موضوع جلوگیری از افت تحصیلی یا کوشش در جهت پیشرفت تحصیلی بالنفسه از اهمیت ویژه یی برخوردار است و همواره مورد توجه تمامی مسؤلان نظام آموزشی قرار گرفته است و سعی و تلاش دارد بتواند با بسیج نیروهای کارآمد سطح علمی و فرهنگی افراد را ارتقاء داده و مراکز و مؤسسات صنعتی، علمی و تجاری جامعه را از وجود متخصصان آگاه و توانمند بهره مند سازد. در نظام آموزشی ما بودجه های قابل توجهی به امر تعلیم و تربیت اختصاص داده شده و بر همین اصل هم هزینه های فراوانی در این راستا صرف گردیده و خواهد شد. لذا توجه ‌به این امر مهم ضرورت دارد تا بتوان جلوی یکی از آفت های بارز و آشکار نظام آموزشی را که همانا افت تحصیلی است، گرفت.

تجهیز دانشجویان به سلامت جسم وروان باعث ایمنی آن ها در برابر مشکلات می شود و آنان به راحتی می‌توانند با شرایط متغیر زندگی و رو به تکامل فناوری، با شیوه هایی که خانواده و جامعه آنان را مثبت می‌داند، انطباق یابند و نقشی مفید در جامعه داشته باشند. ‌بنابرین‏ افزایش سلامت روانی باعث کاهش آسیب های اجتماعی می شود. همچنین با حصول نتایج این پژوهش می توان حساسیت و نگرانی مسؤلان را در قبال سلامت روانی جوانان بیشتر کرد و سازمان ها و ارگان های ذیربط می‌توانند گام های مؤثری در جهت حفظ و ارتقای سلامت روان که در نهایت منجر به عملکرد بهتر فرد در جامعه می شود، بردارند و به مداخلات فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی مناسب دست زنند، تا در سایه سلامت جسم و روح ناهنجاری ها و مشکلات اجتماعی کاهش یافته و روابط در لوای تصحیح شیوه های رفتاری بهبودیابد.

لذا بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی و سلامت روانی دانشجویان که می‌تواند در پیشرفت تحصیلی آنهاتاثیر بسزایی داشته با شد از اهمیت خاصی برخوردار است این امر به دست اندر کاران آموزش عالی کمک می‌کند تا با بسط و توسعه شبکه های اجتماعی، مراکز و کلینیک های خدماتی مشاوره، روان درمان و مددکاری و ارائه ی بیشتر خدمات رفاهی و بهداشتی و مهارت های زندگی از شیوع ناراحتی های روانی – اجتماعی که گاه حتی گریبان گیر باهوش ترین و خلاق ترین دانشجویان می شود جلوگیری کنند. بر همین اساس برنامه ریزان جوامع توسعه یافته تلاش می‌کنند که میزان سلامت روانی افراد جامعه ی خود را ارتقاء بخشند و یکی از راه های ارتقاء سلامت روانی شناخت عواملی است که در افزایش این بعد از سلامتی تأثیرگذار است .برای انجام برنامه ریزی صحیح و جامع لازم است پژوهش هایی در زمینه شناخت میزان سرمایه اجتماعی و سلامت روانی دانشجویان و همچنین شناخت عوامل تأثیر گذار بر آن انجام پذیرد. ‌بنابرین‏ شناخت عوامل مرتبط با سلامت جسم و روان دانشجویان می‌تواند دست اندرکاران امر تعلیم و تربیت را در هدایت بر نامه های آموزشی و پرورشی کمک کند و آنان را به امور جوانان کشور آگاه ترگرداند . لذا با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه و پیشرفت تحصیلی دانشجویان و نقش سلامت روان در تضمین کارآمدی و پویایی افراد در زمان تحصیل و پیشگیری از افت تحصیلی، انجام این تحقیق ضروری به نظر می‌رسد.

اهداف پژوهش

هدف اصلی

بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سلامت روان با پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی مازندران می‌باشد.

اهداف فرعی

1. 1. تعیین وضعیت سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی .

1. 1. تعیین وضعیت سلامت روان در دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی .

1. 1. تعیین وضعیت پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی .

1. 1. تبیین رابطه مؤلفه‌ های سرمایه اجتماعی(شناختی، رابطه ای، ساختاری) با پیشرفت تحصیلی دانشجویان.

1. 1. تبیین رابطه مؤلفه های سلامت روان(جسمانی، اضطراب، اجتماعی و افسردگی) با پیشرفت تحصیلی دانشجویان.

