برخلاف تعاریف بسیاری که برای کیفیت زندگی پیشنهاد شده دو نوع تعریف معتبر وجود دارد که برای سنجش و اندازه گیری در تحقیق به کار رفته اند. اولاً؛ کیفیت زندگی کلی و عام که متمرکز بر اهداف و نیازهای فردی و ارزیابی از چگونگی مدیریت رابطه بین معیارهای درونی و بیرونی توسط فرد است. به عبارت دیگر این مفهوم، عام و کلی کیفیت زندگی خود با رضایتمندی ذهنی و کارکرد در حوزه های متعددی از زندگی که لزوماًً به طور مستقیم تحت تأثیر خدمات سلامت قرار نمی گیرد، مرتبط است. از طرف دیگر، کیفیت زندگی مرتبط با بیماری و نقایص مربوط به آن متمرکز است (ماسینی و همکاران، ۲۰۰۳).

به نظر نمی رسد کیفیت زندگی یک ارزشیابی ذهنی است و بیماران خود بهترین قضاوت کنندگان راجب کیفیت زندگی خود هستند اما گاهی شرایطی وجود دارد که این قضاوت را برای بیمار مشکل می‌سازد که در این موارد خاص افراد مراقبت کننده از جمله پزشک و پرستار قادر خواهد بود این ارزیابی را انجام دهد. کیفیت زندگی یک ماهیت پویا و دینامیک است نه یک ماهیت ایستا ‌به این معنا که یک فرایند وابسته به زمان بوده و تغییرات درونی و بیرونی در آن دخیل هستند. برخورداری از کیفیت زندگی ضعیف می‌تواند بر روی ارتباطات خانوادگی نیز اثر گذارد. کیفیت زندگی ضعیف می‌تواند موجب به کارگیری مکانیسم های مقابله و سازگاری نامؤثر در افراد شده و متعاقباً موجب افزایش تنش در آنان گردد و افزایش تنش در ارتباط مستقیم با عوامل فیزیکی و جسمی بوده و می‌تواند شدت بیماری در افراد را افزایش دهد. بسیاری از محققین رابطه بین صفات فردی و کیفیت زندگی را مورد بررسی قرار داده و عواملی را شناسایی کرده‌اند. این عوامل شامل میزان شناخت از خود، تنش های متحمل شده، دستیابی به اهداف زندگی، روش های مقابله و میزان سازگاری می‌باشند.(آقاملایی،۱۳۸۶)

تلقی یا شناخت فرد از خود که شامل عواملی مانند مفید بودن، مولد بودن، تصور ذهنی از خود، ذوق و علاقه، نحوه نگرش نسبت به زندگی، درمان و آینده نگری تأثیر زیادی بر کیفیت زندگی دارند. ‌بنابرین‏ باید بدانیم که کیفیت زندگی مفهومی چند بعدی و شامل فاکتورهای ذهنی و عینی است و در سنجش آن باید مؤلفه‌ های چندی را در نظر گرفت. از جمله مؤلفه های متعددی که در نتیجه مطالعات مختلف در رابطه با مفهوم کیفیت زندگی به دست آمده می توان به موارد زیر اشاره کرد :

موقعیت سلامت عمومی، قابلیت کاربردی، کارکردهای عاطفی، میزان احساس خوشبختی، رضایت از زندگی، شادکامی، میزان هوشیاری، میزان نشانگان فعالیت های اجتماعی، ایفای مناسب عملکرد جنسی، میزان حافظه، موقعیت مالی و شغلی (بیات و بیات، ۱۳۹۰).

۲-۲۷- عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی

عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی از دیدگاه فرانس^[۸۲] :

۱- خانواده

۲- وضعیت اقتصادی و اجتماعی

۳- وضعیت روحی و روانی

۴- وضعیت سلامت و بیماری

باید دانست که اولین اثر بیماری بر عملکرد شخصی است و سپس اثرات روانی داشته و به دنبال آن سلامت عمومی و عملکرد اجتماعی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

کیفیت زندگی سه بعد عمومی رابطه، زمان و تجربه را به هم پیوند می‌دهد.

رابطه : شامل مؤلفه های فامیل، ‌گروه‌های اجتماعی، چاچوب فرهنگی و سیاسی و خود فرد است که وضعیت فرد در رابطه با فامیل و ‌گروه‌های اجتماعی از همه شناخته شده تر است و این دو دارای نقش حمایتی بسیار مهمی می‌باشند، چارچوب فرهنگی و سیاسی مؤلفه‌ ای است که هم بر روی فرد و هم بر روی فامیل و ‌گروه‌های اجتماعی اثر می‌گذارد.

زمان : به طور عمده بیانگر وضعیت موجود می‌باشد، تجارب زندگی و سابقه بیماری ها هم در کنار یکدیگر قسمت دیگر این بعد را تشکیل می‌دهند و نیز انتظاراتی که ممکن است فرد از آینده دور داشته باشد بر روی این بعد اثر می‌گذارد این بعد به پویایی کیفیت زندگی هم اشاره دارد.

تجربه : سومین و مهم ترین بعد می‌باشد شامل ایمان، عقاید و باورهای اخلاقی، وضعیت اقتصادی و اجتماعی، حوزه بین فردی و نحوه ارتباط با خویشاوندان و دوستان و الگوهای مهارت های اجتماعی افراد می‌باشد. حوزه روانی مثل نحوه برخورد با هیجانات و مهارت ارتباط دادن بین ادراک و تجربیات و انگیزه افراد جهت حفظ سلامت فردی و نیز آگاهی از شرایط بدن که شامل وجود علایم بیماری، درد قابل ملاحظه، ظرفیت روحی و عملکرد اعضای بدن می‌باشد.

