بر طبق این مدل تعهد وابسته است به:

۱- عوامل شخصی همچون سطح اولیه تعهد کارمند (مشتق از انتظارات اولیه شغلی، آشنایی و ارتباط روانشناختی و غیره…)

۲- عوامل سازمانی همچون تجربیات اولیه و احساسهای متعاقب از مسئولیت پذیری.

۳- عوامل غیر سازمانی، همچون دسترسی به شغلهای جانشین.

‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد که بالاترین تعهد اولیه زمانی می‌دهد که کارکنان:

الف: توجیه بیرونی ضعیفی برای انتخاب اولیه شان دارند.

ب: انتخاب اولیه تا اندازه ای قطعی شمرده می شود. به عبارت ‌دیگر آن‌ها هیچ موقعیت مناسب دیگری برای تغییر اولیه شان ندارند

۵-۴-۳-۲ مدل آنجل و پری: «آنجل» و «پری»^۱ بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایل قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص۳۰۶ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴)، تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل» و «پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶-۱۵ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴) .

۶-۴-۳-۲ مدل پنلی و گولد^۲: پنلی و گولد : یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی «می یر» و «آلن» و تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴).

۱-Angle & Perry

۲-Penley & Gould

۷-۴-۳-۲ مدل مایر و شورمن^۱ : به نظر مایر و شورمن :تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» و آنچه که توسط «می یر» و «آلن» شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر» و «آلن» (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس در مدل‌های «آنجل» و «پری» و «مایر» «شورمن»، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن با ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷-۳۰۶ به نقل فرهنگی، ۱۳۸۴).

۵-۳-۲- عوامل مؤثر بر انواع تعهد

۱-۵-۳-۲ تعهد عاطفی

در مطالعه ای توسط آلن و می یر برای سنجش و تبیین پیش شرط های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط های تعهد عاطفی به شرح ذیل مطرح گردید (آلن و می یر، ۱۹۹۰، صص ۱۸-۱ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷).

* چالش شغلی : سخت، دشوار، حرفه ای و فنی بودن شغل مورد تصدی

* وضوح نقش : مشخص بودن نقش فرد در سازمان و گروه کاری مربوطه.

* وضوح اهداف : روشن بودن اهداف تعیین شده برای شاغل

* مشکل بودن هدف : عدم امکان دستیابی سریع به اهداف شغلی (ضرورت تلاش قابل ملاحظه برای رسیدن به هدف).

* پذیرش مدیریت : میزانی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می پذیرد.

* انسجام همکاران : وحدت نظر موجود میان همکاران.

* تبعیت پذیری سازمان : احساس هویت با سازمان حل خدمت

* عدالت : رفتار برابر و در خور شان با کارکنان

* اهمیت شخصی : میزانی که کارکنان احساس نمایند برای سازمان مهم هستند.

۳-Mayer & Schoorman

* بازخورد : آن میزان که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد مناسب دریافت می‌کنند.

* مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری پیرامون کار خود باشند.

متغیرهای مطرح شده بالا تحت عنوان متغیرهای تجربه کاری می‌باشد که به دو قسمت تقسیم می‌شوند:

۱- متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی از نظر فیزیکی و روانی تامین می‌کند.

۲- متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به او سپرده شده کمک می‌کند.

متغیرهای گروه اول (متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد که با تعهد همبستگی دارند) عبارتند از:

* تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان

* برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداشها

* وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان

* حمایت سازمانی

* وضوح نقش

* رهایی از تعارض

* سبک رهبری

همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته اند (متغییرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در بخش کاری مربوطه) عبارتند از:

* تحقق اهداف

* استقلال عمل در کار

* منصفانه بودن پاداش مبتنی بر عملکرد

* چالش شغلی

* قلمرو شغلی

* فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی

* فراهم بودن فرصت کافی ابزار عقاید و نظرات شخصی

* مشارکت در تصمیم گیری

* اهمیت شخصی برای سازمان

۲-۵-۳-۲ تعهد مستمر

آلن و می یر پیش شرط های تعهد مستمر را به صورت زیر تقسیم بندی کردند (مشبکی،۱۳۷۶ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷)

۱- مهارت ها که به منظور مهارت ها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می‌باشد و قابل انتقال به سازمان دیگر نیست.

۲- آموزش : دوره های آموزشی که فرد در سازمان گذرانده و مدرک آن ها برای همان سازمان معتبر است.

۳- تغییر محل زندگی : منظور این است که فرد با محل زندگی فعلی خود گرفته و با ترک سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.

۴- سرمایه گذاری فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن می‌باشد که با ترک سازمان از دست می رود.

۵- درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی : منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان می‌باشد (همان، ص ۲۱).

۳-۵-۳-۲ تعهد هنجاری یا تکلیفی

در الگوی سه بخشی آلن و می یر، تعهد هنجاری به عنوان نوعی الزام جهت ماندن در سازمان تعریف شده است. تعهد هنجاری قوی در کارکنانی وجود دارد که احساس می‌کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین ماندن در سازمان دارند.

