مبحث اول: مفهوم و اقسام مسئولیت

گفتار اول: مفهوم مسئولیت

شناخت معنا و مفهوم مسئولیت و آثار آن مستلزم شناخت اجمالی مفاهیم لغوی و اصطلاحی آن است که می‌تواند در بررسی موضوع مفید فایده واقع شود و شناخت دقیق تری از آن به ما بدهد که در ابتدای این فصل به آن خواهیم پرداخت.

بند اول: مفهوم لغوی

کلمه مسئولیت صفت ساخته شده از مسئول به معنای مواخذه شده و گرفتار در امور مالی و کیفری و انتظامی بوده^[۱] که در لغت دارای معانی گوناگونِ مسئول بودن، متعهد بودن، موظف بودن، متعهد قهری یا اختیاری و مالی یا غیر مالی می‌باشد.^[۲] در زبان عربی مسئولیت مصدر جعلی “مسئول” است^[۳] و در آیات و احادیث^[۴] به معنی مورد سوال واقع شدن شخص به دلیل انجام دادن یا عدم انجام کاری به کار رفته است.^[۵]

بند دوم: مفهوم اصطلاحی

مسئولیت در ادبیات حقوقی، تعهد قانونی شخص است مبنی بر اینکه خسارتی را که به دیگری وارد ‌کرده‌است جبران نماید^[۶] و پاسخگوی انتخاب خود در برابر دیگران باشد^[۷] اعم از اینکه خسارت وارد شده ناشی از تقصیر خود او یا ناشی از فعالیت وی باشد،^[۸] به عبارت دیگر می توان گفت مسئولیت رابطه ی حقوقی است که ناشی از فعل یا ترک فعل زیان آور به حال افراد یا مصالح عامه باشد که این رابطه با ایفای تعهد از جانب مسئول و یا اجرای کیفر درباره او زایل می‌گردد.^[۹] در اسلام و منابع فقهی مسئولیت مترادف با کلمه ضمان به کار گرفته شده است که هرنوع مسئولیت اعم از مسئولیت مالی و کیفری را شامل می شود.^[۱۰]

گفتار دوم: اقسام مسئولیت

بند اول: مسئولیت مدنی

منظور از مسئولیت مدنی تکلیف شخص به جبران خسارت وارد شده بر دیگری است^[۱۱] بدین معنی که هرگاه کسی با فعل یا ترک فعل به دیگری خسارتی را وارد کند عرفاً در برابر او مسئولیت دارد و باید خسارت وارده را تدارک ببیند اعم از اینکه زیان وارده در اثر عمل شخص مسئول یا اشخاص تحت مراقبت او یا اشیاء تحت حراست و مالکیت او باشد^[۱۲] و تفاوتی ندارد که منشاء خسارت وارد شده جرم باشد یا شبه جرم زیرا مسئولیت مدنی در نتیجه ی اعمالی حاصل می شود که بدون مجوز قانونی ست خواه عمدی باشد یا غیر عمدی.^[۱۳]

در مسئولیت مدنی ضرر و زیان ناشی از جرم که شرط تحقق مسئولیت است از یک طرف جنبه شخصی و خصوصی دارد زیرا بر خلاف مسئولیت کیفری ضرر متوجه شخص خصوصی است و به همین علت زیان دیده می‌تواند از طریق طرح دعوا در محاکم حقوقی جبران خسارت وارده را بخواهد^[۱۴] و از طرف دیگر اعمال مسئولیت زا محدود به موارد مصرّح در قانون نیست^[۱۵] و هر فعلی که موجب خسارت به دیگری شود باید جبران گردد ولو اینکه در قانون بیان نشده باشد.

‌بنابرین‏ اگر شخصی در نتیجه بی احتیاطی یا بی مبالاتی به دیگری خسارتی وارد نماید مکلف به جبران آن است و در معنای اعم در مقابلِ مسئولیت کیفری استعمال می شود.^[۱۶]

مسئولیت مدنی به دو قسم “مسئولیت ناشی از قرارداد ” و “مسئولیت خارج از قرارداد یا مسئولیت قانونی” تقسیم می شود که قدر مشترک در این دو مسئولیت نقض تعهد و الزام است با این تفاوت که در مسئولیت ناشی از قرارداد نقض تعهد قراردادی است و در مسئولیت خارج از قرارداد نقض تعهد قانونی است.^[۱۷] برای روشن شدن مرز میان انواع این مسئولیت ها به ذکر و بررسی آن ها پرداخته می شود.