هرکدام از ابعاد و اجزاء مذکور در شکل گیری قضاوت فرد از کیفیت زندگی اش نقش مهمی را ایفا می‌کند. پژوهش های انجام شده اهمیت وضعیت اقتصادی بر کیفیت زندگی را نشان داده است در این زمینه از عوامل خاص و مرتبط با کیفیت زندگی می توان هزینه، درمان، میزان درآمد و وضعیت اشتغال را نام برد.

عوامل فوق الذکر را می توان مرتبط با میزان مفید بودن دانست که دارای تأثیر مثبت بر کیفیت زندگی هستند. تطابق شغلی نیز می‌تواند بر کیفیت زندگی تأثیر بسزایی داشته باشد ‌به این معنی که تطابق مشخصه توان فرد جهت تغییر حرفه در صورت لزوم می‌باشد و می توان انتظار داشت که هرچه فرد از قابلیت انعطاف پذیری بیشتری در تغییر حرفه برخوردار باشد امکان کسب کیفیت مطلوب زندگی برای او افزایش می‌یابد.

۲-۲۸- دو مشخصه اصلی کیفیت زندگی

دانشمندان بر این باورند که شادی و رضایت، دو مشخصه اصلی کیفیت زندگی بوده و دامنه هایی را که برای کیفیت زندگی تعریف می شود، می توان به عنوان عامل مؤثر بر این دو خصوصیت در نظر گرفت. در واقع این گروه از نظریه پردازان، کیفیت زندگی را به عنوان یک تجربه شناختی، که با رضایت از ابعاد مهم زندگی از نظر خود فرد نشان داده می شود و فیزیک تجربه احساسی، که با شادی تظاهر می‌یابد می شناسد. در واقع با این تعاریف درک خود فرد از سطوح شادی و رضایت در ابعاد ذکر شده، مشخص کننده سطح کیفیت زندگی او خواهد بود (نجات، ۱۳۸۷).

۲-۲۹- ابعاد کیفیت زندگی

کیفیت زندگی یک مفهوم چند بعدی است که شامل ارزیابی تجربیات ذهنی و روان شناختی،جسمانی و اجتماعی مرتبط به چهارچوب زمان است. معیارهای کیفیت زندگی عبارتند از :

سلامت روانی، سلامت بدن، زندگی مناسب خانوادگی، زندگی مناسب اجتماعی، آب و هوا و فضای مناسب، امنیت شغلی، دارا بودن آزادی، تساوی جنسی، امنیت و ثبات سیاسی (اکونومیست، ۲۰۰۵).

به عقیده پروفسور هورنکوریست^[۸۳] (۱۹۸۲) کیفیت زندگی دارای ۵ عامل زیر است :

۱- قلمرو فیزیکی شامل : سلامت بدن و فشار ناشی از بیماری خاص

۲- قلمرو روانی و عاطفی شامل : احساس رضایت از زندگی یا احساس خوب بودن

۳- قلمرو اجتماعی شامل : تماس اجتماعی و ارتباط مناسب با دیگران به طور عموم و با خانواده و همسر به طور ویژه

۴- قلمرو رفتاری – فعالیتی شامل : ظرفیت و پذیرش مراقبت از خود و انجام کار و فعالیت و حرکت

۵- قلمرو مادی شامل : وضعیت اقتصادی و مالی فرد (هورنکورسیت، ۱۹۸۲).

از دید الیور^[۸۴] و همکاران (۱۹۹۷) عوامل تعیین کننده کیفیت زندگی در سه طبقه قرار دارند :

۱- مشخصات فردی شامل متغیرهای دموگرافیک

۲- شاخص های عینی کیفیت زندگی که شرایط محیطی هستن و بر متغیرهای مربوط به رفاه عمومی، بهداشت محیط اجتماعی،تحرک، فرهنگ و مذهب، محیط طبیعی و سیاست ها.

۳- شاخص های ذهنی کیفیت زندگی که مفاهیمی همچون احساس رضایتمندی از زندگی، رفاه و آسایش جسمی و روانی و شادکامی توصیف می شود (الیور، ۱۹۹۷).

ریف برای کیفیت زندگی شش عامل را در نظر می‌گیرد :

پذیرش خود

هدف داشتن در زندگی

رشد شخصی

تسلط بر محیط

این منصفانه است که گفته می شود نظریه های مطرح شده در بالا جدا از علم اقتصاد نیست که به واسطه مشکلاتی که در شرکت مورد مطالعه قرار گرفتند یک مرتبه وارد حوزه مدیریت استراتژیک شده است.

رفتار سازمان ها به طور کامل توسط مدیریت (نظریه های مدیریتی)، و با به عنوان نتیجه مدیریتی از فعل و انفعالات بین اصول سازمانی و عوامل آن تعیین می‌شوند.

