طرف دیگر نظریه y نقش دیگری برای نفوذ کننده قایل است، نقشی که با نقش فوق کاملاً متفاوت باشد. به طور کلی راه های نفوذ در دیگران را در چهار گروه اساسی می توان طبقه بندی کرد که عبارتند از ۱- نفوذ از راه قدرت ۲- نفوذ از راه تهدید و اجبار ۳- نفوذ از راه مهارت و استادی ۴- نفوذ از راه همکاری و همیاری تشریک مساعی). (علوی، ۱۳۸۱)

مدیر معنوی در برخورد با موقعیت‌ها به جای مداخله در امور، به ایجاد بصیرت می‌پردازد؛ به جای کنترل، اعتماد می‌کند و به جای مطرح کردن خود، فروتنی نشان می‌دهد. مدیر معنوی بر ارزش‌های اخلاقی مثل صداقت، درستی، آزادی و عدالت تأکید دارد. او هویت اخلاقی کارکنان خود را بهبود داده و تعهد عمیقی در آنان ایجاد می‌کند و بین آن‌ ها روابط سازنده را حاکم می‌سازد.

مدیر معنوی بر توسعه فردی، تصمیم گیری مشترک، و کمک به خودشکوفایی تأکید دارد. اگر ارزش‌های اصلی‌اش مورد تهدید قرار گیرد، به جای تطبیق با عقاید و افکار دیگران، آن‌ ها را به چالش می‌کشد تا به نتیجه والا برسد. مدیر معنوی اجازه نمی‌دهد مقام و موقعیت ذهن او را درگیر سازد، زیرا ذهن همواره با این تهدید روبرو است که توسط موقعیت‌ها و حاشیه‌های به ظاهر مهم به گروگان گرفته شود. مدیر معنوی به جای هدایت شدن توسط موقعیت، خودش موقعیت را خلق و هدایت می‌کند.

امروزه روانشناسان بر این باورند که موفقیت نهایی یک سازمان بزرگ به هوش معنوی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد هر چند که هوش عقلانی و هوش عاطفی نیز تا حدی این موفقیت را تضمین می‌کند. آن‌ ها معتقدند تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد، حس تکامل شخصی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، اخلاق و وجدان کاری، انگیزش، عملکرد و بهره وری بالا شود. یک مدیر معنوی قادر می‌شود طوری سازمان خود را به موفقیت برساند که همه مشتریان، کارکنان و افراد جامعه از آن منتفع شوند (شیخ الاسلامی، ۱۳۷۷).

همچنین یکی از مسائل مهم در حوزه کسب‌وکار موضوع سرمایه های معنوی است. در سال‌های اخیر شواهد علمی فراوانی مبنی بر وجود هوشی با نام SQ یا هوش معنوی به دست آمده است.

این هوش در ارتباط با مسائلی است که ما به آن‌ ها اعتقاد داریم و نقش باورها، عقاید و ارزش‌ها را در فعالیت‌هایی که برعهده می‌گیریم، مدنظر قرار می‌دهد. محققان هوش معنوی را به شکل‌های متفاوتی تعریف کرده‌اند که تمام این تعاریف به مسئله انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات، درس گرفتن از شکست‌ها، داشتن معنا و هدف در کارها و فعالیت‌ها، خلاقیت، نوآوری و توسعه سازمان و خودآگاهی اشاره می‌کنند. هوش معنوی زمانی خود را نشان می‌دهد که افراد بتوانند زندگی خود و تمام کارها و فعالیت‌هایشان را با معنویت تلفیق کنند. در واقع هوش معنوی ظرفیتی است برای پرسیدن سؤالات غایی درخصوص معنای زندگی، ظرفیتی است برای ارتباطات بین افراد و جهانی که در آن زندگی می‌کنند. این هوش، توانایی به‌کارگیری ارزش‌ها و کیفیت‌های معنوی است؛ به‌طوری‌که منجر به ارتقای سلامت روحی و جسمی افراد شود. هوش افراد به چهار نوع تقسیم می‌شود:

الف) PQ یا هوش جسمانی: یعنی توانایی استفاده از اشیا و کنترل ماهرانه بدن که بر اساس سیستم‌های عصبی مغز مشخص می‌شوند. در واقع این هوش ابتدایی‌ترین کانون توجه ما را به خود اختصاص می‌دهد.