1. تعیین سهم هریک ازمولفه های سرمایه اجتماعی و سلامت روانی در پیشرفت تحصیلی دانشجویان.

فرضیه های پژوهش

1. 1. میزان سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی مازندران بالاتر از حد متوسط است.

1. 1. میزان سلامت روان دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی مازندران بالاتر از حد متوسط است.

1. 1. میزان پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی مازندران بالاتر از حد متوسط است.

1. 1. بین مؤلفه‌ های سرمایه اجتماعی (شناختی، رابطه ای، ساختاری) با پیشرفت تحصیلی دانشجویان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مؤلفه‌ های سلامت روان (جسمانی، اضطراب، اجتماعی و افسردگی) با پیشرفت تحصیلی دانشجویان رابطه وجود دارد.

1. مؤلفه‌ های سرمایه اجتماعی و سلامت روان در تبیین متغیر پیشرفت تحصیلی سهم متفاوتی دارند.

تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

الف) تعریف نظری

• سرمایه اجتماعی^[۴]

منظور از سرمایه اجتماعی، سرمایه و منابعی است که افراد و گروه ها از طریق پیوند با یکدیگر می‌توانند به دست می آورند، ‌به این ترتیب سرمایه اجتماعى عبارت است از آن دسته از ارتباطات و شبکه هاى ارتباط اجتماعى که در جامعه موجودند و نیز میزان اعتماد و همکارى میان روابط موجود مى باشد(صفی الله صفایی و همکاران ، ۱۳۹۲ )

• سرمایه شناختی^[۵]

عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها، تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در میان گروه هاست.(اکبری، ۱۳۸۶، ص۱۱).

• سرمایه رابطه ای^[۶]

عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر سابقه تعاملاتشان برقرار می‌کنند(اکبری، ۱۳۸۶، ص۱۳).

• سرمایه ساختاری^[۷]

این عنصر سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس های بین افراد دارد. یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید.(اکبری، ۱۳۸۶، ص۲۷).

• سلامت روان^[۸]

سلامت روانی عبارت است از حداکثر سازش ممکن فرد با جهان، اطرافش، به طوری که باعث شادی و برداشت کاملاً مفید و مؤثر شود ( میلانی فر، ۱۳۸۹، ص۶۸).

• اعلائم جسمانی^[۹]

علائم جسمانی شامل علائم شبه جسمانی بدون علل عضوی که فرد گزارش می‌دهد، می‌باشد(بالایی، ۱۳۸۹، ص۵۵).

• اختلال خواب و اضطراب^[۱۰]

اشکال در شروع، تداوم و بیداری از خواب و علائمی نظیر دلشوره و گوش به زنگ بودن(بالایی، ۱۳۸۹، ص۵۶).

• کارکرد اجتماعی^[۱۱]

توانایی فرد در برقراری ارتباط مؤثر ، مفید و مداوم با دیگر افراد جامعه(بالایی، ۱۳۸۹، ص۵۶).

• افسردگی^[۱۲]

یک بیماری روان شناختی با علائمی نظیر کاهش علاقه به زندگی و فعالیت های روزمره(بالایی، ۱۳۸۹، ص۵۷).

ورزش جنبه‌های اجتماعی نیز دارد، زیرا معمولاً همراه دیگران انجام می شود ولی به هر حال در بردارنده تعامل نزدیک و گاهی تماس جسمی است. ورزش همچنین عزت نفس را نه فقط هنگام بردن، بلکه با انجام تمرین در سطح معقولی از شایستگی، متأثر می‌سازد. زندگی اجتماعی و ورزش شکل هایی از تفریح هستند.

۲-۲-۲-۷-۴ الکل و داروهای دیگر

داروها می‌توانند خلق مثبت ایجاد کنند و خلق منفی را مرتفع سازند. از طریق فعال شدن انتفال دهنده های عصبی در مغز این کار صورت می‌گیرد. الکل و پروزاک از نمونه های آشنای داروها به شمار می‌روند (همان منبع).