الف) مسئولیت قراردادی

مسئولیت قراردادی زمانی تحقق می‌یابد که شخص به موجب یک قرارداد تعهدی را بپذیرد اما به دلیل انجام ندادن تعهد یا تأخیر در انجام آن خسارتی را به طرف مقابل وارد آورد که در این صورت موظف به جبران خسارت حاصل از تخلف خود خواهد بود^[۱۸] ؛ به بیان دیگر ریشه ی این قسم از مسئولیت تخلف از مفاد یک قرارداد و هدف از آن جبران خسارت وارده بر شخص زیان دیده(متعهدٌ له)است.^[۱۹] شرایط و عناصر ضروری پیدایش مسئولیت قراردادی که در ذیل به شرح آن خواهیم پرداخت عبارت است از: ۱- وجود قرارداد صحیح و معتبر ۲- ورود ضرر ۳- رابطه سببیّت بین تخلف و ضرر.^[۲۰]

۱- وجود قرارداد

مبنای مسئولیت قراردادی، قرارداد و توافق بین طرفین است بدین صورت که در مسئولیت ناشی از قرارداد قبل از ورود خسارت به فرد زیان دیده قراردادی مابین طرفین منعقد شده و سپس نقض قرارداد باعث به وجود آمدن مسئولیت برای عامل زیان می شود^[۲۱] البته قراردادِ بین زیان دیده و عامل زیان باید قراردادی ‌معتبر و صحیح باشد، زیرا قرارداد فاسد فاقد اثر حقوقی است و مسئولیتی را ایجاد نمی کند.^[۲۲]

۲- ورود ضرر

در قرارداد ها طرفین در برابر یکدیگر تعهداتی را پذیرفته و ملزم می‌شوند که به آن ها عمل کنند اگر یکی از طرفین از تعهدات پذیرفته شده در عقد تخلف کند و در نتیجه به طرف دیگر خسارتی وارد آید آن شخص در برابر زیان دیده ضامن شناخته شده و می بایست در مقام جبران خسارت برآید و طرف مقابل هم حق دارد از او خسارت بگیرد.^[۲۳]منظور از خسارت هر گونه کاهشی است که از عدم انجام تعهد یا تأخیر در انجام تعهد در مال شخص زیان دیده ایجاد می شود اعم از اینکه مال، اموال عینی، منفعت یا حقوق وابسته به اعیان باشد.^[۲۴]

۳- رابطه ی سببیّت بین تخلف و ضرر

لازمه پیدایش مسئولیت قراردادی علاوه بر وجود قرارداد و خسارت، رابطه سببیّت بین تخلف قراردادی و خسارت است^[۲۵] ‌به این مفهوم که متعهدً له ثابت کند ضرر وارده به وی نتیجه ی عدم اجرای قرارداد است طوری که اگر تعهد قراردادی اجرا می شد خسارتی به وجود نمی آمد.

ب)مسئولیت قهری

هرگاه شخص با فعل یا ترک فعلی که از نظر قانون خطا به حساب می‌آید(تعهدات قانونی) منشأ خسارت به دیگری شود ملزم به جبران خسارت وارده است که در اصطلاح به آن مسئولیت قهری یا مسئولیت خارج از قرارداد می‌گویند.^[۲۶] همچنین گفته می شود مسئولیت قهری ناشی از نقض تکلیفی ست که قانون آن را بر مردم تحمیل کرده و جنبه کلی دارد^[۲۷] و نقض آن از طریق اقامه دعوای مطالبه خسارت قابل جبران است.

در این نوع مسئولیت هیچ گونه قرارداد یا توافقی میان وارد کننده زیان و شخص زیان دیده وجود ندارد بلکه قانون بر روابط آن ها حاکم است و شخص مقصر را مجبور به جبران خسارت می‌کند.^[۲۸] ‌بنابرین‏ این مسئولیت برخلاف مسئولیت قراردادی، جزء قوانین آمره بوده و قابل اسقاط نمی باشد.^[۲۹]

بند دوم: مسئولیت کیفری

واژه ی مسئولیت کیفری مترادف با مسئولیت جزایی است و به مسئولیت فردی گفته می شود که با ارتکاب رفتار یا اعمالی که قانون‌گذار آن را جرم دانسته است^[۳۰] به جامعه ضرر وارد می‌کند یا نظم عمومی را دچار اختلال می‌کند و در مقابل جامعه در واکنش به آن و دفاع از خود قوانین و مقرراتی را وضع می‌کند و مرتکب را کیفر می‌دهد.^[۳۱] مبنای مسئولیت کیفری آگاهی و شعوری است که هر فرد نسبت به اعمال خود و نتایج حاصل از آن دارد^[۳۲] و هدف از آن مجازات مجرم به منظور دفاع از جامعه، حفظ نظم و جبران خسارت عمومی است.^[۳۳]

در مسئولیت کیفری ضرر و زیان بیشتر متوجه جامعه است برخلاف مسئولیت مدنی که در آن مسئولیت متوجه یک شخص خاص است.^[۳۴] در بعضی موارد، یک فعل واحد دارای هردو مسئولیت است که در این صورت ضمن اینکه عامل زیان به جهت عمل مجرمانه خود مجازات می شود قانون او را ملزم به جبران خسارت مدعی خصوصی می‌کند.^[۳۵]

۲-۱-۱-۵- استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی

امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسـان، برای اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گســتردگی دامنه نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است. کیفیــت روابط بین مدیران و کارکنــان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشــتیاق شــغلی کارکنان به حســاب می‌آید. علاوه بر رهبران، مدیران مســتقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می‌تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی کارکنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می‌باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند (کوهل و همکاران^[۴۶]، ۲۰۰۹).