تئوری حداکثر رشد که به طور جدایی ناپذیر با بامول(۱۹۵۹) مریوط است. در حالی که یک سازمان انتفاعی به دنبال رشد است، یک سازمان اجتماعی با همان هدف به عنوان گسترش فعالیت های است که ممکن است یک هدف قابل قبول باشد با این مشکل روبه رو نیست. ویز و همکاران(۲۰۰۶) تاثیر شبکه بر رشد سازمانی را در یک نمونه از ۱۵۶ سازمان خیریه در مینیاپولیس، نست پل(۱۹۸۰-۱۹۹۴) به دست آمده است را ارزیابی کردند. حتی پس از کنترل وضعیت تفاوت ها بین سازمان ها، سازمان های غیرانتفاعی درگیر ‌در شبکه های اجتماعی دارای نرخ رشد بالاتری از سازمان های خیریه ای که درگیر چنین شبکه های هستند، نیستند. در حالی که که این برخلاف سازمان های اجتماعی تجاری است(کلسیفیکس،۲۰۰۶)^[۳۸].

۲- مدیریت بازاریابی

مدیریت بازاریابی سازمان های اجتماعی با مدیریت بازاریابی با سازمان های انتفاعی تفاوت ندارد و هر دو برآوردن نیازهای برخی از ‌گروه‌های هدف است، البته دنبال کردن اهداف مختلف است(شاپیرو،۱۹۷۳)^[۳۹]. به طور سنتی “چهارPs (محصول، قیمت ، مکان و ترویج) که به طور مساوی برای هر دو سازمان مهم است.

نگرش خصمانه ای نسبت به تکنیک های بازاریابی مشخص اکثر سازمان های اجتماعی برای چندین دهه وجود داشته است، با وجود بازاریابی که به عنوان جادوگر سرمایه داری در ساخت سرمایه گذاری ثروتمند درک شده است. امروزه رویکرد واقع بینانه تری در مفهوم مدیریت و بازاریابی سودآور مشاهده می شود: مفاهیم قابل قبولی در قلمرو بخش اجتماعی وجود دارد(شوهام،:۴۵۴؛۲۰۰۶),^[۴۰], اگرچه اثر(جهت بازاریابی سازمانی) در عملکرد سازمانی است نه برای سود(شوهام و همکاران،۲۰۰۶؛۴۵۶) . شوهام و همکاران (۲۰۰۶) پس از انجام تحلیل خود در شش کشور توسعه یافته در سه قاره جهان ‌به این نتیجه رسیدن، که حضور یک گرایش بازاریابی در واقع تاثیر مثبت بر عملکرد سازمانی به خصوص برای سازمان های اجتماعی دارد(شوهام و همکاران،۲۰۰۶؛۴۶۱).

یک توضیح احتمالی برای این تفاوت می‌تواند این واقعیت باشد که میزان گرایش بازاریابی بیشتر یا کمتر در سازمان های انتفاعی قابل مقایسه است، تاثیر افتراق بر عملکرد سازمانی است. درحالی که سازمان های اجتماعی یک رویکرد بازاریابی کامل را می‌پذیرند تا از برخی از مزیت های اولیه آن استفاده کنند، نتایج به دست آمده توسط ریچی دابستورد (۲۰۰۶) از ۱۴۴ سازمان اجتماعی نشان می‌دهد که “مدیران با پیشینه بازاریابی بیشترین تاثیر را بر عملکرد سازمانی دارند”. عملکرد مالی در شرایط موجود از جمع‌ آوری کمک های مالی اندازه گیری می شود(شوهام و همکاران،۲۰۰۶،۴۷۶).

۳- مدیریت مالی

کنار گذاشتن تصمیم گیری سود مناسب نیست زیرا دارای محدویت های غیر توزیع از تکنیک های مدیریت مالی سازمان های اجتماعی از کسانی که از امور مالی شرکت های مرسوم هستند، متفاوت نیست. تفاوت در اهداف در نظر گرفته شده است، این دلیلی نیست که نظریه های مالی سازمان های اجتماعی قابل تصور نیست. حداقل کاری که می توان از یک مدیریت مالی سازمان اجتماعی انتظار داشت، کاهش آسیب پذیری مالی، اجتناب از عدم پرداخت، و ورشگستی و یا توقف اجباری فعالیت ها است. اگر چه استفاده از مفاهیم استاندارهای مالی مانند نقدینگی، سود یا اهرم مالی نمی تواند از ارزیابی سلامت مالی سازمان‌ها مستثنی شود (جگریس،۲۰۰۸).

۱- منابع بودجه

این مورد برای سازمان های اجتماعی است، ما می‌توانیم دو دسته بندی بودجه را برای سازمان های اجتماعی تشخیص دهیم. حقوق صاحبان سهام و یا ‌دارایی های خالص از یک سو، و بدهی ها یا مسئولیت از سوی دیگر. دو برابر مجموع ارزش(حسابداری) از دارایی سازمانی(‌دارایی کل) است، که فقط روش دیگری از روش معادله حسابداری. رابطه بین بدهی و حقوق صاحبان سهام ساختار سرمایه سازمان است(جگریس،۲۰۰۸).