۲-۳-۲- پیشینه تحقیقات در خارج از کشور

• • در پژوهشی که دالی و ویلیامز(۲۰۰۷) انجام دادند بین شاخص‌های موقعیت اقتصادی-اجتماعی‌ و سلامت رابطه معنادار به دست آوردند. نتایج مطالعه آن ها نشان داد که میزان وقوع بیماری روانی با اعتبار اجتماعی پایین، درآمد ناکافی و سطح پایین تحصیلات در ارتباط است. چنان که از نظر شغلی بیماری روانی با درصد بالاتری بین‌ کارگران وکشاورزان در مقایسه با کارفرمایان و تجار ، مالکین و رؤسا شایع بوده است.آن ها خاطرنشان کردند که متغیرهای مختلف سلامت مانند ابتلا به‌ بیماری‌ها،سلامت روانی و شاخص‌های زیستی از یکسو و موقعیت اقتصادی و اجتماعی مانند شغل،درآمد و تحصیلات‌ از سوی دیگر ارتباط معنی دار دارند . به اعتقاد آنان شکست در مراحل مختلف درمان بیشتر در بیمارانی دیده‌ می‌شود که دارای موقعیت اقتصادی-اجتماعی پایین‌ هستند. کارگری که حقوق او به سختی کفاف الزامهای‌ اساسی زندگی او را می‌دهد به آسانی علائم‌ جسمانی خود را نیازمند توجه پزشکی نمی داند ،از کار خود مرخصی نمی گیرد و حقوق یک روز را از دست نمی دهد. این دو پژوهشگر در بررسی ارتباط بین‌ شاخص‌های موقعیت اقتصادی و اجتماعی با بیماری جسمانی‌ دریافتند که رفاه و درآمد فعلی خانواده شاخص‌های موقعیت‌ اقتصادی-اجتماعی ثابتی هستند و ‌در مورد زنان در مقایسه با مردان و ‌در مورد افراد نوجوان در مقایسه با افراد مسن از اهیمت بیشتری برخوردارند.

• • در تحقیق انجام شده روی رابطه پایگاه طبقاتی و سلامت توسط مارموت(۱۹۹۹) نتایج نشان داد که نرخ مرگ ‌ومیر کارمندان دولت که سیگار مصرف می‌کند با کاهش موقعیت شغلی افزایش می‌یابد. در این مطالعه سلامت و بیماری افراد سیگاری و غیرسیگاری مورد بررسی قرار گرفت و نتایج نشان داد که میزان ابتلاء افراد سیگاری به بیماری‌های ریوی، قلبی و دهان و دندان بیش از افراد غیرسیگاریست. در این مطالعه پایگاه اقتصادی اجتماعی افراد سیگاری و سلامت آن ها مورد بررسی قرار گرفت و نتایج نشان داد در بین افراد سیگاری آن ها که از پایگاه اقتصادی اجتماعی بالاتری برخوردارند طول عمر بیشتری نشان داده‌اند.

• • • نتایج پژوهش آدامز(۲۰۰۳) مبین آن است که پایین بودن‌ درآمد،جستجوی کمک و مراقبت پزشکی را با موانعی‌ مواجه می‌کند و کاهش دسترسی به خدمات پزشکی و درمان را در پی دارد. ‌بنابرین‏،فقر عامل مهمی در بیماری‌ است که امید به زندگی را کاهش می‌دهد.افراد غیر مرفه‌ به علت عادت‌های بهداشتی و سلامت ضعیف‌تر،در خطر فزاینده بیماری قرار می‌گیرند.احساس کفایت شخصی‌ آن ها کاهش می‌یابد و در معرض ابتلا به مشکلات‌ روانی از جمله اضطراب و افسردگی هستند. این افراد به واسطه آگاهی پایین در زمینه پیشگیری ضعیف تر عمل کرده و به هنگام بیماری به واسطه فقر بیشتر خود درمانی می‌کنند.

  

• • تحقیق انجام شده توسط ویلیامسون(۲۰۰۰ ) در بررسی رابطه درآمد با بیماری‌های‌ مزمن ‌به این نتیجه دست یافت که بین شاخص‌های‌ بیماری که از طریق خود گزارش‌دهی و گزارش‌های مربوط به سلامت و بیماری به دست آمده بودند و تمام سطوح‌ اقتصادی-اجتماعی،به جز درآمدهای بسیار بالا و پایین، رابطه خطی وجود داشت. ‌به این معنا که افزایش درآمد با سلامت بهتر همراه بود اما در سطوح بسیار بالای‌ اقتصادی،بازگشت مجدد به سوی عدم سلامت مشاهده‌ می‌شد.دو برابر شدن درآمد با آثار مشابه در سلامت‌ مربوط بود. اثر درآمد بر میزان سلامت با اثر دیگر متغیرهای‌ موقعیت اقتصادی-اجتماعی توأم با آن قابل مقایسه‌ بود.

