کشور ما به رغم دورنمای روشن تاریخی و تمدنی و میراث زرین فرهنگی و دینی در افق کنونی نسبت به کشورهای صنعتی غرب و حتی برخی جوامع شرقی پیشرو با وضعیتی مناسب شأن تاریخی خود در توسعه اخلاق حرفه­ای فاصله دارد. این در حالی است که تاریخ فرهنگی و دینی این سرزمین همان طور که به اجمال اشاره گردید حامل گنج‌های گرانباری در این مورد است. نکته مهم اینکه باید توجه داشت رویکرد غرب به اخلاق حرفه­ای در بخش مدیریت یک رویکرد ابزارگرایانه به نظر می‌­رسد نه غایت­گرایانه. اخلاق حرفه­ای در کشور اسلامی‌، باید اسلامی‌ و علمی‌ باشد. غربی­ها به اصول اخلاقی تکیه می‌­کنند که در متون دینی ماآمده است ولی جامعه ما هنوز شناخت کافی از این گنجینه معارف ندارد(قراملکی،۱۳۸۸) .

درحوزه تحقیقات مقایسه کمی‌ و اجمالی بین تحقیقاتی که درکشورهای صنعتی در این خصوص انجام می‌شود و مطالعات منتشرشده به وسیله محققان جامعه ما حکایت از فقر معرفتی نسبت به اخلاق حرفه‌ای دارد. در سازمان‌های آموزشی ما به منشور اخلاقی ارزش و بهای لازم داده نشده است. هر چند معدود همایش‌هایی با محوریت اخلاق در مدیریت نشان‌دهنده اقبال به موضوع می‌ باشد اما همچنان جای پرداختن به تنگناهای اخلاقی خاص مدیران آموزشی خالی است پژوهش‌های انجام شده در این مورد نیز به ابعاد نظری موضوع پرداخته‌اند. عابدی جعفری و حسین‌زاده(۱۳۹۱) درپژوهشی نقشه دانش اخلاق مدیریت وسازمان در ایران را ترسیم نموده‌اند. نتایج حاکی از آن است که عمده‌ترین محتوای موجود درادبیات اخلاق مدیریت وسازمان مباحث عمومی‌ علم اخلاق است واخلاق کار رتبه دوم را دارا می‌‌باشد و بدین معنا است که اخلاق حرفه‌ای هنوز نتوانسته جایگاه خود را به عنوان حلقه تکمیل کننده ‌و تئوری مکمل اخلاق کار ‌پیداکند. همچنین در این پژوهش به جای خالی فلسفه اسلامی‌ دراندیشه‌های اخلاق سازمان و مدیریت اشاره شده است. ‌بنابرین‏ با توجه به جایگاه اخلاق درمدیریت و موقعیت خطیر مدیران در سازمان‌های آموزشی فقرپژوهشی قابل ملاحظه‌ای در زمینه اخلاق درمدیریت آموزشی وجود دارد و خلا نبود الگوی مناسب اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی توجه عموم دست‌اندرکاران تربیتی را به خود جلب می‌کند و همچنان این سوال مطرح است که الگوی مناسب اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی منطبق با تعالیم اسلامی‌ و اقتضائات بومی‌ چگونه است؟ تاکنون کسانی هم که ‌به این مباحث پرداخته‌اند، فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده‌اند و نه مدیران. در نتیجه بسیاری ازمطالب که درباره اخلاق کسب وکار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران نیست(سلطانی،۱۳۸۲). ‌بنابرین‏ انجام این پژوهش گامی‌ است درراستای توسعه ادبیات مدیریتی مشخص در این حوزه وکمک به مدیران علاقمند به داشتن عملکرد اخلاقی .