شکل ۲-۱- تقسیم بندی انواع هوش

ب) IQ هوش عقلانی: که مربوط به مهارت‌های منطقی، حل مسئله ریاضی و مهارت‌های زبان شناسی افراد است که بیش از سایر هوش‌ها به عنوان ملاک موفقیت آموزشی محسوب می‌شود.

ج) EQ یا هوش عاطفی یاهیجانی: هوشی است که به افرادکمک می‌کندتابه مدیریت و کنترل عواطف خود و دیگران بپردازند و تعیین کننده موفقیت حرفه‌ای و شخصی افراد است. این هوش به افراد در برقراری ارتباط با دیگران کمک می‌کند.

د) هوش‌معنوی یا:SQ آخرین لایه، مربوط به هوش‌معنوی یا SQ است که برخلاف هوش‌عقلانی (IQ) که امروزه در کامپیوترها هم مشاهده می‌شود و نیز هوش‌عاطفی (EQ) که در برخی از پستانداران رده بالا دیده می‌شود، این هوش مختص انسان است و برای حل مسائل مفهومی و ارزشی استفاده می‌شود SQ. در ارتباط با تمام چیزهایی است که ما به آن‌ ها اعتقاد و باور داریم و منجر به حفظ تعادل فکری و آرامش درونی و بیرونی و عملکرد همراه با مهربانی و ملایمت می‌شود. می‌توان سطوح مختلف هوش را در یک هرم به صورت زیر نشان داد:

نمودار ۲-۳ – سطوح مختلف هوش

این هرم نشان‌دهنده این مسئله است زمانی که یک نوزاد به دنیا می‌آید ابتدا بر روی کنترل بدن خود؛ یعنی PQ تمرکز می‌کند سپس مهارت‌های عقلایی و مفهومی او توسعه می‌یابند (IQ) و تمرکز اصلی در مدرسه بر روی همین نوع از هوش است؛ اما بعد از مدتی که افراد پی بردند که نیاز به بهبود روابط عاطفی و ارتباط با دیگران دارند، هوش عاطفی پر رنگ می‌شود و در نهایت SQ یا هوش معنوی زمانی مورد توجه قرار می‌گیرد که فرد به جست‌وجوی معنا و مفهوم زندگی خویش می‌گردد و از خود می‌پرسد «آیا این، همه آن چیزی است که وجود دارد؟» هوش عاطفی و معنوی با هم در ارتباط هستند. در واقع افراد برای رشد موفق هوش معنوی خود به برخی از پایه های هوش عاطفی نیازمندند؛ به عبارت دیگر درجه‌ای از خود آگاهی عاطفی و همدلی پایه و اساس مهمی برای رشد هوش معنوی است که منجر به آشکار شدن و تقویت آن می‌شود و تقویت هوش معنوی نیز منجر به تقویت و رشد بیشتر هوش عاطفی می‌شود.

مدیرانی که از هوش معنوی قوی‌تری برخوردار هستند، نسبت به تغییر، منعطف‌تر بوده و به دنبال هدف و معنا برای سازمان خود هستند. این افراد از ذهنیت وفور برخوردارند؛ یعنی باور دارند که منابع کافی برای همه وجود دارد و نیاز به رقابت نیست. در نتیجه افراد در این گونه سازمان‌ها راحت‌تر به یکدیگر اعتماد می‌کنند، اطلاعاتشان را به مشارکت می‌گذارند، با همکاران و اعضای گروهشان هماهنگ می‌شوند، برای توانمند‌سازی یکدیگر تلاش می‌کنند و در موقعیت‌های تعارض از استراتژی‌های همکاری برد – برد استفاده می‌کنند.

چند اصل برای تشخیص هوش معنوی وجود دارد که عبارت‌اند از:

۱) خود‌آگاهی: آگاهی از آنچه باور دارم و آنچه عمیقاً به من انگیزه می‌دهد.

۲) زندگی در لحظه

۳) داشتن چشم‌انداز: اقدام ‌بر اساس اصول و اعتقادات عمیق.

۴) کل‌گرایی: دیدن الگوهای بزرگ‌تر، روابط و ارتباطات و داشتن احساس تعلق.

۵) شفقت: داشتن احساس همراه با همدلی عمیق.

۶) تجلیل از تنوع: ارزش نهادن به افراد به خاطر تفاوت‌های آن‌ ها.

