1. 1. خضرلو ر. ۱۳۸۸٫ بررسی ژئوشیمیایی هیدروکربن های سبک در میدان پارس جنوبی. . پایان نامه ی مقطع کارشناسی ارشد، دانشکده ی علوم پایه گروه زمین شناسی دانشگاه آزاد اسلامی – واحد تهران شمال

   

1. 1. دین پژوه م. ۱۳۸۶٫ قراردادهای بین‌المللی توسعه ی مشترک در کشف و بهره برداری ذخایر نفتی و گازی. پایان نامه ی مقطع کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

1. 1. رحمانی ن.۱۳۸۸٫ارزیابی پتروفیزیکی،تعیین ویژگی های مخزنی و پیش‌بینی نوع تخلخل و تراوایی بخش فوقانی سازند دالان. پایان نامه ی مقطع کارشناسی ارشد، دانشکده ی علوم پایه گروه زمین شناسی دانشگاه آزاد اسلامی – واحد تهران شمال

1. 1. طاهری ی. ۱۳۸۸٫ اختلافات سرزمینی بحرین و قطر در پرتو دیوان بین‌المللی دادگستری. پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشکده ی علوم انسانی پیام نور. ص ۳۸٫

1. 1. کشفی ا. ۱۳۹۰٫ توسعه ی اشتراکی میدان پارس جبنوبی توسط ایران و قطر. پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور.

1. Hydrocarbons Economics. Policies and Legislation Journal.VOL. 4. National regulation of the Hydrovarbon Industry. Qatar . page:815-819

1. 1. http://www.abnvsenergy.com/ Accessed 01/18/2015] ↑

1. 1. http://fa.wikipedia.org/ ↑

1. 1. مصلح ک، دهقانی ف. ۱۳۸۷٫ ذخایر نفتی جهان در استفاده ی بهینه از منابع گازی در ایران. چاپ اول. تهران: انتشارات مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی. ↑

1. 1. formation ↑

1. 1. آقانباتی س.ع. ۱۳۸۵٫ زمین شناسی ایران. تهران: انتشارات سازمان زمین شناسی کشور، ص ۴۰۱٫ ↑

1. 1. http://fa.wikipedia.org ↑

1. 1. www.iran-spec.com ↑

1. 1. Outcrop ↑

1. 1. Oil spriny ↑

1. 1. Telloric ↑

1. 1. http://vista.ir/article ↑

1. 1. Seismic ↑

1. 1. Geophone ↑

1. 1. www.oildrill.blogfa.com/[Accessed 15/10/1393] ↑

1. 1. http//danesh.roshd.ir/ ↑

1. 1. ماده ی اول کنوانسیون ۱۹۵۸ ژنو ‌در مورد دریای سرزمینی، ماده ی اول کنوانسیون ملل متحد ‌در مورد حقوق دریاها. ↑

1. 1. ماده ی دوم کنوانسیون ۱۹۵۸ ژنو ‌در مورد دریای سرزمینی، ماده ی دوم کنوانسیون ملل متحد ‌در مورد حقوق دریاها. ↑

1. 1. زمانی س.ق، بهراملو م. ۱۳۸۲٫ ریکاوالاس « حقوق بین الملل». چاپ اول. انتشارات مؤسسه‌ ی مطالعات و پژوهش‌های حقوقی، ص ۱۶۸٫ ↑

1. 1. Encyclopaedia Britannica.2009. Territorial waters. Available from: www.britannica.com/EBcheked/topic/58835/Territorial-waters. ↑

1. 1. ماده ی سوم کنوانسیون ۱۹۵۸ ژنو ‌در مورد دریای سرزمینی، ماده ی پنجم کنوانسیون ملل متحد ‌در مورد حقوق دریاها. ↑

1. 1. ماده ی چهارم، بند دوم کنوانسیون ۱۹۵۸ ژنو ‌در مورد دریای سرزمینی، ماده ی هفتم، بند سوم کنوانسیون ملل متحد ‌در مورد حقوق دریاها. ↑

1. 1. فادم= ۱۸۲ سانتی متر ↑

1. 1. Continental Slope ↑

1. 1. Continental Edge ↑

1. 1. رحمانی ن.۱۳۸۸٫ارزیابی پتروفیزیکی،تعیین ویژگی های مخزنی و پیش‌بینی نوع تخلخل و تراوایی بخش فوقانی سازند دالان و سازند کنگان با بهره گرفتن از نمودار های پترو فیزیکی و انحراف سرعت در چاه میدان گازی پارس جنوبی. پایان نامه ی مقطع کارشناسی ارشد، دانشکده ی علوم پایه گروه زمین شناسی دانشگاه آزاد اسلامی – واحد تهران شمال. ↑

1. 1. well logging ↑

1. 1. خضرلو ر. ۱۳۸۸٫ بررسی ژئوشیمیایی هیدروکربن های سبک در میدان پارس جنوبی. . پایان نامه ی مقطع کارشناسی ارشد، دانشکده ی علوم پایه گروه زمین شناسی دانشگاه آزاد اسلامی – واحد تهران شمال ↑