۱-۳- اهمیت وضرورت پژوهش

امروزه به دلیل گسترش انواع فعالیت‌های شغلی و صنایع متنوع و نیز روابط تجاری و ارتباطات، ضرورت وجود اصول اخلاقی برای هر حرفه‌ای از هر زمان دیگری بیشتر احساس می‌شود. چرا که یکی از لوازم پیشرفت در کار و حرفه در محیط رقابتی، داشتن ویژگی‌هایی است که سازمان‌ها و مشاغل مختلف، خود را بدان مجهز می‌ کنند تا ‌در مقابل‌ رقبای خود توان عملکردی بیشتری داشته باشند (رضایی، ۱۳۸۹). ‌بنابرین‏ در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان‌ها، پرداختن به اخلاق و ارزش‌های اخلاقی یکی از الزامات است. نقش اخلاق در عملکردها، تصمیم‌گیری‌ها و ارتباطات تعیین­کننده است از این روست که امروزه بحث اخلاقیات یکی از مباحث عمده رشته مدیریت گردیده است. موضوعات اخلاقی به طور مستمر با فعالیت‌های سازمانی، حرفه‌ای وزندگی روزمره افراد مرتبط ‌اند. درمباحث مربوط به تصمیم‌گیری، خط ‌مشی‌گذاری، منابع انسـانی و غیره موضوعات اخلاقی حائز اهمیت ‌اند (گباداموسی،۲۰۰۴). بیشترین نمود پیشرفت در مباحث اخلاق حرفه‌ای تشکیل انجمن‌های مختلف در مشاغل می‌‌باشد که هر کدام از آن‌ ها به تعریف اساسنامه‌ها و کدهای اخلاقی مربوط به حیطه خود در قبال جامعه دست زده‌اند، اما برخی صاحب نظران اخلاق کسب و کار، آیین‌نامه‌های اخلاقی را دارای ارزش نمی‌‌دانند. آن‌ ها معمولا معتقدند که تأکید بیش از حد بر آیین‌نامه‌های اخلاقی ظاهرسازی است و این آیین نامه‌ها فی نفسه در مدیریت اخلاق در محیط کار تأثیر چندانی ندارد (مکنامارا^[۲۰]،۱۳۸۵).

اخلاق برای مدیر همچون مشاوری آگاه و معاونی آشناست که مشکلات را می‌‌گشاید و مدیریت با استمداد از روش‌های آمیخته به اخلاق انسانی می‌تواند بسیاری از نابسامانی‌ها را سامان بخشد و شور و انگیزه را بالا ببرد. چه بسیارند مدیرانی که با داشتن خصوصیاتی همانند قاطعیت، تخصص، قدرت و آگاهی‌های لازم در سطحی بالا به دلیل رعایت نکردن مسائل اخلاقی در حوزه مدیریت، موفقیت مطلوب را کسب نکرده‌اند و در نتیجه با ناکامی‌ روبرو شده‌اند (عباس‌زاده، ۱۳۸۸).

ماکسول(۱۳۸۸) هم در این باره می‌گوید به گمان من، مشکلات پیش آمده برای بعضی از مدیران عامل که منجر به نابودی شرکت‌ها و از دست دادن مشاغلشان شده، ناشی از همین مسئله است. آنان قبل از دستیابی به قدرت، زمینه‌های اخلاقی را در خود تقویت نکرده بودند. با دارا بودن شخصیتی ضعیف، تصمیماتی نادرست اتخاذ می‌‌کرده و بر مشکلات خود می‌‌‌افزودند. در سال‌های اخیر، محققان و اندیشمندان در پی شناخت دلایل موفقیت و شکست منسجم‌ترین اجتماعات بشری یعنی سازمان‌ها هستند. سازمان‌های آموزشی هم به عنوان یکی از اساسی‌ترین و حیاتی ترین سازمان‌های هر جامعه جایگاه خاصی دارند. موفقیت چشمگیر سازمان‌هایی با حداقل امکانات مادی و انسانی از یکسو و شکست و فروپاشی سازمان‌هایی با بهترین امکانات و توانایی‌ها از سوی دیگر بیانگر تصمیم‌گیری‌های صحیح یا غلط مدیران می‌ باشد (بهرام‌زاده و مراتی،۱۳۸۳).

‌به این حجم عظیم تغییرات، باید متون اضافی همچون دستورالعمل رئیس دادگاه به تاریخ ۷ آوریل ۱۹۹۹ (اجازه صدور این دستورالعمل در ماده ۱۹ ب (B) آیین دادرسی و ادله اثبات جرم و ماده ۲۸ اساسنامه پیش‎بینی شده است) ‌در مورد قبول درخواستهای عفو، جابجایی مجازات و آزادی زودرس محکومان را اضافه نمود. به طور کلی، دادگاه می‎خواهد کنترل دقیقی بر کلیه اعمال ‌دولت‌های‌ محل اجرای مجازات محکومان ‌در مورد ارتباطات، عفو یا آزادی زودرس داشته باشد. همچنین، مدیر دفتر تغییراتی را ‌در مورد دستورالعمل مربوط به کمیسیون وکلای تسخیری در جریان بیستمین اجلاس عمومی دادگاه منتشر نمود؛ که نحوه پرداخت هزینه‌آموزش‌ها در آن بهتر روشن شده است، چیزی که شاید امکان بدهد از مشکلات ناشی از اجرای ماده ۱۷ این دستورالعمل که به مدیر دفتر اجازه داده مخارج کمیسیون وکلای تسخیری را می‎دهد اجتناب نمود.