۷) استقلال داشتن: ایستادن در برابر جمعیت و ابراز عقاید خود (شهیدی و شیرافکن، ۱۳۸۷).

۸) تواضع: داشتن این برداشت از مکان واقعی خود در جهان: «حس بودن یک بازیکن در یک نمایش بسیار بزرگ‌تر.»

۹) گرایش به درخواست‌های اساسی همراه با پرسیدن سؤال چرا؟: نیاز به درک همه چیز و سپس رسیدن به پایین‌تر از آن‌ ها.

در حقیقت یکی از مفاهیمی که به تدریج از درون جلسات آکادمیک و سخنرانی‌های علمی ظهور کرده، «هوش معنوی» است. به طور جدّی، ورود واژه و مفهوم «هوش معنوی» به ادبیات علمی روا‌ن‌شناسی و مدیریت را باید به زوهار ^[۶۳] (۲۰۰۰) در طی دو دهه اخیر نسبت داد.

عوامل ایجاد این سندرم نیز به شرح زیر می‌باشد:

عوامل محیطی: اسکات به نقش این عوامل در بروز فرسودگی شغلی اشاره می‌کند. در محیط های کاری که دارای ویژگی های زیر می‌باشند، فرسودگی شغلی پدیدار می شود:

۱٫ فشار های ناشی از مواجهه با تقاضا ها و درخواست های مکرر دیگران .

۲٫ رقابت سخت و فشرده .

۳٫ نیاز های مالی و تلاش برای کسب در آمد .

۴٫ محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است(قدیمی و حسینی ، ۱۳۸۵) .

۲-۲-۵ دلایل ایجاد عدم انگیزه و رسیدن به فرسودگی شغلی

۱٫ نبودن پاداش :

پاداش ستایش، احساس رضایت ، اعتماد به نفس بالا ، ترفیع ، بخشش، شهرت ، اعتبار ، چالش ، ماجرا جویی و هر آن چیز که باعث احساس مثبت می شود ، را در بر می‌گیرد .

۲٫ احساس بی قدرتی:

فرد باید ‌به این احساس برسد که قوی است و قدرت نفوذ بر آنچه که بر ما تاثیر می‌گذارد را دارد. اینکه کسی احساس کند نمی تواند بر آنچه که برای او اتفاق می افتد کنترل داشته باشد و احساس کند که بی پناه است و کسی از او حمایت نمی کند بدترین تجربه انسانی است . هر زمان که فرد فکر کند جهان غیر قابل کنترل است با مشکلات فراوانی روبرو خواهد شد .

۲٫ احساس کاهش قدرت فردی:

قدرت فردی یعنی توانایی نفوذ فرد بر دنیای اطراف به همان روشی که می‌خواهد این قدرت و این احساس ، مخالف حس بی پناهی است این حس به فرد کمک می‌کند که کار خود را تحت کنترل در آورد در حالی که فرد کنترل کمی بر سایر افراد دارد اما می‌تواند خود را کنترل نماید و زمانی که احساس بی پناهی می‌کند بعضی چیز ها را فراموش می کند. وقتی فرد توانمندی های خود را توسعه می‌دهد می‌تواند حس مهارت و کنترل بر زندگی خود را نیز توسعه دهد. تجربه حس مهارت هر چیزی را تغییر می‌دهد زیرا این حس بر تمرکز فرد بر مواردی که در آن مهارت دارد ، تأکید می کند ، اعتماد به نفس را افزایش می‌دهد و می‌تواند به فرد کمک کند که بهتر خود را مدیریت کند.

۳٫ ضعف در خود مدیریتی :

خود مدیریتی مؤثر نیازمند به دانش و مهارت است . تعداد اندکی از افراد ‌در مورد این که چگونه باید خود را به درستی مدیریت نمایند، اطلاعات دارند و سایرین بسیار به نکات منفی توجه می‌کنند و از دانش شخصی خود بهره می گیرند در صورتی که می بایست این مهارت را از دیگران بیاموزند (گل پرور و حسین زاده ،۱۳۹۰) .

۲-۲-۶ علایم افسردگی شغلی

1. علایم جسمانی

شامل کاهش انرژی ، خستگی مزمن ، ضعف ، افزایش آسیب پذیری در مقابل بیماری ها ، درد های پشت ،شکایات متعدد جسمانی و اختلال خواب .