1. 1. www.shana.ir/fa/newsagency[Accessed 01/18/2015] ↑

1. 1. Primary migration ↑

1. 1. Secondary migration ↑

1. 1. Carrier bed ↑

1. 1. www.ngdir.ir/geoportalinfodet/[Accessed 01/18/2015] ↑

1. 1. Recovery ↑

1. 1. Operatiny Strategies ↑

1. 1. ابو فاروق ج، محمد فاروق ع. ۱۳۹۲٫ شبیه سازی مخازن نفتی. ترجمه ی ب مرادی و غ منتظری، انتشارت مجد.ص ۹۵٫ ↑

1. 1. کاشانی ج. ۱۳۸۹٫ منابع نفت و گاز از نظر حقوق بین الملل. چاپ اول، انتشارات دانش. ↑

1. 1. همان. ↑

1. 1. آقایی س.د و همکاران. ۱۳۹۲٫ دعاوی ایران در دیوان بین الملل دادگستری. چاپ اول. تهران: دانشگاه تهران، ص ب و د ↑

1. 1. کوشا س، میرعباسی س.ب. ۱۳۹۱٫ رویه ی قضایی دیوان بین‌المللی دادگستری، آرای ترافعی. جلد دوم. چاپ اول. انتشارات جنگل. ↑

1. 1. همان ↑

1. 1. همان ↑

1. 1. 1. بند دوم از ماده ی ۳۶ اساسنامه ی دیوان بین الملل دادگستری اشعاری دارد:«کشورهای امضا کننده ی این اساسسنامه مختارند در هر زمان اعلام دارند که قضاوت اجباری دیوان بین‌المللی دادگستری را نسبت به تمام اختلافاتی که دارای جنبه ی حقوقی بوده و در رابطه با موضوعات زیر باشد، در مقابل هر دولتی که مشابه همین تعهد را بپذیرد، به خود و بدون قرارداد خاص، قبول کند:

         الف- تفسیر عهدنامه

         ب – هر موضوعی مه در رابطه با حقوق بین الملل باشد.

         ج – واقعبت هر امری که در صورت اثبات، به منزله ی نقض یک تعهد بین‌المللی باشد.

         د- نوع و مقدار غرامتی که باید برای نقص یک تعهد بین‌المللی تعیین گردد. ↑

   

1. 1. کوشا س، میرعباسی س.ب. ۱۳۹۱٫ رویه ی قضایی دیوان بین‌المللی دادگستری، آرای ترافعی. جلد دوم. چاپ اول. انتشارات جنگل. ↑

1. 1. همان ↑

1. 1. Forum prorogatum ↑

1. 1. کاشانی ج. ۱۳۸۹٫ منابع نفت و گاز از نظر حقوق بین الملل. چاپ اول، انتشارات دانش. ↑

1. 1. مجله ی حقوق دادگستری. ۱۳۹۰٫ شماره ی ۳۳٫ص ۱۴۵-۱۱۳ ↑

1. 1. چارلیس د. ۱۳۴۵٫ نفت فلات قار ه ی ایران. ص ۱۲۴ ↑

1. 1. Anticline theory ↑

1. 1. Hunt ↑

1. 1. رضایی م .۱۳۸۰٫ زمین شناسی نفت. انتشارات علوی ↑

1. 1. هاین ن. ۱۳۹۱٫ اصول زمین شناسی، اکتشاف، حفاری و بهره برداری نفت و گاز. ترجمه ی ج طباطبایی، جلد اول، چاپ اول،انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان. ↑

1. 1. هاین ن. ۱۳۹۱٫ اصول زمین شناسی، اکتشاف، حفاری و بهره برداری نفت و گاز. ترجمه ی ج طباطبایی، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان. ↑

1. 1. مطیعی ه. ۱۳۸۰٫ارزیابی ضخامت واقعی لایه ها در اکتشاف و استخراج نفت. مرکز نشر سحر. ↑

1. 1. Oil and gaz in at place ↑

1. 1. Recovery Factor ↑

1. 1. رحیمی بهار ع. ۱۳۸۸٫ استفاده از شبکه عصبی مصنوعی در برآورد حجم درجای هیدروکربن. نشریه ی دانشکده ی فنی، دوره ی ۲۳٫ شماره ی ۴ ↑

۱-۵-۲فرضیه ها

۱-تنها معیار در پذیرش مسئولیت کیفری اطفال بنابر نظر قانون مجازات اسلامی بلوغ فکری افراد دانسته شده است. چه بسا افرادی دارای بلوغ جنسی هستند ولی در بلوغ فکری دچار مشکل می‌باشند و به حد رشد نرسیده باشند.

۲-فقها امامیه همه معتقدند که هم بلوغ جنسی و هم بلوغ فکری معیار پذیرش مسئولیت کیفری است اما ‌در مورد سن بلوغ دچار اختلاف شده اند فقهای عامه غیر از مذهب حنبلی بقیه در سن بلوغ اتفاق نظر دارند ولی ‌در مورد اینکه کدام سن بلوغ می‌باشند(جنسی یا فکری) برخی قایل به بلوغ فکری و برخی قایل به هر دو می‌باشند و حتی عقیده دارند که طفل ممیز اگر مرتکب جرمی شود مشمول مسئولیت کیفری قرار گرفته است و خیلی روی مبحث بلوغ سخن به زبان نیاورده اند.

۳-با مطالعه ی کتب فقهای امامیه و عامه هر دو در تعیین سن مسئولیت کیفری افراد هم ضابطه نوعی و هم شخصی را مطرح کرده‌اند قانون مجازات اسلامی با تبعیت از نظر فقها این دو ضابطه را باهم پذیرفته است.