از خلال کلیه این تغییرات می‎توان شاهد عدالتی بود که قواعد دارسی آن هنوز از استحکام چندانی برخوردار نیستند. بی‎شک اختلاط سیستم‎های کیفری استفاده شده، ویژگی‌های خاص این محاکم و همچنین ایجاد موانع متعدد در جریان رسیدگی از سوی خوانده، در برانگیختن چنین احساسی دخیل می‎باشند، اما لازم است این نکته را متذکر شد که شاید آیین دادرسی آنگلوساکسونی حاکم بر رسیدگیهای بین‎المللی کیفری مناسب‎ترین روش دادرسی در نظام بین‎المللی نباشد، و این فارغ از هر گونه تعصب افراطی نسبت به آیین دادرسی رمی ـ ژرمنیک می‎باشد. پذیرش افزایش ادعاها در جریان یک محاکمه و قبول امکان اعتراض تقریباً به تمام مراحل رسیدگی، اگرچه ممکن است موجب ایجاد آیین دادرسی شود که با قواعد رسیدگی منصفانه بیشتر انطباق داشته باشد، اما در عین حال آنچنان پیچیدگی خاصی به وجود می‎آورد که بهترین تحلیل‎گران را مأیوس کرده و اختلافات را پایان‎ناپذیر می‎کند. قضیه تادیچ^[۱۳۳] که رأی ۱۵ ژوییه ۱۹۹۹ شعبه تجدیدنظر مرحله جدیدی را در آن گشوده است (اما پایان آن نیست)، بی‎شک بهترین نمونه رد این مورد می‎باشد. احتمالاً این درسی است برای کمیسیون تدارکاتی (مقدماتی) که در حال تهیه آیین دادرسی و ادله اثبات جرم دیوان کیفری بین‎المللی می‎باشد.

تجدیدنظر از اعتراض‌های مقدماتی غیرقضایی در دادگاه بین‎المللی کیفری برای یوگسلاوی سابق و در دادگاه بین‎المللی کیفری روآندا

ایجاد پی در پی دو دادگاه در شرایط مشابه و دادستان مشترک و اذعان آیین دادرسی و ادله اثبات جرم را بر آن داشت که قواعد کاملاً مشابهی را برای دو دادگاه تصویب نمایند. ‌بنابرین‏ جای شگفتی نیست که مقررات واحدی در دو آیین دادرسی مشاهده می‎شوند. معذلک در این قلمرو روشن تفاوت قابل توجهی وجود دارد: و آن در خصوص تجدیدنظرخواهی از تصمیمات مربوط به اعتراض‌های غیرقضایی می‎باشد. ماده ۷۲ (که متن فرانسوی بندهای الف “A” و ج “C” آن در ژوییه ۱۹۹۸ تغییر ‌کرده‌است) آیین دادرسی و ادله اثبات جرم دادگاه بین‎المللی کیفری برای یوگسلاوی سابق به طور کلی اعتراض به صلاحیت و اعتراض به نقض شکلی کیفرخواست را پذیرفته است. این ماده (در بند ب “B”) اشعار می‎دارد که تجدیدنظر ‌در مورد این اعتراضها پذیرفته نمی‎شود مگر برای ۱ ـ اعتراض به صلاحیت که در اینجا تجدیدنظرخواهی از هر دو طرف اختلاف پذیرفته می‎شود؛ ۲ ـ در حالتی که سه قاضی شعبه تجدیدنظر، پس از ارائه دلایل متقاعدکننده از سوی تجدیدنظرخواه، با درخواست تجدیدنظر موافقت نمایند. در واقع، تجدیدنظر برای اعتراضبه صلاحیت پذیرفته شده است و برای سایر اعتراض‌آموزش‌ها هم ممکن است مشروط بر آن که دادخواست تجدیدنظر مورد قبول قضات قرار گیرد. برعکس، دادگاه بین‎المللی کیفری برای روآندا چنین ‌درخواست‌هایی را رد نموده است. در قضیه تی. باگوسورا^[۱۳۴] و ۲۸ نفر دیگر، درخواست تجدیدنظر دادستان، بر ضد تصمیم یک قاضی شعبه بدوی ( که کیفرخواست را رد کرده بود)، در ۸ ژوئن ۱۹۹۸، رد شد و آن به دلیل تفسیر مضیقی بود که شعبه تجدیدنظر از ماده ۲۴ اساسنامه دادگاه نمود (این ماده امکان تجدیدنظر را ‌در مورد اشتباه حکمی، در صورتی که منجر به بی‎اعتباری تصمیم شود، و ‌در مورد اشتباه موضوعی، که منتهی به عدم اجرای عدالت گردد، پذیرفته است). در همین راستا، درخواست‌هایی در دسامبر ۱۹۹۸ در قضایای جی. کابیلیچی و آ. انتاباکوز^[۱۳۵] رد شدند. ‌بنابرین‏، دو دادگاه با مسأله‎ای واحد برخوردی متفاوت نموده‎اند. این مورد مطلب قابل توجهی نیست در صورتی که درباره نکته کوچکی باشد. اما، اعتراضهای غیرقضایی به عنوان وسیله‎ای از سوی وکلای مدافع برای اعتراض به صلاحیت یا اختیارات دادگاه به کار می‎روند. نگاهی گذرا به فعالیت دادگاه بین‎المللی کیفری برای یوگسلاوی سابق امکان تأیید چنین نقطه‎نظری را می‎دهد. تنها در جریان اوّلین ماه های سال ۱۹۹۹، تعداد قابل توجهی درخواستهای اعتراض به شعب بدوی تسلیم شده‎‎اند. شعبه ۲ بدوی، در قضیه کرنویلاچ^[۱۳۶] یک اعتراض غیرقضایی ‌در مورد نقض‎های شکلی کیفرخواست را، در ۲۴ فوریه ۱۹۹۹، رد کرد (و اعلام کرد که نیازی به استماع نظرات طرفین اختلاف قبل از رد اعتراض غیرقضایی نبوده است). شعبه ۳ بدوی، در ۲ مارس ۱۹۹۹، دو اعتراض را در قضیه کُردیچ و سِرکز که به ترتیب ‌در مورد اعتراض به کیفرخواست اصلاح شده، و در خصوص صلاحیت دادگاه با توجه به برخی بخش‌های کیفرخواست اصلاح شده بودند، رد نمود^[۱۳۷].