۲٫ علایم هیجانی

درماندگی ، ناامیدی ، افزایش تنش و تعارض در خانه ، افزایش حالت های منفی عصبی مانند بیقراری ، عصبانیت ، تحریک پذیری و کاهش حالات عاطفی مثبت مانند صمیمیت ، فروتنی و ادب .

۳٫ علایم روانی

شامل نارضایتی و نگرش های منفی نسبت به خود ، شغل ، زندگی و در نهایت(رفتارهای کناره گیری از کار )غیبت و فرار از کار می‌باشد ( گل پرور و نیری ، ۱۳۸۹).

۲-۲-۷ علایم هشداردهنده فرسودگی شغلی

1. احساس پوچی

برای افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده اند، کار کردن بی معنا وبی مفهوم می شود وبه جایی می‌رسند که از خود سوال می‌کنند آیا در ازای کار کردن، چیزی به دست می آورند یا نه؟ در اینجا تردید جای بهره وری را می‌گیرد و کار کردن، بی نتیجه وبی هدف به نظر می‌آید. به هر حال یکی از نشانه های مهم فرسودگی شغلی، بحران موجودیت وهویت شغلی است یعنی کار، پوچ وبی معنی به نظر می‌آید و فرد احساس بی هدفی وسردرگمی می کند.

1. احساسات ‌و هیجان های منفی

احساس دلسردی، عصبانیت، نگرانی، ناخشنودی ‌و احیانا دلواپسی، جزءاحساسات ‌و هیجان های منفی قلمداد می‌شوند.افرادی که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده اند، غالبا تجربه این نوع احساسات منفی را هرروز بیشتر خواهند داشت و درپایان احساس خستگی و ناتوانی می‌کنند. باید توجه داشت همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند، احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد، اما غالبااحساس ترس، گناه و فشارروانی ‌در همه آن ها مشترک است(جکسون ، ۲۰۱۱) .

1. از دست دادن انگیزه

کاهش انگیزه درشغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی، از مشخصات فرسودگی شغلی است. افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه های اولیه ای را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می‌دهند ورفت وآمدشان به محل کار بدون هدف واز روی اجبار صورت می‌گیرد.

1. افسردگی

افسردگی و بی حوصلگی از بدترین حالت هایی است که هر کدام به تنهایی می‌توانند پیامدهای منفی بسیار به همراه داشته باشند. فردی که دچارافسردگی شده است، نه تنها آینده روشنی را درپیش روی خود نمی بیند، بلکه گذشته خویش را فراموش می‌کند و به گذشته خود حسرت می‌خورد هرچند ممکن است این نوع افسردگی ازموقعیت های شغلی فرد آغاز نشده وریشه در سایر موقعیت ها داشته باشد، اما همه جنبه‌های زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می‌دهد ( گل پرور و نیری ومهداد، ۱۳۸۹).

1. سوء مصرف مواد

وقتی مشکلات شغلی مزمن می‌شوند، فرد به دنبال راه حل هایی برای فرار ازموقعیت های فشارزا می‌گردد. اغلب این افراد، الکل بیشتری می نوشند،کم خوراک یا پرخوراک می‌شوند ازقرص های خواب آور، آرامبخش ها ومحرکها استفاده می‌کنند ومیزان مصرف سیگار، ‌نوشیدنی‌ها، قهوه، شکردراین افراد بالا می رود. هرچندانگیزه فردازروی آوردن ‌به این مواد، فرار ازموقعیت های مشکل زا بوده است، اما اینکار نه تنها مشکل اوراحل نمی کند، بلکه خطراعتیاد وی را نیز درپی خواهد داشت.

سیکل نادرست:

علایم فرسودگی شغلی، زندگی فرد را مختل می‌سازد، احساس گناه، ناامیدی و فرسودگی در فرد به وجود می‌آید وبا از بین رفتن اشتیاق واحساسات مثبت در او،بیماری ها آغاز می‌شوند عملکرد فرد به طور کامل افت پیدا می‌کند و با این کاهش عملکرد ، احساس گناه در وی ظاهر می شود و در نتیجه، سیکل معیوبی پدید می‌آید (گل پرور، واثقی و جوادیان ، ۱۳۹۰) .