۲-دارایی خالص

• تنوع صاحبان سهام

حقوق صاحبان سهام سازمان های اجتماعی به مراتب متنوع تر از حقوق صاحبان سهام سازمان های اجتماعی است، به عنوان مثال منابع بیشتری را می توان بهره برداری کرد. تاکمن(۱۹۹۳) دو دسته منابع را متمایز کرده: منابع داخلی و منابع خارجی. تأسيس سازمان زمانی که کمک های مالی(به صورت نقدی و یا جنسی)، و سود/ زیان که باید با توجه به محدویت های غیر توزیع حفظ شود، دومی انواع کمک های مالی، هدایا و یارانه ها. اگر چه همه منابع به راحتی نمی تواند در دسترس سازمان های اجتماعی قرار گیرد، تکیه بیش از حد بر روی یک یا هر دو ممکن است سازمان را آسیب پذیر کند(فلوریچ،۱۹۹۹؛۲۴۸-۲۵۳)^[۴۱]، هم روش های مالی و هم روش های عملکردی. تنوع بیش از حد، از سوی دیگر احتمالا باعث تعهدات متقابل منحصر به فرد در سازمان می شود. سالامون و آنهیر(۱۹۹۸:۲۱۹) یک توصیف مقایسه ای از مهم ترین دسته از وجوه دریافت شده توسط سازمان های اجتماعی(در ۱۱ موضوع فعالیت طبقه بندی شده) در هشت کشور(فرانسه، آلمان، مجارستان، ایتالیا، زاپن، سوئد، بریتانیا، ایالات متحده) انجام دادند. آن ها سه منبع از منابع مالی را تشخیص دادند: هزینه های خصوصی، یارانه ها و کمک های خصوصی. بودجه اصلی برای خدمات اجتماعی در یکی از کشورها پرداخت های خصوصی، یارانه ها در شش کشور، و کمک های مالی خصوصی در دیگر کشورها ارائه می شود. فقط نگاه کردن به حقوق صاحبان سهام روش ناپخته ای است(جگریس،۲۰۰۸).

چانک و تاکمن(۱۹۹۴) به طور تجربی سعی به درک تنوع درآمد در یک نمونه از ۱۱۳۵۲۵ سازمان اجتماعی(در سال۱۹۸۶) در آمریکا کردند. آن ها در این مورد ۹ مقوله را در نظر گرفتند(کمک های مالی، نیکوکاری رسمی، یارانه ها، حق عضویت، دستور کار درآمد، درآمد مالی از سود، سود سهام، سود سرمایه گذاری، جمع‌ آوری اعانه، و غیره)(چانگ و تاکمن،۱۹۹۴:۲۷۷)^[۴۲]. به طور خلاصه آن ها نتیجه گرفتند که(چانگ و تاکمن،۱۹۹۴؛۲۸۴-۲۸۱):

• • صنعت سازمان های اجتماعی به کدام سازمان ها وابسته است که بر نتوع سهام سازمان ها تاثیر دارد.

• • اهدایی سازمان های اجتماعی برجسته تر است نسبت به سازمان های تجاری، اما در میان سازمان ها نیز متنوع است. هرچند این نتیجه گذشته می‌تواند تا حدی ناشی از روش های اهدایی سازمان ها و سازمان های تجاری شود، یعنی می‌توانند در برنامه درآمد ها و هدایا و کمک های مالی، که باید از آستانه ۶۰ در صد تجاوز کند، سهیم شوند

• • در سازمان های اجتماعی هزینه جمع‌ آوری کمک های مالی از تنوع درآمدها بالاتر است

۴- توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما ‌بر اساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارایی آنان خواهد داشت.

۵- جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها ‌بر اساس رابطه و توصیه ها انجام می‌گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.

۶- برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد(صادقی،۱۳۹۳).

همچنین مکس مسمر^[۱۱۵] به توصیه های زیر جهت «ایجاد انگیزه در کارکنان» اشاره دارد:

رهبری از طریق الگوسازی

رفتار شما می‌تواند باعث موفقیت یا از هم پاشیدن گروهتان شود. کارکنان‌ به تشویق یکدیگر بپردازند، خودتان نیز باید با همکاران‌تان در سطح مدیریت چنین کاری انجام دهید. اگر کارکنان رسماً از تلاش‌های شما بی‌خبرند، بدانید که ما همیشه پشت ابر نمی‌ماند و همه چیز در نهایت فاش خواهد شد. نهایتاًً اعضای گروه خواهند فهمید که قصد گفتن چه مطلبی را دارید. علاوه بر این، شما با بهترین شیوه های ایجاد انگیزه در کارکنان آشنا خواهید شد و حتی روش‌های خودتان را پیدا کرده و در پیش خواهید گرفت. ‌بنابرین‏ به مدیر یکی دیگر از بخش‌های شرکت که کمی پرمشغله‌تر از شما است پیشنهاد همکاری بدهید. اگر اطلاعات مفیدی در زمینه کارهایش دارید به او بدهید تا از این طریق کمکی کرده باشید. با انجام این‌گونه کارها، سعی کنید برای کارکنان خود الگوسازی کنید.

ایجاد حس همکاری

اولین شرط برای ایجاد انگیزه در کارکنان، این است که در آن ها حس همکاری ایجاد کنید. به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز، آگاه باشند، انتظاراتی که از آن ها و همکاران‌شان می‌رود را درک می‌کنند. این بدان‌معنا است که در صورت نیاز می‌توانند در تغییر اولویت‌بندی‌ها نیز به شما کمک کنند. کار خود را در مقایسه با افراد، کمتر می‌بینند. درک می‌کنند که پروژه به تلاش‌های بیشتری نیاز دارد.