• • نتایج پژوهش گالو و ماتیوز(۲۰۰۳) نشان می‌دهد که از جمله عواملی که در حفظ رفتارهای سالم مؤثرند برخورداری‌ از منابع شناختی است، یعنی دانش درباره رفتارهای سالم و مهارت برنامه‌ریزی برای تغییر رفتارهای ناسالم خویشتن. ‌بنابرین‏،تحصیلات رابطه‌ای قوی با دامنه اطلاعات فرد و فعالیت‌های او دارد.فقدان تحصیلات و در نتیجه، برخوردار نبودن از اطلاعات کافی بهداشتی مسئول ۶۰ درصد تفاوت‌های ‌گروه‌های سالم و مبتلا به اختلال است. همچنین سطح تحصیلات پایین با رفتارهای خطرزا و حفظ سبک زندگی کم تحرک مرتبط است. بیماران دارای‌ سطح تحصیلات پایین به دلیل داشتن اطلاعات اندک درمورد بیماری،درمان را به تأخیر می‌اندازند و رابطه‌ طولانی مدت را با یک پزشک حفظ نمی‌کنند.

• • نتیجه پژوهش برانون و فیست(۱۹۹۷) نشان می‌دهد میزانی که یک فرد خود را ملزم به مشارکت در برنامه های سلامت جسمانی و روانی می‌داند به عوامل انگیزشی وابسته است. سطح‌ تحصیلات فرد،هدفها و دیدگاه های اصلی او را مشخص‌ می‌کند و راهبردهایی که فرد در زمینه سلامت خود به‌ کار می‌برد به دانش و آگاهی او بستگی دارد.افراد تحصیلکرده قادرند ارتباطهای اجتماعی مؤثرتری برقرار کنند و با ایجاد تعاملهای مناسب از حمایت‌های اجتماعی‌ مقتضی برخوردار شوند.از سوی دیگر،افراد تحصیلکرده‌ بهتر می‌توانند هیجانهای منفی خود را که از عوامل مؤثر در سلامت جسمانی و روانی است مهار کنند.

• • در تحقیق گرازی واکز و اتنر(۲۰۰۴) نتایج نشان داد که در یک موقعیت و زمان‌ معین،افراد تحصیلکرده،نشانه های جسمانی و آشفتگی‌ روانی کمتری دارند.اگرچه این افراد در معرض عوامل‌ تنیدگی‌زای بیشتری هستند اما از نظر شدت و میزان‌ تأثیر عوامل تنیدگی‌زا در مقایسه با افراد دارای تحصیلات‌ کمتر،مصونیت بیشتری دارند.تحلیل عوامل خطر در بیماری‌های مزمن نشان‌دهنده آن است که میزان تحصیلات‌ با عوامل خطر برای بیماری‌های مزمن،ارتباط معناداری‌ دارد و احتمال وجود سبک زندگی سالم در آنهایی که‌ تحصیلاتشان پایین تر از دیپلم متوسطه است کمتر است. همچنین سطح تحصیلات با امید به زندگی نیز مرتبط است.رابطه معنی دار بین سطح تحصیلات پایین با رفتارهایی‌ مانند مصرف سیگار،رژیم غذایی پرچرب و حفظ یک‌ سبک زندگی کم تحرک که همگی برای سلامت مضرند نیز نشان داده شده است.این رفتارها با انواعی از اختلالها مرتبطند که ممکن است حد اقل بخشی از رابطه‌ بین موقعیت اقتصادی-اجتماعی با سلامت را تبیین‌ کنند. نتایج به وضوح نشان می‌دهند که عوامل تنیدگی‌زای‌ مربوط به سلامت نمی‌توانند از موقعیت اقتصادی و اجتماعی مستقل باشند.

الف: رئیس کشور یا هر یک از اعضای گروهی که حسب قوانین اساسی کشور مربوطه وظایف رئیس کشور را انجام می‌دهند، رئیس حکومت یا وزیر امور خارجه هنگامی که هر یک از این اشخاص در سرزمین یک کشور خارجی به‌سر می‌برند و همچنین اعضای خانواده او که همراه باشند.

ج) انواع مصونیت‌های رئیس دولت یا کشور

روسای دولت یا کشور هم از دو دسته مصونیت شغلی و شخصی برخوردار می‌باشند. به طور کلی رئیس کشور یا دولت در زمان تصدی مقام از مصونیت مطلق برخوردار است و از آنجایی که روسای دولت‌ها و کشور‌ها از نظر سلسله مراتب مافوق دیپلمات‌های اعزامی به کشور‌های خارجی و عالی‌ترین مقام دیپلماتیک محسوب می‌شوند، ‌بنابرین‏ از تمامی مصونیت‌های دیپلماتیک نیز برخوردارند.

دیوان عالی فرانسه در قضیه قذافی اعلام کرد: » تعقیب قضایی سران دولت‌ها که مشغول انجام وظیفه هستند در دادگاه‌های کیفری دولت خارجی بر خلاف عرف بین‌المللی است. ^[۹۵]«همچنین دیوان عالی انگلستان در قضیه استرداد پینوشه اعلام نمود که رئیس کشور یا دولت نسبت به اعمالی که در جهت اجرای وظایف قانونی خویش انجام می‌دهد از صلاحیت محاکم سایر کشورها مصونیت دارد.^[۹۶]

نظر دیوان ملی اسپانیا در قضیه فیدل کاسترو قابل توجه است. اتهامات علیه یک رئیس دولت شاغل بود. دیوان ملی اسپانیا حکم داد تا زمانی که کاسترو شاغل است به اتهام جرایم پیش‌بینی شده در قانون ۱۹۸۵ در اسپانیا قابل تعقیب نیست.^[۹۷] در واقع مصونیت‌های قضایی که حقوق بین‌الملل عمومی مقرر نموده مانع اعمال صلاحیت دادگاه‌های اسپانیا بر اساس ماده ۲۳ معاهده منع شکنجه می‌شود. زیرا بر اساس همان قانون (بند ۲ ماده ۲۱) مصونیت قضایی بر روسای دولت‌ها، سفرا، و صاحب منصبان اعمال می‌شود.