به رغم خطر طولانی شدن زمان رسیدگی به قضایا در دادگاه بین‎المللی کیفری برای روآندا، مناسب است که این دادگاه رویه‎ای مشابه دادگاه بین‎المللی کیفری برای یوگسلاوی سابق اتخاذ کند و امکانات تجدیدنظر خواهی بیشتری را ‌در مورد اعتراضهای غیرقضایی بپذیرد. در آنجاست که ممکن است «حق بر محاکمه منصفانه» پیروز شود و نابرابری در دادرسیهای مشابه از میان برود.

۴-۴- حقوق دفاعی

مهارت­ های هوش هیجانی شما را قادر می­سازند تا جلوی وضعیت­های دشوار را پیش از اینکه غیر­قابل کنترل شوند، بگیرید و با این کار مدیریت استرس (کنار آمدن با استرس) برای شما آسانتر شود. کسانی که قادر نیستند از مهارت­ های هوش هیجانی استفاده کنند، به احتمال زیاد برای مدیریت روحیه و خلق خود از روش­های دیگری که کمتر اثر بخشی دارند، بهره می­ گیرند کسانی که هوش هیجانی خود را به کار می­ گیرند با محیط اطراف خود سازگاری بیشتری دارند، اعتماد به نفس بالایی نشان می­ دهند و از توانایی‌های خود آگاهند. ( همان منبع )

‌در مورد احساسات درمانده کننده دیگر همچون اضطراب، یا در خلال تلاش جسمانی، افتی درکارایی تلمبه­زنی مشاهده نشد. به نظر می­رسد خشم تنها عامل پیدایش بیماری­های شریان است، اما این یکی از چندین عاملی است که در این بیماری­ها نقش دارند. هر دوره خشمگین شدن، از طریق افزایش میزان ضربان قلب و فشار خون، فشار مضاعفی ‌بر قلب افراد وارد می­ کند و هنگامی که این امر بارها تکرار شود می ­تواند آسیب وارد کند. (بلوچ، ۱۳۸۳)

راهکارهای ارتقاء هوش هیجانی

هیچ­گونه ژنی که بتواند هوش هیجانی را منتقل نماید کشف نشده است. هوش هیجانی مفهومی قابل یادگیری است و بر خلاف بهره هوشی(IQ) که در طول زندگی سطح آن تقریبا ثابت و استا است، به وسیله بهبود مهارت­ های هیجانی قابل ارتقاء و افزایش است. از جمله توصیه ­هایی برای بهبود هوش هیجانی ‌می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

*به جای برچسب زدن به رفتار و انگیزه­ های دیگران­، احساسات خود را بازنگری کنید.

*مهارت­ های مؤئر سازش جویانه را برای حالت خاص روانی توسعه دهید. به طور مثال، تمرین حفظ آرامش خود، وقتی هیجان زده هستید و بر عکس پرتلاش و پر تحرک بودن، وقتی که احساس خمودگی و ضعف می­کنید.

*به دنبال کسب پیروزی باشید و از شرایط منفی درس زندگی بیاموزید: به دنبال زندگی شاد باشید.