۱-۶اهداف ‌و کاربردهای تحقیق

مطالعه اجمالی بحث سن مسئولیت کیفری اطفال در قانون جدید مجازات اسلامی و تطبیق آن با نظر فقهای اهل سنت وامامیه و ارائه راهکارهایی جهت بهبود و اصلاح قانون در این زمینه وهمچنین جمع‌ آوری نظرات فقهای حاضر و گذشته و ارائه یک سن واحد به عنوان سن مسئولیت کیفری اطفال که بتوان تا حدودی از مشکلات و دشواری هایی که قانون مجازات ما در این زمینه دارد رهایی پیدا کرد.

۱-۷ نوآوری تحقیق

برخلاف سایر مقالات و پژوهش های مشابه این موضوع، تحقیق حاضر به بررسی جایگاه مسئولیت کیفری در قانون جدید مجازات اسلامی می پردازد و بررسی آن با فقه می پردازد و همین امر سبب تمایز آن می شود.

۱-۸ قلمرو مکانی وزمانی تحقیق

با توجه به اینکه در این پژوهش بررسی می‌دانی صورت نگرفته است بازه زمانی و مکانی خاصی مدنظر نمی باشد.

۱-۹روش های تجزیه وتحلیل

با توجه به اینکه تحقیق فعلی به مطالعه کتب و مقالات و جمع‌ آوری داده ها می پردازد مطالعه می‌دانی صورت نگرفته است.

۱-۱۰منابع وماخذ

سعی شده در این تحقیق از نظرات اکثر فقها و حقوق دانان وبا استفاده از کتب فقهای شیعه وسنی از جمله شرایع السلام محقق حلی، تحریر الوسیله امام خمینی، تحریر الاحکام علامه حلی، الفقه علی مذاهب اربعه جزینی ورساله های و کتب حقوق دانانی چون اردبیلی در حقوق جزای عمومی، بزهکاری اطفال ونوجوانان جاوید تا حدودی این رساله را کاربردی تر ارائه داد.

فصل دوم

مفاهیم ‌و تعاریف

۲-۱ مبحث اول: نظریه پردازی مکاتب در خصوص سن مسئولیت کیفری

۲-۱-۱ تعاریف مسئولیت

مسئولیت در لغت، به معنی پرسش، مورد سؤال واقع شدن و به مفهوم تفکیک وظیفه آمده است. (عمید، فرهنگ عمید، تهران، ۱۳۷۵، ج۲، ص۹۵٫) مسئولیت در لغت عرب از ریشه سال به معنی کسی که عهده دارعمل خود است، قابل جواب و قابل باز خواست (المنجد، فرهنگ المنجد فی اللغه، تهران، ۱۳۷۴، ج۱، ص۷۳۳)

مسئولیت در اصطلاح؛ عبارت است از تعهد قانونی شخص به دفع ضرر دیگری که وی به وجود آورده است خواه ناشی از تقصیر خود وی باشد یا از فعالیت او ایجاد شده باشد. (لنگرودی، ترمینولوژی حقوق، ۱۳۴۶، ج۲، ص۳۸)

مسئولیت در معنای لاتین مترادف عبارت responsibility قرار می‌گیرد که از معنای پاسخگو بودن (response) مشتق می شود .در معنای حقوقی و مدنی مسئولیت عبارت است از تکلیف قانونی شخص در عدم وارد نمودن ضرر به دیگری به صورت مستقیم یا غیر مستقیم. (خلیلی فر، مسئولیت حقوقی پزشک، ۱۳۸۹، ج۱، ص۷۳)

برخی مسئولیت کیفری را تکلیف شخص در ‌پاسخ‌گویی‌ به نتیجه عمل خود می دانند یعنی شخص قبل از ارتکاب عمل مجرمانه نسبت به اوامر و نواهی قانون‌گذار مسئولیت قانونی دارد که بعد از وقوع جرم مورد مواخذه خواهد گرفت. (آقایی نیا، تقریرات حقوق جزای عمومی، دانشگاه تهران۱۳۸۸-۸۹، ص۳۲)

الزام ‌به این ‌پاسخ‌گویی‌ و به عبارت دیگر همان مسئولیت کیفری، زمانی حاصل می شود که در فرد شرایطی وجود داشته باشد. به عبارت دیگر شرایط مسئولیت کیفری باید موجود و مانع مفقود باشد.ارکان مسئولیت کیفری عبارتند از سن، عقل، آگاهی و اختیار و رسیدن به سنی که شخص قوه تمییز و تشخیص کامل حسن و قبح اعمال را دارد، یکی از ارکان مسئولیت کیفری است و اطفال و نوجوانانی که ‌به این سن نرسیده اند از نظر کیفری مسئول نیستند زیرا ملاک عمل تحقق موضوع است و موضوع احکام کیفری اشخاصی هستند که توانایی ادراک اوامر و نواهی قانونی را داشته باشند که این موضوع در نظام های مختلف حقوقی مورد توجه قرار گرفته شده است.(غلامی، عوامل مانع مسئولیت کیفری، دانشگاه امام صادق(ع)، سال۱۳۸۷، ص۳۰)