علاوه بر رویه قضایی و عرف بین‌المللی، مصونیت رئیس کشور در اسناد بین‌المللی مورد تأکید قرار گرفته است. از جمله، ماده ۲ قطعنامه مؤسسه‌ حقوق بین‌الملل، پیرامون مصونیت کیفری رئیس دولت و حکومت در زمان تصدی مقام اعلام می‌دارد که در امور کیفری، رئیس دولت در قبال هر جرمی که مرتکب شده باشد، و صرف نظر از میزان سنگینی آن، در برابر دادگاه دولت بیگانه از مصونیت قضایی برخوردار است.

نتیجه آنکه رئیس دولت یا کشور در زمان تصدی این مقام نزد محاکم داخلی سایر کشورها از مصونیت کیفری مطلق برخوردار است. و مبنای اعطای چنین مصونیتی احترام به حاکمیت کشوری است که وی ریاست آن را بر عهده دارد. این مصونیت علاوه بر وظایف رسمی، اعمال خصوصی رئیس دولت یا کشور را نیز شامل می‌شود و هدف از مصونیت کیفری وی نسبت ‌به این اعمال، تضمین حسن انجام وظایف نمایندگی وی می‌باشد. در دوران تصدی این مقام نمی‌توان رئیس کشور یا دولت را به دلیل اعمالی که پیش از تصدی مقام مرتکب شده است تحت تعقیب کیفری قرار داد. و سپر مصونیت در این زمان کاملاً وی را محافظت می‌کند.

هرچند امروزه توجه و تمرکز بر مفهوم حقوق بشر باعث شده کشورها برخی محدودیت‌ها را بر اصل حاکمیت خود پذیرا شوند تا بدین ترتیب نقض‌ها و تجاوزات حقوق بشری کاهش یابد، اما این مسئله باعث ایجاد تغییر در چهارچوب مصونیت‌های روسای کشورها شده است و این مصونیت‌ها را با محدودیت مواجه نموده است. برخی از حقوق ‌دانان ‌و سیاستمداران با چنین سیر حرکتی مصونیت مخالف‌اند.

» هنری کسینجر^[۹۸]، وزیر امور خارجه اسبق آمریکا معتقد است تغییر هنجارهای بین‌المللی در خصوص مصونیت سران دولت‌های بر ‌سر قدرت می‌تواند بر فضای روابط بین‌المللی و دیپلماسی اثر نامطلوب به ‌جای گذاشته و موجب بی نظمی و هرج و مرج گردد.«^[۹۹]

به نظر می‌رسد چنین نگرش، در صورتی که روابط بین‌المللی در اولویت قرار داشته باشد قابل توجیه می‌باشد. اما نگرش مبتنی بر حقوق بشر، مصونیت رئیس یک کشور یا دولت را که مرتکب تجاوزات سنگین حقوق بشری شده است بر نمی‌تابد.

گفتار دوم: مصونیت رئیس دولت یا کشور سابق و قلمرو آن در برابر محاکم ملی

گسترش روابط بین‌المللی میان کشورها به آن‌ ها کمک می‌کند تا بر مشکلات موجود در عرصه بین‌المللی فائق آیند. حقوق بین‌الملل با اعطای مصونیت کیفری به مقامات دولت‌ها اجازه می‌دهد تا آزادانه روابط کشور خود را در عرصه بین‌المللی تنظیم نمایند. همان گونه که پیش از این نیز گفته شد مبنای اعطای این مصونیت‌ها به مقامات دولتی اصل تساوی حاکمیت‌ها و الزامات ناشی از حسن انجام وظیفه نمایندگی آنان می‌باشد. وجود این مصونیت‌ها در دوران تصدی مقام بر مبانی متعددی استوار است اما پس از پایان تصدی مقام مصونیت کیفری اعطا شده به موجب حقوق بین‌الملل تنها در موارد خاصی امتداد می‌یابد.

الف) تحلیل ماهیت مصونیت رئیس دولت و کشور

همان گونه که پیشتر اشاره شد، رئیس کشور یا دولت در برابر محاکم داخلی سایر کشورها از دو نوع مصونیت کیفری برخوردارند.