ارتباطات علنی و آشکار برقرار کنید

نه تنها باید چشم‌انداز و اهداف کلان شرکت را با کارکنان به اشتراک بگذارید، بلکه باید جزئیات اهداف خرد را نیز در اختیار آن ها قرار دهید و به آن ها نشان دهید که در زمان مناسب، می‌توانند اطلاعات و ایده های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. همچنین باید در اسرع وقت دغدغه‌های آن ها را برطرف کرده و یا از دستاوردهای آن ها تقدیر کنید، هنگامی که یکی از کارکنان شک و تردید خود را ‌در مورد یک هدف خاص بیان می‌کند، سریعاً راهی برای حل این مسأله و برطرف کردن شک او بیابید. با این کار می‌توانید از سرایت بی‌انگیزگی در گروه جلوگیری کنید. اگر کسی ترفیع گرفت، با ارسال پیامی به او تبریک بگویید. اگر به یکی از اعضای گروه سریعاً تبریک بدهید، دیگر کارکنان نیز احساس خوبی نسبت به موفقیت او پیدا می‌کند و بلافاصله به او تبریک می‌گویند، چراکه فکر می‌کنند اگر خودشان هم موفق شوند شاهد چنین رفتاری خواهند بود.

برگزاری جلسه های گروهی

جلسه های گروهی اهداف بسیاری را دنبال می‌کنند، اما اصلی‌ترین هدف تسهیل ارتباطات بین اعضای گروه است. برنامه‌ریزی منظم جلسه ها، نه تنها به شما اجازه بیان اطلاعات حیاتی – مانند اثرات سیاست تغییر روی شغل افراد – را می‌دهد، بلکه به افراد فرصت می‌دهد تا مسئولیت کارها را بین یکدیگر تقسیم کنند. افراد بهتر می‌توانند این مسائل را به یکدیگر بفهمانند. شما می‌توانید پرسش‌هایی را که برای گروه پیش می‌آید بررسی کرده، سپس با خود آن ها راه‌حل مسأله را پیدا کنید، یا ‌در مورد چالش‌هایی که در هفته گذشته با آن روبه‌رو بودید گفت‌وگو کنید. کارکنان بیشتر احساس می‌کنند جزئی از یک گروه هستند، در صورت لزوم در انجام کارها بیشتر به یکدیگر کمک می‌کنند.

ترویج تبادل اطلاعات

اگر کسی کارش را به‌خوبی انجام داد، چرا نباید او را تشویق کرد که مهارت‌هایش را با همکارانش به اشتراک بگذارد؟ از او بخواهید با شرکت در جلسه های گروهی و ارائه دانش و مهارت‌های خود ‌در مورد پروژه ها، به ارتقای راندمان شرکت کمک کند. اعضای گروه را تشویق کنید که در صورت کشف چیزی که برای کل گروه مفید است، سریعاً دیگر اعضای گروه را در جریان قرار دهند. با ترویج تبادل آشکار اطلاعات، پتانسیل رقابت را محدود کرده و به حمایت مؤثر از کار گروهی می‌پردازید.

تقدیر و ستایش

تقدیر از کارکنان، نقش مهمی در پیشبرد برنامه های انگیزشی ایفا می‌کند. آنچه را که می‌خواهید انجام دهید به آن ها بگویید. از جلسه های گروهی برای الگوسازی جهت القای رفتار مورد نظرتان استفاده کنید. هنگامی که کارکنان می‌بینند که از همکارشان تقدیر می‌شود، ‌به این رفتار توجه کرده و شروع به تقلید و الگوبرداری از او می‌کنند.

طوفان فکری

برای کمک به حل چالش‌های پیش روی شرکت، هر از گاهی در برنامه‌ کاری خود جلسه طوفان فکری نیز بگنجانید. با این کار به گروه خواهید گفت که همه یک جا دور هم جمع شده‌اید تا مشکلات را حل کنید و فردخاصی مسئول حل همه مشکلات نیست. هدف از برگزاری رسمی جلسه های فکری، ترویج روحیه همکاری در سراسر شرکت است.

معرفی مربیان

با ایجاد ارتباط بین کارکنان قدیمی و کارکنان جدید، سه کار را انجام خواهید داد. اول اینکه با این کار به کارکنان جدید خواهید گفت که به اندازه کافی به آینده آن ها و همچنین مراحل ترقی آن ها اهمیت می‌دهید. دومین پیامی که با این کار می‌دهید این است که به کارکنان قدیمی بها داده و آن ها را به رسمیت شناخته‌اید. و در نهایت اینکه محیطی ایجاد کرده‌اید که در آن کمک کردن به یکدیگر باعث غرور و افتخار کارکنان است و همه احساس می‌کنند که به کمک یکدیگر نیازمندند، پس به هم تکیه می‌کنند. همچنین نظارت همکاران بر کار یکدیگر نه تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آن ها می‌شود بلکه باعث می‌شود که آن ها در یکدیگر نه تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آن ها می‌شودبلکه باعث ‌می‌شود که آن ها دریکدیگرایجاد انگیزه کنند(مکس مسمر،۱۳۸۸) .

r :ضریب همبستگی اسپیرمن

=۰۵/۰ ۹۶/۱=

β =۱/۰ ۲۸/۱=

در این پژوهش با توجه به مطالعه انجام شده در زمینه تاثیرسرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی،ضریب همبستگی پیرسون معادل۳۴۴/۰مشاهده شدکه با درنظر گرفتن اطمینان ۹۵% و توان آزمون ۹۰% حداقل نمونه لازم معادل ۱۰۶ نفر محاسبه گردید که البته با در نظر گرفتن تعداد سوالات پرسشنامه(۴۱ سرمایه اجتماعی،۲۴ تعهد سازمانی)حداقل نمونه لازم برای این مطالعه ۲۰۵نفر محاسبه گردید.

