۲-۲-۱ انواع دلبستگی کودکان

اینزورث و همکاران(۱۹۸۷) سبک دلبستگی کودکان را به سه گروه که دارای هشت زیر گروه(گروهA با دو زیرگروه، گروهB با چهار زیرگروه و گروهC با دو زیر گروه) طبقه بندی کرده‌اند.

۲-۲-۱-۱ دلبسته ناایمن اجتنابی(گروهA)

کسانی که در گروهA₁ قرار دارند در برابر غریبه ها مضطرب نمی شوند و زمانی که مادر کودک را ترک می‌کند کودک اعتراض کمتری می‌کند و ممکن است حضور مادر را نادیده بگیرد. افرادی در گروهA₂ قرار می گیرند که از طرد شدن از طرف دیگران می هراسند و با وابستگی شدید به دیگران از اضطراب خود می کاهند(شافر،۲۰۰۰). کودکانی که در زیر گروهA قرار دارند رفتار جستجوی مجاورت یا مراقبت را آمیخته با رفتار اجتناب از مجاورت و زندگی مراقب نشان می‌دهند و به نظر می‌رسد که کودکان دارای دلبستگی اجتنابی در عواطف شان نسبت به مادر بی تفاوتند ولی این امر ظاهری است چرا که آزمایش ها الگویی از برانگیختگی فیزیولوژیکی را نشان می‌دهند که بیانگر چشم نهفته در آن ها است.

۲-۲-۱-۲ دسته ایمن(گروهB)

کسانی که به گروه ایمن دلبسته می‌شوند از والدین به عنوان مبنا و اساس ایمنی بخش جهت و جستجوی محیط پیرامون خود استفاده می‌کنند و در دیدار مجدد با مادر در موقعیت ناآشنا به احساس و آرامش دست می‌یابند و بلافاصله به اکتشاف و ایمنی می پردازند و هنگامی که کودک ناراحت می شود سعی در ایجاد تماس فیزیکی با مادرش را دارد. چرا که این تماس فیزیکی به کودک کمک می‌کند که آرامش یابد. کودکان با الگوی دلبسته ایمن قادر هستند تا روابط دلبستگی جدیدی را شکل دهند، در حالی که روابط قبلی با والدین شان را نگه می دارند کودکان زیر گروه ۱B پس از جدایی از نگاره دلبستگی با تمام توان تعامل خود را با نگاره آغاز می‌کنند کودکان زیر گروه B₂ مجاورت و تعامل با مادر را جستجو می‌کنند اما کمتر از زیر گروه B₃ رفتار مجاورت را از خود نشان می‌دهد. کودکان B₁ و B₂ بعضی اوقات رفتار اجتنابی از خود نشان می‌دهند اما رفتار دلبستگی ایمن از رفتار اجتنابی نیرومندتر است. کودکان B₃ اغلب به صورت ایمن دلبسته می‌شوند و به طور فعال در تماس و تعامل فیزیکی با مادر هستند. کودکان B₄ ممکن است یک رفتار اجتنابی مقاومتی در آن ها دیده شود به طور کلی کودکان ‌گروه‌های A و B کمتر و یا اصلا مقاومتی در مقابل نگاره دلبستگی نشان نمی دهند(شافر،۲۰۰۰).

۲-۲-۱-۳ دلبسته ناایمن مقاوم یا اضطرابی/ دوسوگرا (گروهC)

این افراد سعی می‌کنند در نزد نگاره دلبستگی (مادر) بمانند و هنگامی که مادر در کنار آن ها حضور دارد کمتر به جستجوی محیط پیرامون خود می پردازند و زمانی که مادر جدا می شود به شدت ناراحتی خود نشان می‌دهند اما هنگامی که مادر بر می‌گردد، کودک، دوسوگرا(دمدمی مزاج) است ‌به این معنی که از طرفی تمایل برای مجاورت به مادر را دارد و از طرفی دیگر وقتی مادر با گرمی و صمیمیت با او برخورد می‌کند از خود مقاومت نشان می‌دهد ضمنا این کودکان از غریبه ها حتی زمانی که مادرش حضور دارد اجتناب می‌کند(شافر،۲۰۰۰). کودکان زیر گروه C₁ و c₂ مقاومت قوی یا متوسطی را نسبت به نگاره دلبستگی نشان می‌دهند اما کودکان زیر گروه C₂ بسیار منفعل بوده و در حضور مادر کمتر به جستجو محیط می پردازند و نگران و مضطرب بنظر می‌رسند(کولین،۱۹۶۰).

۲-۲-۱-۳ دلبستگی جهت نایافته یا سازمان نایافته(گروهD)

اخیراً سبکی تحت عنوان دلبستگی جهت نایافته سازمان نایافته کشف شده که به عنوان زیر شاخه ای از سبک دلبستگی ناایمن محسوب می شود این سبک به ترکیبی از سبک های دلبستگی اجتنابی و مقاوم می‌باشد که به صورت سردرگمی در فرد بازتابش را نشان می‌دهد که آیا به مراقب نزدیک شود یا از او اجتناب کند(شافر^[۴۱]،۲۰۰۰).

۲-۲-۲ انواع دلبستگی بزرگسالان

طبقه بندی دلبستگی بزرگسالان ‌بر اساس پرسش نامهAAS

مقیاس دلبستگی بزرگسالان ابتدا در سال ۱۹۹۰ به وسیله کالینر ورید تهیه شد و در سال۱۹۹۶ مورد بازنگری قرار گرفت. مقیاس دلبستگی بزرگسالان سه زیر مقیاس وابستگی، نزدیکی و اضطراب دارد.