۱- مصونیت شغلی: این نوع مصونیت شامل تمام اعمالی می‌شود که مقام دولتی در سمت رسمی خود و در حیطه وظایف محول شده از سوی دولت متبوع خویش انجام می‌دهد. ویژگی این نوع مصونیت آن است که:

• 1. 1. مربوط به حقوق ماهوی است. یعنی گرچه رئیس دولت، و به تبع او وزیر امور خارجه یا سایر کارگزاران دولتی ملزم به رعایت قوانین ماهوی دولت پذیرنده هستند اما نقض این قواعد در حقوق ملی یا بین‌المللی نه به آن ها، بلکه به دولت متبوعشان قابل انتساب است.^[۱۰۰]
  1. 1. اعمال رسمی هر رئیس کشور یا دولت قانونی (دوژوره)^[۱۰۱] و عملی (دفاکتو)^[۱۰۲] را تحت پوشش قرار می‌دهد.
  1. 1. بنابر اقتضای طبیعی دو ویژگی پیش گفته، این نوع مصونیت پس از پایان مأموریت رئیس دولت، از او سلب نمی‌شود. زیرا عمل غیرقانونی به فرد منتسب نبوده و به دولت منتسب است. ‌بنابرین‏ مسئولیت‌های ناشی از آن نیز به دولت قابل انتساب است نه به فرد.
  1. این مصونیت‌ها ” جهانشمول “^[۱۰۳] هستند و ‌بنابرین‏ در برابر هر دولت دیگر (حتی دولت‌های ثالث غیر از دولت‌های پذیرنده) قابل استناد است.

۲- مصونیت شخصی: این مصونیت اعمالی را در بر می‌گیرد که رئیس کشور یا دولت در زمان تصدی مقام و در ظرفیت شخصی خویش و فارغ از وظایف و مسئولیت‌های رسمی خود انجام می‌دهد. و از ویژگی‌های ذیل برخوردار است:

• 1. 1. مربوط به حقوق شکلی و صرفاً شامل مصونیت قضایی است. ‌بنابرین‏ چون اعمال مشمول این نوع مصونیت منتسب به خود فرد است، فرد را از صلاحیت محاکم مصون می‌کند نه از مسئولیت.
  1. 1. شامل اعمال رئیس دولت یا کشور، در زمان تصدی مقام یا قبل از آن، می‌شود.
  1. 1. پس از پایان دوران تصدی مقام چنین مصونیتی برداشته می‌شود.
  1. همیشه ارزش جهانشمولی ندارد و عمدتاًً در قبال کشورهای میزبان و پذیرنده قابل اعمال است.^[۱۰۴]

ب) حیطه مصونیت کیفری رئیس سابق دولت یا کشور

این هفت بعد سلامت سازمانی بر حسب سطوح مسئولیت و نیاز کارکردی مورد توجه نظریه پردازان سلامت سازمانی قرار گرفته تا به امروز در تحقیقات مربوط به سازمان های سالم این هفت بعد به عنوان شاخص سلامت در سازمان ها مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌گیرد.

الف) سطح فنی

۱- روحیه: روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است. روحیه صرفاً به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند، بلکه در عین حال، حاکی از تعهد و وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است. (علاقه بند، ۱۳۸۲)

واشنگتن^[۲۷] روحیه را اینطور تعریف می‌کند: روحیه عبارت است از احساسی که یک کارمند نسبت به شغلش دارد مبتنی بر اینکه خودش را چطور در سازمان درک می‌کند و تا چه اندازه سازمان را به عنوان محل ارضای نیازها و انتظاراتش مشاهده می‌کند. (علوی، ۱۳۸۱)

علائم و نشانه های مهم ضعف روحیه در یک سازمان می‌تواند مواردی از این قبیل باشد: افزایش میزان غیبت کارکنان، تمارض، تقلیل میزان کارایی در سازمان، بی میلی و عدم علاقه به کار، کارشکنی، افزایش میزان انتقال بی مورد، عدم همکاری با همکاران، تحریک سایر کارکنان، افزایش میزان شکایت، ایجاد زمینه عداوت و کینه جویی، دورویی و دورنگی افراد نسبت به هم، رقابت ناسالم و شدید میان افراد سازمان، عصبانی بودن کارکنان و برخورد تند با هم تقلیل ابتکار و خلاقیت و زیر پا گذاشتن ارزش های اخلاقی. وجود ارتباطات سالم در محیط سازمان می‌تواند از عوارض سوء مطالب ذکر شده بکاهد. زمانی که تک تک کارکنان سازمان رفتارهای متعادل و اصلاح شده ای داشته باشند ،بین رفتار ما پیوندی حاصل خواهد شد و از این بابت در سازمان وحدت و یکپارچگی رفتاری و ارتباطی ایجاد می شود. (سلطانی، ۱۳۸۱)

دستورالعملهای علی(ع) در خصوص رعایت اصل رحمت و رأفت، رفق و مدارا و الفت گیری و الفت پذیری با مردم متعدد است و تمامی آن ها نشان از تأثیر این مسئله در روحیه افراد جامعه دارد. زیرا نیروی محبت از نظر اجتماعی نیروی عظیم و مؤثری است و چه بسا کارهای بزرگی که با عقل و منطق انجام نمی شود، اما به وسیله نیروی محبت انجام می شود، محبت عامل پرقدرتی در هدایت و رهبری مردم و تداوم یک جامعه نیز موثرترین شیوه در منضبط و قانونی بار آوردن یک امت است.