۶٫ عقب نشینی احساسات

افرادی که دچار فرسودگی شغلی می‌شوند، رفته رفته احساسات مثبتی که نسبت به کارشان را داشته اند، از دست می‌دهند وبی تفاوتی واحساسات منفی را تجربه می‌کنند، زیرا چنین می اندیشند که اجتماع نتوانسته است آن ها راحمایت کند.این عقب نشینی و قطع ارتباطات دوستانه و کنار کشیدن از امور و کسانی که به آن ها علاقه دارند باعث از دست دادن پشتیبانی و حمایت اجتماعی شده و میل به تنها بودن درآنان قوت می‌گیرد. این رویداد، خود باعث تشدید فرسودگی شغلی در این افراد می شود.

۷٫ کاهش عملکرد

در این فصل مباحث انواع پیشگیری، روش های پیشگیری ازجرایم رایانه ای، نقش پلیس فتادرمقام کشف جرایم رایانه ای، مشکلات خاص مربوط به کشف جرایم رایانه ای، نقش پلیس فتا ‌در مبارزه باجرایم رایانه ای، مصادیقی ازکشف ومقابله باجرایم رایانه ای توسط پلیس فتا بیان گردیده است.

مبحث اول) انواع پیشگیری :

جرم شناسان پیشگیری از جرم را به دوگونه پیشگیری کیفری و پیشگیری غیرکیفری تقسیم کرده‌اند، اصطلاح پیشگیری ازجرم در معنای وسیع خود شامل اقدامات کیفری و غیرکیفری برای خنثی کردن عوامل ارتکاب جرم و کاهش بزهکاری می‌شود ولی در مفهوم مضیق پیشگیری فقط تدابیر غیرکیفری را شامل می‌شود.

گفتاراول- پیشگیری کیفری :

پیشگیری کیفری با تهدید کیفریِ­ تابعان حقوق کیفری از یک سو و به اجرا گذاشتن این تهدید از طریق مجازات کسانی­که ممنوعیت‌های کیفری را نقض کرده‌اند از سوی دیگر، در مقام پیشگیری عام و پیشگیری خاص از جرم است.

منظور ازپیشگیری عام، استفاده از جنبه‌های ارعاب‌آمیز حقوق کیفری و مخصوصاً مجازات است با این استدلال که ترس از دستگیری و مجازات، افراد را از ارتکاب جرم منصرف می‌کند لذا قانون‌گذار با جرم انگاری برخی رفتارها وتعیین مجازات برای مرتکبین اینگونه اعمال و ترساندن افرادی که در صورت نبودن مجازات ممکن است برای ارتکاب جرم وسوسه شوند از وقوع جرم پیشگیری می‌کند.

و منظور از پیشگیری کیفری خاص از جرم، پیشگیری از تکرار بزه توسط بزهکار است که با اصلاح مجرمین که طبق قسمت دوم بند ۵ اصل ۱۵۶ قانون اساسی از وظائف قوه قضائیه است محقق می‌شود همچنان که ماده ۳ آئین نامه سازمان زندان‌ها و اقدامات تأمینی و تربیتی کشور مصوب ۲۰/۹/۸۴ از نگهداری محکومان در زندان، حرفه‌آموزی، بازپروری و بازسازگارسازی آن ها‌ است.

گفتاردوم- پیشگیری غیرکیفری :

این نوع پیشگیری که قبل از وقوع جرم انجام می‌گردد یعنی توسل به اقدام‌های غیرسرکوبگر و غیرقهرآمیزکه دارای ماهیت اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، وضعی، آموزشی و… هستند به منظور جامعه‌پذیر و قانونگرا ساختن افراد و حفاظت از آماج‌های جرم جهت جلوگیری از وقوع جرم.

پیشگیری­غیرکیفری خودبه دوگونه وضعی واجتماعی تقسیم شده‌اند.

الف) پیشگیری اجتماعی :