*با خود صادق باشید. احساسات منفی خود را بپذیرید و به دنبال منشاء آن باشید، به دنبال راه حل­هایی باشید تا به طور جدی بتوانید مشکلات را حل کنید.

*به احساسات دیگران احترام بگذارید و به آنان نشان دهید برایشان احترام قائلید.

*به ارتباطات غیر کلامی اهمیت دهید، وقتی با دیگران ارتباط برقرار می­کنید به چهره آن­ها نگاه کنید، به لحن صدای آن ها توجه کنید، حرکات بدن را مدنظر قرار دهید.

*بدانید بهبود هوش هیجانی به زمان نیاز دارد. (آقایار و شریفی درآمدی، ۱۳۸۵)

رضایت شغلی^[۷۰]

مطالعات اولیه در باب نگرش­های مربوط به کار از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال در انگلستان، اروپا و آمریکا دنبال گردید در بین عنوان­های مهم این سؤال و مسأله به چشم می­خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت آوری شغل، باید مبارزه کرد.

در اوایل دهه ۱۹۲۰، اغلب پیشنهاد­ها ناظر بود بر افزایش نرخ دستمزد، دوره ­های استراحت، افزایش تنوع کار، تعامل اجتماعی و پخش موسیقی در زمان کار. (از کمپ، ترجمه ماهر، ۱۳۷۰)

اما مطالعات رسمی «رضایت شغلی» با مطالعات هاثورن در اوایل سال­های ۱۹۳۰ شروع شد البته قبل از این مطالعات، مدیران علمی به طور ضمنی رضایت شغلی را در ارتباط با خستگی کارگران، تشخیص داده بودند، اما از سال­های ۱۹۳۰ تاکنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده، به طوری که«ادوین، ا، لاک»^[۷۱] تخمین می­زند تا سال ۱۹۷۲ حداقل ۳۳۵۰ مقاله در این خصوص به چاپ رسیده است. به علاوه هر سال بیش از صد مقاله ‌به این تعداد افزوده می­ شود، در سال­های اخیر نیز مطالعه رضایت شغلی با توجه عمومی به کیفیت زندگی کاری کارکنان افزایش یافته است.(ابراهیمی، ۱۳۷۸)

تعاریف مختلف رضایت شغلی

در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می­کنیم. رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می­ شود. مدیران به شیوه ­های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده ­اند:

فیشرو هانا^[۷۲]، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می­ کند. ‌به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.

هاپاک^[۷۳]، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط ‌کرده‌است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.

رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می­گوید رضایت شغلی بالایی دارد ‌به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.

رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست ‌می‌آورد. رضایت شغلی مجموعه ­ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس­ها به کار خود می­نگرند.

«کینزبرگ»^[۷۴] و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده ­اند:

رضایت درونی و رضایت بیرونی

«رضایت درونی» از دو نوع منبع به دست می ­آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می­ شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی­ ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.

«رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را ‌می‌توان نام برد.

ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می­رود. ممکن است همه شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق العاده باشد اما صرفا با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.

رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی

بند ششم : جشن سینمای ایران :

خانه سینما با برگزاری جشن سینمای ایران به بهترین های رشته‌های مختلف سینمایی که توسط خود اهالی سینما قضاوت می شود تندیس شایستگی اهدا می‌کند. تکریم و نکوداشت سینماگران از دیگر فعالیت هایی است که در طول سال توسط خود سینماگران به منظور پاسداشت خدمات آنان به انجام می‌رسد .همچنین جشن دیگری به عنوان جشن کتاب سال سینمای ایران به منظور گرامی داشت کوشش های عرصه فرهنگ مکتوب سینمای ایران از سوی خانه سینما برگزار می شود.

بند هفتم : کار گروه امور اصناف :

به منظور رسیدگی به اعتراضات و شکایات افراد از صنوف سینمایی ، کار گروه امور اصناف مسئولیت بررسی شکایات و اصله و رسیدگی به آن ها و حل و فصل اعتراضات را برعهده دارد.^[۷۹]

خانه سینما در حال حاضر دارای ۲۹ صنف می‌باشد و دارای ارکانی نیز می‌باشد که این ارکان در ماده ۷ اساسنامه خانه سینما مشخص شده است که عبارتند از :

هیات موسس ، مجمع عمومی، هیات مدیره ، همچنین طبق ماده ۱۵ اساسنامه مدیر عامل خانه سینما از میان اعضای هیات مدیره و یا خارج از آن برای اداره امور اجرایی به وسیله هیئت مدیره با اکثریت مطلق برای مدت دو سال با حقوق و مزایا و اختیارات اجرایی معین در چارچوب مصوبات هیات مدیره انتخاب می شود تجدید انتخاب مدیر عامل برای دوره های بعد بلامانع است.