۲- تأکید علمی: بهره برداری بیشتر و مناسب تر از امکانات موجود انسانی و مادی، نیازمند تغییر و تحول و تکامل مستمر اعم از جهشی یا تدریجی است .تغییر و تحول نیز به عنوان ماهیت و جوهره یادگیری محسوب می شود برای گسترش فرهنگ و مفاهیم بهره وری ضروری است تا تغییر و تحول به عنوان یک ارزش در جامعه نهادینه شود در این صورت یادگیری مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی و در بخش های منطقه ای و ملی ضرورت می‌یابد.

یادگیری به مفهوم ایجاد تغییر و تحول در دانش، نگرش (نگاه) و رفتار و عملکرد فردی و گروهی و سازمانی است. این تغییر و تحول جهشی و مقطعی نمی باشد ،بلکه به طور مستمر عبارتند از: ۱- خود بالندگی (خودسازی) ۲- الگوی ذهنی ۳- کار گروهی ۴- آرمان گرایی ۵- تفکر سیستمی. با به کارگیری این مؤلفه ها امکان ایجاد تغییرات اساسی و زیربنایی جهت ارتقاء سلامت سازمانی و بهره وری فراهم می شود. (احمدی، ۱۳۸۱)

اسلام نیز به مدیریت عاقلانه توجه خاص داشته و برقراری و تداوم نظام را رهین تعقل فکری و فرزانگی کارگزاران و مدیران آن می‌داند و تأکید دارد که در برنامه ریزی و اجرا ،از عقلا بهره گرفت ،زیرا بدترین صفت یک کارگزار در نظام اسلامی، تحجر فکری و نادانی اوست که باعث فرو ریختن آن نظام می‌گردد. (فیض الاسلام، ۱۳۷۰)

ب- سطح اداری

۱- مراعات (ملاحظه گری)= جنبه انسانی سازمان ها از زمانی مطرح شد که ما آن را عصر رفتارگرایان می نامیم. بارنارد و ماری پارکر فالت نخستین کسانی بودن که اندیشه رفتار فردی و گروهی را در سازمان مورد توجه قرار دادند. بارنارد وفالت سازمان را از این دیدگاه مورد توجه قرار دادند که از افرادی تشکیل شده است که با هم روابط اجتماعی متقابلی دارند. نقش اصلی مدیر این است که با زیر دستان ارتباط برقرار نماید و موجبات انگیزش آن ها را فراهم آورد. از دیدگاه آن ها موفقیت سازمان در گرو حفظ رابطه خوب با کارکنان و آن دسته از سازمان های خارجی است که با آن ها ارتباطی دائمی دارند. (رابینز، ۱۳۸۲، ترجمه پارسائیان)

ایجاد شفافیت در سازمان یکی از راهبردهای مؤثر در قرن حاضر می‌باشد. اهمیت این موضوع در رابطه با ملاحظه گری در این است که همه کارکنان در همه رده های سازمانی صاحب واژگان و مفروضات مشترکی می‌شوند که مسائل مهم را از پیش پا افتاده جدا می‌کنند.

علاوه بر این به آن ها فرصت می‌دهد بدون نظارت دائم مدیران، تصمیم بگیرند و مشکلات سازمانی را حل نمایند. (لنچیونی، ۱۳۸۵)

۲-ساختدهی: با توجه به ویژگی های مشترک سازمان ها، ایجاد ساختار و ضابطه مند کردن حدی است که رهبر نقش خود و نقش های کارکنان را بر حسب دستیابی به هدف های هر واحد تعریف می‌کند. این نقش ها شامل بسیاری از وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و تمرکز عمده بر مسائل کاری می شود. ایجاد ساختار تأکید بر کار محوری و هدف گرایی دارد.

مقصود از ساخت دهی، حدود و میزانی است که یک رهبر ساختار نقش خود و زیر دستان را (برای تأمین هدف) مشخص می کند . و در برگیرنده اقداماتی است که در جهت سازماندهی کار روابط کاری و هدف ها صورت می‌گیرد. رهبری که از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد ، با این رفتارها شناخته می شود. چنین فردی کارهای مشخص را برای اعضای گروه تعیین می‌کند، انتظار دارد که کارکنان به هنگام کار از استانداردهای مشخصی استفاده کنند و بر ضرب الاجلها تأکید می‌کند. برای مثال اگر رفتار رهبر به گونه ای باشد که فقط از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد، می‌تواند موجب بالا رفتن نرخ یا میزان شکایت ها، غیبت، جابه جایی کارکنان و کاهش رضایت شغلی آنان شود. (رابینز، ترجمه الوانی|،۱۳۷۶)

۳-نفوذ مدیر در مافوق: نفوذ مدیر فرایندی است که رفتار شخص را مورد تغییر یا تحت تأثیر قرار می‌دهد. فرض کنید هنگام خواب کودک فرا رسیده است و به بستر نمی رود و می‌خواهد تلویزیون تماشا کند. اگر بگویید برو بخواب به جای آن فردا تو را برای دیدن حیوانات به باغ وحش می برم. در این صورت کودک را در مقابل آن چه او دوست دارد وادار به رفتاری می‌کنیم که ما دوست داریم او انجام می‌دهد.