۳-۴ روش نمونه گیری

برای نمونه گیری روش های زیادی وجود دارد ک عبارتند از : تصادفی ساده،سیستماتیک،طبقه بندی شده خوشه ای،داوطلبانه و…. در این تحقیق از روش نمونه گیری طبقه بندی استفاده شده است. بدین ترتیب که طبق برآورد ذیل حجم نمونه ها در کلیه واحد های تابعه دانشگاه توزیع گردید. که به شرح زیر می‌باشد

جدول ۳-۱

تعداد نمونه

تعدادکل نیرو

واحد های تابعه

۲۱۷

معاونت آموزشی

۸۵

معاونت دانشجویی

۲۹

معاونت پژوهشی

۱۹

دانشکده بهداشت

۵۱

دانشکده پزشکی

۱۶

دانشکده پیراپزشکی

۲۴

دانشکده پرستاری

۵۳۷

معاونت بهداشتی

۶۵

معاونت درمان

۴۳

معاونت غذاو دارو

۲۳۲

شبکه بهداشت آران و بیدگل

۶۵

بیمارستان شهید رجایی

۱۶۸

بیمارستان سیدالشهدا

۱۸۵

ستاد مرکزی

۱۰۹۶

بیمارستان شهیدبهشتی

۱۵۵

بیمارستان کارگرنژاد

۱۰۷

بیمارستان متینی

۱۱۲

بیمارستان نقوی

–

۳۲۰۶

جمع

پس از تعیین تعداد نمونه برحسب محل خدمت ،با بهره گرفتن از روش تصادفی ساده افراد مورد نظر تعین وپرسشنامه بین آن ها توزیع شد.

۳-۵روش گرد آوری اطلاعات

روش های کلی به کار برده شده در این تحقیق به منظور جمع‌ آوری اطلاعات عبارتند از :

۱-روش کتابخانه ای یا همان می‌دانی می‌باشد که با مطالعه کتب علمی ، مجلات علمی و تخصصی و استفاده از شبکه اینترنت ،پایان نامه ها ،مقالات برای جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع ‌و پیشینه تحقیق استفاده شده است .

۲- پرسشنامه،به منظور آگاهی ازچگونگی تاثیرابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پرسشنامه ای بسته با بهره گرفتن از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت طراحی گردیده و در اختیار کار کنان گذاشته شده است.

۳-۶ ابزار گرد آوری اطلاعات:

در این تحقیق ، ابزار اصلی گرد آوری اطلاعات یک پرسشنامه ۶۵ گزینه ای که شامل ۴۱ سوال سرمایه اجتماعی طبق مدل ناهاپیت و گوشال و ۲۴ سوال تعهد سازمانی که ‌بر اساس شاخص تعهد ساطمانی آلن و می یر (۱۹۹۰)در جهت سنجش تاثیر ابعاد و مؤلفه‌ های سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان به منظور قضاوت استفاده گردیده است.

۳-۷ زمان انجام تحقیق

دوره زمانی انجام این تحقیق شش ماهه اول سال ۱۳۹۲ می‌باشد.

۳-۸ مکان انجام تحقیق

کلیه واحدهای تابعه دانشگاه علوم پزشکی کاشان جزء مکان پژوهش حاضر می‌باشد.

۳-۹روش سنجش پایایی پرسشنامه

برای سنجش پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده گردید.با بهره گرفتن از این آزمون محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری ازجمله پرسشنامه‌ها ویا آزمونهایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می‌کنند به کار می رود. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ باید واریانس نمره های زیرمجموعه سوالات پرسشنامه ‌و واریانس کل سوالات پرسشنامه را محاسبه کرد وسپس با بهره گرفتن از فرمول ذیل مقدار ضریب آلفا را محاسبه نمود.(سرمد ودیگران،۱۳۷۸)

= kتعداد سوالات پرسشنامه

=واریانس سوال kام

=واریانس کل آزمون

روش ضریب آلفای کرونباخ ، این ضریب عددی بین صفر تا یک است که نزدیک بودن آن به عدد یک نشانه اعتبار بیشتر پرسشنامه می‌باشد

در این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ پرسشنامه سرمایه اجتماعی برابر ۸۹۹/۰محاسبه گردید و آلفای کرونباخ پرسشنامه تعهد سازمانی برابر ۹۱۱/۰ محاسبه گردید .

۳-۱۰ بررسی روایی پرسشنامه

برای تهیه پرسشنامه و برای اطمینان از قابلیت اجرایی آن(یعنی بررسی توانایی پرسشنامه در سنجش آن چیزی که یابد بسنجد) از نظرات متخصصین منابع انسانی و همچنین از نظرات آن دسته از کارکنان که در این زمینه مطالعات بیشتری داشته و بیشتر در سازمان با مسایل سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی در گیر بوده اند، استفاده گردید. ضمنا از نظرات اساتید راهنما،مشاور و مشاور آماری استفاده شد که از نظر افراد مذکور پرسشنامه توانایی لازم را در سنجش تاثیر ابعاد سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان را دارا می‌باشد.