1. 1. وابستگی میزان اطمینان و تکیه کردن آزمودنی به دیگران را نشان می‌دهد.

1. 1. نزدیکی میزان صمیمیت و نزدیکی عاطفی آزمودنی به دیگران را می سنجد.

1. اضطراب میزان نگرانی فرد از طرد شدن را مورد ارزیابی قرار می‌دهند.

آزمودنی ها بر مبنای نتایج به دست آمده در یکی از سه گروه دارای سبک دلبستگی ایمن، اضطرابی و اجتنابی قرار می‌گیرد.

ثبات دلبستگی

پژوهشگران معتقدند که طرح بندی دلبستگی در طول زمان ثابت می ماند در« موقعیت ناآشنا نوزادان ۱۲ماهه مورد آزمون قرارگرفتند و پس در ۱۸ ماهگی همین آزمون تکرار شده نتایج نشان داد عموما نوزادان در این دو مقطع زمانی یک گونه طبقه بندی می‌شوند. نوزادانی که در ۱۲ماهگی دلبستگی ایمن داشتند در ۱۸ ماهگی هم ایمن درجه بندی شدند، همین طور نوزادانی که الگوی دلبستگی اجتنابی دوسوگرا نشان دادند در طول فاصله ۶ ماهه در همین وضع ثابت باقی ماندند( والترز، ۱۹۹۲). پژوهش ها نشان دادند که بعضی کودکان تغییر از دلبستگی ایمن به سمت دلبستگی اضطراب را نشان می‌دهند مخصوصا اگر سطح فشار روانی خانواده بالا باشد. همین طور اگر تغییر موقعیت خانواده همراه با کاهش تنش باشد نوزادان در طول زمان به سمت دلبستگی ایمن گرایش پیدا می‌کنند( کسیدی، ۱۹۹۸). لذا باید در نظر داشت به رغم وجود شواهد مبنی بر تداوم دلبستگی شواهدی وجود دارد که سبک های دلبستگی دائم نیستند. در شرایط فعالی، تداوم سبک دلبستگی در طول زمان و دلایل تداوم به میزان کمتر یا بیشتر هنوز مورد بحث است(کرتیندن^[۴۲]،۱۹۹۲). یافته هایی که تاکنون به دست آمده بیانگر قابلیت تغییر در روابط دلبستگی است. همان طور که وان(۱۹۹۰) نشان داده است. دلبستگی کودک مادر مانند هر ارتباط عاطفی دیگر ناشی از تعامل است. این دلبستگی ها حتی بعد از شکل گیری پیوند عاطفی به رشد خود ادامه می‌دهد(وان،۱۹۹۰). اگر کودک ، دلبستگی ایمن با مراقبت خود برقرار کند، احتمالا دلبستگی ایمن را نیز با دیگران به دنبال خواهد داشت. ‌بنابرین‏ رابطه دلبستگی با مراقب نخستین نوع الگوی دلبستگی را فراهم می‌کند، و این الگو به دیگر اعضای خانواده، که انتظار می رود پیوند هیجانی مشابه را با کودک برقرار کنند بسط داده می شود( ماین^[۴۳] و همکاران،۱۹۸۵).

بزرگسالی و کیفیت دلبستگی

بالبی معتقد است که نظریه دلبستگی حفظ نظریه نظریه تحول کودکی نیست، بلکه نظریه تحول در گستره حیات نیز هست( ویس^[۴۴]،۱۹۹۴).

وی چنین می نویسد: « در حالی که رفتار دلبستگی در اوایل کودکی بیشتر از هر زمان دیگری قابل مشاهده است». اما می توان در«چرخه حیات» و به ویژه در فوریت ها آن را مشاهده کرد»(بالبی،۱۹۷۹).

بینگ هال(۱۹۹۵) استدلال کرد که دانستند اینکه شخصی وجود دارد که نرگان شما است و شما را در ذهن خود جای دارد در هر سن و شرایطی نقش اساسی داشته و به عنوان یک پایگاه ایمنی بخش عمل می‌کند.

۶-۲٫بهره وری از دیدگاه قرآن

عامل نیروی انسانی را می توان اساسی ترین عامل بهره وری نام برد.ایمان ˛ آگاهی و توانایی نیروی انسانی و حاکمیت اصولی مابر اساس وظیفه و انگیزه های درونی ˛ بهرهر وری را به میزان زیادی افزایش خواهد داد.قرآن کریم انسان را فنا ناپذیر ˛ حیات را لبدی و خلقت را هستی را مبتنی بر هدف می‌داند˛ ربنا ما خلقت هذا باطلا”.قرآن تصریح میک ند که همه چیز برای انسان خلق شده و در مقابل از انسان خواسته شده است که در رسیدن به کمال نا متناهی بکوشد . قرآن صنع خداوند را اتقن کل شیء می‌داند.لذا انسان در مسیر کمال نیز لازم است به سمت اتقان لازم حرکت کند.انسان فنا ناشدنی ˛ در دنیا نتیجه کوشش خود را می بیند((ان لیس للانسان الا ماسعی)) و در آخرت نیز ثمره تلاش در دنیا را مشاهده می‌کند.((یوم یتذکر الانسان ما سعی)).به عبارت دیگر ˛ انسان معتقد به معاد ˛ چون معتقد به حیات ابدی است و از طرفی دنیا را مزرعه آخرت می‌داند و معتقد است هر فردی که ساعتی از عمرش را در غیر از آنچه باید صرف کند بگذراند ˛ سزاوار حسرت طولانی در روز قیامت است ˛ باید در اوج بهره وری از نعمتهای خداوند باشد تا زیان نبیند. قرآن رابطه مثبتی بین ایمان ˛ اعتقاد به خدا ˛ معاد ˛ شکر ˛ انفاق و استغفار و بین برکات آسمان و زمین برقرار می‌کند. ایمان و تقوا را هم موجب آبادی دنیا و آخرت می‌داند.مهمترین مسئله در بهره وری ˛ شناسایی عوامل و موانع افزایش آن است.عوامل مؤثر بر بهره وری را می توان به معنوی و مادی تقسیم کرد. البته آیات ˛ بیش تر به نسبت محصول به تمام عوامل (یعنی بهره وری کل ) توجه دارن.(روزنامه تفاهم، ۸۶/۰۷/۳۰)