۲-۲-۲-۷-۵ موفقیت و تأیید اجتماعی

عزت نفس رابطه نزدیکی با شادکامی دارد و پژوهش نشان داده است یه موفقیت یکی از رایج ترین منابع سرور و شادمانی است. موفقیت و تأیید اجتماعی برای ما بسیار مهم هستند؛ عزت نفس تا حدودی به واکنش های دیگران و به عملکرد های موفقیت آمیز ما بستگی دارد. برخی از انواع دیگر “موفقیت” نظیر بردن قرعه کشی بخت آزمایی ، کمتر مؤثرند، واکنش‌های منفی دیگران و هیجانات منفی قوی نظیر، شرمساری^[۱۴۴]، به خودپنداره^[۱۴۵]صدمه می‌زنند. ایزارد (۱۹۷۷) فکر می کرد که شرمساری در ارتقاء همنوایی و خدمات به جامعه کارکرد مهمی دارد.

۲-۲-۲-۷-۶ موسیقی، دیگر هنر ها و مذهب

یکی از آسان ترین روش های ایجاد خلق مثبت در آزمایشگاه عبارت است از نواختن موسیقی نشاط آور، اگرچه این کا نه نیازهای زیست شناختی را ارضاء می‌کند و نه گوش دادن به موسیقی ارزش بقاء و زنده ماندن دارد. قسمتی از آنچه که موسیقی انجام می‌دهد عبارت است از تحریک صدای انسان و ممکن است به واسطه ی صدای انسان حالات هیجانی مختلف ایجاد شود. فردی که دارای حالت خلقی مناسب است به شیوه خاصی صحبت می‌کند، با افزایش زیر و بمی صدا، آهنگ خالص صدا، تغییرات ملایم زیر و بمی صدا، در حالی که یک شخص افسرده با کاهش زیر و بمی صدا، شدت و محدوده زیر و بمی صدا صحبت می‌کند.

موسیقی معمولاً در موقعیت گروهی و با حضور یک گروه از مجریان و مستمعین نواخته می شود و می‌تواند هیجانات شدید و عمیق تولید کند. مذهب حالات هیجانی مشابهی خلق می‌کند و از خواندن یک کتاب خوب ممکن است شادی زیادی حاصل شود. کیوبووی^[۱۴۶] (۱۹۹۹) موسیقی، شوخ طبعی و رضایت ناشی از کنجکاوی را به عنوان “لذت های ذهن” گروه بندی می‌کند (همان منبع).

۲-۲-۲-۷-۷ آب و هوا و محیط

هنگام طلوع خورشید و گرما، اما نه گرمای خیلی زیاد، و رطوبت کم، مردم خلق بهتری دارند (کانینگهام^[۱۴۷]، ۱۹۷۹). خورشید برای ما مهم است، در مذاهب بدوی پرستش می شده است و نبودن آن می‌تواند موجب افسردگی شود. باران نیز مهم است و باعث رویش و آبیاری غلات می شود و ممکن است در ازای نزول باران، دعا خوانده شود.

اما تعجب آور است که باران معمولاً ما را شاداب نمی کند، شاید ‌به این خاطر که مزایای فوری ندارد. به نظر می‌رسد میزان بالایی از انطباق با آب و هوا وجود داشته باشد. زیرا قرائنی وجود ‌ندارد که افرادی که در شرایط آب و هوایی و جوی مطلوب تر زندگی می‌کنند، خوشحال تر باشند. ‌در مورد آب و هوا و شرایط اقلیمی استثنائاتی وجود دارد که عبارتند از هوای فوق العاده گرم- یا سرد و در خلال زمستان تاریک کشورهای اسکاندیناوی، اختلال عاطفی فصلی بیشتری وجود دارد (همان منبع).

مردم در مناطق ییلاقی و در موقعیت های طبیعت وحشی نظیر کوهستان احساسات مثبت قوی دارند. آمریکایی ها از مناطق پارک های وحشی خود لذت می‌برند. و حتی دیدن فیلم ویدیوئی طبیعت وحشی باعث کاهش فشار خون می شود و در یک آزمایش نشانه های آرمیدگی را تولید کرد ( اولریچ ^[۱۴۸]و همکاران، ۱۹۹۱). پژوهش روان شناسی محیطی نشان می‌دهد که مردم بیشتر از موقعیت هایی که سبزه، آب و چشم انداز عمیق دارد لذت می‌برند و محیط طبیعی را به محیط مصنوعی ترجیح می‌دهند. ممکن است بای این ترجیحات منشأ تکاملی وجود داشته باشد (آلتمن^[۱۴۹] و ولویل^[۱۵۰]، ۱۹۸۳).