طرفداران مکتب نئوکلاسیک و مکتب تحققی در مبنای مسئولیت جزایی مجرم اختلاف نظر دارند. در نظر طرفداران مکتب نئوکلاسیک، مسئولیت جزایی که از تصور قبلی مختار بودن انسان سرچشمه می‌گیرد قائم بر مسئولیت اخلاقی است، در صورتی که مکتب تحققی تنها یک مسئولیت اجتماعی را متوجه مجرم می کند.(عنایت پور، بررسی تطبیقی سن مسئولیت کیفری در حقوق ایران و انگلستان، سال ۱۳۹۰، ص۲۸)

مسئولیت مجرم یک مسئولیت قانونی است که به کلی متمایز و مستقل از عقیده باطل مختار بودن انسان است و نتیجه مسئولیت قانونی، رهایی مجرم از هر گونه حس ملامت و ننگ است که هنوز جامه عمل نپوشیده است. زیرا مسئولیت قانونی در غالب کشورها و در بیشتر موارد با احساس ننگ و بی آبرویی مرتکبان اعمال مجرمانه ملازمه دارد.(باصری، سیاست جنایی قضایی کودکان و نوجوانان، پاییز ۱۳۸۷، ص۹۵)

‌در مورد مسئولیت اطفال یا به عبارت دیگر مسئولیت کیفری اطفال بزهکار در سطح بین‌المللی، قواعدی وضع شده که بیانگر سن مسئولیت کیفری آنان است. معاهده حقوق کودک برای دولت های عضو، مقرر می کند که جهت گسترش و ارتقای وضع قوانین، مقررات و موسساتی که به ویژه مربوط به کودکان مجرم و یا متهم هستند، حداقل سنی را برای اطفال قایل شوند به نحوی که زیر این سن، کودک به لحاظ نقص قانون کیفری فاقد مسئولیت کیفری باشد.(پرادل، تاریخ اندیشه‌های کیفری، ترجمه دکترنجفی ابرندآبادی، سال ۱۳۷۳، صص۷۱-۷۰)

۲-۱-۲ تعاریف طفل

۳- به همه افراد باید اطلاع داد یا به بعضی افراد؟ یک مشکل دیگر این است که مدیران به ارتباطات اهمیت نمی‌دهند و یا فرض می‌کنند که ارتباطات خود به خود پیش می‌آید. ‌بنابرین‏ مهم نیست که چه اطلاعاتی را به چه کسانی انتقال داده‌اند.

۴- آیا شما مقصود من را دریافت کردید؟ به راحتی می‌توان مطمئن شد که اطلاعات را به فردی انتقال داده‌ایم ولی نمی‌توان مطمئن بود که آن ها همان‌ طور که شما خواسته‌اید آن را دریافت و درک کرده‌اند. متاسفانه زمانی از این درک نادرست آگاه می‌شوید که اشکال و ابهامی جدی به وجود آید.

۵- درباره چه چیزی باید صحبت کنیم؟ آخرین مشکلات ارتباطی ممکن است زمانی پیش بیاید که مدیران بی تجربه، وظیفه خود را حل مشکلات می‌دانند و اگر مشکلی وجود نداشته‌باشد ‌بنابرین‏

چیزی که باید ارتباط داشته باشد وجود نداشته باشد.

۶- داده داریم و اطلاعات داریم. همان‌ طور که سازمان‌ها گسترش پیدا می‌کنند، تمایل مدیران بر تاثیرگذاری متمرکز می‌شود. آن ها سیستم هایی را تولید می‌کنند که مقادیر قابل توجه داده تولید می‌کنند؛ یعنی اطلاعات خامی که به نظر نمی‌آید مهم باشند.

۷- اگر نظر شما برای مهم باشد، من به شما اطلاع می‌دهم. آخرین مشکلات ارتباطات، زمانی ایجاد می‌شود که مدیران ارزشی برای ارتباط با زیردستان قائل نیستند و معتقدند که زیردستان باید ساکت باشند و کار خود را انجام دهند .

۲-۱-۱۲- راه کارهایی برای حمایت از ارتباطات بالا به پایین و برعکس سازمانی :

اریک دیجست و نولاکورتنر ^[۴۹] در سال ۱۹۹۸ در پژوهشی تحت عنوان ارتباطات سازمانی راه کارهایی را برای حمایت از ارتباطات بالا به پایین و پایین به بالا به شرح زیر بیان می‌کنند (یحیایی ایله ای ، ۱۳۹۰) :

۲-۱-۱۲-۱- در ارتباطات بالا به پایین:

۱- مطمئن شوید هر یک از پرسنل یک کپی از طرح استراتژیک سازمان را دریافت می‌کند که شامل ماموریتهای سازمانی، دیدها، اهداف استراتژیک ^[۵۰] و روش های رسیدن به اهداف است.

۲- مطمئن شوید که هر یک از پرسنل یک کتاب راهنما دریافت می‌کند که محتوی همه روش کارهای بروز^[۵۱] شده پرسنل است.

۳- یک مجموعه اصلی از پروسه ها ^[۵۲] برای این که چطور کارهای روتین ^[۵۳] هدایت می‌شوند، تهیه کنید و آن ها را در منوال ^[۵۴] اجرایی استاندارد قرار دهید.

۴- مطمئن شوید که هر یک از پرسنل یک کپی از شرح وظایف خود و چارت سازمانی دارند.

۵- ملاقاتهای مدیریتی را به طور منظم داشته باشید ( حداقل هر دو هفته یکبار)، حتی اگر چیزی برای گزارش و پی‌گیری نداشته باشید. اگر ‌ملاقات‌ها را برای زمانی بگذارید که معتقدید شما چیزی برای گزارش دارید، در آن صورت ارتباطات یک طرفه می‌شود و سازمان ضرر می‌بیند.