۷-۲٫راهبردهای بهبود بهره وری

بهبود و ارتقاء بهره وری به تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه ای نیاز دارد و از طریق به کار گیری معیارهای گوناگون بهره وری در عمل ˛ شروع می شود.در پاره ای از موارد ممکن است رسیدن بهمنافع حاصل از بهره وری چندین سال به طول انجامد و ‌بنابرین‏ سازمان ها نباید در مراحل اولیه تجربه خود در برنا مه های بهبود بهره وری مایوس و ناامید شوند.نظارت دقیق ˛ بازنگری و اقدامات اصلاحی برنامه های بهبود بهره وری را در مسیر صحیح خود قرار خواهد داد.

در برنامه ریزی برای بهبود بهره وری ˛ در بدو امر لازم است که علل پایین بودن بهره وری در سازمان ها شناخته شوند.وقتی علتهای پایین بودن بهره وری در سازمان تشخیص داده شدند ˛ برنامه های بهبود بهره وری طراحی می‌شوند.برنامه ریزی برای بهبود بهره وری شامل تغییر در روش های انگیزش کارکنان و بهبود شرایط کار ˛ نظامها˛ دستور العملها ˛ روش ها ˛تکنولوژی و … است (ابطحی˛۱۳۷۵).

۱-۷-۲٫بهبود کیفی عامل کار

نیروی انسانی ˛ مهمترین عامل در بهره وری است.در اینجا به نکاتی اشاره می شود که کارکنان با به کارگیری آن ها می‌توانند بهره وری خود را بهبود ببخشند.

• • نگرشهای مثبت کاری ˛ همچون داشتن غرور در کار و میل شوق یرای رسیدن به پیشرفت مستمر

• • ارتقاء مهارت‌ها و کسب مهارت‌های جدید از طریق آموزش

• • کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی.

• • مشارکت در برنامه های بهبود بهره وری همچون (( ‌گروه‌های کنترل کیفی)) و طرح پیشنهادها

• • اجرای درست کار از همان بار اول

• حفظ سلامت جسمانی

مدیریت می‌تواند با اجرای طرح های لازم و ایجاد انگیزش های مناسب در کارکنان از طریق اعطای پاداش‌های مادی ˛ تفویض اختیارات ˛ ایجاد فضایی روابطی مبتنی بر همکاری بین کارکنان و خود در بهبود بهره وری مؤثر می‌باشد.کلیه این تدابیر کارکنان را تشویق می‌کند تا وظیفه خود را با اطمینان و اعتماد به نفس انجام دهند و به کارکنانی که مفید و مؤثر تبدیل شوند.فابریکانت (۱۹۶۹ Fabricant ) بر اهمیت بهبود کیفی عامل کار تأکید می‌کند و می نویسد :آموزش مستمر و مداوم نیروی کار و سایر کوششهایی که در جهت بهبود کیفیت نیروی کار به عمل می‌آید ˛ نوعی سرمایه گذاری در منابع انسانی ˛ عینا” سرمایه گذاری در ماشین آلات و تجهیزات منشاء بهره وری بالاتر است.

با آن که برای تعیین میزان دقیق بازده سرمایه گذاری هایی که به منظورآموزش نیروی انسانی انجام می پذیرد ˛ بررسی واقعا” منظم و متکی به ارقام تا کنون صورت نگرفته است ‌بنابرین‏ یکی از محققانی که در این زمینه پیش قدم محسوب می شود ˛ بر اساس نتایج بررسی های خود عنوان می‌کند که در اتحاد جماهیر شوروی سابق تعلیمات ابتدایی و تعلیمات متوسطه ˛ کارایی کارگران را به ترتیب ۴۰ درصد و ۱۰۰ درصد افزایش می بخشد ˛ و تعلیمات عالیه با تأکید بر یک رشته تخصصی صورت می‌گیرد ˛ این میزان را به بیش از ۳۰۰ درصد بالا می‌برد.