شادمانی و سرور می‌تواند دارای شدت کم یا زیاد باشد. پژوهش های مربوط به تفریح نشان می‌دهد که تفریح معتدل، بسیار محبوب و عامه پسند است. تماشای تلویزیون واضح ترین مثال در این مورد است. و پس از خواب و کار سومین قسمت بزرگ وقت مردم را به خود اختصاص می‌دهد. (برای اکثر مردم روزانه ۳ ساعت) با این حال، حالت ذهنی ناشی از آن از شکلهای عمیق آرمیدگی- چیزی بین حالت خواب و بیداری است ( کوبی و سیکزنتمیهالی، ۱۹۹۰). یکی از انگیزه های اصلی تعطیلات «آرمیدن در آفتاب» است، گر چه بعضی ها به جستجوی ماجرا و تهییج بر می‌آیند (پیرس^[۱۵۱]، ۱۹۸۲).

۲-۲-۲-۸ اهمیت عوامل عینی در خشنودی چقدراست؟

مطالعاتی که درر مورد سلامتی انجام شده نشان داده‌اند که، نقش عوامل عینی در خشنودی کم است و تفاوت های فردی در مقوله های شخصیت، هیجانات و فرایندهای شناختی اهمیت بیشتری دارند (دینر و همکاران، ۱۹۹۹؛ شوارتز و استراک، ۱۹۹۱). این نظریه در دو مطالعه مورد تأیید قرار گرفته است. یکی از این مطالعات، همبستگی بسیار پایینی بین درآمد و خشنودی به دست آورده است. در مطالعه دیگر سطح بالایی از خشنودی و شادی در افراد مبتلا به صدمات شدید گزارش شد ( آرگایل، ترجمه گوهری انارکی و همکاران، ۱۳۸۲).

۲-۲-۲-۸-۱ پول

دینر و اوشی^[۱۵۲] (۱۹۹۹) تأثیر درآمد را بر خشنودی در ۱۹ کشور و بر ۰۰۰/۱۵۰ نفر آزمودنی مورد مطالعه قرار دادند. متوسط همبستگی درآمد، با خشنودی از درآمد ۲۵/۰ بود و متوسط همبستگی درآمد، با خشنودی کلی است. تأثیر درآمد بر شادی، در پایین سطح مقیاس درآمد بسیار قویتر است. همچنین، ارتباط بین خشنودی از زندگی و درآمد در کشورهای فقیرتر، بسیار بیشتر است، احتمالاً این نتایج به خاطر نقش پول د نیازهای ابتدایی زندگی از قبیل غذا، مسکن و غیره است.

متوسط همبستگی درآمد با متوسط خشنودی از زندگی در ۲۸ کشور در مطالعات مختلف بین ۵۹/۰ و ۶۲/۰ بوده است. علت اینکه در مقایسه های بین‌المللی درآمد، تأثیر آن در خشنودی متفاوت است، احتمالاً در مطالعات درون کشوری ^[۱۵۳]تأثیر تفاوت های فردی بسیار زیاد است، اما در مطالعات بین کشوری تأثیر تفاوت های فردی حذف می شود. علاوه بر این، تأثیر پول و امکانات ملی از قبیل آموزش و بهداشت بر شادی، بیش از شایستگی فردی است.نتیجه گرفته می شود که پول بر شادی مؤثر است و ۱۳/۰ همبستگی برآورد بسیار پایینی است (به نقل از آرگایل، ترجمه گوهری انارکی و همکاران، ۱۳۸۲).

۲-۲-۲-۸-۲ سلامت

بارکدهای مدرن امروزی از سال ۱۹۴۸ توسعه یافتند. برنارد سیلور، از فارغ التحصیلان مؤسسه‌ ی تکنولوژی درکسل در فیلادلفیا^[۱۶] به طور اتفاقی شنید که رییسیک فروشگاه زنجیره ای مواد غذاییمحلی از یکی از روسای دانشگاه می‌خواهد تا متعهد شود که سیستمی را ایجاد کند تا به طور اتومات اطلاعات کالا را در مرحله بازرسی و چک اوت^[۱۷] بخواند. سرانجام نماد بارکد با طرح چهار خط سفید در یک زمینه تیره شکل گرفت. اولین خط به ‌عنوان خط مبنا و موقعیت سه خط باقیمانده نسبت به خط اول تعیین می شدند. اطلاعات مربوط به یک کالا با حضور یا عدم حضور یکییا چند تا از خطوط کد بندی می شد که اجازه می‌داد هفت دسته مختلف از کالا ایجاد شود. بهرحال مخترعان این روش فهمیدند که با افزودن تعداد خطوط میتوان کالاهای بیشتری را کلاسه بندی کرد. مثلاً با ده خط تا ۱۰۲۳ کالا می‌توانست کد گذاری شود. درخواست حق ثبت اختراع وودلند و سیلور در هفتم اکتبر ۱۹۵۲ به شماره ۲۶۱۲۹۹۴ در آمریکا به ثبت رسید.