پیشگیری اجتماعی مجموعه اقدام‌های پیشگیرانه است که بر کلیۀ محیط‌های پیرامون فرد که در فرایند جامعه‌پذیری نقش داشته و دارای کارکرد اجتماعی هستند تأثیر می‌گذارد. این روش پیشگیری از جرم با تمرکز بر برنامه های تکمیلی، سعی در بهبود بهداشت زندگی خانوادگی، آموزش، مسکن، فرصت‌های شغلی و اوقات فراغت دارد تا محیطی سالم و امن ایجاد نماید.درحقیقت پیشگیری اجتماعی به طور مستقیم یا غیرمستقیم هدف تأثیرگذاری بر شخصیت افراد است تا از سازماندهی فعالیت خود، حول محور انگیزه های بزهکارانه پرهیز کنند. ^[۳۴]پیشگیری اجتماعی شامل اقداماتی است که درصدد تاثیر گذاری بر عوامل مؤثر بر ارتکاب جرم می‌باشد و عمدتاًً بر تغییر محیط های اجتماعی و انگیزه های مجرمانه متمرکز می شود. در پیشگیری اجتماعی تأکید و تمرکز بر عوامل اجتماعی مؤثر در تکوین جرم است. این پیشگیری می کوشد تا با دستکاری و تغییر محیط و عوامل اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و.. ریشه‌های جرم را بخشکاند. مدل پیشگیری اجتماعی تأکید زیادی بر «دلایل ریشه ای» جرم دارد.^[۳۵]

ب) پیشگیری وضعی :

پیشگیری وضعی را «اقدام پیشگیرانه معطوف به اوضاع و احوالی که جرائم ممکن است در آن وضع به وقوع بپیوندد» تعریف کرده‌اند و هدف آن اتخاذ ترتیبی است که بهای ارتکاب عمل مجرمانه را برای مرتکب بیش از سود حاصل از آن گرداند چرا که از نظر طرفداران پیشگیری وضعی انسان موجودی حسابگر است و سود و زیان عملش را می‌سنجد.

برای رسیدن ‌به این هدف روش‌های پیشگیری وضعی در سه دسته طبقه‌بندی شده‌اند:

۱- روش‌هائی­که کوشش و تلاش برای ارتکاب جرم را افزایش می‌دهد.

۲-فنونی که ارتکاب جرم را پرخطر می‌کند.

۳-وسایلی که جذابیت موضوع جرم را کاهش می‌دهد.^[۳۶]

مبحث دوم) روش های پیشگیری ازجرایم رایانه ای :

۱- دشوارنمودن دسترسی به هدف یا همان بزه دیده است زیرا امکان آموزش بزه دیده در راستای مقابله با بزهکاران سایبری به صورت حرفه ای بسیاردشوار است و تنها می توان به آموزش های ابتدایی بسنده نمودحال انکه درصورت جمع کردن حالت های مختلف اعم ازآموزش افراد ،اعمال تدابیرپیشگیرانه ،نظارت برکار فعالان حوزه سایبرمی توان دسترسی به هدف رادشوار نمود که این مورد ازنوع پیشگیری وضعی است.

۲- سیستم های امنیتی مناسب وبه روز:

با به کارگیری سیستم های مناسب وبه روزارتکاب جرم درفضای سایبربسیارمشکل می شود ازاین طریق بزه دیدگی سایبری نیز به طورچشم گیری کاهش می‌یابد، البته به علت محدودیت عملکردنیروهای کنترل اجتماعی رسمی در فضای سایبرتکیه برروشهای تدافعی فردی ازاهمیت بیشتری برخوردار است که همان به کارگیری تجهیزات کافی جهت افزایش امنیت سیستم های رایانه ای است، این مورد ازنوع پیشگیری وضعی است.

۳- ‌پرهیز از رفتارهای پرخطر:

تفاوت افراد در رفتارهای روزمره سبب تفاوت سطح خطرپذیری بزه دیدگی آنان می شود بدان معنا که میزان ونوع عملکرد کاربران درامکان بزه دیدگی آنان کاملاًموثراست در این فرض کاربران آن لاین ‌و خصوصاً کسانی که علاقه مند به مشاهده سایت های ناشناس، دانلودآهنگ یا برنامه های نرم افزاری رایگان هستند ویا برروی آیکن های تبلیغاتی اینترنتی کلیک می ‌کنند به احتمال زیاد قربانی مجرمان سایبری می‌شوند.به عبارت دیگرمیزان فعالت های شغلی ‌و تفریحی آنلاین سبب افزایش ویا کاهش فرصت های بزه دیدگی سایبری می‌شوند والبته یافته های علمی بسیاری مویداین مطلب است که عوامل موثردرسبک زندگی نقش مهمی دربزه دیدگی افراد درجهان واقعی بازی می‌کند، این مورد ازنوع پیشگیری اجتماعی است.