هنگامی که از بهبود کیفی نیروی کار سخن به می گوئیم ˛ مسئله منحصر به آموزش و تعلیمات نمی شود ˛ موارد دیگری که در این زمینه باید مطمح نظر باشند عبارتند از :گماردن افراد در مشاغل مناسب با سپردن کار به کاردان ˛ توجه به تندرستی افراد و توجه به محیط زیست و طرز تغذیه افراد.این ها همه از عواملی هستند که در بهبود کیفیت عامل کار سخت تاثیر می‌گذارند.فابریکانت در این زمینه می نویسد :تردید نیست که مقدار و نوع خوراک و شرایط زندگی و کار و تفریح در سلامت ˛ توانایی و استقامت نیروی کار تاثیر بارزی دارد.(ابطحی ˛ ۱۳۷۵)

امروزه با توجه به روند سریع تغییر و تحولاتی که در زمینه تکنولوژی و علایق مصرف کنندگان روی می‌دهد و همچنین کوتاهتر شدن دوره عمر محصول ˛ تنها شرکتهایی می‌توانند در عرصه رقابت پیروز شوند که خود را سریعتر از دیگران با این تغییرات هماهنگ کنند.عامل کلیدی دیگر در بهبود بهبره وری ˛ روش های به کار گرفنه شده برای انجام کار است.بهره وری را می توان با کار زیرکانه تر بالا برد و نه الزاماً” با کار سخت.به سخن دیگر ˛ می توان با ارتقاء کاراءی ˛ فرایند کار ˛ از طریق استفاده از ماشین‌های خودکار ˛ تدابیر مهندسی صنایع و حذف مراحل زائد بهره وری را بهبود بخشید اما در عین حال باید در نطر داشت که دستیابی به ساختارهای عریض سازمانی و بالا بردن کارائی فرایند کار ˛ نیازمند به کارگیری سبکی از مدیریت است که به نوآوری و بهبود بهره وری ˛ بیشترین توجه را داشته باشد.به یاری همین یافته هاست که قویا” تأکید می شود توجه همه جانبه به عامل آموزش نیروی انسانی یکی از مؤثر ترین عواملی است که افزایش بهره وری را تضمین می‌کند.

۲-۷-۲٫اصلاح روابط مدیر و کارکنان و رهبری صحیح

توجه به روابط عاطفی و انسانی و شیوه رفتار بعضی از مدیران موجب می شود تا به آسانی زمینه دوستی و اعتمادی پایدار بین مدیر و کارکنان واحد تحت سر پرستی اش ایجاد گردد.ذیلا” به چند نکته در رهبری صحیح در بهینه سازی وضعیت مدیریت و به منظور بهبود روابط بین مدیر و کارکنان اشاره می شود.

• • ارائه اطلاعات دقیق درباره عملیات سازمان ˛ موجب اعتماد و اطمینان می‌گردد.

• • برگزاریی جلسات عادی و یا ویژه ای برای رسیدگی به شکایات کارکنان ˛ فرصت مناسبی است که کارکنان با مدیر آشناتر ˛ و احساس نزدیکی و تفاهم بیشتری با وی کنند و در نتیجه جو گرم و دوستانه ای برای کارگروهی در سازمان ایجاد شود.

در احادیث اهل بیت(ع) –که خود مفسر واقعی قرآن می‌باشند- عوامل شناختی، عاطفی و رفتاری متعددی برای افسردگی برشمرده شده است که به بخشی از این روایات اشاره می‌شود.

الف. وابستگی: وابستگی از جمله عواملی است که در روایات متعدد از آن به عنوان عامل افسردگی نام برده شده است. از آن جا که انسان نمی‌تواند در زندگی به تمام تمایلات و خواست‌های خود برسد این ناکامی باعث می‌شود فرد دچار غمگینی شدید و افسردگی شود. از رسول اکرم(ص) حکایت شده: «انا زعیم بثلاث عن اکب علی الدنیا بفقر لاغناء له و بشغل لافراغ له و بهمّ حزنٍ لا انقطاع له»؛ کسی که علاقه و وابستگی زیاد به دنیا داشته باشد به طور قطع سه چیز را در پی دارد: نیازمندی، که هیچ گاه به بی‌نیازی نمی‌انجامد؛ گرفتاری، که هرگز از آن خلاصی نیست؛ و افسردگی و غمگینی، که جزو وجودش می‌شود و از او جدا نمی‌گردد.

ب. دوری از معنویت: از جمله عوامل افسردگی که در روایات اسلامی به آن اشاره شده است عامل دوری از معنویت و پیروی از هواهای نفسانی، شهوت‌رانی و اموری از این قبیل می‌باشد. از حضرت علی(ع) نقل شده: «من غضب علی من لایقدر ان یضره طال حزنه و عذب نفسه»؛ هر که به ناحق بر کسی خشم گیرد که توان آسیب رساندن به وی را ندارد، اندوهش دراز گردد و خود را عذاب دهد. این عامل از آن رهگذر منجر به افسردگی می‌شود چه بسا این کار که بدون در نظر گرفتن فرامین دین و ندای عقل انجام گرفته در نهایت به خاطر احساس گناه و دوری از پروردگار به سرزنش عقل و وجدان منجر می‌شود و احساس بی‌ارزشی و نومیدی او را به افسردگی می‌کشاند.

ج. منفی نگری: در روایات، منفی‌نگری در محورهایی مانند: تردید نسبت به الطاف خداوند، نارضایتی از خداوند و ناخشنودی از زندگی، نپذیرفتن واقعیت و خیال پردازی، برآورده نشدن انتظارات و نگرش منفی نسبت به اطرافیان و اموری این چنین تجلی پیدا کرده. که این نیز عاملی برای پیدایش افسردگی معرفی شده است. از امام صادق(ع) حکایت شده که می‌فرماید: «ان الله ـ بعدله و حکمته و علمه ـ جعل الرَوح و الفرح فی الیقین و الرضا عن الله و جهل الهمّ والحزن فی الشک والسخط»؛ خداوند ‌بر اساس عدالت و حکمت و علم خود، آرامش و شادابی را در معرفت یقینی و رضایت (از آنچه به او و به دیگر بندگان عطا کرده) قرارداده است و اندوهگینی و افسردگی را در شک و تردید و عدم رضایت قرار داده است.