۶- ملاقاتهای همه کارکنان با هم را هر ماه برگزار کنید تا مشخص شود که سازمان چه می‌کند. نگرانیها چیست و اخبار کلی درباره روند کار مشخص شود.

۷- راهبران و مدیران باید ملاقات رو‌در‌رو با کارکنان را حداقل یکبار در هفته داشته باشند،حتی اگرتعداد کارکنان سازمان زیاد باشد، مدیریت باید گهگاهی کارکنان را از نزدیک ببیند.

۸- ملاقاتهای منظم برای مناسبتهای دستیابی به اهداف داشته باشید. این کمک می‌کند که کارکنان دریابند که چه چیزی مهم است و به آن ها حس جهت دار بودن و اجرایی بودن می‌دهد.

۹- مطمئن شوید که همه کارکنان مجلات کارایی سالانه را دریافت می‌کنند که محتوی اهداف آن ها برای یک سال دیگر، بروز رسانی کار آن ها، اهداف، نیاز به پیشرفت و برنامه ها برای کمک به کارکنان جهت ارتقا می‌باشد ( ایله ای ،۲۰۱۱) .

۲-۱-۱۲-۲- در ارتباطات پایین به بالا :

۱- مطمئن شوید که همه کارکنان گزارشات وضعیتی را به طور منظم به سرپرست خود ارائه

می‌دهند. این گزارشات باید شامل کاری که در هفته گذشته انجام داده‌اند، کاری که در هفته آینده انجام خواهند داد و هر نظر خاصی که دارند باشد.

۲- مطمئن شوید که همه سرپرستان حداقل ماهی یکبار با تک تک افراد پرسنل خود ملاقات دارند

تا ببینند که کارها چطور پیش می رود، نگرانی های آن ها را بشنوند و … حتی ‌اگر این ارتباط یک

گفت‌وگوی کوتاه باشد، یک ارتباط مهم را بین سرپرستان و کارکنان ترویج می‌دهد.

۳- میزگرد برگزار کنید تا بازخوردهای ^[۵۵] این ‌ملاقات‌ها را ببینید.

۴- روی بازخوردها کار کنید. از کارکنان مشکلات را بپرسید، بنویسید و به آن ها پاسخ دهید حتی اگر پاسخ این باشد که شما هیچ کاری نمی توانید انجام دهید .

۲-۱-۱۳- ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت :

هنری مینتز برگ ^[۵۶] در سال ۲۰۰۴ عامل ارتباطات را به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در ایفای نقش مدیران بیان می‌کند که با استقرار کانال ارتباطی صحیح بین مدیر و کارکنان پنج هدف زیر تحقق می‌یابد(یحیایی ایله ای ، ۱۳۹۰) :

۱- رهنمودهای مشخصی برای انجام موفقیت آمیز وظایف به کارکنان ارائه می شود.

۲- کارکنان از عملیات و رویه های ^[۵۷] سازمان مطلع می‌شوند.

۳- به کارکنان آموزش داده می شود که چرا شغل آن ها در مجموعه سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

۴- کارکنان ‌در مورد عملکرد و اینکه کارشان را چگونه انجام دهند و چگونه پیشرفت حاصل کنند بازخود لازم را به دست می‌آورند.

۵- اطلاعات لازم به منظور وقوف بر ‌هدف‌های‌ سازمانی در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد.

۶- از آنچه گذشت چنین استنباط می شود که تمامی وظایفی که مدیر انجام می‌دهد به ارتباطات مؤثر بستگی دارد .

۲-۱-۱۴- بهبود ارتباطات سازمان :

کارتر مک نامرا ^[۵۸] در سال ۲۰۰۷ در پژوهش ” مبانی داخلی در ارتباطات سازمانی ” بیان می‌کند از جمله ویژگی هایی که باعث می شود تا تنش‌های ارتباطی مدیران و کارکنان و نیز تنش های ارتباطی موجود در سازمان کاهش یابد، اطلاع داشتن مدیران و کارکنان از موضوعاتی مانند نواحی چهارگانه شخصیت هر فرد، بازخورد نمودن، افشا یا خودگشودگی، زبان ساده، گوش دادن صحیح، کنترل احساسات و توجه به علائم غیرگفتاری است. اطلاعات درباره شرایط اقتصادی ،نیازهای مشتریان ،رقبا ،نیروی کار ،تکنولوژی و … همگی برای ادامه حیات و موفقیت هر سازمانی مهم و حیاتی است (یحیایی ایله ای ، ۱۳۹۰) و در ادامه بدین‌صورت شرح می‌دهد :

بیشتر سوءتفاهم‌هایی که بین مدیر و کارکنان پیش می‌آید از عدم شناخت مدیر و درک نشدن پیام های مدیر به عنوان یک فرستنده ناشی می‌شود. شخصیت هر فرد عبارت است از تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهای نسبتا پایدار او. شخصیت مدیر را رفتارها و نگرش‌های وی که برای دیگران شناخته شده است و همچنین حوزه ای که برای دیگران ناشناخته است تشکیل می‌دهد. شخصیت افراد که مدیر هم جزیی از آن ها است بر حسب آنچه برای خود مدیر یا دیگران شناخته شده و یا ناشناخته است به چهار ناحیه تقسیم می شود.

