فرایند تعلیم و تربیت دارای پیچیدگی‏ها، ظرافت‏ها، مراحل و سطوحی است که بدون مدیریت درست، علمی، کارآمد و اثربخش کلاس درس و یادگیری و یاددهی، ما را به اهداف نمی‏رساند و تعلیم و تربیت ناقص به اجرا درمی‏آید. در بررسی نقش‏های تک تک اجزای انسانی نظام آموزشی، نقش معلم به عنوان کارگردان و تأثیرگذار مستقیم بر فراگیران، نقش حیاتی و محوری است، لذا معلمان و مربیان در صورتی می ‏توانند نقش خود را به درستی ایفا نمایند که بتوانند به گونه مناسب بر کلاس درس مدیریت اثربخش داشته باشند. نقش انضباط، کنترل صحیح کلاس و اداره نمودن آن بر موفقیت معلم به عنوان یاد دهنده و موفقیت فراگیران به عنوان یاد گیرنده امری اجتناب‏ناپذیر است، چنان‏که اگر کلاس به درستی مدیریت نشود زمان یادگیری کاهش یافته و بی‏انضباطی کلاس بر کیفیت فعالیت یاددهی و یادگیری نیز اثرات منفی دارد (عبداللهی، ۱۳۸۷).

از نظر کارولین اورتون^[۵۲] (۱۹۸۷)، به کارگیری مدیریتی مناسب و سالم، تدوین قواعد و مقررات واضح و روشن و اثربخش، تفهیم مقررات به دانش آموزان با بیانی ساده و نظارت مداوم معلم بر رعایت قوانین و مقررات در اداره کلاس های درس بسیار اثربخش است. ‌بنابرین‏ معلمان باید برای اداره کلاس درس شیوه های مفید و کارایی را متناسب با شاگردان انتخاب و به کار گیرند. بازدهی نظام آموزشی وابسته به چگونگی مدیریت در کلاس درس سالم است (خلخالی و همکاران، ۱۳۸۹).

معلمان در کلاس با گروهی از دانش آموزان مواجه اند که تفاوت های فردی، پیشینه تحصیلی متفاوت، هوش و توانایی گوناگون و و دامنه ای از انگیزه برای آموختن دارند. شاید مهم ترین وظیفه معلم در کلاس، مدیریت یادگیری برای این طیف گسترده از دانش آموزان باشد. تحقق اهداف یادگیری در هر موضوعی، مستلزم تلاش معلم برای هم تراز کردن دانش و اطلاعات، توانایی و رغبت های یادگیرندگان با موضوع های جدید و خلق یادگیری معنادار است (یادگارزاده،۱۳۸۹).

یکی از اساسی ترین مؤلفه های تعلیم و تربیت، معلم است. مدیریت یکی از جنبه­ های بسیار مهم در اثر­بخشی کلاس درس،دانش ­آموزان و معلمان است (مینگ^[۵۳]،۲۰۰۷). پژوهشگران به طور کلی مدیریت کلاس درس را به عنوان طیف گسترده ­ای از تلاش­ های معلم برای نظارت بر تعامل اجتماعی و رفتار دانش ­آموزان توصیف ‌می‌کنند (ریتر^[۵۴] و هانکوک^[۵۵]،۲۰۰۷). مدیریت کلاس درس به عنوان یک استراتژی کنترل برای فعالیت های آموزشی و برنامه های آموزشی مؤثر در جهت حصول اطمینان از کیفیت آموزش های مربوطه در تمام سطوح مشاهده شده است (آزوبوئیک^[۵۶]، ۲۰۱۲). مدیریت به ساختارها و قوانین رفتار دانش ­آموزان و تلاش برای اطمینان از این که دانش ­آموزان با این قوانین موافقت ‌می‌کنند اشاره دارد (مارتین و شوهو^[۵۷]،۱۹۹۹)؛ و دو هدف اساسی آن؛ اطمینان از ایمنی مربیان و فراگیران و ایجاد محیطی که منجر به تدریس و یادگیری گردد، ‌می‌باشد (فریرا^[۵۸] و همکاران، ۲۰۰۹).

( لردانوگلو^[۵۹]، ۲۰۰۷ )، معتقد است که یک معلم در کلاس درس، رهبر است و یافته های وی نشان داد که معیار انتخاب معلم، علاوه بر توانایی‌های شناختی، برای اطمینان از عملکرد مناسب مربیان، مهارت های هیجانی نیز باشد. مدیریت مؤثر کلاس درس یکی از تمایلات اصلی معلمان است و معلمانی که دارای رویکرد مداخله ای در کلاس درس هستند رابطه مثبت و نزدیکی با دانش آموزان ندارند
( احمدی و همکاران، ۲۰۰۸ ). همچنین تحقیق ( ونینگ^[۶۰]، ۲۰۰۴ )، نشان داد، هر چه قدر بعد مدیریت در کلاس بیشتر باشد، تعامل معلم و شاگرد کمتر می شود. مطالعه ‌در مورد شیوه های مؤثر کلاس درس و متغیر های مربوط به آن ( ویژگی های معلم و سبک تدریس) می‌تواند آگاهی را به حمایت از شیوه های مدیریت کلاس خوب ارائه دهد ( اُپدناکر^[۶۱] و دَم^[۶۲]، ۲۰۰۴ ).

سؤال اساسی از هر سیستم آموزشی در ارتباط با اثر بخش بودن آن است. یکی از شاخص های بسیار مهم اثر بخشی فرایند آموزشی، موفقیت دانش آموزان است. تحقیقات بیشماری فاکتورهای اثر گذار بر میزان موفقیت را مورد بررسی قرار داده‌اند. در طول دهه گذشته بسیاری از مطالعات با مد نظر قرار دادن موفقیت دانش آموزان نشان داده‌اند که فعالیت های معلم در کلاس درس بسیار مهم تر از فعالیت های مسئولان آموزش و پرورش و مدرسه است (دیجیگیک^[۶۳] و استوجیلکوویک^[۶۴]،۲۰۱۲).

مقصود از مدیریت کلاس درس توسط مربی یا معلم، مدیریت بر آن اندازه از فعالیت‌های درون کلاسی است که در اختیار مربی است و مربی می‏تواند بر آن به طور مستقیم یا غیر مستقیم مدیریت نماید. زیرا معلم نمی‏تواند نقش سایر عناصر انسانی اثرگذار در فرایند یادگیری و یاددهی را ایفا نماید بلکه هر یک از اجزای انسانی نظام آموزشی همچون مدیران، کارکنان، سیاستگذاران و مانند آن نقش خود را دارند. به عبارت دیگر، مدیریت اثربخش کلاس درس، فرایند اداره یک کلاس درس موفق و سازمان یافته است، کلاسی که موقعیت مناسبی برای رشد قابلیت‏های تک تک دانش‏آموزان فراهم آورد و معلمان بتوانند نقش تسهیل کننده خود در امر یادگیری را به نحو احسن ایفا کنند. کلاسی که در پرتو تعامل سازنده، دوستانه و صمیمانه معلم و فراگیران ایجاد شود و شرایط مناسب و با نشاطی را مهیا سازد که در آن یادگیری و یاددهی موضوعی جذاب برای هر دو خواهد بود (عبدالهی، ۱۳۸۷).

مدیریت کلاس درس بیشترین تأثیر را در یادگیری دانش آموزان، در مقایسه با عوامل دیگر از جمله فرایند های شناختی، محیط خانه، حمایت پدر و مادر، فرهنگ مدرسه، طراحی برنامه درسی و جمعیت مدرسه دارد. ‌بنابرین‏ آماده سازی دانش آموزان برای استانداردهای قرن بیست و یکم منطقی به نظر می‌رسد ( کامینگز^[۶۵]، ۲۰۰۰).

مدیریت کلاس درس فرایند پیچیده ای است که دارای جنبه‌های بسیاری است: مدیریت فضا، زمان، فعالیت ها، مواد، نیروی کار، روابط اجتماعی و رفتار دانش آموزان. این مفهوم شامل ویژگی های شخصیتی معلمان، توانایی ها، ظرافت ها و مهارت های آنان نیز هست و به تمام اقدامات معلمان با هدف ایجاد و حفظ فعالیت های یادگیری اشاره دارد و دربرگیرنده تمام دانش آموزان است و باعث تحریک رشد شخصی و مدیریت رفتار دانش آموزان می‌گردد. مدیریت کلاس یکی از مهمترین عوامل آموزش مؤثر است. در محیط های آموزشی، پیدا کردن و برآورد یک سبک خاص آموزش و سپس تلاش برای بهبود اثر بخشی آن، بسیار مهم است. از این رو ارزیابی قابل اعتماد از سبک مدیریت کلاس درس معلمان، ممکن است به عنوان نقطه شروعی برای برنامه ریزی توسعه حرفه ای معلمان در نظر گرفته شود ( دیجیگیک و استوجیلکوویک، ۲۰۱۲).

به طور خلاصه اغلب تحقیقات در این زمینه رابطه بین فرسودگی شغلی را با دیگر متغییرها مورد بررسی قرار داده‌اند. ولی از آنجا که طراحی و اجرای کارگاه ­های آموزشی بر خلاف آموزش و تدریس، یک فعالیت علمی – اجرایی است و این قابلیت را دارد که همزمان دانش، نگرش و مهارت مخاطب را در فرایند یادگیری درگیر سازد، کاربرد آن برای کاهش فرسودگی شغلی می ­تواند نسبت به دیگر روش­ها اثرات قابل توجهی داشته باشد. لذا اجرای کارگاه آموزشی در این زمینه با شرایط و تجربیات واقعی کارکنان همخوانی دارد. ‌بنابرین‏ کارگاه آموزشی می ­تواند یک رویکرد جدید (آموزشی – اجرایی) در زمینه کاهش فرسایش شغلی باشد.

۱-۴ اهداف پژوهش

۱-۴-۱هدف علمی (کلی):

تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش فرسودگی شغلی کارکنان اداره دخانیات استان یزد .

۱-۴-۲اهداف کاربردی (جزئی):

1. 1. تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش خستگی عاطفی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد .

1. 1. تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش شخصیت زدایی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد .

1. تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش فقدان موفقیت فردی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد .

۱-۵ فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱فرضیه اصلی تحقیق

آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش فرسودگی شغلی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد می­ شود.