د. ضعف انگیزه و اراده: در روایات اسلامی ضعف انگیزه و اراده در موضوعاتی مانند کوتاه در انجام فعالیت و عدم دستیابی به موفقیت‌ها تجلی ‌کرده‌است و به عنوان عاملی برای افسردگی معرفی شده است. از این روی از حضرت علی(ع) حکایت شده که می‌فرماید: «من قصر فی العمل ابتلی بالهمّ»؛ هر کس در انجام تکالیف و فعالیت‌های خود کوتاه کند به اندوهگین و افسردگی مبتلا می‌شود.

هـ . آرزوهای دور و دراز (طول امل): در منابع اسلامی آرزوهای طولانی داشتن و در قبال آن‌ ها خیال‌پردازی کردن را مایه‌ی افسردگی می‌داند و از امیرالمومنین حکایت شده «ایاک و الاغترار بالامل… فعظم الحزن و زاد الشغل و اشتدت التعب … و زدتَ به فی الهم و الحزن»؛ از اینکه آرزوهای دور و دراز داشته باشی و فریب آن‌ ها را بخوری برحذر باش! که تو را ناراحت و اندوهناک می‌سازد و به تدریج اندوهگینی‌ات بزرگ می‌شود و فکر تو را مشغول می‌سازد و ناراحتی‌ات را افزایش می‌دهد.

افسردگی در طبقه‌بندی دینی در دسته صفات شخصیتی درونی یا مزاجی قرار می‌گیرد که منظور از صفات درونی یا مزاجی خصیصه‌ای کلی است که بر سایر صفات شخصیتی فرد غلبه دارد و این خصیصه در بعضی از نظریات روان‌شناسی با عنصر وراثت پیوند دارد و به صورت غلبه یکی از خصوصیات جسمی بر دیگر خصوصیات مشخص می‌شود، به طوری که بر مزاج انعکاس یافته و بر رفتار مؤثر می‌افتد، مانند برونگرایی یا زنده‌دلی در مقابل افسرده‌دلی و یا فعال بودن در مقابل غیر فعال بودن.

شایان توجه است که شارع اسلامی علی‌رغم جدا ندانستن صفات روانی از عبادات مع الوصف، از پدیده‌های روانی نیز بدون در نظر داشتن مضامین عبادی آن سخن به میان آورده است. همان گونه که به طور مثال، در دستورات اسلامی رهنمودهایی برای بهداشت جسمی انسان، صرف نظر از موضع‌گیری‌های اعتقادیشان درباره هستی و خداوند وجود دارد که همه از آن‌ ها بهره می‌گیرند. به همین طریق دستورات و تقسیماتی نیز درباره پدیده‌های روانی محض مشاهده می‌کنیم، مانند اینکه مزاج را به دو نوع زنده‌دلی و افسرده‌دلی تقسیم می‌کند، بدین ترتیب که امام صادق(ع) در یکی از سخنان بالینی خود از ماهیت ترکیبی انسان می فرماید:

«اذا حلت به الحراره: اشر و بطر و فجر و اهتز و بذخ، و اذا کان بارده: اهتم و حزن و استکان و ذبل و نسی و آیس»: چون انسان طبع آتشین یافت: بسیار گردن‌کش و مغرور و فاجر و پر تحرک و متکبر می‌شود، ولی همینکه طبعش به سردی گرایید، غمگین و اندوهناک و آرام و پژمرده و فراموشکار و مأیوس می‌شود.

این نظر مشابه تعبیری است که در روان‌شناسی مرضی از آن به نام «شادمانی» در مقابل «افسردگی» یاد شده است به طوری که بیمار، در حالت اول، به انبساط کامل، شوخ‌طبعی و افزایش تمایلات و از این قبیل حالات، توصیف می‌شود. اما در حالت دوم، بیمار به افسردگی و سست‌رأیی و خمودی و خموشی و از این قبیل دچار است.

قابل توجه این که هر یک از صفات متقابل غم و شادی، راحتی و خستگی، امید و ناامیدی را می‌توان جزء صفات یک شخصیت برون‌گرا که تا حدی از توازن و اعتدال برخوردار است، برشمرد، و در مقابل آن شخصیت درون‌گرا قرار دارد که افسردگی از بارزترین صفات آن است.

روان‌شناسی بیان می‌دارد که در روان نژندی افسردگی، احساس عجز و ناامیدی و عدم اعتماد به نفس و از این قبیل وجود دارد و این‌ها صفاتی به شمار می‌روند که در فهرست رفتاری با اصطلاح غم در مقابل شادی از آن نام برده می‌شود.

بعضی از خصلت‌های شخصیتی نیز در افسردگی تأثیر دارد. فاکتورهای زمینه‌ساز افسردگی در بزرگسالی، شامل بعضی از خصلت‌های شخصیت مثل افرادی که مایلند دیگران را به خود مطمئن ساخته و دارای روح انفعالی، وابستگی و ترس می‌باشند، همچنین افراد کمال‌طلب و تخیلی که دارای آرزوهای بلندی می‌باشند و افرادی که افکار وسواسی داشته و در برقراری ارتباط، اشکال دارند و یا افرادی که از روح ناامیدی و پوچ‌گرایی و فقدان یک معنی و هدف در زندگی برخوردارند، همگی در بروز و ظهور افسردگی تأثیر دارند.