گیبونــز (۲۰۰۶) معتقد اســت که عامل حیاتــی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می‌باشد. زمانی که رهبران فرصت های مداوم برای گفتگوو مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می­ شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه گزارش را در میان کارکنان و مدیران تشویق می‌کند (زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

استراتژی اثرگذار دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمان هاست. ساختارهای ســازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاســخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایــش می­دهد. ســیروتا^[۴۷] (۲۰۰۵ ) مؤثرین ساختار برای سازمان را ساختاری می‌داند که مشتمل بر تیم های خود مدیریتی باشد. او بیان داشته است که سازمان ها برای افزایش و نگهداری ســطح اشتیاق شــغلی کارکنان خود باید بر موقعیت برنده – برنده، اعتماد پایدار، دیدگاه بلندمدت، برتری، شایستگی، تصمیم گیری یکپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل، شــناخت، پیگیری و درمان روز به روز و اشتراک مالی متمرکز باشند. یکی از اســتراتژی هایی که می‌تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شــود، در نظر گرفتن زمان‌های کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغل شــان ‌می‌باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می­ شود. تجزیه و تحلیل ها نشان می دهدکه این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می ­تواند تغییرات را در اشــتیاق شغلی پیش‌بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می­دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خــود را در افزایش حالت مثبت در کار ظاهــر می‌کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملا مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان می‌دهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملا مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی به دست آمده اش را صرف کار می‌کند(به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).

سوننتیج^[۴۸] و همکاران (۲۰۰۸) نیز اذعان دارند زمانی که اشــتیاق شــغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است.به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشــان را از کار دور کنند. دور شــدن از کار بهتر است با فعالیت ها و مســئولیت هایی باشد که با شــغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالاسطح پایینی از خستگی ها و ناراحتی ها را تجربه می‌کنند، همین امر باعث می شود که آن ها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند فعالیت اشــخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش ســطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می‌تواند باعث افزایش اشــتیاق آن ها شــود. در این صورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شــغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می‌تواند به عنوان منابع شـخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می­ شود (دیکرز و همکاران، ۲۰۰۹، به نقل از پور عباس،۱۳۸۷).

استراتژی های اشتیاق شغلی کارکنان برای سازمان ها با اندازه های مختلف، متفاوت می‌باشد. مطالعات نشان داده است که سازمان های کوچک در زمینه اشتیاق شغلی کارکنان به مزیت های بزرگی دست یافته اند. افرادی که در ســازمان های کوچک مشغول به کار هستند، نســبت به افرادی که در ســازمان های بزرگ کار می‌کنند، نگرش بهتری ‌در مورد شغل و رهبران خود دارند (بدلی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۱-۶- مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان

اشــتیاق شــغلی کارکنان منافع بســیاری را به صورت مستقیم و غیرمســتقیم برای ســازمان و افراد در پی دارد این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می‌گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می‌گردند؛ در حالی‏که بعضی از منافع تأثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبــت کارکنان، بهبــود روحیه کارکنــان، افزایش ایمنی، قابلیت اســتفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با اســتفاده از برنامه های جانشــین پروری، کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه آنان می‌باشد مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از ســازمان با اتکا به شدت کارفرمای برگزیده شده می‌باشد. اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کارکنان می باشــد. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهــره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دســتمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد. اکسل رود^[۴۹] (۲۰۰۲) علاوه بر موافقت با مزایای برشــمرده برای افزایش اشــتیاق شغلی کارکنان، درباره تأثیر پیاده ســازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشــته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینــی و تردید همچون بیماری فراگیر همه سازمان را در برخواهد گرفت (هاشمی شیخ شبانی و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۱-۱-۷- اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط

مبانی نظری هوش هیجانی

تعریف هوش^[۴۱]

هوش در زمان‌های مختلف، به طور متفاوتی تعریف شده است. تعاریف از تعریف نه چندان مفید فیثاغورث^[۴۲]از هوش به عنوان «بادها»^[۴۳] یا تعریف دیسکارتس^[۴۴] که هوش، توانایی قضاوت حقیقت از اشتباه است، ردیف شده اند. شاید تعریفی که بسیار ذکر شده است، اظهار وکسلر^[۴۵] باشد که هوش را به عنوان استعداد یکپارچه یا کلی افراد برای عمل هدفمند، تفکر خردمندانه و برخورد اثر بخش بامحیط خود، تعریف ‌کرده‌است. این تعریف سودمند است، به خاطر اینکه به طور وسیعی چیزی که مردم توسط هوش می اندیشند را در بر می‌گیرد و بر خلاف تعاریف محدود کننده ای نظیر ترمن و دیگران^[۴۶] (نظیر توانایی انجام تفکر انتزاعی^[۴۷]) است. تعریف وکسلرحوزه های وسیع طراحی شده از نظر تاریخی را به عنوان دربر گیرنده هوش نظیر تمایز بین هوش های انتزاعی (کلامی^[۴۸])، مکانیکی^[۴۹] (بصری /فضایی^[۵۰]) واجتماعی را در بر می‌گیرد و این تمایزات توسط نظریه پردازان معاصر^[۵۱] نظیر گاردنر^[۵۲] و استرنبرگ و همکاران ^[۵۳]فرض شده اند. پژوهشگران هوش، هوش های مشخص مردم را در حوزه های فرعی مانند رفتار اجتماعی^[۵۴] و هیجانات گاه گاهی مطالعه کرده‌اند(به نقل از سالوی و مایر،۲۰۰۲).

تعریف هیجان

تا حدودی اکثر پژوهشگران انفاق نظر دارند که، یک تعریف دقیق از هیجان، از ویژگی های زیر برخوردار است: اول، آن ها یک حالت ذهنی، احساسی و تجربی را در بر می گیرند. این یک تفکر کلیشه ای درباره هیجان است: آن چیزی را که ما به طور مشترکی به عنوان احساسات به آن اشاره می‌کنیم و چیزی است که روان شناسان آن را عاطفه می‌نامند دومی، هیجانات یک مؤلفه‌­ی فیزیولوژیکی را در بر می‌گیرد .برای مثال، خشم^[۵۵] با تغییرات خودکار^[۵۶] در قسمت هایی از بدن نظیر ضربان قلب^[۵۷] و پاسخ گالوانیکی پوست^[۵۸] مرتبط است. سوم، هیجانات یک مؤلفه‌ رفتاری دارند. این مورد رفتار بیانگر آنچه در تغییرات چهره ای و وضعیت و وضعیت بدنی و گرایش به عمل (نظیر گرایش به عقب نشینی^[۵۹] در زمان تجربه ترس) را در بر می‌گیرد. سرانجام، بیشتر تعاریف از هیجان، یک مؤلفه‌ ی ارزشیابانه مرتبط کننده هیجان با یک فرد، شیء یا رویداد ویژه را در بر می گیرند. همین طور، هیجانات یک تمرکز دارند: ما از کسی خشمگین هستیم یا درباره چیزی غمگین هستیم. مؤلفه‌ نهایی جهت تمایز هیجان از مفهوم نزدیک خلق^[۶۰]، سودمند است. خلقیات حالات عاطفی و مشابهء حالت ذهنی، احساسی تجربه شده ی هیجان هستند. همچنین، خلقیلت معمولا از دوام بیشتری و از شدت کمتری نسبت به هیجانات بر خوردارند اما جنبه ای که هیجانات را از خلقیات تشخیص می‌دهد، این است که بر خلاف هیجانات، خلقیات یک تمرکز ویژه را ندارند. خلقیات، وسیع تر و پراکنده تر هستند، در صورتی که هیجانات با یک شخص، شیءیا رویدادی مرتبط اند که برای افراد با اهمیت ارزشیابی شده است. در تشخیص هیجانات از مفاهیم مرتبط سودمند است که در اصطلاحاتی از سلسله مراتبی تفکر کنیم مه عاطفه وسیع تر و طبقه ی بالاتری نسبت به هیجانات و خلقیات دارد. اگر حالت عاطفی با تغییرات روان شناختی متفاوت، گرایشات رفتاری و یک شخص، شیء یا رویداد منبعی همراه شود، مناسب تر است که آن را به عنوان یک هیجان طبقه بندی کنیم(راجلبرگ^[۶۱]،۲۰۰۷).

هیجانات را می توان به عنوان واکنش های سازمان یافته ای در نظر گرفت که، مرزهای بسیاری از نظام های فرعی روان شناسی را شامل فیزیولوژیکی^[۶۲]، شناختی^[۶۳]، انگیزشی^[۶۴]، و تجربی^۶ به هم پیوند می زند(سالوی و مایر،۲۰۰۲). هیجانات معمولا در واکنش به یک رویداد درونی و بیرونی ناشی می‌شوند که یک معنی جذاب به طور مثبت و منفی برای افراد دارد. هیجانات می‌توانند از مفهوم بسیار مرتبط خلق متمایز شوند، از این حیث که هیجانات کوتاه تر و به طور کلی شدیدتر هستند .

چون هیجان یک اصطلاح در واقع رایج در زبان است، استفاده ی آن حتی در پیشینه های علمی، همیشه با تعاریف ارائه شده منطبق نیست. مفاهیمی نظیر هیجان، سرایت هیجانی و کار هیجانی، اغلب بیشتر بر حالات عاطفی عمومی متمرکز می‌شوند تا خود هیجانات. ‌بنابرین‏، اصطلاحات صحیح فنی تری ممکن است، تنظیم عاطفی باشند. تا حدودی، در استفاده از این مفاهیم، تفاوت بین عاطفه و هیجان نسبتا بی اهمیت است و چون این اصطلاحات به خوبی در پیشینه راه اندازی شده اند، استفاده آن ها ادامه خواهد یافت(راجلبرگ،۲۰۰۷).

تعاریف و الگو های هوش هیجانی

دائره المعارف روانشناسی کاربردی^[۶۵](اسپیلبرگر^[۶۶]،۲۰۰۴) به نقل از بار- ان(۲۰۰۶) اخیراًً در تلاشی برای کمک به طبقه بندی تعاریف متعدد و متنوع ‌در مورد هوش هیجانی، پیشنهاد داد که سه الگوی مفهومی عمده در حال حاضر در بارۀ هوش هیجانی وجود دارد.

الف- الگوی سالوی– مایر که این سازه را به عنوان توانایی ادراک، درک، مدیریت و استفاده از هیجانات برای تسهیل تفکر تعریف می‌کنند که با یک ابزار مبتنی بر توانایی اندازه گیری می شود (مایر و همکاران،۲۰۰۲؛ به نقل از بار-ان،۲۰۰۶).

ب) الگوی گلمن(۱۹۹۸)، که این سازه را به عنوان یک مجموعه وسیعی از شایستگی­ها^[۶۷] و مهارت­ هایی در نظر می‌گیرد که، عملکرد افراد را سوق می‌دهد (به نقل از بار-ان، ۲۰۰۶).

پ) الگوی بار-ان(۱۹۹۷ب،۲۰۰۰) هوش هیجانی را مجموعه ای از شایستگی ها، مهارت ها و تسهیل کنندگانی^[۶۸] توصیف می‌کند که رفتار هوشمند را تحت تأثیر قرار می‌دهند و با خود گزارشی^[۶۹]، در یک رویکرد بالقوه­ی قابل گسترش چند وجهی، شامل مصاحبه و سنجش چند – درجه بندی کننده، اندازه گیری می‌شوند.

تاریخچۀ هوش هیجانی

ملاحظات فلسفی روابط بین تفکر و هیجان در فرهنگ غربی به بیش از ۲۰۰۰ سال پیش باز می‌گردد. امّا در اینجا به فعالیت های صورت گرفته در روان شناسی از ۱۹۹۰ ‌به این طرف پرداخته می شود.

دوره­ ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۳ به طور کلی به عنوان نقطه­ عطف برای شروع مطالعه­ رسمی هوش هیجانی تلقی می شود. در سال ۱۹۹۰ مایر و سالووی مقدار زیادی از پژوهش های را در هم آمیختند و یک نظریه رسمی و شیوه­ اندازه گیری هماهنگ از هوش هیجانی تدوین کردند. برای این کار، شواهد حاصل از پژوهش ‌در مورد هوش و هیجانات و همین طور پژوهش در زیبایی شناسی، هوش مصنوعی، مغز و روان شناسی بالینی را بررسی کردند. آن ها اصطلاح «هوش هیجانی» را برای ظرفیت انسانی به کار بردند که باور داشتند، وجود دارد و در مطالعه ای گزارش کردند که در آن اندازه گیری این سازه با بهره گرفتن از اولین آزمونی که به روشنی طراحی شده بود، بررسی شد. مایر و سالوی در سال ۱۹۹۳ در مجله ی هوش، استدلال کردند که هوش هیجانی یک هوش اساسی نادیده گرفته شده است که می ­تواند نوید بخش یک تعریف جدی از هوش باشد که مطالعه ای جدی می طلبد. به همین دلیل، این دوره (۱۹۹۰ تا ۱۹۹۳) را نقطه­ عطف هوش هیجانی می دانند.

فصل چهارم : یافته های پژوهش

در این بخش پس از توصیف داده ها ‌بر اساس ویژگی‌های جمعیت ‌شناختی گروه نمونه، شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی داده های پژوهش ارائه شده و برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از آزمون رگرسیون چندمتغیره استاندارد شده استفاده شده است.

توصیف داده ها

در جدول ۱-۴، توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه ‌بر اساس جنسیت ارائه شده است.

جدول ۱-۴، توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه بر حسب جنسیت

جنسیت
تعداد
درصد
درصد تراکمی

مرد

۸۰

۴۴/۴۴

۴۴/۴۴

زن

۱۰۰

۵۶/۵۵

۱۰۰

کل

۱۸۰

۱۰۰

در جدول ۲-۴، شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی مربوط به پنج بعد طرحواره های ناسازگار اولیه ، سبک های نگرش به عشق ، تعارضات زناشویی و خرده مقیاس های آن و سن مشارکت کنندگان ارائه شده است.

جدول ۲-۴-شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی مربوط به پنج بعد طرحواره های ناسازگار اولیه ، سبک های نگرش به عشق ، تعارضات زناشویی و خرده مقیاس های آن و سن مشارکت کنندگان

متغیرها

تعداد

میانگین

میانه

نما

انحراف

استاندارد

حداقل

حداکثر

هدایت شدن به وسیله دیگران

۱۸۰

۱۷/۲۸

۵۰/۲۸

۲۹

۶۸/۷

۱۵

۵۱

گوش به زنگی بیش از حد

۱۸۰

۴۸/۴۲

۵۰/۴۰

۳۴

۲۱/۱۰

۲۴

۷۷

انفصال و طرد

۱۸۰

۰۲/۴۹

۴۶

۴۱

۱۸/۱۵

۲۴

۹۲

حد و مرزهای مختل

۱۸۰

۳۴/۱۹

۲۰

۲۱

۵۳/۴

۱۱

۲۲

خودگردانی و عملکرد مختل

۱۸۰

۳۳/۳۹

۴۰

۴۲

۰۹/۱۰

۱۸

۷۴

عشق رومانتیک

۱۸۰

۶۷/۳۸

۵۰/۴۴

۳۰

۷۴/۱۵

۲

۷۹

عشق بازیگرانه

۱۸۰

۴۵/۴۷

۵۰/۴۷

۴۶

۸۳/۱۸

۰

۸۳

عشق دوستانه

۱۸۰

۹۵/۲۴

۱۶

۲۶

۷۱/۱۰

۰

۴۴

عشق واقع گرایانه

۱۸۰

۸۰/۹

۵۰/۹

۹

۶۹/۵

۰

۲۲

عشق شهوانی

۱۸۰

۸۲/۶

۱۵/۵۰

۴۳

۲۱/۱۸

۰

۷۹

عشق فداکارانه

۱۸۰

۵۷/۵

۶

۵

۳

۰

۱۱

کاهش همکاری

۱۸۰

۶۵/۱۳

۵۰/۲۸

۲۹

۶۸/۷

۱۵

۵۱

کاهش رابطۀ جنسی

۱۸۰

۹۱/۱۱

۵۰/۴۰

۳۴

۲۳/۱۰

۲۴

۷۱

افزایش واکنش‌های هیجانی

۱۸۰

۰۸/۱۸

۴۶

۴۱

۱۸/۱۵

۲۴

۹۲

افزایش جلب حمایت فرزند

۱۸۰

۱۶/۱۱

۲۰

۲۱

۵۳/۱۴

۱۳

۲۲

افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود

۱۸۰

۵۷/۱۵

۴۳

۴۲

۰۹/۱۰

۱۸

۷۴

کاهش رابطه خانوادگی با خویشاوندان همسر و دوستان

۱۸۰

۳۶/۱۶

۵۰/۳۹

۲۹

۷۸/۱۷

۲۵

۴۱

جدا کردن امور مالی از یکدیگر

۱۸۰

۹۲/۱۸

۷۸/۴

۵۶

۴۱

۱۸/۱۵

۲۴

سن

۱۸۰

۵۸/۲۰

۲۰

۱۹

۴۰/۲

۱۸

۳۰

استنباط آماری داده ها

در این بخش برای آزمون فرضیه‌های پژوهش و پاسخ به پرسش‌های پژوهش از روش‌تحلیل رگرسیون چندمتغیره همزمان استفاده شده است.

فرضیه پژوهش

۱- طرحواره ناسازگار اولیه (طرد و بریدگی، خودگردانی ، عملکرد مختل، گوش به زنگی بیش از حد و بازداری) پیش‌بینی‌کننده تعارضات زناشویی است.

برای آزمون این فرضیه ابتدا پیش‌فرض‌های تحلیل رگرسیون چندمتغیره بررسی شد. با توجه به برقراری پیش‌فرض‌های این آزمون آماری، خلاصه نتایج آن در جدول ۳-۴ گزارش شده است.

جدول ۳-۴

خلاصه مدل رگرسیون، تحلیل واریانس و مشخصه‌ های آماری رگرسیون مربوط به طرحواره های ناسازگار اولیه و تعارضات زناشویی

منابع
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
Sig
R
R²

رگرسیون

۹۹۲/۱۵۸۶۰

۵

۱۱۸/۳۱۷۲

۵۸۶/۱۱

۰۰۱/۰

۵۰/۰

۲۵/۰

باقیمانده

۵۵/۴۷۶۳۹

۱۷۴

۷۹۱/۲۷۳

کل

۵۵/۶۳۵۰۰

۱۷۹

نتایج

رابطه‌ طرحواره های ناسازگار اولیه و تعارضات زناشویی به عنوان متغیر پیش‌بین و متغیر ملاک در معادله رگرسیون به صورت همزمان تحلیل شد. با توجه به ۰۰۱/۰=P و ۵۸۶/۱۱=(۱۷۴و۵) F، می‌توان بیان کرد که ترکیب خطی متغیرهای پیش‌بین، تبیین‌کننده متغیر ملاک یعنی تعارضات زناشویی هستند. ‌بنابرین‏ واریانس تعارضات زناشویی از طریق طرحواره های ناسازگار اولیه تبیین می ‌شودو ۲۵% از واریانس تعارضات زناشویی مربوط به طرحواره های ناسازگار اولیه است.

ضرایب استاندارد مربوط به اثر طرحواره های ناسازگار اولیه بر تعارضات زناشویی در جدول ۴-۴ ارائه شده است.