گفتار سوم : انحلال خانه سینما و اختلافات خانه سینما با وزارت فرهنگ و ارشاد

اسلامی

با خانه سینما و فعالیت های مهم وضروری آن آشنا شدیم اما صبح چهارشنبه مورخ ۱۴ دی ماه سال ۱۳۹۰ محمد حسینی وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی در حاشیه جلسه هیات دولت از انحلال خانه سینما به طور رسمی خبر داد . وی گفت با توجه به تخلفاتی که خانه سینما انجام داده ، هیات نظارت بر مراکز فرهنگی انحلال ‌به این شکل را اعلام ‌کرده‌است که کاملا مطابق قانون می‌باشد.

وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی دلایل قانون خود را مبنی بر تعطیلی و انحلال خانه سینما شرح داد : هیات نظارت بر مراکز فرهنگی و هنری وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی متعاقب اعلام شورای فرهنگ عمومی مبنی بر اینکه مؤسسه‌ خانه سینما یک مؤسسه‌ غیر قانونی است بررسی های لازم را به عمل آورده است وبه استناد بند ۷ ماده ۲ آیین نامه گروه فرهنگ عمومی شورای عالی انقلاب فرهنگی مصوب چهل سومین و چهل چهارمین جلسات مورخ ۷ و ۱۴ ماه هشتم سال ۶۴ شورای عالی انقلاب فرهنگی برای تشکیل یک مؤسسه‌ فرهنگی می بایست اساسنامه مؤسسه‌ به تأیید شورای فرهنگ عمومی وشورای عالی انقلاب فرهنگی برسد و ‌در مورد خانه سینما تا کنون نرسیده است دیگر استناد وزارت فرهنگ این بود که بر اساس ضوابط عام تأسيس مراکز ، مؤسسات انجمن ها و کانون های فرهنگی و هنری و نظارت بر آن ها مصوب شورای مشترک کمیسیون های ۱ و ۲ شورای عالی انقلاب فرهنگی مصوب سال ۶۷ صدور مجوز تأسيس مراکز فرهنگی پس از تصویب اساسنامه آن مراکز در شورای فرهنگ عمومی توسط هیئت نظارت بر مراکز فرهنگی و هنری وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی صورت می‌گیرد و همچنین بر اساس ماده ۱۸ همان مصوبه مراکزی که تا تصویب این قانون وجود داشته اند موظفند پس از تصویب این ضوابط حداکثر تا ۶ ماه وضع خود را با آن تطبیق دهند لیکن خانه سینما از انجام تکلیف قانونی و تطبیق وضع خود با ضوابط مربوطه امتناع نموده است و نیز بر اساس ماده ۱۷ ضوابط و مقررات تأسيس مراکز و مؤسسات و کانون ها و انجمن های فرهنگی و هنری و نظارت بر فعالیت آن ها مصوب ۲۷/۶/۷۵ مصوب مشترک کمیسیون‌های شورای عالی انقلاب فرهنگی مراجع انتظامی ذیصلاح مکلفند به درخواست وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی از ادامه فعالیت مراکز فرهنگی مذکور در مواد ۱۵ و ۱۶ بدون مجوز یا مراکزی که مجوز آن ها لغو شده جلوگیری کنند . پس وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی بر طبق قانون ماده واحده مربوط به تعطیل مؤسسات و واحدهای آموزشی و فرهنگی که بدون مجوز دائر می‌شوند و بیان اینکه خانه سینما تشریفات قانونی مربوط به تأسيس مؤسسات فرهنگی را رعایت نکرده است خانه سینما را منحل اعلام کرد .

موضوع تعطیلی خانه سینما بررسی و لایحه ای به دیوان عدالت اداری فرستاده شد استناد وکلای خانه سینما این بود که فعالیت خانه سینما ‌بر اساس ثبت قانونی در اداره ثبت شرکت ها و تأیید وزارت ارشاد در طول سنوات قبلی از طریق تنظیم موافقت نامه مالی و وجود ناظر قانونی بوده است و از طرفی خانه سینما در مصوبات هیات وزیران از جمله در مصوبه ۲۰/۳/۱۳۷۷ در خصوص عضویت نمایندگان خانه سینما در شورای صدور پروانه فیلم سازی که بر اساس پیشنهاد وزارت ارشاد تصویب شده است مورد شناسایی رسمی قرار گرفته است .

حال رأی‌ دیوان در این خصوص و استنادات آن را که بسیار نیز جالب می‌باشد بررسی می‌کنیم :

دیوان در رأی‌ خود که بسیار طولانی نیز می‌باشد آورده است اولا تصمیم وزارت ارشاد « هیئت رسیدگی به امور فرهنگی مبنی بر انحلال مؤسسه‌ خانه سینما به دلیل عدم وجود مجوز از بدو تأسيس مؤسسه‌ مذکور موجه به نظر نمی رسد زیرا :

۱-به موجب بند ۱۷ ماده ۲ قانون «اهداف و وظایف وزارت ارشاد اسلامی مصوب سال ۱۳۶۶» وزارتخانه مذکور صدور اجازه تأسيس و توسعه یا انحلال مؤسسات آزاد آموزشی ، هنری ، فرهنگی و سینمایی و نیز انجمن های فرهنگی هنری و تصویب آیین نامه های مربوط به نظارت بر اجرای آن ها را طبق ضوابط و مقررات قانونی مربوطه عهده دارد.

۲- به موجب ماده ۱۱ از «ضوابط عام تأسيس مراکز ، مؤسسات را انجمن ها و کانون های فرهنگی و هنری و نظارت بر آن ها موصب ۲۰/۲/۶۷ شورای عالی انقلاب فرهنگی » ترتیب و زمان بررسی و تصویب اساسنامه و رسیدگی به صلاحیت هیئت موسس و مدیر مسئول و صدور مجوز مؤسسات فرهنگی تعریف شده و در بند «ج» همان ماده مقرر گردیده «وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی موظف است حداکثر ظرف ۱۰ روز پس از دریافت ابلاغ نظر مساعد شورا مجوز تأسيس را صادر نماید » و در تبصره ذیل این بند مقرر شده است «چنانچه شورای فرهنگ عمومی پس ازمدت دو ماه نتیجه بررسی خود را ‌در مورد اساسنامه ای به هیات نظارت ندهد وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی می‌تواند دستور صدور مجوز را صادر نماید».

۳- معاون وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی در امور سینمایی و سمعی و بصری طی نامه شماره ۲۰۸۶/۱۵ مورخ ۱۰/۵/۷۲ به اداره کل ثبت شرکت ها اعلام نموده است : « خانه سینما بر اساس اساسنامه مصوب گروه فرهنگ عمومی شورای عالی انقلاب فرهنگی و به استناد ماده ۱۷ و ۲۲ قانون اجازه تأسيس ، توسعه و انحلال مراکز ، مراکز مؤسسات و مجامع فرهنگی ، هنری سینمایی ، مطبوعاتی و سمعی وبصری تأسيس گردیده است با ارسال تصویر اساسنامه خانه سینما خواهشمند است دستور فرمایید نسبت به ثبت آن اقدام لازم را معمول دارند.

۴- به موجب آگهی شماره ۱۴۶۷۱/۶ مورخ ۲۳/۷/۷۲ منتشره در روزنامه رسمی مورخ ۲۸/۷/۷۳ و در اجرای ماده ۱۸ آیین نامه ثبت و مؤسسات غیر تجاری مؤسسه‌ خانه سینما را در تاریخ ۱۳/۷/۷۳ تحت شماره ۷۴۷۴ در دفتر ثبت شرکت ها ثبت و آگهی تأسيس آن را انتشار عمومی داده است .

مطلب فوق، با ریسک رقابتی نیز همراه می شود. شرکت های جدید به طور خاص در ابتدای ورود، و همچنین در مراحل اولیه ی رشد دائماً به بازار وارد می‌شوند. این امر نه تنها موجب جابجایی سهم بازار بین شرکت‏ها می‏ شود، بلکه تنوع تأکیدات استراتژیک، باعث ساختاردهی مجدد کامل در طرف عرضه می شود که “ریزش رقابتی^[۳۹]” خوانده می شود.

نقطه ی شروع تقسیم بازار با درک این مطلب است که بخش های بازار و نیازمندی های مصرف کنندگان هر بخش بازار بیش از آن است که یک تأمین کننده به تنهایی بتواند کل آن ها را برآورده کند. گام اول، تقسیم بازار با توجه به ترجیحات مصرف کنندگان هر بازار به زیر بازارهای همگنی است که به وضوح با یکدیگر متمایز باشند. محدودسازی بازار نباید تنها به مشخصات مصرف کننده محدود شود بلکه باید بخش بندی تکنولوژیکی نیز در نظر گرفته شود.

هدف اصلی در بازارهای با تکنولوژی سطح بالا به فعلیت رساندن هم افزایی بالقوه تکنولوژیکی است. از این رو برخی پیشنهاد می‌کنند که برای ایجاد و حفظ موقعیت رهبر بازار، بهتر است که طیف فعالیت ها به یک یا تعداد اندکی خط محصول محدود شود (Covin et al., 1990, Maidique and Hayes, 1984).