۴- پرهیزازگرایش به رفتارهای مجرمانه :

از آنجایی که بعضی از علما در زنا اثبات کرده‌اند : غیر از رابطه ارث که قطع می شود بقیه نسبت‌ها مانند حضانت ، ولایت ، نفقه و مسئولیت‌های دیگر مدنی بین زن و مرد صاحب نطفه (زناکار) و طفل حاصله برقرار است ، ‌بنابرین‏ حتی در صورتی که تلقیح مصنوعی از اسپرم بیگانه را زنا بدانیم باز هم رابطه حضانت برقرار خواهد بود.

و اگر این رابطه را زنا محسوب نکنیم به طریق اولی ، حضانت بر عهده مادر خواهد بود ( با شرایطی که ذکر خواهد شد ) . اما در اینکه در تلقیح مصنوعی پدر و مادر طفل را برای حضانت چگونه تعیین کنیم ؟ باید گفت : اگر اسپرم تلقیحی مربوط به همسر قانونی زن باشد یا ناشی از شبهه باشد، تردیدی نیست که حضانت بر عهده زوجه خواهد بود . ولی اگر اسپرم تلقیحی مربوط به مرد بیگانه باشد در صورت اول اگر قطع پیدا کردیم ، که طفل ناشی از فراش نیست ، باز به نظر مکتب امامیه طفل ملحق به صاحب تخمک خواهد بود . ولی اگر اسپرم تلقیحی مربوط به مرد بیگانه باشد در صورت اول اگر قطع پیدا کردیم ، که طفل ناشی از فراش نیست ، باز به نظر مکتب امامیه طفل ملحق به صاحب تخمک خواهد بود تا مدتی که شرع مقدس تعین ‌کرده‌است و زوج ( شوهر زن ) ، حاضن نخواهد بود . پس از مدت ۲ یا ۷ سال یا ۹ سال ، بنا به اقوال مختلف ـ حضانت به عهده صاحب اسپرم خواهد بود . مگر اعراض او را در قانون بپذیریم قانون این اجازه را بدهد که « جعل نسب » صورت گیرد . علی الظاهر چنین تصوری در قانون محال است .

در صورت دوم : اگر قطع به تشکیل طفل از تلقیح اسپرم بیگانه پیدا نکردیم . در این جا ، طبق اماره فراش چنان که گفتیم طفل ملحق به فراش ( زوج ) می‌گردد پس ‌بنابرین‏ حضانت بر عهده زوجه و سپس زوج خواهد بود .

حضانت طفل متولد در اثر حالت مادر جانشین بر اساس قوانین حاکم بر حضانت تعیین می‌شود که مسئله اصلی در تعیین اشخاصی که باید عهده‌دار حضانت دگرگونی مقام مادری و اعتشاش در رابطه مادری نسبت به طفل می‌باشد که فروض گوناگونی در این مورد مطرح شده است . در صورتی که مادر جانشین مادر قانونی طفل باشد ، شوهردار بودن وی در زمان تولد مانع اجرای حق حضانت خواهد بود. ( نایب زاده ، ع ، همان )

حقوق ارث و وصیت

از آنجا که از لحظه ورود کودک آزمایشگاهی به رحم عنوان « حمل » عرفاً بر او صادق است قانون مدنی درباره او به مورد اجرا درمی‌آید . از جمله ماده ۹۵۷ ق.م می‌گوید : « حمل از حقوق مدنی متمتع می‌گردد مشروط بر اینکه زنده متولد شود » .

یا ماده ۱۲۷۰ قانون مدنی می‌گوید : « اقرار برای حمل در صورتی مؤثر است که زنده متولد شود . » ولی آیا این کودک مذبور بعد از انعقاد و قبل از انتقال به رحم می‌تواند مشمول مواد قانونی بالا قرار گیرد . یا مقرله قرار گیرد ، به طوری که پس از زنده متولد شدن بتوان حقوق مذکور را برای او از همان دوران تکامل خارج از رحم ، ثابت دانست ؟