جدول ۴-۴

ضرایب استاندارد مربوط به طرحواره های ناسازگار اولیه در پیش‌بینی متغیر تعارضات زناشویی

متغیر
ضریب بتا
مقدار t
Sig

خودگردانی و عملکرد مختل

۵۴/۰

۱۸/۵

۰۰۱/۰

حد و مرزهای مختل

۰۵۵/۰

۵۷/۰

۵۷۱/۰

طرد و انفصال

۰۷۰/۰

۵۹/۰

۵۵۵/۰

هدایت شدن به وسیله دیگران

۱۰/۰

۶۸/۰

۴۹۶/۰

گوش به زنگی بیش از حد و بازداری

۳۷۶/۰-

۱۷/۳-

۰۰۲/۰

نتایج

با توجه به جدول ۴-۴، و شاخص‌های محاسبه شده، فقط مؤلفه ها‌ی خودگردانی و عملکرد مختل و گوش به زنگی بیش از حد و بازداری پیش‌بینی‌کننده تعارضات زناشویی هستند و با توجه به ضرایب بتا می‌توان این گونه بیان کرد که خودگردانی و عملکرد مختل واریانس بالاتری از تعارضات زناشویی را نسبت به گوش به زنگی بیش از حد و بازداری تبیین می‌کند.هم چنین گوش به زنگی بیش از حد و بازداری با متغیر ملاک رابطه منفی معنادار دارد.

فرضیه پژوهش

۲- سبک‌های عشق ورزی(عشق رومانتیک ، عشق دوستانه ، عـشق بازیگرانـه ،عشق شهوانی ، عشق واقع‌گرایانه ،عشق فداکارانه )پیش‌بینی‌کننده تعارضات زناشویی هستند.

۱-۲: نقش نهادهای ملی حقوق بشر در حمایت ازحقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی

بند ۱ ماده ۲ ـ میثاق هریک از ‌دولت‌های‌ عضو را موظف می‌کند. «اقداماتی … با هدف دستیابی تدریجی به تحقق کامل حقوق میثاق … با همه ابزارهای مقتضی اتخاذ کند». کمیته حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی یادآور می شود که یکی از ابزارها که اقدامات مهمی به واسطه آن قابل اتخاذ است، کارنهادهای ملی ارتقاء و حمایت از حقوق بشر می‌باشد. در سال‌های اخیر این نهادها اشاعه و گسترش یافته‌اند و مجمع عمومی و کمیسیون حقوق بشر این روند را به شدت تشویق کرده‌اند. دفتر کمیساریای عالی حقوق بشر سازمان ملل برنامه وسیعی برای کمک وتشویق دولت‌ها در رابطه با نهادهای ملی تأسیس نموده است.

کمیته متذکر می شود که نهادهای ملی نقش بالقوه هیاتی در پیشبرد تفکیک ناپذیری و به هم وابسته بودن همه حق‌های بشری دارند. متاسفانه این نقش غالباً یا به نهاد اعطا نشده یا توسط نهاد به فراموشی سپرده شده یا اولویت پائینی یافته است. ‌بنابرین‏ ضروری است توجه کامل به حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در تمام فعالیت‌های ذیربط این نهادها شود. فهرست ذیل بیانگر انواع فعالیت‌هایی است که نهادی ملی می‌توانند در زمینه این حق‌ها انجام دهند و در مواردی هم انجام داده‌اند :‌

الف ـ ارتقاء برنامه های آموزشی و اطلاع رسانی به منظور گسترش آگاهی و درک از حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، هم در میان کل جمعیت و هم بین ‌گروه‌های خاص مانند کارمندان دولت، قوه قضائیه، بخش خصوصی و جنبش کارگری،

ب ـ بررسی موشکافانه قوانین و اقدامات اداری موجود و نیز لوایح قانونی و سایر طرح‌ها برای اطمینان از این که با الزامات میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازگار باشند.

ج ـ ارائه مشورت فنی با انجام تحقیقات در زمینه حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی از جمله به درخواست مقامات عمومی یا دیگر مؤسسات مناسب.

د ـ شناسایی شاخص‌های ملی برای سنجش تحقق تعهدات ناشی از میثاق

ه ـ انجام تحقیق و پژوهش به منظور احراز میزان تحقق حق‌های خاص اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، خواه در کل کشور یا در مناطق یا در رابطه با جوامع به ویژه آسیب‌پذیر.

و ـ نظارت و رصد کردن متابعت از حقوق خاص شناخته شده در میثاق و ارائه گزارش در آن زمینه به مقامات عمومی و جامعه مدنی

ز ـ بررسی شکایت‌های مدعی نقض ضوابط قابل اعمال حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در داخل کشور کمیته از کشورهای عضو می‌خواهد اطمینان دهند مأموریت‌های داده شده به نهادهای حقوق بشر در برگیرنده توجه مقتضی به اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است و از ‌دولت‌های‌ عضو درخواست می‌کند جزئیات مربوط به مأموریت‌‌ها و نیز فعالیت‌های ذیربط چنین نهادهایی را در گزارش‌های تقدیمی به کمیته درج کنند^[۱۱۹].