‌بنابرین‏ نفوذ به طور آشکار با انگیزش ارتباط دارد. نفوذ سبب رفتارهایی جهت برآورد شدن نیازها می شود یا آن ها را در برابر رفتار مورد نظر تغییر می‌دهد. اگر شخص نفوذ کنند ه که ممکن است رهبر یا مدیر باشد ، معتقد به نظریه x باشد تصور می‌کند انگیزش باید توسط شخص وی ایجاد گردد و او مسئول تأمین وسایل انگیزشی است. (اضافه کار، ترفیع و …) و اگر کار خطایی باشد (جریمه، توبیخ و …) از طرف دیگر نظریه y نقش دیگری برای نفوذ کننده قایل است، نقشی که با نقش فوق کاملاً متفاوت باشد. به طور کلی راه های نفوذ در دیگران را در چهار گروه اساسی می توان طبقه بندی کرد که عبارتند از ۱- نفوذ از راه قدرت ۲- نفوذ از راه تهدید و اجبار ۳- نفوذ از راه مهارت و استادی ۴- نفوذ از راه همکاری و همیاری تشریک مساعی). (علوی، ۱۳۸۱)

مدیر معنوی در برخورد با موقعیت‌ها به جای مداخله در امور، به ایجاد بصیرت می‌پردازد؛ به جای کنترل، اعتماد می‌کند و به جای مطرح کردن خود، فروتنی نشان می‌دهد. مدیر معنوی بر ارزش‌های اخلاقی مثل صداقت، درستی، آزادی و عدالت تأکید دارد. او هویت اخلاقی کارکنان خود را بهبود داده و تعهد عمیقی در آنان ایجاد می‌کند و بین آن‌ ها روابط سازنده را حاکم می‌سازد.

مدیر معنوی بر توسعه فردی، تصمیم گیری مشترک، و کمک به خودشکوفایی تأکید دارد. اگر ارزش‌های اصلی‌اش مورد تهدید قرار گیرد، به جای تطبیق با عقاید و افکار دیگران، آن‌ ها را به چالش می‌کشد تا به نتیجه والا برسد. مدیر معنوی اجازه نمی‌دهد مقام و موقعیت ذهن او را درگیر سازد، زیرا ذهن همواره با این تهدید روبرو است که توسط موقعیت‌ها و حاشیه‌های به ظاهر مهم به گروگان گرفته شود. مدیر معنوی به جای هدایت شدن توسط موقعیت، خودش موقعیت را خلق و هدایت می‌کند.

امروزه روانشناسان بر این باورند که موفقیت نهایی یک سازمان بزرگ به هوش معنوی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد هر چند که هوش عقلانی و هوش عاطفی نیز تا حدی این موفقیت را تضمین می‌کند. آن‌ ها معتقدند تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد، حس تکامل شخصی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، اخلاق و وجدان کاری، انگیزش، عملکرد و بهره وری بالا شود. یک مدیر معنوی قادر می‌شود طوری سازمان خود را به موفقیت برساند که همه مشتریان، کارکنان و افراد جامعه از آن منتفع شوند (شیخ الاسلامی، ۱۳۷۷).

همچنین یکی از مسائل مهم در حوزه کسب‌وکار موضوع سرمایه های معنوی است. در سال‌های اخیر شواهد علمی فراوانی مبنی بر وجود هوشی با نام SQ یا هوش معنوی به دست آمده است.

این هوش در ارتباط با مسائلی است که ما به آن‌ ها اعتقاد داریم و نقش باورها، عقاید و ارزش‌ها را در فعالیت‌هایی که برعهده می‌گیریم، مدنظر قرار می‌دهد. محققان هوش معنوی را به شکل‌های متفاوتی تعریف کرده‌اند که تمام این تعاریف به مسئله انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات، درس گرفتن از شکست‌ها، داشتن معنا و هدف در کارها و فعالیت‌ها، خلاقیت، نوآوری و توسعه سازمان و خودآگاهی اشاره می‌کنند. هوش معنوی زمانی خود را نشان می‌دهد که افراد بتوانند زندگی خود و تمام کارها و فعالیت‌هایشان را با معنویت تلفیق کنند. در واقع هوش معنوی ظرفیتی است برای پرسیدن سؤالات غایی درخصوص معنای زندگی، ظرفیتی است برای ارتباطات بین افراد و جهانی که در آن زندگی می‌کنند. این هوش، توانایی به‌کارگیری ارزش‌ها و کیفیت‌های معنوی است؛ به‌طوری‌که منجر به ارتقای سلامت روحی و جسمی افراد شود. هوش افراد به چهار نوع تقسیم می‌شود:

الف) PQ یا هوش جسمانی: یعنی توانایی استفاده از اشیا و کنترل ماهرانه بدن که بر اساس سیستم‌های عصبی مغز مشخص می‌شوند. در واقع این هوش ابتدایی‌ترین کانون توجه ما را به خود اختصاص می‌دهد.