ناحیه عمومی^[۵۹] : رفتارها و ویژگی هایی که هم برای مدیر و هم برای دیگران شناخته شده است.

۱۸تغییر در اشتها۰٫۰۰۷٫۰۰۲٫۲۰۰۰۲٫۷۴۰۶۴۱۹اشکال در تمرکز۱٫۰۰۲٫۰۰۱٫۶۰۰۰.۵۱۶۴۰۲۰خستگی پذیری۰٫۰۰۳٫۰۰۱٫۱۰۰۰.۹۹۴۴۳۲۱کاهش علاقه جنسی۰٫۰۰۳٫۰۰۱٫۴۰۰۰.۹۶۶۰۹

اطلاعات جدول (۴-۷)، گزارش کاملی از شاخص‌های گرایش و پراکندگی مرکزی پیش آزمون را در متغیر وابسته (افسردگی)، در بین گروه آزمایش نشان می‌دهد. ‌بر اساس اطلاعات جدول، بالاترین میانگین در ماده ۱۸ (تغییر در اشتها) برابر (۲٫۲) و پایین ترین میانگین در ماده ۹ (افکار خودکشی) برابر (۲٫) می‌باشد.

جدول شماره ۴-۸: گزارش توصیفی از شاخص‌های گرایش و پراکندگی مرکزی پیش آزمون(گروه آزمایش) در متغیروابسته(افسردگی)

افسردگی(گروه آزمایش)

دامنه

کمینه

بیشینه

جمع

میانگین

انحراف معیار

پیش آزمون

۱۹٫۰۰

۱۶٫۰۰

۳۵٫۰۰

۲۳۷٫۰۰

۲۳٫۷۰۰۰

۶٫۶۰۰۵۱

اطلاعات جدول (۴-۸)، گزارش کاملی از شاخص‌های گرایش و پراکندگی مرکزی پیش آزمون را در متغیر وابسته (افسردگی)، در بین گروه آزمایش نشان می‌دهد. ‌بر اساس اطلاعات جدول، بیشترین نمره در متغیر برابر (۳۵)، کمترین نمره برابر (۱۶)، جمع نمرات برابر (۲۳۷)، میانگین برابر (۲۳٫۷۰۰) و انحراف معیار نیز برابر (۶٫۶۰۰۵۱) می‌باشد.

جدول شماره ۴-۹: مواد پرسشنامه بک (فرم بلند)/پس آزمون/گروه کنترل

مواد پرسشنامه بک (فرم بلند)/پس آزمون/گروه کنترل

کمینه

بیشینه

میانگین

انحراف معیار

۱

غمگینی

۰٫۰۰

۱٫۰۰

.۸۰۰۰

.۴۲۱۶۴

۲

بدبینی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۲۰۰۰

.۷۸۸۸۱

۳

احساس شکست

۰٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۳۰۰۰

.۶۷۴۹۵

۴

نارضایتی

۱٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۴۰۰۰

.۵۱۶۴۰

۵

احساس گناه

۰٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۳۰۰۰

.۶۷۴۹۵

۶

انتظار تنبیه

۰٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۱۰۰۰

.۵۶۷۶۵

۷

دوست نداشتن خود

۰٫۰۰

۱٫۰۰

.۹۰۰۰

.۳۱۶۲۳

۸

خود سرزنشی

۰٫۰۰

۳٫۰۰

۱٫۳۰۰۰

.۹۴۸۶۸

۹

افکار خود کشی

۰٫۰۰

۰٫۰۰

۰٫۰۰۰۰

۰٫۰۰۰۰۰

۱۰

گریه کردن

۰٫۰۰

۳٫۰۰

۱٫۳۰۰۰

.۹۴۸۶۸

۱۱

بی قرار

۰٫۰۰

۳٫۰۰

۱٫۲۰۰۰

.۷۸۸۸۱

۱۲

کناره گیری اجتماعی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۱۰۰۰

.۷۳۷۸۶

۱۳

بی تصمیمی

۰٫۰۰

۳٫۰۰

۱٫۵۰۰۰

.۸۴۹۸۴

۱۴

بی ارزشی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۳۰۰۰

.۸۲۳۲۷

۱۵

از دست دادن انرژی

۱٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۳۰۰۰

.۴۸۳۰۵

۱۶

تغییر در الگوی خواب

۱٫۰۰

۳٫۰۰

۱٫۹۰۰۰

.۵۶۷۶۵

۱۷

تحریک پذیری

۱٫۰۰

۳٫۰۰

۱٫۶۰۰۰

.۶۹۹۲۱

۱۸

تغییر در اشتها

۰٫۰۰

۳٫۰۰

۱٫۲۰۰۰

۱٫۱۳۵۲۹

۱۹

اشکال در تمرکز

۰٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۵۰۰۰

.۷۰۷۱۱

۲۰

خستگی پذیری

۰٫۰۰

۳٫۰۰

۱٫۱۰۰۰

.۸۷۵۶۰

۲۱

کاهش علاقه جنسی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۷۰۰۰

.۸۲۳۲۷

اطلاعات جدول (۴-۹)، گزارش کاملی از شاخص‌های گرایش و پراکندگی مرکزی پس آزمون را در متغیر وابسته (افسردگی)، در بین گروه گواه نشان می‌دهد. ‌بر اساس اطلاعات جدول، بالاترین میانگین در ماده ۱۶ (تغییر در الگوی خواب) برابر (۱٫۹) و پایین ترین میانگین در ماده ۹ (افکار خودکشی) برابر (۰۰٫) می‌باشد.