۳-۱۱مباحث آماری

۱-آمار توصیفی:این نوع آمار صرفا به توصیف جامعه می پردازدوهدف آن محاسب پارامترهای جامعه است.

۲-آمار استنباطی: هدف تجزیه وتحلیل اطلاعات از روی استنباط واستنتاج می‌باشد.

در این تحقیق علاوه برآمار توصیفی، برای تجزیه وتحلیل اطلاعات از روش های آماری زیر استفاده شده است.

۱-آزمونTمستقل : این آزمون برای مقایسه دو گروه مستقل به کار می رود، عموما برای متغیر های کمی با مقیاس حداقل فاصله استفاده می شود،آمار آزمون به صورت فرمول زیر تعریف می شود.

آماره T دارای توزیعstudent t با درجه آزادی۲++df= می‌باشد.

۲- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن: برای محاسبه این نوع ضریب همبستگی ابتدا دو گروه به صورت مجزا بر اساس رتبه مشخص شده،سپس مقادیر رتبه ها در فرمول زیر قرار گرفته و نتایج مورد نظر از آن استخراج می‌گردد.

۳- آزمون آنالیز واریانس یک طرفه:این آزمون برای مقایسه میانگین های گروه مستقل به کار رفته و از آماره استفاده می کند.که آماره به صورت زیر تعریف می شود. F

F =

آماره دارای توزیع فیشر با درجه آزادی به صورت می‌باشد.

=k-1

=k(n-1)

۴- تحلیل چند متغیره رگرسیون خطی: در این نوع تحلیل که اثرات همزمان چند متغیر مستقل بر یک متغیر مستقل کمی بررسی خواهد شد. متغیر های مستقل می‌تواند از نوع کمی و کیفی باشد و متغیر وابسته حداقل در مقیاس فاصله ای است. ناحیه رگرسیونی به صورت

T=

بوده که ßها را ضریب رگرسیون خطی می‌نامند.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه

تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت فرضیات برای هرنوع پژوهش از اهمیت خاصی برخوردار است.امروزه در بیشتر پژوهش‌هایی که متکی بر اطلاعات جمع‌ آوری شده از موضوع مورد پژوهش می‌باشد، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهم ترین بخش های پژوهش محسوب می شود.

اونز (۲۰۰۱) ارتباط بین شدت اختلال استرس پس از سانحه و تحریف های شناختی را بررسی کردند و دریافتند که بین شدت اختلال استرس پس از سانحه و ادراک خودارزشمندی پایین ارتباط معنی داری وجود دارد. باید توجه شود که ممکن است نوع طرحواره های ناسازگار ‌بر اساس نوع تروما متفاوت باشد. ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر در پی تبیین طرح واره های ناسازگار اولیه و تحریف های شناختی در بیماران سرطانی است .

۱-۱بیان مسئله:

در کشور ایران پس از بیماری­های قلبی عروقی دومین علت مرگ بیماری سرطان است به گزارش سازمان بهداشت جهانی در سال ۲۰۰۵ در اثر این بیماری ۴۷۰۰ مورد مرگ در ایران اتفاق افتاده که از این تعداد ۲۷۰۰ مورد کمتر از ۷۰ سال سن داشتند؛ اصولاً عقیده بر این است که در این بیماری درمان مشکل ولی پیشگیری آسان است. تحقیقات متعدد ثابت ‌کرده‌است حمایت روانی از بیماران به خصوص بیمارانی که به سرطان مبتلا هستند می ­توانند بر روند درمان و کیفیت زندگی آن‌ ها مؤثر باشد به گونه‌ای که تا به حال داستان زندگی بیماران مبتلا به بیماری‌های صعب‌العلاج را شنیده‌اید که توانستند با بیماری خود مبارزه کنند در این میان شخصیت و نوع باورهای بیمار بر روند سازگاری او با زندگی و بیماری‌اش بسیار مؤثر است پزشکان معتقدندبیمارانی که چنین بینش و نگرش مثبتی دارند و به علاوه از حمایت خانوادگی خوب و حمایت اجتماعی خوب برخوردارنددر مقایسه با گروه ­های که فاقد این ۳ خصیصه هستند روند بهبود و درمان را با کیفیت مطلوب طی می‌کنند و از زندگی خوب بهره می‌برند. بیماری سرطان جزء بیماری‌های مزمنی است که هم سبب تحلیل قوای بدنی فرد می‌شود و هم باعث کاهش فعالیت‌های روزمره و سبب به وجود آمدن برخی مشکلات جنسی می‌شود. ضمن اینکه فرد ممکن است به دلیل بیماری که دارد مبتلا به اختلالات خلقی همچون افسردگی شود(احدی و خیر جو، ۱۳۸۷).