۱-۵-۲فرضیه های جزئی تحقیق

1. 1. آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش خستگی عاطفی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد می­ شود.

1. 1. آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش شخصیت زدایی کارکنان اداره دخانیات استان یزد می­ شود.

1. آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش فقدان موفقیت فردی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد می­ شود

۱-۶ تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق

۱-۶-۱تعریف مفهومی متغییرهای تحقیق

۱-۶-۱-۱فرسودگی شغلی:

اصطلاح فرسودگی برای توصیف سندرمی به کار می­رود که شامل خستگی و کناره گیری است. این پدیده دارای علائم روانی و جسمانی مانند کاهش انرژی، خستگی مزمن، ضعف، افزایش آسیب­پذیری به بیماری­ها، سردردهای مزمن، تنش­های عضلانی، دردهای پشت، شکایات متعدد جسمانی و اختلالات خواب، علائم هیجانی آن مانند درماندگی، نا­امیدی، افزایش تنش و تعارض، افزایش حالت­های منفی عصبی مثل بی قراری، عصبانیت، تحریک­پذیری و نگرش منفی نسبت به خود، شغل خود و زندگی و در نهایت رفتارهای کناره­گیری از کار مثل غیبت و فرار از کار ‌می‌باشد (ده بزرگی و حدائق، ۱۳۸۵).

بر اساس تئوری چند بعدی فرسودگی مسلش (۱۹۹۸) شاخص­ های فرسودگی شغلی چنین تعریف شده است ۱) خستگی عاطفی: بعدی از فرسودگی شغلی است که منبع تنش‌های فردی را موجب می­ شود و اشاره به احساساتی دارد که در صورت وجود طولانی مدت آن، سبب کاهش هیجانات شخصی و ابتکار عمل در وی می­گردد، ۲) مسخ شخصیت و بدبینی: مربوط به پاسخهای منفی کم و یا بیش از اندازه نسبت به اوضاع مختلف شغلی فرد است که سبب ایجاد نگرش منفی، احساس نامناسب بودن و در نهایت سبب پیدایش شکاف بین فرد و شغل او می­گردد، ۳) کاهش یا عدم مؤثر بودن و یا کاهش ناکارآمدی شغلی: به احساس عدم ظرفیت و نبود موفقیت و بهره ­وری در کار مربوط می­گردد.

۲-۱-۶-۱تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی عبارت است از اعتقاد به ارزش­ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان.که بر پایه دیدگاه آلن و میر (۱۹۹۱) برای آن سه مؤلفه‌ در نظر گرفته شده است: ۱) تعهد عاطفی- تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان، ۲) تعهد مستمر – تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر ‌بر اساس تشخیص فرد از هزینه­ های مرتبط با ترک سازمان و ۳) تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (رضاییان، ۱۳۸۷).

۱-۶-۱-۳کارگاه آموزشی:

کارگاه آموزشی نوع گسترش یافته­ای از تدریس یا یک دوره آموزشی کوتاه مدت (چند جلسه ای) است که ترکیبی از روش­های و فنون تدریس از جمله روش های نمایشی(مثل سخنرانی)، کارگروهی و مشارکتی را به کار ‌می‌گیرد. به عبارتی کارگاه آموزشی فعالیت علمی- اجرایی است که دارای سه مرحله مهم است: فعالیت­های علمی – اجرایی پیش از کارگاه، حین کارگاه و پس از کارگاه آموزشی (بارانی و پاکپور، ۱۳۹۳).

۱-۶-۲تعریف عملیاتی متغییرهای تحقیق

۱-۶-۲-۱فرسودگی شغلی

منظور از فرسودگی شغلی نمره ای است که شرکت کنندگان در این تحقیق در هر کدام از مقیاس­های پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (۱۹۹۸) ؛ خستگی عاطفی، شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردی به دست می آورند.

۱-۶-۲-۲کارگاه آموزشی تعهد سازمانی:

کارگاه آموزشی در این پژوهش عبارت است از الگوی یا برنامه آموزش کارگاهی که محتوای تعهد سازمانی در قالب آن طراحی، تدریس و نتایج آن سنجیده می­ شود. تعهد سازمانی محتوایی است که در ۷ جلسه ۲ ساعته کارگاهی برای گروه آزمایش تحقیق ارائه شده است.

فصل دوم

ادبیات پژوهش

۲-۱مقدمه

1. 1. 1. هدفگذاری سازمانی (تعیین اهداف کلی سازمان) : در این مرحله برای سال آتی سازمان برنامه ریزی و هدفگذاری می شود.

      

   

1. 1. هدفگذاری بخشی(تعیین اهداف قسمت ها) : در این مرحله رئیس قسمتها با مافوقان ‌و سرپرستان خود مشترکا برای قسمتهای مربوطه هدفگذاری می‌کنند. چون اهداف بخش‌ها باید درراستای اهداف کلی سازمان بوده و جنبه اجرایی داشته باشند.

1. 1. بررسی هدفگذاری بخشی : رئیس بخش‌ها با تمام زیردستان خود درقسمتها (اغلب به صورت یک جلسه درسطح بخش) در رابطه با اهداف بخش، بحث می‌کنند و ازآنها می خواهند که نظرات شخصی خود را ارائه دهند. به عبارت دیگر از آن ها این مسئله خواسته می شود که چگونه ‌هر کارمندی می‌تواند در هدفگذاری بخش‌ها مشارکت کرده و یک بخش را دررسیدن به اهداف کمک کند؟

1. 1. تعیین نتایج مور انتظار(هدفگذاری فردی) : دراینجا رئیس قسمتها و زیردستان اهداف عملکردی کوتاه مدت را مشخص می‌کنند.

1. 1. بررسی عملکرد (سنجش نتایج): رئیس قسمتها عملکرد واقعی هرکارمند را با نتایج مورد انتظار مقایسه می‌کند.

1. دادن بازخورد: رئیس قسمتها جلسه ای را به همین منظور، تشکیل داده و در رابطه با میزان عملکرد واقعی بحث، وپیشرفت درنیل به نتایج مورد انتظار را ارزشیابی می‌کند. (قربانی، ۱۳۸۱، ۸۲)

برخلاف اکثر روش های معمول، درمدیریت ‌بر مبنای‌ هدف، کارکنان ‌بر اساس یک معیار ثابت ومعینی ارزیابی نمی گردند، بلکه مسئولیت‌ها و اهداف برحسب توانایی‌های افراد وموقعیت و وضعیت موجود، تعیین وعملکردشان نیز ‌بر همان اساس سنجیده و اندازه گیری می شود. در این روش تأکید، بیشتر برعمکرد فرداست تاصفات و ویژگی‌های شخصیتی وی. علاوه بر این، برخوردهای تند و موضع گیریها به حداقل می‎رسد، زیرا رئیس، نقش خود را بیشتر در ارشاد و راهنمایی مرئوس می بیند تا محاکمه وصدورحکم. همچنین، درحالی که درروشای معمول، کارفرد بعداز انجام آن بررسی می شود؛ مدیریت ‌بر مبنای‌ هدف تأکید برحال و آینده است. این را نیز می توان یکی از امتیازات مهم مدیریت ‌بر مبنای‌ هدف به شمارآور؛ زیرا گذشته غیر قابل تغییراست، ولی برای حال وآینده می توان برنامه ریزی کرد.

البته باید دانست که مدیریت ‌بر مبنای‌ هدف درهرشرایطی قابل اجرا نیست. برای مدیر خود رأی‌ و مقتدری که عادت به دستوردادن دارد، بسیار دشوار یاحتی غیرممکن است که بتواند به شیوه مدیریت ‌بر مبنای‌ هدف که دخالت دادن مرئوس رد تصمیم گیریها و حمایت وپشتیبانی از وی، پایه واساس آن را تشکیل می‌دهد، عمل کند. مرئوس نیز ممکن است از موقعیتی که به او داده شده است سوءاستفاده کند واهداف سهل الوصول و پیش پا افتاده ای را برگزیند. گذشته از این کاستیها، استفاده از روش مدیریت ‌بر مبنای‌ هدف برای ارزیابی عملکرد به منظوراتخاد تصمیماتی چون افزایش حقوق و ترفیع مقام، خالی از اشکال نیست. گفته شد که هدفگذاری و نحوه نیل به هدف با توافق رئیس ومرئوس و با درنظرگرفتن توانایی‌های مرئوس و موقعیت انجام می‌گیرد. پس بدیهی است که در این شرایط، نمی توان استانداردهای یکسان و ثابتی برای مقایسه عملکرد کارکنان با یکدیگر وضع نمود و بناچار باید هرکسی را ‌بر اساس معیارهای خاصی که برای شخص وی تعیین شده است ارزیابی کرد. (سعادت، ۱۳۸۵، ۲۳۸)

۲-۲۹٫ مشکلات ارزیابی عملکرد

‌در ارزشیابی عملکرد کارکنان خطاها و سوگیریهایی وجود دارد که این خطاها ممکن است درمشاهدات “قضاوت ها” و “فرایند اطلاعات ” باشد، که درستی ارزشیابی عملکرد را تحت تاثیر قرار می‌دهد. در زیر به چند نمونه از این خطاها و سوگیریها اشاره می شود.

۱-خطای گرایش به ارفاق

در این روش بدون توجه به عملکرد واقعی مستخدم، ارزیاب به خاطر بعضی مسائل، مثل عدم جلوگیری از پیشرفت فرد، او را در حد بالا ارزشیابی می‌کند. در این مواقع افرادی که کم کار هستند از این مسئله سوء استفاده می‌کنند. مطالعات انجام شده نشان داده است که هر جا نتیجه ارزشیابی در ارتباط با تصمیم های اداری مثل تخصیص پاداش و ارتقاء شغلی بوده، خطای گرایش به ارفاق جدی ترین مسئله بوده است (قربانی، ۱۳۸۱، ۱۵۱)

1. سختگیری، تساهل یا محافظه کاری

بعضی از سرپرستان بسیار سختگیر هستند و کارکنان خوب رامتوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می نمایند. برعکس، برخی از سرپرستان بسیار سهل گیرند و با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطحی بالاتر از آنچه واقعا هست ارزیابی می‌کنند. تحقیق نشان داده است که اگر ارزیاب، موظف باشد نتایج ارزیابی را با کسانی که عملکردشان ارزیابی شده است درمیان بگذارد، معمولا نتیجه ارزیابی بسیار بالاتراز میزان شایستگی و توانایی واقعی کارکنان خواهد بود. البته انگیزه این کار، جلوگیری از مباحثه و مجادله و موضع گیری‌های خصمانه ای است که ممکن است بر اثر ارزیابی منفی به وجود آید. با این مسئله، بیشتر وقتی مواجه می‌شویم که برای ارزیابی کارکنان از معیارهایی استفاده گردد که اندازه گیری دقیق آن ها امکان پذیر نیست و ارزیاب ناچار شود به قضاوت‌های ارزشی بپردازد. گاهی نیزارزیاب، محتاط و محافظه کاراست و تمایل ندارد کسی را بسیار عالی یا بسیار ضعیف ارزیابی کند. در نتیجه ارزیابی همه کارکنان به غلط درحد متوسط، یعنی حول و حوش مرکز مقیاس، خواهد بود. علت اصلی محافظه کاری این است که در سیستم ارزیابی بعضی از سازمان‌ها، ارزیاب مکلف است دلایل ارزیابی‌های بسیار بالا و بسیار پایین خود را کتبا ارائه دهد و از صحیح و بجا بودن آن ها دفاع نماید. درچنین مواردی ارزیاب برای احتراز از انتقاد یا بازخواستهای احتمالی بعدی همه کارکنان را کم وبیش متوسط ارزیابی می کند. (سعادت، ۱۳۸۵، ۲۴۴) خطای گرایش به ارفاق وسختگیری بیشتر در روش مقیاس ارزشیابی نموداری وجود دارد. چون در این روش نیاز نیست که سرپرستان ضرورتا از دادن نمرات پایین ویا بالا اجتناب کنند. به عبارت دیگر وقتی که سرپرستان خود را رتبه بندی می‌کنند، مجبور است که بین عملکرد بالا و پایین امتیازقائل شود. ‌بنابرین‏، خطای گرایش به ارفاق و سختگیری در روش رتبه بندی و توزیع اجباری مسئله مهمی نیست. (قربانی، ۱۳۸۱، ۱۵۲)

1. خطای گرایش به ارزشیابی حد وسط

این خطا اشاره به آن دارد که سرپرستان بدون توجه به عملکرد واقعی فرد آنان را متوسط ارزشیابی می‌کند. بعضی از سرپرستان هنگامی خطای فوق را مرتکب می‌شوند که مثلا نمرات ارزشیابی از ۱تا ۷ است. آن ها سعی می‌کنند که از دادن نمرات ۶ و ۷ و ۱و۲ اجتناب کنند. بیشترکارکنان خود را بین ۳ تا ۵ ارزشیابی می‎کنند. اگر مقیاس ارزشیابی نموداری استفاده شود، این خطا می‌تواند وجود داشته باشد وتمام کارکنان به راحتی وسادگی در حد متوسط ارزشیابی شوند. این عوامل باعث می شود که ارزشیابی بد جلوه داده شود و ازمفید بودن آن برای اهداف ومقاصدی که قبلا گفته شد کاسته شود. در این مواقع به جای استفاده از روش مقیاس درجه بندی نموداری می توان از روش رتبه بندی استفاده کرد، چون لازم است کارکنان رتبه بندی شوند، ‌بنابرین‏ نمی توان همه آن ها را درحد وسط ارزشیابی نمود. (قربانی، ۱۳۸۱، ۱۵۲)

نتایج تحقیقات گالن و رابینسون^[۹۸] (۲۰۰۵)، با عنوان “سیاهۀ دلبستگی به پدر و مادر و همسالان نسخۀ تجدید نظر شده (IPPA-R) برای کودکان: یک بررسی روانسنجی” نشان داد که میزان اعتماد در هر یک از اَشکال دلبستگی، به طور معنی­دار با خودپندارۀ مثبت و عدم رفتار ضد اجتماعی رابطۀ مثبت و با زورگویی نسبت به دیگران رابطۀ منفی داشته است.

بال^[۹۹] (۲۰۰۵)، در پژوهشی تحت عنوان “کنترل تأثیرات عوامل خانوادگی بر روابط بین جوانانی که در معرض ‌بزهکاری قرار گرفته اند”، عقیده دارد که ‌بزهکاری نوجوانان یک مسأله اجتماعی روبه رشد، جدی و پرهزینه در ایالات متحده است. به نظر بال، نوجوانان پسر نسبت به نوجوانان دختر نسبت بالاتری از انجام جرم و دستگیری را دارا هستند. محقق، هدف از پژوهش خود را به دست آوردن اطلاعات توصیفی دربارۀ میزان و تعداد حوادث تکان دهنده که زندگی بزه‌کاران را در معرض این حوادث قرار داده است، می‌داند. همچنین محقق، سه اثر متعادل کنندۀ خانوادگی که شامل حمایت خانوادگی یا حمایت مراقبان^[۱۰۰]، انضباط یا نظارت مراقبان^[۱۰۱] و کیفیت روابط مراقبان و فرزندان^[۱۰۲] است، را بر زندگی بزه‌کاران مورد مطالعه قرار داده است. یافته های توصیفی این پژوهش نشان می‌دهد که نوجوانان به طور متوسط ۵۰ درصد حوادث تکان دهنده را تجربه کرده‌اند. در تحلیل رگرسیونی، نیز اهمیت نقش نظارت مراقبان، بیشتر از دو اثر دیگر بر بزه‌کاران بوده است؛ به طوری­که می‌توان گفت انظباط و نظارت بیشتر مراقبان با کم شدن ‌بزهکاری عمومی و سرقت اموال رابطۀ معنی‌داری دارد. به­ طور کلی، در این پژوهش، به نقش محرک‌های تنش‌زا و سن ‌بزهکاری اشاره شده است؛ بدین نحو که این محرک‌های تنش‌زا، سن ‌بزهکاری را پایین می‌آورند.

کرسول^[۱۰۳] (۲۰۰۵)، در “نقش وابستگی به والدین، پایگاه اجتماعی-اقتصادی خانواده و روابط منحرف همسالان و مشارکت جوانان در رفتارهای مخاطره­آمیز و ‌بزهکاری”، مطالعه‌ای که در میان دانش‌آموزان آفریقایی-آمریکایی، با نمونۀ آماری شامل ۲۶۳ پسر و ۲۷۶ دختر و با چارچوب تئوریک نظریۀ کنترل اجتماعی انجام داد، چنین نتیجه‌گیری می‌کند که پایگاه اقتصادی-اجتماعی خانواده به وابستگی به والدین ارتباط ندارد. همچنین به نظر محقق، وابستگی به والدین به رفتارهای مخاطره­آمیز ارتباطی نداشته است، اما پایگاه اقتصادی-اجتماعی بالای خانواده و وابستگی بالای به والدین با کاهش مشارکت جوانان در رفتارها و اعمال مخاطره‌آمیز و ‌بزهکاری ارتباط معنی‌داری داشته است. یافته ­های این پژوهش نشان می‌دهد، که درگیر شدن زیاد جوانان در روابط منحرف با همسالان، به مشارکت زیاد آن‌ ها در رفتارهای مخاطره‌آمیز و ‌بزهکاری ارتباط داشته است. در نهایت مشارکت زیاد جوانان در رفتارهای مخاطره­آمیز با ‌بزهکاری ارتباط داشته است. یافته های این پژوهش نشان‌گر این است که بین ‌بزهکاری پسران و دختران چندان تفاوتی دیده نمی‌شود. به هر حال جوانان پسر و دختر در تعداد زیادی از همان نوع رفتارها و فعالیت­های ‌بزهکاری شرکت کردند و این نشان می­دهد که چنین نیست که دختران تنها در جرایم جزیی درگیر باشند. به نظر کرسول هیچ ارتباط معنی­داری بین پسران و دختران در ارتباط با فرار از خانه یافت نشده است.

مک کوری^[۱۰۴] (۲۰۰۵)، در یک پژوهش کیفی تحت عنوان “کنترل شخصی، جنسیت، بزه­کاری در خانواده­های پدرسالار و غیر پدرسالار، چنین اظهار می‌دارد، که تفسیرهای نوجوانان از کنترل والدینشان و واکنش‌های آنان نسبت ‌به این کنترل‌ها با ‌بزهکاری جوانان ارتباط دارد. او به اختلاف سه جزء اصلی کنترل‌های والدین یعنی تنظیم هنجاری^[۱۰۵]، کنترل^[۱۰۶] و انضباط^[۱۰۷] در خانواده های سنتی و پدرسالار با مدرن و برابر‌گرا و تأثیرات آن‌ ها بر رفتار بزه‌کارانه می‌پردازد. به نظر وی جوانان در برابر کنترل والدین به پنج شیوه می‌توانند واکنش نشان دهند: ۱- انطباق، ۲- انتظار، ۳- مخفی کردن، ۴- مخفی کردن رد پا و ۵- شورش علنی. به نظر مک کوری، واکنش‌هایی که نوجوانان خانواده های پدرسالار انجام می‌دهند، برای ترس از کنترل‌های مستقیم و خارجی بودند، در حالی که واکنش‌های نوجوانان در خانواده های غیر پدرسالار، احتمالاً واکنش‌هایی برای درونی کردن ارزش‌های والدین بوده است. محقق، عقیده دارد که بدون در نظر گرفتن جنسیت، نوجوانان در خانواده­های غیر پدرسالار، احتمالاً بیشتر از نوجوانان خانواده پدر‌سالار، از استراتژی شورش علنی استفاده کرده‌اند.

ویلیامز و کلی^[۱۰۸] (۲۰۰۵)، در پژوهشی با عنوان “بررسی روابط درگیری و دلبستگی با مشکلات رفتاری در نوجوانان: بررسی نقش پدران” نشان دادند که فرزندانی که احساس نزدیکی بیشتری با پدر خود ‌می‌کنند و زمان بیشتری را با وی می­گذرانند، بیشتر می ­توانند این الگوهای رفتاری را بیاموزند و به زندگی خود منتقل کنند. در مطالعۀ ویلیامز و کلی دلبستگی به پدر کمتر از مادر گزارش شده است.

لیمِنس و دیگران^[۱۰۹] (۲۰۰۶)، در پژوهشی تحت عنوان “کودکان مبتلا به اختلال کمبود توجه/فزون­کنشی و کودکان مبتلا به اختلال سلوک” در نمونه­­ای از یک جامعۀ بریتانیایی، ‌به این نتیجه رسیدند که کودکان واجد اختلالات کمبود توجه/فزون­کنشی، سلوک و نافرمانی/مقابله­ای بیشتر اوقات درگیر نقش­های خرابکارانه­ای از قبیل زورگوئی، قربانی زورگوئی و قربانی می­شوند.

مادریگال^[۱۱۰] (۲۰۰۶)، با تکیه بر تئوری کنترل اجتماعی هیرشی و تئوری فضای عاطفی خانواده، با بررسی ۸۶ دانش ­آموز اهل آمریکای لاتین، به بررسی تأثیر محیط خانواده (میزان کنترل، کنترل و صمیمیت در خانواده) و خطر بروز رفتارهای خرابکارانه در کودکان پرداخت. این کودکان در محیط­های جرم­خیز زندگی می­کردند و عموماً شاهد موارد جرم و جنایت بودند. بر اساس نتایج پژوهش ماردیگال، محیط خانواده دارای نوعی نقش حمایتی است و سبب کاهش بروز رفتارهای پرخاشگرانه در کودکان در این مناطق می­ شود. این مطالعه همچنین نشان داد که ماهیت جو و محیط خانوادگی که شامل روابط والدین با یکدیگر و با کودکان است می ­تواند در ایجاد و اعتماد و استقلال در کودک و نوجوان تسهیل کننده یا بازدارنده باشد.

جدول ۲-۳: ویژگی های صنایع کوچک و متوسط

شرح ویژگی ها

توضیحات

نوع مالکیت و مدیریت

مالک شرکت، مسئولیت مدیریت را بر عهده دارد

اشتغال زائی

معمولا اشتغال زایی این صنایع با توجه به سرمایه آن ها در حد قابل قبولی است

ارزش افزوده

بررسی تجارت کشورهای مختلف نشان می‌دهد که بیش از نیمی از ارزش افزوده تولید توسط این صنایع ایجاد می شود

بهره وری

چون از سرمایه گسترده ای استفاده نمی کنند لذا بهره وری آن ها نیز از صنایع بزرگ بیشتر است هر چند با قاطعیت نمی توان در این خصوص اظهار نظر نمود

صادرات

صادرات بستگی به عوامل زیادی دارد. ارتباط بین کوچکی صنعت و توسعه صادرات بدرستی اثبات نشده است، لیکن تجارب کشورهای مختلف نشان داده که قیمت این صنایع در توسعه صادرات قابل رقابتی بوده است.

همچنین در جدول ۴-۲ می توان تفاوت های بنگاه های کوچک و متوسط را با بنگاه های بزرگ ملاحظه نمود (شهبازی، ۱۳۹۱).

جدول ۲-۴: مقایسه بنگاه های کوچک و متوسط با بنگاه های بزرگ

بنگاه های کوچک و متوسط

بنگاه های بزرگ

بازار

توانایی واکنش سریع برای حرکت گام به گام با نیازهای بازار

توزیع فراگیر و تسهیلات خدماتی، دارای قدرت بازاری برای حفظ تولیدات

مدیریت

بدون بروکراسی، مدیریت پویا و کارآفرینانه در جهت بهرمندی از فرصت- های جدید با خطرپذیری بالا

مدیران متخصص با توانایی کنترل سازمان- ها و اتخاذ راهبردهای مشارکتی

ارتباطات درونی

شبکه های درونی کارا و غالباً غیررسمی، بهره مندی از سرعت بالای حل مشکلات درونی: توانایی تطبیق و اعمال تغییرات حسب شرایط بیرونی

ارتباطات درونی غالبا بطئی و کند که منجر به واکنش کند به تهدیدات و فرصت‌های بیرونی می شود

ارتباطات بیرونی

خلأ زمانی یا منابع برای تشخیص و به کارگیری فرصت‌ها و تخصصهای علمی و تکنولوژیکی

توانایی اتصال به منابع علمی و تکنولوژیکی بیرونی، توانایی خرید اطلاعات اساسی در حوزه های تکنولوژیکی

تامین مالی

مشکلات زیاد در جذب سرمایه، به ویژه سرمایه ریسکی

توانایی جذب سرمایه بازار، امکان ایجاد تنوع سبد سرمایه گذاری در بازارهای فن- آوری و جدید

صرفه های مقیاس و رویکردهای نظام مند

در برخی حوزه ها صرفه های مقیاس موانع ورود به بازار را برای بنگاه های کوچک به وجود می آورد. عدم توانایی تشکیل

خطوط تولید و ساختار تولیدی یکپارچه

توانایی منتفع شدن از صرفه های مقیاس تحقیق و توسعه، تولید و بازاریابی. توانایی تشکیل و ارائه پیشنهاد در محصولات مکمل.

رشد

به سختی می‌توانند سرمایه های ضروری را ازمنابع بیرونی برای رشد سریع به دست بیاورند.

توانایی توسعه مالی تولید بنیان، توانایی تأمین وجوه برای رشد تولید.

۲-۲-۳٫ اهمیت و جایگاه بنگاه های کوچک و متوسط

SEMs از طریق کارآفرینی و ایجاد فرصت های شغلی و افزایش درآمد بر اقتصاد جهانی تاثیرگذارهستند (هیل^[۲]، ۲۰۰۶). و همچنین راحت تر می‌توانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطی منطبق کرده و نسبت به عوامل اقتصادی و سیاسی سریعتر واکنش نشان دهند (بیدختی، ۱۳۸۸). ‌بنابرین‏، تحولات اخیر و بویژه فشارهای جمعیتی، نوآوری های لحظه به لحظه، پیچیده تر شدن فرایندهای مدیریتی و تصمیم گیری، نیاز به تصمیم گیری‌های آنی و ضروری و تجارب حاصل از فعالیت‌های بنگاه های کوچک و متوسط اهمیت این بنگاه ها را نمایان ساخته است و در این شرایط، ایجاد فرصت های رشد برای صنایع کوچک و متوسط، ممکن الحصول تر و راحت تر از توسعه صنایع بزرگ است (بیدختی، ۱۳۸۸).

فولی^[۳] (۲۰۰۵) ماندگاری و رونق کسب و کار را در کارآفرینی می‌داند، از این رو در دستیابی به اهداف آرمانی سند چشم انداز ۲۰ ساله جمهوری اسلامی ایران و نیز تحقق کامل اهداف برنامه های توسعه، توسعه کارآفرینی به عنوان عامل و محرک اصلی محسوب می شود.

هندرسن^[۴] (۲۰۰۲) بیان می‌کند کارآفرینان به طور قابل ملاحظه ای، روی سطح فعالیت های اقتصادی از طریق ایجاد مشاغل جدید اثر دارند (به نقل از کلمن^[۵]، ۲۰۰۷). به طوری که بسیاری از کارآفرینان، کار خود را در قالب ایجاد شرکت های کوچک و متوسط شروع کنند. این شرکت ها سهم به سزا یی در توسعه صنایع پیشرفته و ایجاد اشتغال دارند و نسبت به شرکت های بزرگ از انعطاف پذیری بالایی برخوردار بوده و در بسیاری از کشورهای جهان به عنوان مهم ترین برنامه اجرایی برای دستیابی به توزیع عادلانه درآمد و ثروت، ایجاد اشتغال، افزایش بهره وری و رشد اقتصادی محسوب می‌شوند و با فراهم کردن بستر مناسب برای کارآفرینی و نوآوری علل جذب و هدایت سرمایه ها در مسیر توسعه اقتصادی کشور به حساب می‎آیند (توریک، ۱۳۸۳). بسیاری از دولت ها متقاعد شده اند که باید بستر رشد را برای واحدهای کوچک و متوسط در قالب انکوباتورها ( مراکز رشد فناوری)، پارک های صنعتی و فناوری فراهم نمایند و آن ها را تا زمانی که بتوانند به صورت یک شرکت مستقل وارد بازار شوند، حمایت کنند (شایقی، ۱۳۸۶).

در کشورهای جنوب شرقی آسیا ۹۵% کل بنیادهای اقتصادی و صنعتی کشورها را SMEها تشکیل داده و به عنوان رکن اساسی در اقتصاد و اشتغال این کشورها تاثیر گذارهستند (موسوی، ۱۳۸۷). به طوری که کسب و کارهای کوچکی که به اجرا درآمده نقش مهمی در رشد و توسعه صنعتی و اقتصادی آنان دارد. این امر منجر به افزایش ثروت در جامعه، کاهش فقر و ایجاد فرصت های شغلی بیشتر شده و تعداد بیشتری از جوانان به سمت خوداشتغالی و تقویت روحیه خوداتکایی روی آورده اند. در کشور ما، یکی از راهبردهای مؤثر در مواجهه با چالش‌های کسب و کار استفاده از سرمایه های انسانی، ارتقای بهره وری و توانمند سازی بنگاه های کسب و کار در کشور است (مظفری، ۱۳۸۶). از این رو، توجه و روی آوردن به رشد و گسترش صنایع کوچک، زودبازده و کارآفرین به عنوان یکی از راه های توسعه اقتصادی همواره مورد توجه بوده است. نیاز به سرمایه اندک، بازده بالا وانعطاف پذیری توجیه اقتصادی صنایع کوچک را بیش از پیش نمایان می‌کند. از این رو و در حالی که دولت نهم بر لزوم کارآفرینی و توسعه صنایع پایین دستی به عنوان تنها راه استراتژیک کارآفرینی در کنار ایجاد ارزش افزوده تأکید دارد، می توان اهمیت نقش و گسترش بنگاه های اقتصادی کوچک و متوسط را در صنایع به روشنی دریافت. در حال حاضر، سرمایه گذاری در بیشتر استان‌های کشور به سمت بنگاه های کوچک و متوسط سوق داده شده است، به طوری که کشور ما دارای قریب به ۵٫۱ میلیون کارگاه کوچک و متوسط و ۳۶۵ هزارکارگاه زیر ۶ نفر است. این گونه شرکت ها حدود ۳۰ درصد از ارزش تولیدات صنعتی را ایجاد می‌کنند. ۶۳ درصد اشتغال کشور از طریق این بنگاه ها ایجاد می شود و آن ها ۵۱ تا ۵۲ درصد در اقتصاد کشور سهم دارند (بیدختی، ۱۳۸۸).