جدول شماره ۴-۱۰: گزارش توصیفی از شاخص‌های گرایش و پراکندگی مرکزی پس آزمون(گروه کنترل) در متغیروابسته(افسردگی)

افسردگی(گروه کنترل)

دامنه

کمینه

بیشینه

جمع

میانگین

انحراف معیار

پس آزمون

۱۸٫۰۰

۱۵٫۰۰

۳۳٫۰۰

۲۵۰٫۰۰

۲۵٫۰۰۰۰

۵٫۶۹۶۰۰

اطلاعات جدول (۴-۱۰)، گزارش کاملی از شاخص‌های گرایش و پراکندگی مرکزی پس آزمون را در متغیر وابسته (افسردگی)، در بین گروه کنترل نشان می‌دهد. ‌بر اساس اطلاعات جدول، بیشترین نمره در متغیر برابر (۳۳)، کمترین نمره برابر (۱۵)، جمع نمرات برابر (۲۵۰)، میانگین برابر (۲۵٫۰۰۰) و انحراف معیار نیز برابر (۵٫۶۹۶۰۰) می‌باشد.

جدول شماره ۴-۱۱: مواد پرسشنامه بک (فرم بلند)/پس آزمون/گروه آزمایش

مواد پرسشنامه بک (فرم بلند)/پس آزمون/گروه آزمایش

کمینه

بیشینه

میانگین

انحراف معیار

۱

غمگینی

۰٫۰۰

۱٫۰۰

.۱۰۰۰

.۳۱۶۲۳

۲

بدبینی

۰٫۰۰

۰٫۰۰

۰٫۰۰۰۰

۰٫۰۰۰۰۰

۳

احساس شکست

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۲۰۰۰

.۶۳۲۴۶

۴

نارضایتی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۵۰۰۰

.۷۰۷۱۱

۵

احساس گناه

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۵۰۰۰

.۷۰۷۱۱

۶

انتظار تنبیه

۰٫۰۰

۱٫۰۰

.۲۰۰۰

.۴۲۱۶۴

۷

دوست نداشتن خود

۰٫۰۰

۰٫۰۰

۰٫۰۰۰۰

۰٫۰۰۰۰۰

۸

خود سرزنشی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۶۰۰۰

.۸۴۳۲۷

۹

افکار خود کشی

۰٫۰۰

۱٫۰۰

.۱۰۰۰

.۳۱۶۲۳

۱۰

گریه کردن

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۵۰۰۰

.۷۰۷۱۱

۱۱

بی قرار

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۸۰۰۰

.۷۸۸۸۱

۱۲

کناره گیری اجتماعی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۶۰۰۰

.۶۹۹۲۱

۱۳

بی تصمیمی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۵۰۰۰

.۸۴۹۸۴

۱۴

بی ارزشی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۶۰۰۰

.۶۹۹۲۱

۱۵

از دست دادن انرژی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۸۰۰۰

.۷۸۸۸۱

۱۶

تغییر در الگوی خواب

۰٫۰۰

۲٫۰۰

۱٫۲۰۰۰

.۹۱۸۹۴

۱۷

تحریک پذیری

۰٫۰۰

۳٫۰۰

۱٫۰۰۰۰

.۹۴۲۸۱

۱۸

تغییر در اشتها

۰٫۰۰

۷٫۰۰

۱٫۶۰۰۰

۲٫۰۶۵۵۹

۱۹

اشکال در تمرکز

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۸۰۰۰

.۷۸۸۸۱

۲۰

خستگی پذیری

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۶۰۰۰

.۶۹۹۲۱

۲۱

کاهش علاقه جنسی

۰٫۰۰

۲٫۰۰

.۹۰۰۰

.۸۷۵۶۰

امروزه مقوله عملکرد شهروندی سازمانی در دو حوزه کلی شامل رفتار شهروندی کارکنان و رفتار شهروندی مدیریت مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندی کارکنان شامل اقدامات اختیاری و فراتر از وظایف و الزامات شغلی کارکنان در جهت بهبود بهروری و انسجام در محیط کار است. رفتارهای شهروندی مدیریت نیز به فعالیت هایی اشاره دارد که سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار را فراهم می‌سازد. دو رفتار کارکنان و مدیریت مکمل یکدیگر در عملکرد شهروندی سازمانی هستند(نعامی، ۱۳۸۱).

۲-۳- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

علی‌رغم اینکه در بین محققان پیرامون، چند بعدی بودن عملکرد شهروندی سازمانی اختلاف عقیده وجود دارد اما برای آن پنج بعد توسط ارگان (۱۹۹۸) معرفی شده است که در اغلب مطالعات مورد استفاده واقع شده است. این پنج بعد عبارتند از:

۱) نوع دوستی^[۲۴]: نوع دوستی یکی از اقسام مهم و قابل توجه عملکرد شهروندی سازمانی است که از طرف شخص ظاهر می شود و برای سازمان مفید است. این رفتار به دو شکل قابل شناسایی و بیان است که در تصرف به آن اشاره می شود. نوع دوستی یا رفتار یاری کننده عبارت است از یاری و استعانت به دیگران در انجام امور کاری و یا ممانعت از بروز مسائل و مشکلات در کار دیگران اعم از همکاران، زیردستان، مافوق یا سرپرستان می‌باشد(ارگان، ۱۹۹۸). نمونه ای از رفتار مذکور آن است که فردی به همکار خود جهت آماده سازی شرایط کاری کمک کند. نشان دهنده افرادی خاص است که مشتاقانه به وظایف یا مشکلات مربوط به سازمان کمک می‌کنند. در این بعد رفتار کارکنان با مخفی نگهداشتن احتیاجات خود از مسئولین در حل مسائل کاری، به یکدیگر کمک می نمایند. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد. که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کند. البته برخی از صاحب‌نظران رفتارشهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آن ها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می‌برند.