۲-۲: جایگاه میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظام حقوقی داخلی

به طور کلی ضوابط الزامی حقوق بشر بین‌المللی باید مستقیما و فورا در نظام حقوقی داخلی هر دولت عضو به اجرا در آید و بر اساس آن افراد قادر باشند در پی تنفیذ حقوقی خود نزد دادگاه و مراجع داخلی بر آیند. تا عده ای که طی کردن مراجع داخلی را لازم می‌دارد اولویت طرق جبرانی داخلی در این زمینه را تقویت می‌کند. وجود توسعه بیشتر آیین های بین‌المللی برای پیگیری ادعاهای فردی اهمیت دارد، ولی این آیین ها در نهایت مکمل طرق مؤثر دادخواهی داخلی است.

میثاق ابزار های خاص به اجرا در آمدن خود در نظام حقوقی داخلی را مشخص نمی کند و هیچ مقرره ای وجود ندارد که دولت‌ها را متعهد کند میثاق را به طور جامع در حقوق داخلی خود وارد کنند یا جایگاه خاص در حقوق داخلی به آن اعطا نمایند با آن که شیوه دقیق ترتیب اثر دادن به حقوق میثاق در حقوق داخلی موضوعی است که هر یک از ‌دولت‌های‌ عضو ‌در مورد آن تصمیم می گیرند ولی ابزار مورد استفاده باید مناسب باشد ‌به این معنا که نتایجی به بار آورد که با ایفا کامل تعهدات دولت عضو سازگار باشد . همچنین شیوه ها و ابزار انتخاب شده در معرض بررسی توسط کمیته می‌باشد و جزئی از بررسی مربوط به تبعیت دولت عضو از تعهدات ناشی از میثاق را تشکیل می‌دهد.

تحلیل رویه دولت‌ها در خصوص میثاق نشان می‌دهد آنان رویکرد های گوناگونی دارند. بعضی از دولت‌ها اصلا کاری در این جهت صورت نداده اند، بدون آنکه مندرجات خاص آن را مورد استناد قرار دهند. برخی دیگر میثاق را به حقوق داخلی تصویب نموده یا وارد ساخته اند، به نحوی که مفاد آن دست نخورده باقی مانده و در نظم حقوقی داخلی اعتبار رسمی یافته است. این کار غالبا از طریق مقررات قانون اساسی صورت گرفته است که مقررات معاهدات بین‌المللی حقوق بشر را به هر قانون متعارض داخلی برتری می‌دهد رویکرد دولت‌ها به میثاق تا حد زیادی بستگی به رویکرد کلی آنان به معاهدات در نظام حقوقی داخلی دارد.

اما شیوه ترجیحی دولت ها هر چه باشد، چند اصل از تکلیف به ترتیب اثر دادن به میثاق سرچشنه می‌گیرد و از این رو باید رعایت شود. اول، ابزار انتخاب شده برای اجرا باید برای تضمین ایفای تعهدات برخاسته از میثاق کفایت کند لزوم تضمین قابلیت دادخواهی قضایی به هنگام تعیین بهتری شیوه اجرای حقوق میثاق در حقوق داخلی موضوعیت پیدا می‌کند. دوم، باید به ابزارها و طرقی که ثابت شده است در کشور ذیربط موثرترین شیوه برای حمایت از سایر حقوق بشر هستند توجه شود. در مواردی که ابزار مورد استفاده برای اجرای میثاق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تفاوت قابل ملاحظه ای با شیوه های مورد استفاده برای سایر معاهدات حقوق بشری دارد باید توحیه قانع کننده ای برای این امر وجود داشته باشد، چرا که عبارت به کار رفته در میثاق تا حد زیادی مشابه عبارتی است که در معاهدات مربوط به حقوق مدنی و سیاسی مورد استفاده قرارگرفته است.

سوم، در حالی که میثاق رسما دولت‌ها را موظف نمی کند مندرجات میثاق را وارد حقوق داخلی کنند، چنین رویکردی مطلوب است. وارد ساختن مستقیم میثاق در حقوق داخلی از مشکلاتی که ممکن است در تبدیل تعهدات معاهده ای به قانون داخلی ناشی شود احتراز می جوید و مبنایی برای استناد مستقیم به میثاق توسط افراد در محاکم داخلی فراهم می آورد ‌به این دلایل کمیته قویاً پذیرش یا ادغام رسمی میثاق در حقوق داخلی را تشویق می‌کند. ^[۱۲۰]

گفتار سوم:بررسی حق شرط بر میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی

همان‌ طور که قبلا گفته شد اجرای تعهدات دولت‌ها در قبال حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی عمدتاً منوط به داشتن امکانات و منابع کافی شده است و در آن تعهد به انجام حداکثر اقدامات در راستای تحقق حقوق شرط شده است، و دولت‌ها با توجه به امکانات خود پذیرایی تعهدات میثاق می‌شوند.