شکل ۲-۱- تقسیم بندی انواع هوش

ب) IQ هوش عقلانی: که مربوط به مهارت‌های منطقی، حل مسئله ریاضی و مهارت‌های زبان شناسی افراد است که بیش از سایر هوش‌ها به عنوان ملاک موفقیت آموزشی محسوب می‌شود.

ج) EQ یا هوش عاطفی یاهیجانی: هوشی است که به افرادکمک می‌کندتابه مدیریت و کنترل عواطف خود و دیگران بپردازند و تعیین کننده موفقیت حرفه‌ای و شخصی افراد است. این هوش به افراد در برقراری ارتباط با دیگران کمک می‌کند.

د) هوش‌معنوی یا:SQ آخرین لایه، مربوط به هوش‌معنوی یا SQ است که برخلاف هوش‌عقلانی (IQ) که امروزه در کامپیوترها هم مشاهده می‌شود و نیز هوش‌عاطفی (EQ) که در برخی از پستانداران رده بالا دیده می‌شود، این هوش مختص انسان است و برای حل مسائل مفهومی و ارزشی استفاده می‌شود SQ. در ارتباط با تمام چیزهایی است که ما به آن‌ ها اعتقاد و باور داریم و منجر به حفظ تعادل فکری و آرامش درونی و بیرونی و عملکرد همراه با مهربانی و ملایمت می‌شود. می‌توان سطوح مختلف هوش را در یک هرم به صورت زیر نشان داد:

نمودار ۲-۳ – سطوح مختلف هوش

این هرم نشان‌دهنده این مسئله است زمانی که یک نوزاد به دنیا می‌آید ابتدا بر روی کنترل بدن خود؛ یعنی PQ تمرکز می‌کند سپس مهارت‌های عقلایی و مفهومی او توسعه می‌یابند (IQ) و تمرکز اصلی در مدرسه بر روی همین نوع از هوش است؛ اما بعد از مدتی که افراد پی بردند که نیاز به بهبود روابط عاطفی و ارتباط با دیگران دارند، هوش عاطفی پر رنگ می‌شود و در نهایت SQ یا هوش معنوی زمانی مورد توجه قرار می‌گیرد که فرد به جست‌وجوی معنا و مفهوم زندگی خویش می‌گردد و از خود می‌پرسد «آیا این، همه آن چیزی است که وجود دارد؟» هوش عاطفی و معنوی با هم در ارتباط هستند. در واقع افراد برای رشد موفق هوش معنوی خود به برخی از پایه های هوش عاطفی نیازمندند؛ به عبارت دیگر درجه‌ای از خود آگاهی عاطفی و همدلی پایه و اساس مهمی برای رشد هوش معنوی است که منجر به آشکار شدن و تقویت آن می‌شود و تقویت هوش معنوی نیز منجر به تقویت و رشد بیشتر هوش عاطفی می‌شود.

مدیرانی که از هوش معنوی قوی‌تری برخوردار هستند، نسبت به تغییر، منعطف‌تر بوده و به دنبال هدف و معنا برای سازمان خود هستند. این افراد از ذهنیت وفور برخوردارند؛ یعنی باور دارند که منابع کافی برای همه وجود دارد و نیاز به رقابت نیست. در نتیجه افراد در این گونه سازمان‌ها راحت‌تر به یکدیگر اعتماد می‌کنند، اطلاعاتشان را به مشارکت می‌گذارند، با همکاران و اعضای گروهشان هماهنگ می‌شوند، برای توانمند‌سازی یکدیگر تلاش می‌کنند و در موقعیت‌های تعارض از استراتژی‌های همکاری برد – برد استفاده می‌کنند.

چند اصل برای تشخیص هوش معنوی وجود دارد که عبارت‌اند از:

۱) خود‌آگاهی: آگاهی از آنچه باور دارم و آنچه عمیقاً به من انگیزه می‌دهد.

۲) زندگی در لحظه

۳) داشتن چشم‌انداز: اقدام ‌بر اساس اصول و اعتقادات عمیق.

۴) کل‌گرایی: دیدن الگوهای بزرگ‌تر، روابط و ارتباطات و داشتن احساس تعلق.

۵) شفقت: داشتن احساس همراه با همدلی عمیق.

۶) تجلیل از تنوع: ارزش نهادن به افراد به خاطر تفاوت‌های آن‌ ها.

۷) استقلال داشتن: ایستادن در برابر جمعیت و ابراز عقاید خود (شهیدی و شیرافکن، ۱۳۸۷).

۸) تواضع: داشتن این برداشت از مکان واقعی خود در جهان: «حس بودن یک بازیکن در یک نمایش بسیار بزرگ‌تر.»

۹) گرایش به درخواست‌های اساسی همراه با پرسیدن سؤال چرا؟: نیاز به درک همه چیز و سپس رسیدن به پایین‌تر از آن‌ ها.

در حقیقت یکی از مفاهیمی که به تدریج از درون جلسات آکادمیک و سخنرانی‌های علمی ظهور کرده، «هوش معنوی» است. به طور جدّی، ورود واژه و مفهوم «هوش معنوی» به ادبیات علمی روا‌ن‌شناسی و مدیریت را باید به زوهار ^[۶۳] (۲۰۰۰) در طی دو دهه اخیر نسبت داد.