۲) رفتار مؤدبانه کاری^[۲۵]: یعنی انجام کارها به گونه ای که برای سازمان سودمند باشد. این بعد شامل تعهد و پایبندی داوطلبانه به مصوبات سازمانی است. این رفتار که توسط اسمیت (۱۹۸۳)، پذیرش سازمانی یا پذیرش عمومی نامیده شده است، به پذیرش درونی قوانین، رویه ها و مقررات سازمانی از جانب فرد اشاره دارد که به کار او ارتباط پیدا می‌کند. حتی آن هنگام که که هیچ ناظری او را تحت کنترل و نظارت نداشته باشد. این خصیصه رفتاری ‌به این دلیل از اقسام عملکرد شهروندی سازمانی محسوب می شود که قاعدتاً از هر شخصی انتظار می رود که از قوانین و رویه های سازمان خویش در هر شرایطی چه تحت نظارت باشد یا نباشد پیروی کند(به نقل از رضائیان، ۱۳۷۴).

۳) وظیفه شناسی^[۲۶]: وجدان کاری به عنوان یکی از پنج بعد با اهمیت شخصیت است که به قابلیت سازگاری و توانایی کنترل انگیزش های ناگهانی ناشی از محیط اطلاق می شود. وجدان کاری به عنوان ابزاری مهم در پیش‌بینی و سنجش عملکرد شهروندی سازمانی مقوله ای پیچیده بوده و از اجزا مختلفی تشکیل می شود.

۴) مردانگی^[۲۷]: از دیگر اقسام رفتار شهروندی است که کمتر مورد توجه محققین قرار گرفته است. ارگان(۱۹۹۸) این اصطلاح را به عنوان تمایل به تحمل و به جان خریدن سختی ها و ناملایمات اجتناب ناپذیر و بدیهی محیط کار و همچنین تکالیف دشوار کاری، بدون گلایه و شکایت کردن تعریف می‌کند. این خصیصه رفتاری ناشی از علاقه به کار، همکاران و مافوق می‌باشد. در اذهان عمومی یک کارمند جوان مرد فردی است که نه تنها زمانی که به واسطه دیگران مجبور به انجام کارهای مشکل و دشوار می‌شوند گلایه نمی کنند بلکه آنگاه که امور کاری ذاتاً با سختی و مشکلات همراه و مواجه می شود نیز بدون گلایه کار خود را به نحو احسن انجام می‌دهند. به اجتناب از شکایات، اعتراض های بدون جهت، بدگویی و بزرگ نمایی نادرست مشکلات سازمان اشاره دارد.

۵) اخلاق اجتماعی^[۲۸]: ازدیگر اقسام عملکرد شهروندی سازمانی است. این خصیصه رفتاری به مسئولیتی که کارکنان به عنوان عضوی از اعضای سازمان عهده دار می‌شوند اشاره دارد. به گونه ای که در گفتگو ها و دیدارهای خارج از سازمان با نحوه برخورد از سازمان خویش دفاع و حمایت می‌کند. این ویژگی رفتاری به واسطه تمایل به مشارکت فعالانه در اداره و کنترل جلسات اظهارنظر پیرامون رویه های سازمانی با هدف کنترل محیط سازمان در مواجه با تهدیدات ناشی از تغییرات داخلی و خارجی سازمان و یافتن بهترین گزینه برای سازمان نشان داده می شود. ارگان(۱۹۹۸)، از پنج بعدی که برای عملکرد شهروندی سازمانی بیان ‌کرده‌است دو بعد نوع دوستی و رفتار مؤدبانه کاری را از ابعاد شخصیتی رفتار شهروندی سازمانی^[۲۹] نامید زیرا نگرش و سمت و سوی آن ها متوجه فرد است و سه بعد دیگر اعم از وجدان کاری، مروت و اخلاق اجتماعی را که بیشتر متوجه سازمان هستند را عوامل سازمانی رفتار شهروندی سازمانی^[۳۰] نامگذاری نمود.

ارگان(۱۹۸۸) بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌کند که هر پنج بعد رفتارشهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی، روش برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آن ها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شودند(اسلامی، ۱۳۸۶).

۲-۴- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی(OCB) با بهره گرفتن از اصطلاح «شهروند شهری» در فلسفه سیاسی، مفهوم سازی شده است. گراهام در سال ۱۹۹۱ با بهره گرفتن از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می‌شوند را مورد توجه قرار داد و آن ها را «علائم^[۳۱] شهری فعال» نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروند شهری را شامل می شود:

بخش اول: احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم را شامل می شود، ‌به این معنی که شهروندان، مسئول اختیار منطقی ـ قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می‌کنند.