آقای دکتر شهیدی در مقاله « وضعیت حقوقی کودک آزمایشگاهی » نظرشان مثبت است . با این استدلال که : « از این جهت که قانون ، حقوق مذکور را برای « حمل » شناخته و حمل عرفاً با جنینی اطلاق می‌شود که در داخل رحم در حال تکامل است و این عنوان به نطفه ترکیب شده ، مادام که در خارج رحم است صادق نیست ، عبارت مواد بالا را نمی توان شامل کودک آزمایشگاهی در دوران مذکور دانست . بر عکس ، با در نظر گرفتن روح مقررات مذکور ، به خوبی می‌توان دریافت که منظور اصلی قانون‌گذار ، شناخت حقوق مذبور برای نطفه ترکیب شده به عنوان یک انسان بالقوه است . اعم از آنکه ترکیب و تشکیل او در خارج یا داخل رحم باشد و ابتدای پیدایش و تکامل در داخل رحم خصوصیتی ندارد که حقوق بالا را به جنین منحصر کرده باشد . ذکر عنوان « حمل » از جمله موارد عادی و طبیعی است که در آن تکون و تشکل طفل از ابتدا در داخل رحم آغاز می‌گردد ، و مورد بحث ، در گذشته سابقه نداشته است . استدلال اخیر قوی است و نمی‌توان خلاف آن اظهار نظر کرد . بدین جهت مواد مذکور در بالا بدون تردید ، نسبت به کودک آزمایشگاهی در دوران خارج از رحم نیز شمول خواهد داشت . ( شهیدی ، م ، همان )

ارث

مسائلی در مبحث ارث کودک طبیعی با والدین خود مطرح است که وقتی همان مسائل با همان زمان در باب ارث لقاح مصنوعی در صورت ثبوت نسب بازگو می‌شود مطالب مبهم در عین حال جالب توجهی پیش می‌آید . اینک راجع ، به بیان مسائل مطروحه در باب ارث کودک آزمایشگاهی به مرور استدلال‌های آقای دکتر شهیدی می‌پردازیم :

1. طبق ماده ۸۷۵ ق .م « حمل در صورتی که زنده متولد شود ، ارث می‌برد .»

بر طبق ماده ۸۷۸ ق . م « در صورتی که حمل ، مانع ارث اشخاص موجود باشد ، ترکه تا تولد طفل تقسیم نمی‌شود . ولی اگر حمل مانع ارث ایشان نباشد ، لازم است به میزان سهم دو پسر از ترکه برای حمل موضوع شود تا وضعیت آن بعداً روشن گردد. با توجه به دو ماده مذکور ، دو مسأله در اینجا قابل طرح است .

نخست اینکه آیا کودک آزمایشگاهی ، پیش از آنکه به رحم منتقل شود ، و در صورتی که پس از انتقال به رحم ، زنده متولد شود ‌می‌تواند از مرد و زن صاحب نقطه ارث برد ؟ با توجه به آنچه سابقاً گفتیم ، پاسخ این مسأله روشن است ، زیار هر چند عرفاً « حمل » بر این طفل که هنوز ر خارج رحم است ، اطلاق نمی‌گردد ولی آنچه موضوع اصلی این حکم است همان انسان بالقوه است ، اگرچه در مرحله تکامل در خارج از رحم قرار داشته باشد .

دوم اینکه ، با فرض مثبت بودن پاسخ مسأله بالا ، آیا لازم است به استناد ماده ۸۷۸ ق .م به میزان سهم دو پسر کنار گذارده شود یا خیر ؟ بدین سؤال چنین می توان پاسخ داد که هر گاه مانند حالت طبیعی در بارور کردن نطفه در خارج از رحم ، انعقاد و تشکل بیش از یک نوازد امکان داشته باشد ، مفاد ماده ۸۷۸ ق . م قابل اجراست ، ولی اگر پیدایش بیش از یک انسان ، ممکن نباشد ، کنار گذاردن بیش از سهم یک پسر لازم نخواهد بود ، زیرا در این صورت وضعیت حقیقی وار بالقوه ، معلوم شده است .

وصیت

در وصیت نیز دو امر جریان دارد ،‌ اولی حکم ماده ۸۵۱ قانون مدنی است که به موجب آن وصیت برای حمل صحیح دانسته شده است . در صورتی که کودک زنده متولد شود ، نسبت به موصی به مالک است .

و اما ماده ۸۵۲ قانون مدنی می‌گوید : « اگر حمل در نتیجه جرمی سقط شود ، موصی به به ورثه او می‌رسد ، مگر اینکه جرم مانع ارث باشد . » مثالی رأی‌ ماده ۸۵۲ مانند آنکه وارث جنین ، اقدام به ارتکاب جرم منتهی به سقط شده باشد . در این مسأله فعل عمدی موجب سقط جنین ، جرم است و سقط هنگامی عملی می‌گردد که حمل در داخل رحم باشد و بر اثر عمل مادی از جانب مرتکب ، از آن جدا و خارج گردد.