چنین جایگاه سازی ای برای تولیدکنندگان کوچکتر، که حتی ممکن است استراتژی شان عرضه ی یک محصول بسیار تخصصی در یک گوشه ی بکر یک بازار بخصوص باشد، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

با وجود این، تعیین اینکه چه محصولاتی با چه مبنای تکنولوژیکی باید به چه گروه خاصی عرضه شود، شروع و پایان فرایند انتخاب بازار نیست. تعریف فضایی یا جغرافیایی مرزهای بازار نیز به همان میزان و چه بسا بیشتر اهمیت دارد. چالشی که در این زمینه به وجود می‌آید این است که سازمان های با تکنولوژی سطح بالا چه استراتژی جهانی شدنی را باید در بیش بگیرند. در این مورد سه انتخاب اساسی وجود دارد: استراتژی بین ‏المللی، استراتژی چند ملیتی، و استراتژی جهانی. انتخاب یکی از این استراتژی ها هم به اهداف استراتژیک و توانمندی های درون سازمان و هم به عوامل خارجی بستگی دارد. اخیراًً در تحقیقی نشان داده شده که تسهیل‏کننده‏های خارجی نقش بسیار مهمی در فرایند بین‌المللی شدن سازمان های با تکنولوژی سطح بالا –بخصوص سازمان های کوچکتر- ایفا می‌کند(Juho and Mainela, 2009).

به طور کلی برای تولید کنندگان دارای تکنولوژی سطح بالا – در صورتی که در بازارهای مسدود شده فعالیت نکنند- مزایای جهانی سازی^[۴۰] (یکپارچه کردن محصول برای تمام بازارها) بر بومی سازی^[۴۱] برتری دارد؛ بویژه در بازار کالاهای سرمایه ای. سازمان های عظیم بسیاری، استراتژی بازاریابی کاملا ًجهانی با شعباتی در بازارهای تمام کشورهای بزرگ را اتخاذ کرده‌اند. اما حتی شرکت های کوچکتر نیز با دادن حق امتیاز^[۴۲]، سرمایه گذاری مشترک^[۴۳]، یا سایر اتحادهای استراتژیک می‌توانند از پتانسیل بازارهای جهانی استفاده کنند.

۲-۶-۱۰- استراتژی های تعیین زمان ورود به بازارهای با تکنولوژی سطح بالا

یک پارامتر حیاتی تصمیم گیری استراتژیک، تعیین زمان ورود سازمان به بازار است. در زمینه ی زمان ورود به بازار انتخاب های مختلفی وجود دارد. یک دسته بندی سیستماتیک مبتنی بر سه حالت اساسی است: پیشروها^[۴۴]، دنباله روهای اولیه^[۴۵] و دنباله روهای ثانویه^[۴۶] (Robinson and Fornell, 1985, Schnaars, 1986).

1. 1. Adoption Rate ↑

1. 1. Technology Superiority ↑

1. 1. Marketing Competency ↑

1. 1. Leading Edge ↑

1. 1. State-of-the-art development ↑

1. 1. Research Intensity ↑

1. 1. -Original New Product ↑

1. 1. -Reformulated New Product ↑

1. 1. Adoption Rate ↑

1. 1. State-of-the-art development ↑

1. 1. . Hannu Seristo & John Darling ↑

1. 1. State-of-the-art development ↑

1. 1. Technology Continuum ↑

1. 1. Leading Edge ↑

1. 1. State-of-the-art development ↑

1. 1. Research Intensity ↑

1. 1. -Original New Product ↑

1. 1. -Reformulated New Product ↑

1. 1. High involving situation ↑

1. 1. Technology seduction ↑

1. 1. Technical/Marketing interface ↑

1. 1. Technology S curve ↑

1. 1. -Credibility ↑

1. 1. -Trust ↑

1. 1. -Lead user ↑

1. 1. De facto ↑

1. 1. Niche leader ↑

1. 1. Mass marketing ↑

1. 1. Mass customization ↑

1. 1. Micro marketing ↑

1. 1. Consistent Marketing ↑

1. 1. R&D Interface Management ↑

1. 1. Competitive Dynamics ↑

1. 1. Technological Turbulence ↑

1. 1. – Consumer perception-based pricing ↑

1. 1. – Value pricing ↑

1. 1. – Cost-based pricing ↑

1. 1. – Skim pricing ↑

1. 1. -Competitive shake out ↑

1. 1. -Globalization ↑

1. 1. -Localization ↑

1. 1. -Licensing ↑

1. 1. -Joint venture ↑

1. 1. – Pioneers ↑

1. 1. – Initial followers ↑