میراندا^[۲] ، گراس^[۳]، پرسونز^[۴] و هان^[۵] (۱۹۹۸ )‌به این نتیجه رسیدند که افراد افسرده ناکارآمدی شناختی زیادی نشان می‌دادند .به همین منظور علاوه بر درمان های جسمانی ، درمان های روانشناختی نیز از اهمیت بسزایی برخوردارند .در درمان های روانشناختی، ارزیابی شناختی مداوم برای بهبود باورها مهم است در این راستا طرح واره ها به عنوان سازوکارهای اصلی مسئول مشکلات ظاهری بیمار هستند . یک فرضیه کاری خوب درباره مشکلات ظاهری بیمار و طرح واره های زیرین به درمانگر کمک می‌کند ارتباط بین مشکلات را درک کند ، رفتارهای او را پیش‌بینی کند و مداخله های درمانی مناسبی را اتخاذ کند ، اما با توجه به اینکه طرح واره ها به آسانی در آگاهی نیستند درمانگر با تقویت اتحاد درمانی و تدوین مفهوم پردازی و شناسایی سطوح قابل دسترس شناخت ، روش خودرا آغاز می‌کند . افکار خود آیند نخستین و قابل دسترس ترین سطح شناخت هستند و می‌توانند سرنخ هایی را برای طرح واره های فعال شده ارائه کنند(ریزو، تویت،استینویانگ،۲۰۰۷ ؛به نقل از مولودی و احمدی ، ۱۳۹۰ ).

دو نوع اصلی خطاهای منطقی وجود دارد : تفکرافراطی^[۶] و تفکر اختیاری^[۷] . تفکر افراطی موقعی به کار می‌رود که تحریف ، در فرایند تفکر رخ دهد ، که معمولا به شکل اغراق یا کم اهمیت ساختن امور^[۸] تجلی پیدا می‌کند . در تفکر اختیاری ، هر نوع نتیجه گیری یا استنباطی بدون طی فرایند تفکر ، به دست می‌آید .

تفکر افراطی به چهار گروه تقسیم می شود : فراتر رفتن از واقعیات^[۹] ، سوء تعبیر واقعیات^[۱۰]، در نظر نگرفتن تمام واقعیات^[۱۱]، استفاده از تقسیم بندی دو بعدی (دو وجهی)^[۱۲] برای پدیده‌های پیوسته یا طیفی ، و درجه بندی اموری که قابل درجه بندی نیستند ( فری ،۱۹۹۹؛ به نقل از محمدی و فرنام ،۱۳۸۴).

دونوع تفکراختیاری وجوددارد: بایدها^[۱۳]واستفاده ازهیجان برای تأیید باورها^[۱۴]. دربایدها،جمله های ترجیحی ( ” من ترجیح می دهم به شنابروم ” ، ” ماهمگی ترجیح می‌دهیم که کسی ازمادزدی نکند “) تبدیل به جمله های آمرانه ی بدون دلیل می‌شوند : ” من باید به شنابروم ” ؛ ” اونباید دزدی کند “( ویلسون،۱۹۹۷).

با این اوصاف در بیماران سرطانی ضروری است مبناهای روان شناختی تأثیر گذار برکیفیت زندگی و روند درمانی بررسی شود و به همین منظور ضمن توجه به ویژگی‌های جمعیت شناختی بیماران ، خطای شناختی و طرح واره های ناسازگار اولیه این بیماران در مقایسه با افراد سالم مورد بررسی قرار می‌گیرد. در نتیجه ، پژوهشگر به دنبال ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوال است که آیا بین طرحواره های ناسازگار اولیه و تحریف های شناختی در بیماران سرطانیو افراد سالم تفاوت معناداری وجود دارد یا خیر ؟

۲-۱-ضرورت و اهمیت تحقیق

تنیدگی های مزمن ، بی خوابی ، اضطراب ، افسردگی ، جنون جوانی ، احساس تنهایی ، مصرف الکل ، ناامیدی ،گوشه گیری قطع ارتباطات اجتماعی و عدم بروز هیجان های عاطفی فرد را مستعد ابتلا به بیماری های سرطانی می‌کند افسردگی همراه با سرطان هم باعث کاهش عمر فرد می شود .در بروز سرطان ، مقبول ترین فرضیه این است که فرد به علت تنیدگی های درونی و بیرونی دچار اختلال ایمنی می شود وکا هش قدرت سیستم دفاعی ، بدن را مستعد بروز سرطان می‌کند ،‌بنابرین‏ هر عاملی که بتواند تعامل روانی – اجتماعی فرد را بر هم زند ، وی را به سمت ابتلا ‌به این بیماری ها سوق می‌دهد ، اما احساس آرامش، امنیت و تامین نیازهای عاطفی ،افزایش ارتباط های اجتماعی فعالیت ، حمایت اقتصادی، روانشناختی و اجتماعی باعث تسریع روند بهبود بیماری سرطان می شود و عوارض بیماری ودرمان را کاهش می‌دهد (باغبانیان ، ۱۳۹۱ ) .

‌بنابرین‏ لازمه مداخلات روانشناختی در سرطان ، انجام درمان های حمایتی ،موجب بهبودکیفیت زندگی و طولانی شدن عمر بیماران می شود و در این راستا نقش روانشناسان مهم است . زیرا ۱) این بیماران اغلب به دلیل پاسخ آزارنده شرطی شده به روانشناسان سلامت مراجعه می‌کنند . ۲) این بیماران به بیان هیجان ، درک معنای سرطان و تجربه حمایت های بین فردی نیاز دارند ، از همین رو راهبرد های شناختی زیر در مداخله درمان در سرطان اهمیت زیادی دارد – درک افکار بیمار درباره بیماری ، درمان ، مرگ و مردن،تشویق بیمار به ارزیابی در خصوص سودمندی افکار و اساس واقعی این افکار و با درمان شناختی ، بیماران یاد می گیرند، تا تحریف های شناختی و باور هایی که برای بهزیستی بیمار مخرب بوده را تشخیص داده و با آن ها به چالش بپردازد (احدی و خیر جو ، ۱۳۸۷).