۲-۱۳-۲انواع بارکد

بارکدها از نظر شکل و ترکیب قرار گرفتن خطوط استانداردهای مختلفی دارند مثل EAN13، CODE 39,CODE 128 EAN,128. . . که هرکدام کارایی خاصی دارند و مهمترین آن ها EAN 13 می‌باشد. در ذیل به معرفی چند نماد (Symbology) بارکد می پردازیم :

۲-۱۳-۲-۱ نماد EAN 13

این نماد یکی از مهمترین نوع بارکد می‌باشد و در جوامع مختلف استفاده زیادی از آن می شود. این نماد در حقیقت نوعی شناسنامه آن کالا محسوب می شود و دربر گیرنده کد کشور- کد شرکت – کد محصول و کد کنترل (چک دجیت ) می‌باشد. و از یک استاندارد جهانی پیروی می‌کند.

۲-۱۳-۲-۲ نماد CODE 128

این نماد یک نماد با چگالی بالا است و طول متغییر دارد که همه مجموعه کارکترهای اسکی را رمز می‌کند. این نماد دارای ۲ فرم چک کردن خطا است که آن را یک بارکد با ثبات می‌سازد وبسیار فشرده تر و انعطاف پذیرتر از Code 39 است.

متداول‌ترین کاربرد این نماد در برچسب‌های حمل و نقل است وبرای کارت‌های شناسایی نیز استفاده می شود. اما می توان کاربردهای زیرا برایش متصور شد:

۱) حمل ونقل اتومبیل

۲) لجستیک

۳) نشانه گذاری کالاها

۳) استوانه گاز و . . .

۲-۱۳-۲-۳ نماد EAN 128

این نماد فرم خاصی از Code 128 است که برای کالاهای مختلف در تجارت و صنعت کاربرد دارد و می توان توسط آن بیش از یک فیلد را در بارکد رمز گذاری کرد. برای رمز کردن فیلد داده های مختلف در یک بارکد، نمادEAN 128 از استاندارد بین‌المللی شناساگرکاربردها (^[۱۸](AIاستفاده می‌کند .

AIیک کد پیشوندی است که برای شناسایی معنی و فرمت داده هایی که به دنبال آن می‌آیند (فیلد داده ) استفاده می شود. این نوع از بارکد اغلب در صنعت حمل و نقل برای نشان گذاری کانتینر ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

این نماد یکی از کامل‌ترین نمادهای شامل حروف الفبا و یک بعدی امروزی است. مزیت عمده این نماد در مقایسه با Code 128 استفاده از شناساگرهای کاربردی است. این شناساگرها برای شناسایی، ردیابی ، مشخص کردن تاریخ، کمیت، سنجش ، مکان یابی و انواع زیاد دیگری اطلاعات استفاده می‌شوند.

این نماد یکی از فشرده ترین نماد های بارکد خطی است . مجموعه کاراکتر C داده های عددی را در یک حالت ماجول با چگالی انبوه نمایش می‌دهد و نمایش ۲ رقم با تنها یک کاراکتر نمادین باعث صرفه جویی عمد ه ای در فضای تخصیصیافته می شود .

این نماد ، قابلیت گردآوری چند AI را همراه با فیلدهای آن ها در یک بارکد منفرد ایجاد می‌کند . این نماد دو خاصیت مستقل چک کردن دارد که امکان پرینت شدن و قابلیت اسکن شدن را بهبود می‌دهد .

۲-۱۴ جعل سند و استفاده از سند مجعول

یکی از جرائمی‌که موجب سلب آسایش عمومی‌می‌شود و اعتماد مردم را نسبت به اسناد و نوشتجات که نقش مهمی‌در تنظیم روابط اجتماعی دارند ، خدشه دار می‌سازد ، جرم جعل و تزویر است.در بسیاری از موارد تشخیص مصادیق جعل و تزویر و تطبیق آن با مقررات قانونی به علت تعدد اسناد و آنچه که وسایل ارتکاب این جرم محسوب می‌شوند و از نظر مجازات نیز متفاوت می‌باشند، کار ساده و آسانی نیست و عملاً ساعات زیادی از اقدامات مامورین کشف جرم و کارشناسان و مقامات قضایی، صرف رسیدگی به موضوعات و موارد مربوط به جعل و تزویر می‌شود.این جرم از جهت دیگری نیز حائز اهمیت است و آن نقشی است که جعل اسناد در وقوع جرائم دیگر است . همه متولیان امر قضا و مسئولین نظم و انضباط جامعه ، در این مطلب متفق القول هستند که جعل سند با هدف بهره گیری در ارتکاب جرم دیگر بوقوع می‌پیوندد.