اسلام نیز پاره‌ای از خصلت‌های شخصیت مثل دنیاطلبی، طمع و شهوات نفسانی را در ایجاد افسردگی مؤثر می‌داند و روایات متعددی نیز در این زمینه وجود دارد.

امام جعفر صادق(ع) در رابطه با دنیاطلبی و افسردگی می‌فرماید: «الرغبه فی دنیا تورث الغم و الحزن» یعنی رغبت و تمایل در امور دنیوی غم و اندوه می‌آورد.

حضرت علی(ع) در این رابطه می‌فرمایند: «من لهج قلبه بحب الدنیا التاط قلبه بثلاث هم لا یغبه و حرص لا یترکه و امل لا یدرکهً». کسی که قلب خویش را شیفته و دلبسته دنیا گرداند به سه چیز گرفتار می‌شود:

۱- غم و اندوهی که از او جدا نمی‌شود.

۲- حرصی که او را رها نمی‌کند.

۳- آمال و آرزویی که به آن نمی‌رسد.

و باز ایشان می‌فرماید: از جزع و فریاد بپرهیزید که امید و آرزو را قطع، کار وعمل را ضعیف و غم و اندوه بجای می‌گذارد.

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می‌کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (موودی و همکاران۱۹۸۲، ۲۰).

بوکانان( ۱۹۷۴) ، تعهد را چنین تعریف می‌کند:«تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزش‌های ابزاری آن.

پرتر و همکاران (۱۹۷۸) تعهدسازمانی را به عنوان «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده‌اند» . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود: (آلن و میر ۱۹۹۰، ۳)

۱- اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان

۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

۳- آرزو ‌و خواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

تعهد سازمانى از موضوعات مهم مدیریت به ویژه رفتار سازمانى است که اخیراًً توجه زیادى به آن معطوف شده است . نه تنها مطالعاتى که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن مى باشند به طور قابل ملاحظه اى افزایش یافته است بلکه در اغلب مطالعاتى که تأکید اصلى آن ها بر تعهد نبوده نیز، تعهد به عنوان یک متغیر مد نظر قرار گرفته است .

تعهد عبارت است از وفادارى و حالتى که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعى نسبت به چیزى دارد (فرنچ ۱۳۷۱ )

شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید:« تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می‌باشد(اسماعیلى ۱۳۸۰ ). بوکانان تعهد را چنین تعریف می‌کند » :تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است

وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان، به خاطر خود (ابطحی و ناصرى۱۳۸۵). تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که یک فرد در سازمان ، هدف هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند . بین تعهد سازمانی ، غیبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد(حقیقی ۱۳۸۴).

سالانسیک در سال ۱۹۷۷ تعهد را چنین تعریف مى کند:

تعهد حالتى از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایى که انجام مى دهد ، محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد مى شود که باید انجام چنین فعالیت هایى را تداوم بخشیده و درگیرى مؤثر خویش را در انجام آن ها حفظ نماید. (حاجى بابائى ۱۳۷۹). شلدون تعهد سازمانی را به عنوان نوعى تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند می‌دهد، تعریف ‌کرده‌است . کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژى و وفادارى خویش به نظام اجتماعى مى داند . هربینک و همکارانش معتقدند که تعهد عبارت است از یک پدیده ساختارى که در نتیجه کنشها و واکنشهاى متقابل فرد و سازمان به صورت نوعى اندوخته یا سرمایه گذارى در طول زمان تحقق مى یابد (اشرفى ۱۳۷۴ ).

چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دورى از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر ) تعریف می‌کنند(رشیدى۱۳۸۳ ) . اگر انسا نها خود را اجیرشدگانى بنگرند که در یک مزایده با بالاترین مبلغ به خدمت گرفته مى شوند، پیامد کار بسیار پرهزینه خواهد بود . اجیرشدگان و مزدبگیران تنها ‌در مورد طرح پذیرفته شده ، تعهد خواهند داشت و هیچگونه احساس وفادارى و تعهد به سازمان ندارند ( هندى۱۳۸۴).

کارکنان متعهد مایل به داشتن رکوردهاى قابل توجه و حفظ شغل به مدت طولانى ترى نسبت به کم تعهدها هستند و تعجبى ندارد که آن ها مایل به تلاش بیشتر در کارها و عملکرد بهترى نسبت به کم تعهدها مى باشند . به طور خلاصه، شواهد قابل ملاحظه اى وجود دارد که کارکنان متعهد ، کارکنان ارزشمند ترى نسبت به سایر کارکنان هستند (دسلر۱۳۷۹ ). از دیدگاهى دیگر ، تعهد سازمانى نوعى احساس وابستگى و تعلق خاطر به سازمان است ( حاجى بابائى۱۳۷۹ )

اگرچه درباره تعهد سازمانى تعاریف متعددى یافت مى شود ولى در بررسى ای که دو صاحبنظر به نامهاى آلن و مه یر در سال ۱۹۸۷ درباره تعاریف تعهد سازمانى انجام داده‌اند، مشخص شد که هریک از تعاریف تعهد سازمانى به یکى از سه موضوع کلى وابستگی عاطفی^[۳۰] و درک هزینه ها^[۳۱] و احساس تکلیف ^[۳۲] بر می‌گردد.

یکى از نظریه هاى مربوط به تعهد که در مطالعات متعدد بر آن تأکید شده است، نظریه سرمایه گذاریها یا «اندوخته ها» است که بکردر سال ۱۹۶۰ مطرح ‌کرده‌است . بکر تعهد را تمایل به انجام «مجموعه فعالیت های مستمر تعریف مى کند . در شیوه اى دیگر که کمتر مورد توجه صاحب‌نظران واقع شده ، تعهد به مثابه اعتقادى در رابطه با مسئولیت فرد در برابر سازمان تعریف مى شود .

واینرتعهد را «مجموع فشارهاى هنجارى درونى شده براى انجام فعالیت‌ها به طریقى که اهداف و منافع سازمان حاصل شود» تعریف ‌کرده‌است( ساروقی ۱۳۷۵ )

حالت روحى تمایل (تعهد عاطفى) زمانى توسعه پیدا مى کند که فرد در یک رشته فعالیتهاى خاص درگیرشود، ارزشهاى مربوط به یک نهاد یا یک رشته فعالیتهاى خاص را تصدیق کند و از ارتباط داشتن با یک نهاد خاص احساس هویت کند . حالت روحى هزینه هاى ادراک شده (تعهد مستمر) زمانى توسعه پیدا مى کند که فرد تشخیص دهد امکان دسترسى به مشاغل دیگر وجود ندارد . حالت روحى الزام (تعهد هنجارى) موقعى توسعه پیدا مى کند که فرد مجموعه اى از هنجارهاى مربوط به رفتار مناسب را درونى کرده و گیرنده مزایا و تجارب باشد که این خود منجر به یک تعهد دوطرفه مى گردد(مى یر و هیرسکاویتچ۲۰۰۱ ) . با نبود تعهد به هیچ کس و هیچ چیز، احساس مسئولیت نسبت به دیگران نیز از میان مى رود و در بى مسئولیتى از اخلاقیات بى نیازمى شویم(هندى ۱۳۸۰ )

۲-۲۲- انواع تعهد :

بر اساس تحقیق و بررسی و مطالعات مک کنزی و کمپانی که یک مؤسسه‌ مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است ، مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت به وجود آمده است که آن را مدل پنج تعهد کلیدی نام نهاده اندکه عبارتند از :

۱- تعهد نسبت به مشتری

۲- تعهد نسبت به سازمان

۳- تعهد نسبت به خود

۴-تعهد نسبت به افراد

۵- تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف).

به طور خلاصه، این تعهدات نام برده شده هستند که با هم چارچوب اصلی رسیدن به مدیریت موفق را در بلند مدت تشکیل می‌دهند و حلقه اتصال اصلی میان هر یک از این تعهدات مدیر خواهد بود (حقیقی۱۳۸۴ ). در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد (اسماعیلی۱۳۸۰)

همان‌ طور که پیشتر گفته شد، طبق رأی وحدت رویه هیئت عمومی دیوان عالی کشور، خلع ید از اموال غیر منقول فرع بر اثبات مالکیت است، سوالی که در اینجا ممکن است پیش آید این است که آیا برای طرح دعوای الزام به تنظیم سند رسمی ‌در مورد املاک ثبت شده، بدواً یا همزمان با طرح دعوای الزام به تنظیم سند رسمی، طرح دعوای اثبات مالکیت نیز لازم است؟

در پاسخ باید گفت، معاملات مربوط به املاک ثبت شده جزء عقود تشریفاتی است و تا قبل از تنظیم سند رسمی به نام خریدار، مالکیتی برای وی نسبت به موضوع معامله وجود ندارد تا بتواند با طرح دعوا، تقاضای اثبات مالکیت خود را بر آن ملک بنماید؛ ‌بنابرین‏ در دعوای الزام به تنظیم سند رسمی نیازی به طرح دعوای اثبات مالکیت ( قبل از دعوای الزام به تنظیم سند رسمی یا همزمان با آن) نمی ­باشد. از دیدگاه کسانی هم که معاملات مربوط به اموال غیرمنقول را تشریفاتی نمی­دانند و صرفاً معامله انجام شده را با سند عادی قابل اثبات نمی­دانند، نیازی به طرح دعوای مذکور(اثبات مالکیت) نخواهد بود، زیرا دادگاه با رسیدگی به دعوای الزام به تنظیم سند رسمی، به صورت ضمنی به مالکیت خواهان نسبت به ملک موضوع دعوا رسیدگی خواهد کرد و و چنانچه وقوع معامله بین خواهان و خوانده را محرز دانست، با احراز مالکیت خواهان حکم به الزام تنظیم سند رسمی به نفع وی صادر خواهد کرد.^[۵۰]

ب: ارکان دعوی الزام به تنظیم سند رسمی

دعوای الزام به تنظیم سند رسمی، دارای ارکانی ‌می‌باشد که در زیر به مطالعه و بررسی آن­ها پرداخته می­ شود.

۱-مالکیت رسمی خوانده: یکی از مهم­ترین نکات در دعوای الزام به تنظیم سند رسمی، ملاحظه­ی وضعیّت ثبتی ملک و احراز مالکیت رسمی خوانده­ی دعواست. این ‌مالکیت، با استعلام از اداره­ی ثبت اسناد و املاک احراز می­گردد. پاسخ اداره­ی ثبت اسناد و املاک نیز از دوحالت خارج نیست؛ یا حاکی از ‌مالکیت خوانده نسبت به پلاک موضوع پرونده­ای است که خواهان مدّعی ‌مالکیت بر آن ‌می‌باشد و یا بیانگر عدم ثبت رسمی به نام خوانده ‌می‌باشد.

تنها کسی را ‌می‌توان ملزم به تنظیم سند رسمی کرد که در اداره ثبت، ملک به نام او به ثبت رسیده باشد، چنانچه این شخص طرف دعوا قرار نگرفته باشد، به سبب عدم توجه دعوا به خوانده(خواندگان) قرار رد دعوا صادر خواهد شد. از طرف دیگر ممکن است ملک موضوع معامله در توقیف یا رهن باشد و در دفترچه مالکیت که در نزد فروشنده بوده، این موضوع به هر علتی ذکر نشده باشد؛ لیکن هر مقام یا مرجعی که نسبت به توقیف یا رهن ملک اقدام نموده باشد، در ابتداء از طریق اداره ثبت، نسبت به ثبت توقیف یا رهن اقدام می­ نماید. به عنوان مثال، چنانچه طلبکاری برای وصول طلب با قرار تامین خواسته یا اجرائیه، از دایره اجرای احکام مدنی تقاضای توقیف ملک متعلق به بدهکار را نموده باشد، صرف اعلام شماره ثبتی به دایره مذکور کافی است و دایره اجرای احکام، طی مکاتبه با اداره ثبت، درخواست می­ نماید که چنانچه ملک به نام بدهکار به ثبت رسیده است، توقیف گردد و در این مورد، موضوع توقیف ملک در دفترچه مالکیت که در اختیار بدهکار است، قید نمی­ شود. حال چنانچه ملک در رهن یا توقیف باشد، قبل از فک رهن یا توقیف، صدور حکم الزام به تنظیم سند رسمی وجاهت قانونی نخواهد داشت.^[۵۱]

در نشست قضایی دادگستری بابلسر(اسفند ۱۳۸۰)^[۵۲] در پاسخ ‌به این سوال که در دعوای الزام به تنظیم سند رسمی، آیا احراز مالکیت بایع ( خوانده دعوا) نیز ضرورت دارد یا صرف انعقاد عقد بیع فی ما بین خوانده و خواهان کافی است ؟ اکثریت قضات حاضر نظر داده‌اند : « ….در صورتی ‌می‌توان حکم به الزام تنظیم سند رسمی را صادر نمود که خوانده مالک باشد. زیرا : ۱- برای صدور رأی در هر موردی، تحقق و اجتماع ارکان مشتکله دعوا ضروری است و در دعوای الزام به تنظیم سند رسمی، مالکیت خوانده و وقوع عقد بیع بین خواهان و خوانده ضروری است. ۲- در صورتی که دادگاه بدون احراز مالکیت خوانده و بدون استعلام، اقدام به صدور رأی به نفع خواهان نماید، حکم صادره به لحاظ اینکه ممکن است خوانده مالک نبوده و سند مالکیتی در اختیار نداشته باشد در دفتر اسناد رسمی لازم­الاجراء نمی ­باشد. ۳- صرف وقوع عقد بیع کافی نیست، چه ممکن است شخصی مال دیگری را به خواهان بفروشد که در این صورت اصلاً معامله ای واقع نشده تا سند قابل انتقال باشد. لذا پذیرش دعوای الزام به تنظیم سند رسمی خالی از اشکال نخواهد بود.»

اما اقلیت چنین نظر داده‌اند : « در صورتی که خوانده مالک نباشد، ولی قائم مقام مالک باشد امکان الزام وجود دارد. به عبارت دیگر؛ در صورتی که شخصی با وکالت از مالک اقدام به فروش ….. نماید، امکان الزام وی وجود دارد زیرا : ۱- مطابق ماده ۲۴۷ قانون مدنی، لازم نیست فروش مال توسط مالک صورت پذیرد؛ چه بسا معاملاتی که توسط ولی، قیم، وصی و وکیل صورت ‌می‌گیرد. در غیر این صورت باید معتقد بود که هیچ گاه نمی­ توان ولی محجور را ملزم به تنظیم سند رسمی نمود. ۲- مطابق ماده ۲۳۷ قانون مدنی که مقرر می­دارد : « ….کسی که ملتزم به انجام شرطی شده باشد باید آن را به جا بیاورد…» ‌بنابرین‏، در صورتی که شخصی مالی را با وکالت به عنوان خرید، خریده باشد و سپس آن را به همان نحو به دیگری منتقل کند ولی از تنظیم سند رسمی خودداری نماید مطابق ذیل همین ماده «….طرف معامله می ­تواند به حاکم رجوع نموده و تقاضای اجبار به وفای شرط بنماید.» لذا شخصی که قانوناً وکیل واقعی مالک اصلی مال بوده، لیکن مال را خریداری ‌کرده‌است (آنچه که عملاً انجام می­ شود) و آن را به دیگری بفروشد، امکان الزام وی به تنظیم سند رسمی وجود دارد. ۳- در صورتی که شخصی که مالی را می­فروشد مالک آن نباشد و مأذون از قبل مالک نیز نباشد، در این صورت الزام خوانده به تنظیم سند رسمی صحیح نیست، نه از آن جهت که دعوا حتماً بایستی به طرفیت مالک اصلی مطرح گردد؛ بلکه ‌به این جهت است که اصلاً معامله به نحو صحت واقع نشده تا ارکان دعوا فراهم گردد. لذا در مواردی که شخصی مالی را در اختیار دارد و با چند رابطه و یا چند واسطه از مالک، سند وی به صورت عقد وکالت باشد یا اینکه از لحاظ مقررات، مالک اصلی شخص دیگری است، امکان الزام شخص به تنظیم سند وجود ندارد.»