هر جعل لزوماً به نحوی با استفاده توأم و همراه می‌باشد و ضروری است که در مباحث مربوط به جعل، بزه استفاده از سند مجعول نیز مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد.

۲-۱۴-۱ تاریخچه جعل

با امعان نظر ‌به این که این رساله در زمینه جعل نگارش می‌یابد و احتمالا بسیاری از خوانندگان از سابقه تاریخی جعل آشنایی کافی ندارند، ناچاریم که سابقه تاریخی جعل را در ادوار مختلف به طور مختصر تشریح نماییم.

۲-۱۴-۱-۱جعل در حقوق کیفری اسلام

در حقوق کیفری اسلام راجع به جعل سند، حکم خاصی وجود ندارد. مجازات این جرم تحت عنوان تقلب بوده و تشخیص جرم و مجازات آن به نظر امام و حاکم اسلامی وابسته است.قران کریم در مواردی چند به جعل و تحریف اشاره داشته است. از جمله در آیه ۱۸۲ سوره مبارکه بقره در خصوص جعل وصیت نامه اینگونه بیان شده است:

فمن خاف من موص جنفا او اثما فاصلح بینهم فلا اثم علیه(قرآن مجید آیه ۸۲ سوره بقره)

که جنف قلب حقیقت است بر حسب اشتباه و اثم قلب حقیقت است به طور عمد. ‌بنابرین‏ معنی کامل آیه چنین است:

اگر وصیت نامه جعل شد ولی ورثه موافقت کردند و قبول نمودند بر جاعلان اشکالی نیست(وفادار، حسین،وفادار،۱۳۸۳،ص۱۰)

۲-۱۴-۱-۲جعل در حقوق جزای ایران قبل از انقلاب

اولین قانون مدون به صورت مکتوب مربوط به جعل در قانون مجازات عمومی ایران مصوب سال۱۳۰۴ خورشیدی می‌باشد که در سال ۱۳۵۲ اصلاح یافته و از آن تاریخ به بعد سایر قوانین با توجه به شرایط زمانی و مکانی وقوع جرایم با الهام از آن قانون متحول شده است. آن قانون تصریح داشته است بزه جعل و تزویر و استعمال آن جز جرایم ضد آسایش عمومی مطرح و از نظر کیفر به دو دسته تقسیم می‌گردد: دسته اول جعل و تزویر است که استفاده از آن جنایت بوده و رسیدگی به آن در صلاحیت دادگاه جنایی است و دسته دوم استفاده از سند مجعولی که از درجه جنحه بوده و رسیدگی به آن در صلاحیت دادگاه جنحه می‌باشد(کاظمی‌زاده، فرنود، محمد تقی، ۱۳۷۹،ص۱۴۵).

۲-۱۴-۱-۳جعل در حقوق جزایی ایران بعد از انقلاب

در قانون مصوب ۱۳۶۲ که اولین قانون جزایی بعد از پیروزی انقلاب اسلامی است، تحولات عظیمی در موارد قانونی ایجاد گردیده است که این روند در سال۱۳۷۵ با تغییرات و اصلاحاتی و تصویب، که جرایم مربوط به جعل و استفاده از سند مجعول در ۱۸ ماده منظور گردیده است.اما در سال۱۳۹۲ مجددأ مورد بازدید و اصلاح قرار گرفت که در مواد ۷۵۴ تا ۷۷۳ به تصویب رسید.

۲-۱۴-۲تعریف و مفهوم جعل

۲-۱۴-۲ -۱مفهوم لغوی جعل

به عبارت ساده تر، این افراد جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری تیره نگاه می‌کنند تا با عینکی که بتوانند زیبایی های رنگ گل سرخ یا زندگی را ببینند و بالاخره شخصی که از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا می‌کند که پیشرفت شخصی او کم است و فرض او بر آن است که در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت (هرشن سن و پاول، ۱۳۷۴).

۲-۲-۱-۳فرایند ایجاد فرسودگی شغلی

1. 1. مرحله شروع به کار: زمانی است که فرد در جایی استخدام می شود و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می‌کند. ممکن است زودتر از وقت معمول سرکار حاضر شو د و دیرتر هم محیط کار را ترک کند. شروع به کار، ذخایر و انرژی وی را خارج می‌کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.

1. 1. کمبود کار مایه: مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می‌کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می‌کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و غیره به نوعی خود را فریب دهد.

1. 1. آغار نشانه های مزمن فرسودگی: در این مرحله احساس خستگی مزمن ، سردرهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا می‌کند.

1. 1. بحران: در این مرحله بدبینی عمیق ، شک به توانایی‌های شخصی ، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می‌آید.

1. مرحله به بن بست رسیدن: یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مراجع ، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می‌دهد (ملکی آوارسین، خدیوی و خانکشی زاده، ۱۳۹۱).

پاریک در پاسخ ‌به این سوال که چه عاملی باعث می‌گردد ا فراد دچار فرسودگی شغلی شوند؟ می‌گوید که این عوامل عبارتند از : ۱- سطح فشار روانی ۲- نوع فشار روانی ۳- شخصیت فرد ۴- ماهیت شغل یا نقش فرد ۵- نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار ۶- سبک زندگی فرد ۷- ‌سبک‌هایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می‌گیرد ۸- جو یا اقلیم سازمانی. به هر حال می‌دانیم که علل فرسودگی شغلی ، متعدد و گاه پیچیده اند و بعضی از این دلا یل شخصی و بعضی دیگر سازمانی می‌باشند؛ نا آشنا بودن افراد به اهداف سازمان ، مبهم بودن نقش فرد در تولید ، فقدان شبکه های ارتباطی اثربخش ، سخت و غیرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانین سازمان جملگی باعث می‌شوند درصد بیشتری از افراد گرفتار فرسودگی شغلی شوند (ساعتچی، ۱۳۸۰).

۲-۲-۲تعهد سازمانی

۲-۲-۲-۱تعریف تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت از به عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن است. تعهد در اصطلاح عبارت است از : ۱) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور ، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع و ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.

تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می ­تواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود: ۱) اعتقاد راسخ به ارزش‌ها و اهداف سازمان ، ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان و ۳) تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است که به اهم آن ها اشاره می­ شود. تعهد عبارت است از: ۱) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع، ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده، ۴) حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری در آینده (سنجری، ۱۳۷۶). سالانسیک^[۲۰] تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می‌داند (ساروقی، ۱۳۷۵) و بوکانان^[۲۱] تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان می‌داند (ساروقی، ۱۳۷۵). معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می­ گیرند. ‌بنابرین‏ فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان ‌می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد (ساروقی،۱۳۷۵) پورتر^[۲۲] و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان می­دانند (رنجیران، ۱۳۷۵). چاتمن و اورایلی (۱۹۸۶) تعهد یک سازمان، به سازمانی را به معنی حمایت پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های خاطر خود سازمان و ارزش‌های ابزاری آن (وسیله­ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند (رنجیران، ۱۳۷۵).

تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی است که تقریباً در تمامی تحقیقاتی که در ارتباط با فرسودگی شغلی سازمانی انجام گرفته، از آن به عنوان پیش‌بینی کننده عواقب فرسودگی شغلی نام برده شده است. از تعهد سازمانی نیز مانند دیگر مفاهیم حوزه علوم انسانی، تعاریف بسیار زیادی ذکر در حوزه های تعهد سازمانی شده است. صاحب‌نظران رشته‌های مختلف به فراخور استفاده ای که از این مفهوم در مباحث خود کرده‌اند، تعاریفی را برای آن ذکرنموده اند.

یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است؛ هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن درمی آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می‌برد (رضائیان، ۱۳۸۲). پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی و در نهایت ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌نامند. حالتی که فرد در آن به اهداف و ارزش های به مثابه تعهد سازمانی در سازمان اعتماد و اعتقاد قوی داشته و برای رسیدن ‌به این اهداف سازمانی تلاش قابل ملاحظه ای از خود نشان می‌دهد و در نهایت نیز دارای آرزو و خواست قوی و عمیق تعریف می شود.

استیرز و پورتر (۱۹۸۰) نیز عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را با عوامل ذیل مرتبط می دانند.

الف) عوامل شخصی: مانند سطح اولیه تعهد کارمند،

ب) عوامل سازمانی: مانند تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسئولیت،

ج) عوامل غیرسازمانی: مانند دسترسی به مشاغل جایگزین (اشرفی، ۱۳۷۵). چنانچه عنوان شد تعهد سازمانی با عواملی چند در ارتباط بوده که در این میان، پدیده فرسودگی شغلی از جایگاه ویژه برخوردار است.

۲-۲-۲-۲ تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟

پورتر (porter) تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می­ کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می­ شود:

قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷).

در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوند بین توصیف شده و با قبول اهداف سازمان بوده است (مودی، ۱۹۹۸).

۲-۲-۲-۳ الگوی چند بعدی

بخش دوم

عملکرد

۲-۲-۱- مقدمه:

امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت باوجودداشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه که مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است که توسعه منابع انسانی هرسازمان در واقع توسعه ظرفیت‌های کمی و کیفی آن سازمان به شمار می‌رود. درحال حاضر روش‌های متداولی در سازمان‌ها برای بهبود ‌عملکرد کارکنان وجود دارد که عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یک ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی که ازآن به عنوان یک مکانیزم مؤثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی،بالا بردن ظرفیت‌های انسانی سازمان،ایجادارتباط متقابل بین اداره‌کنندگان و اداره‌ شوندگان استفاده کنند. فرا تراز آنان جام ارزیابی عملکرد واحده است که درصورت یکه همزمان با ارزیابی عملکرد کارکنان انجام شود،می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به ‌هدف‌های‌ شرکت ایفا نماید(دموند،۲۰۱۰،۱۵).

عملکرد یکی از مهم ترین و اثر گذارترین پیشرفت ها در حوزه مدیریت منابع انسانی طی سالیان اخیر می‌باشد. این اصطلاح ابتدا توسط بیر^[۱۹]۱ و راح^[۲۰]۲ در سال ۱۳۷۶ ابداع شد.اما تا اواسط دهه ۱۹۸۰، با عنایت بهاین مطلب که برای مدیریت و عملکرد و پاداش یک رویکرد مداوم تر و منسجم تر مورد نیاز می‌باشد، به صورت یک رویکرد مجزا شناخته شده بود. عملکرد یک فرایند استراتژیک و منسجم می‌باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می کند (میر سپاسی، ۱۳۸۶، ۲۰).

۲-۲-۲- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح شده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و … گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدیگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.

به فرموده علامه طباطبایی «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و به طور مستقل به حفظ اجتماع و ادارۀ انسان‌ها توجه داشتند پیغمبران بودند»(سید جوادین،۱۳۸۷، ۵۴). البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیر امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلا ریا توری جذب نمایند، آن ها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آن ها را مشخص نمایند. حتی نوع سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش‌بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل را برانگیزانند» (سید جواد ین، ۱۳۸۷، ۶۳).

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:«تأکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کوروش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می‌داد» (کمال پرهیز کار،۱۳۸۵، ۴۰).

در هر حال، هر چند فعالیت‌های امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمت و … روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نخستین نشانه های مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. (نمودار سیر تحول تدریجی مدیریت منابع انسانی را نشان می‌دهد.)

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

مدیریت کارکنان

مدیریت امور رفاهی

بهره کشی از نیروی انسانی

۲۰۰۰ ۱۹۸۰ ۱۹۴۰ ۱۹۰۰ قبل از ۱۹۰۰

شیوه نوین مدیریت منابع انسانی و پیدایش آن به مثابه یکی از ارکان مدیریت جامع سازمان به شیوه معاصر، با وقوع انقلاب صنعتی در نیمه قرن ۱۸ در انگلستان شکل گرفته است (بهروز کانی، ۱۳۸۴، ۲۷).

نگاهی اجمالی به سیر تحول مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که ‌به‌تدریج‌ ماهیت و محتوای این رشته دگرگون و غنی سازی شده و در شرایط دنیای کنونی مهمترین عامل تمایز چشمگیر بین سازمان‌ها، بهره مندی از وجود متخصصانی است که بتوانند به صورت همکار، هم پیمان و شریک استراتژیک مطرح باشند. از این رو، کارکرد مدیریت منابع انسانی که در دیدگاه سنتی عمدتاًً به نگهداری سوابق، سیاهۀ حقوق و دستمزد و استخدام مربوط می شد، اکنون تغییرات زیادی یافته و مبتنی بر دیدگاه استراتژیک به شریک راهبردی تبدیل شده است. بر این اساس، افراد به منزلۀ منبعی حیاتی و دانش و تجربه به مثابه سرمایۀ سازمان تلقی می‌شوند (عباس عباس پور،۱۳۸۲، ۳۰).

۲-۲-۳- تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت