کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


شهریور 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31            


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



وضعیت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خانواده در نظام ارزش‌ها به ویژه در روش تربیت فرزندان تأثیر می‌گذارد. در بعضی از خانواده ها پیشرفت فرزندان در امر تحصیل به عنوان یکی از ارزش‌های مهم تلقی می‌شود. این گونه خانواده ها برای پیشرفت فرزندان خود اهمیت زیادی قائل هستند. آنان اغلب با دانشگاه، استاد و فرزندان خود در ارتباطند. ولی اعضای طبقه ضعیف ارزش پائین‌تری برای آموزش و پرورش قائل هستند همچنین آن ها تأکید کمتری بر آموزش رسمی دارند و آن را وسیله ای برای پیشرفت شخصی قلمداد نمی‌کنند.

یکی از عوامل عاطفی که در یادگیری فرد تأثیر سوء دارد اضطراب است. اضطراب در یادگیری اختلال ایجاد می‌کند. این عامل در حالت شدید می‌تواند افت تحصیلی را باعث گردد چرا که فرد نمی‌تواند تمام قوای فکری و روانی خود را در هنگام یادگیری مطالب به کار گیرد. علت اضطراب و نگرانی می‌تواند ناشی از ترس از امتحان، نمره، معلم یا اختلالات عاطفیرفتاری خانواده و غیره باشد. وجود اندکی اضطراب در انسان به عنوان یک حالت عاطفی و هیجانی نه تنها طبیعی است بلکه فقدان کامل آن می‌تواند مشکلاتی را پدید آورد. اما همین اضطراب که چاشنی زندگی است و انسان را به کار و کوشش و تکاپو وا می‌دارد اگر از حد اعتدال خود تجاوز کند بسیار زیان بخش خواهد شد وجود اندکی اضطراب در دانشجویان برای مدرسه و تکالیف آن ضروری است و موجب احساس مسئولیت، برنامه ریزی و مطالعه بیشتر آن ها می‌شود حتی در مواردی که برخی از دانشجویان نسبت به درس، امتحان و مدرسه هیچگونه مسئولیتی احساس نمی‌کنند گاه لازم است که استادان یا اولیاء با تشریح عواقب قصور، کوتاه و تنبلی دانشجو مقداری اضطراب در آن ها ایجاد کنند. اما از طرف دیگر مطالعات متعددی نشان داده است که اگر اضطراب شدید باشد کاهش پیشرفت تحصیلی دانشجو را به همراه خواهد داشت. به بیان دیگر یکی از دلایل اساسی افت تحصیلی، دانشجویان، اضطراب امتحان است که برخی مطالعات سهمی در حدود ۱۵ تا ۳۰ درصد را نشان داده‌اند.

پایان سال تحصیلی برای دانشجوی که عملکرد تحصیلی ناموفق داشته است لحظه ای بحرانی است. زیرا شکست، تصوری را که دانشجو از خود دارد دگرگون می‌سازد و نیز عقیده دیگران را نسبت به او عوض می‌کند این تغییرات در شخصیت در حال تکوین و تشکیل دانشجو بسیار ظریف و آسیب پذیر است و آثار نامطلوب به جای می‌گذارد.

بسیارند دانشجویان شکست خورده که از خانه می گریزند یا به مواد مخدر پناه می‌برند و یا حتی اقدام به خودکشی می‌کنند. در ضمن تجربیات موفق دانشگاهی باعث نگرش مثبت به خود می‌شود. اما تجربیات ناموفق تحصیلی به مفهوم منفی می‌ انجامد که در نتیجه آن فرد ممکن است دچار دیدی منفی نسبت به خود شود. اگر محیط دانشگاه برای دانشجویان شواهدی که حاکی از شایستگی و لیاقت وی در کار دانشگاه باشد طی چندین سال خصوصاًً سال‌های نخست تحصیلی فراهم بیاورد و این تجارب موفقیت آمیز در چهار پنج سال بعد نیز تکرار شوند. مطمئناً برای مدت نامحدودی در فرد نوعی مصونیت در برابر بیماری‌های روانی ایجاد می‌شود. چنین فردی قادر خواهد بود تا بدون تحمل رنج و عذاب بر بحران‌ها و فشار‌های شدید زندگی غلبه کند. اگر یک دانشجو صرفنظر از سابقه زندگی اش بتواند در دانشگاه موفق شود برای موفقیت در زندگی نیز شانس فوق العاده ای دارد و در صورتی که در یکی از مراحل آموزش خود (مدارس ابتدائی، دبیرستان یا دانشگاه) با شکست مواجه شود شانس او برای موفقیت در زندگی به مقدار زیادی کاهش پیدا می‌کند.

برای خانواده ها قبول چنین شکست در تحصیلات فرزندانشان بسیار سنگین و دردآور است و باعث می‌شود که رفتارشان نسبت به فرزند شکست خورده تغییر کند و در هر حال این واقعه موجب برهم خوردن تعادل عاطفه خانواده و مخصوصاً تعادل بین فرزند شکست خورده و خانواده می‌گردد. برای خانواده ها نیز شکست فرزندان دردناک است و بر آن می‌شوند تا مسئول آن را ‌پیدا کنند و معمولاً یا مرکز تعلیم را مسئول می دانند یا فرزند خود را در هر حال این واقعه موجب برهم خوردن تعادل محیط خانوادگی می‌شود. بسیاری از خانواده‌‌های کم درآمد از ادامه تحصیل فرزند خود ناامید می‌شوند و او را وادار به کار می‌کنند واین خود سبب ترک تحصیل می‌شود.

در شرایط کنونی در جامعه ما پیشرفت و موفقیت تحصیلی هم برای خانواده ها و دانش آموزان و هم برای جامعه از اهمیت بالایی برخوردار است. شناخت جنبه‌‌های روانشناختی، دانشجویان و واکنش‌‌های آن ها در شرایط خاص می‌تواند همانند یک ابزار کمک آموزشی قدرتمند عمل کند و به افزایش تأثیر ابزار‌های آموزشی منجر شود و برای دانش آموزان و دانشجویان، معلم و نظام آموزش و پرورش از نظر اقتصادی سودمند باشد. ‌بنابرین‏، تلاش در جهت شناسایی عوامل مرتبط با پیشرفت تحصیلی از اهمیت به سزایی برخوردار می‌باشد. از جمله عواملی که به نظر می‌رسد با پیشرفت تحصیلی رابطه داشته باشد ویژگی‌‌های شخصیتی می‌باشد.

دانشجویان از لحاظ توانایی‌‌های ذهنی، روش‌‌های آموختن، سبک و سرعت یادگیری، آمادگی، هوش و استعداد، شخصیت، علاقه و انگیزش نسبت به کسب دانش و انجام فعالیت‌‌های تحصیلی با هم تفاوت دارند. ‌بنابرین‏، در نظر گرفتن تفاوت‌‌های فردی دانشجویان در آموزش و برخورد متناسب با ویژگی‌‌های خاص آن ها از وظایف مهم استاد است. نتایج پژوهش‌‌های انجام شده براین حقیقت تأکید کرده‌اند که توجه به تفاوت‌‌های فردی یادگیرندگان از سوی استادان در بهبود کیفیت یادگیری و افزایش سطح پیشرفت تحصیلی آنان بسیار تأثیرگذار است (سیف ۱۳۸۸).

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی از شاخص‌‌های مهم در ارزشیابی آموزش است و بیانگر میزان دستیابی به استانداردها و اهداف آموزشی است. ربر (۱۹۸۵) و لادین (۱۹۶۷) پیشرفت تحصیلی را این گونه تعریف کرده‌اند “واژه پیشرفت تحصیلی به جلوه ای از جایگاه تحصیلی دانشجویان اشاره دارد، این جلوه ممکن است بیانگر نمره ای برای یک دوره یا میانگین نمرات در دوره ای مربوط به یک موضوع یا میانگین نمرات دوره‌‌های مختلف باشد” (به نفل از رئیس سعدی ۱۳۸۶).

برای پیشرفت تحصیلی ملاک‌های گوناگونی را می‌توان در نظر گرفت که مشهورترین آن، میانگین نمرات کلاسی می‌باشد. رادینگ (۲۰۰۱)، به نقل ازرئیس سعدی، ۱۳۸۶) معتقد است پیشرفت تحصیلی عبارت است از، آن مقدار از یادگیری که معمولاً در آزمون‌ها و امتحانات و هم چنین در بحث‌های کلاسی و کارگروهی آشکار می‌شوند. همه این موارد اشاره به افرادی دارند که برای دستیابی به موفقیت انگیزه دارند، تکالیفی که انتخاب می‌کنند دارای سطح دشواری متوسط است، دارای اعتماد به نفس هستند، با پشتکار و پی گیرند، شکست را نتیجه فقدان تلاش تلقی می‌کنند، اهداف طولانی مدت دارند، با اشتیاق و بلندپروازند و از آن چه که انجام می‌دهند احساس غرورمی‌کنند.

۲-۲- صفات شخصیتی وعملکرد تحصیلی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1401-09-28] [ 10:38:00 ب.ظ ]




نسل سوم نسل دوم نسل اول

    • حقوق ودستمزد مرتبط با عملکرد

    • شاخص های عملکرد

    • تجزیه راهبردی

    • اهداف راهبردی

    • معیارهای عملکرد و شاخص های پیشرو

      • گام‌هایی برای ایجاد تغییر در سازمان

    • نقشه راهبردی

    • الگوهای راهبردی

    • ارتباطات راهبردی

    • یکپارچگی بودجه و برنامه های کارکنان

    • یادگیری سازمانی تشخیص و حل مشکلات عملیاتی

    • بازخورد برای برنامه های دوره بعد

    • شکل گیری دانش سازمانی

  • حلقه های مدیریتی ‌در همه سطوح شرکت

(توانگر،۱۳۹۱)

۲۲–۱۴-۳) نقشه استراتژی[۵۰] :

در روش ارزیابی متوازن، نقشه استراتژی، تصریح کننده فرضیات استراتژی است. هر سنجه ای در یک روش ارزیابی متوازن، در زنجیره ای از منطق علت و معلولی جای می‌گیرد که نتایج مورد نظر از استراتژی را به عوامل محرکه ای که موجد این نتایج خواهند بود، مرتبط می‌سازد. استراتژی در یک روش ارزیابی متوازن عبارت است از یک ساختار عمومی برای توصیف استراتژی. نقشه های استراتژی به سازمان ها کمک می‌کنند تا استراتژی خود را به شکلی منسجم، یکپارچه و سیستماتیک مشاهده کنند. مدیریت ارشد، اغلب دستاورد حاصل از چنین چارچوبی را ((بهترین فهم و درکی که تاکنون از استراتژی داشتیم))عنوان می‌کند. و فراتر از فهم صرف، نقشه های استراتژی، زیربنای سیستم مدیریت لازم جهت پیاده سازی سریع و مؤثر استراتژی را فراهم می‌سازند(اکبری و دیگران، ۱۳۸۲).

۲-۲-۱۵ )مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار[۵۱] :

مهندسی مجدد عبارت است از تفکر دوباره و اصولی درباره فرایندها و طراحی مجدد و ریشه ای آن ها، به منظور دست یابی به اصلاحات چشم گیر در عملکرد؛ از قبیل هزینه، کیفیت، خدمت و سرعت. ویژگی های مهندسی مجدد را می توان در کاهش بروکراسی، مسطح شدن هرم سازمان، ساده تر شدن فرایندها، گسترش کارها به سمت فعالیت های با معنا ، تبدیل مدیران به مربی، بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعات، کاهش بازرسی ها و کنترل، حاکم شدن نگرش سیستمی بیان نمود. دلایل روی آوردن سازمان ها به مهندسی مجدد می‌تواند وابسته به عوامل داخلی و یا خارجی باشد. شرایط متغیر و غیر قابل پیش‌بینی در محیط بازار، زندگی اجتماعی، امور فنی و سازمانی، تغییرات اقتصادی و مقررات و قوانین جدید، تغییر نیاز مشتریان، افزایش سطح انتظار مشتریان، تغییرات در فن آوری اطلاعات می‌تواند برخی از عوامل خارجی باشد. عوامل داخلی نیز می‌تواند برخی از دلایل انتخاب مهندسی مجدد برای سازمان ها به شمار آید. تغییر در استراتژی های سازمان می‌تواند به عنوان عاملی جهت تحریک سازمان ها در انتخاب مهندسی مجدد برای ادامه مسیر باشد. تغییرات در ساختار سازمانی نیز ممکن است ضرورت ایجاد تغییرات در فرایندها را ملموس تر سازد. برخی دیگر از عوامل داخلی روی آوردن سازمان های به مهندسی مجدد به طور خلاصه عبارتند از ضرورت ساده سازی ، تغییر در فرایندها، روش ها، مهارت ها و رفتارها.

در برنامه های مهندسی مجدد، تنها نباید به فرایندهای ارزش افزا و راهبردی کسب و کار توجه داشت، بلکه می بایست تمام سیستم ها و ساختارهای سازمان که این فرایندها را پشتیبانی می‌کنند نیز مورد تجدید نظر قرار بگیرند، به عبارتی :

    • تمام سیستم های پشتیبان، از سیستم های پردازش داده و اطلاعات مدیریت گرفته تا سیستم های فرهنگی و اجتماعی

    • تمام سیستم های پشتیبانی کننده از فعالیت فرایندها که معمولا در قوانین و آئین نامه های موجود سازمان مجسم می‌شوند و شکل دهند نحوه انجام کار و رفتار افراد در رابطه با کارهای در حال انجام اند

  • ساختارهای سازمانی، اعم از ‌گروه‌های کاری، بخش مالی و سایر بخش ها و واحدهایی که افراد در مواجهه با آن ها کارهای خود را پیگیری می‌کنند(کرمانشاه، سپهری، ۱۳۸۵).

بر اساس تحقیقات المشاری و زیری[۵۲] (۲۰۰۰) طراحی مجدد فرایندها در شرایط زیر ضرورت پیدا می‌کند :

    • تغییر اساسی در راهکارها، اهداف و خط مشی های سازمان،

    • تغییر جدی در الگوهای مدیریتی و نگرش های مدیریت ارشد نسبت به سازمان

    • تغییر جدی در فناوری سازمان، از جمله فناوری اطلاعات

    • تغییر در حرفه یا مأموریت‌ سازمان، نوع فعالیت آن، یا شرایط بازار محصول

    • تغییر جدی در شرایط محیطی به ویژه قوانین مرتبط با روابط کار و تامین منابع

    • تغییر جدی در ابعا و اندازه سازمان و توسعه فعالیت ها یا تغییر کارکردها

    • آگاهی از عملکرد نامطلوب و اثربخشی پائین فعالیت های سازمان

    • وقوع بحران یا مشکلات پرسنلی و مالی در سازمان، از جمله بروز تورم پرسنلی و ضرورت کوچک سازی ابعاد سازمانی

    • تشخیص شکاف جدی پس از مقایسه با سازمان های برتر(بهینه کاوی) در ارزیابی عملکرد و اثر بخشی سازمان

  • احساس ضرورت نسبت به انجام یک خانه تکانی سازمانی و حرس کردن شاخه های اضافی به منظور افزایش بهره وری و اثربخشی سازمان(همان منبع).

رویکردها و روش ها نسبت به مهندسی مجدد فرایندها :

از آنجا که مهندسی مجدد فرایندها نظریه نسبتا جدیدی برای بهبود کسب و کار است، روش ها و رویکردهای آن هم چنان در حال توسعه اند. در ضمن از آنجا که کاربرد مفاهیم مهندسی مجدد فرایندها می‌تواند فرم های مختلفی به خود بگیرد، متدولوژی های آن نیز از هم متمایزند و برای اجرای آن متدولوژی های ساخت یافته بسیاری پیشنهاد شده است که اغلب آن ها اجزای مشترکی داشته و اجرای مهندسی مجدد را به عنوان پروژه ای که در سازمان از بالا به پائین تعریف می شود، نشان می‌دهند. لذا در اینجا تنها به طور خلاصه به معرفی متدولوژی سوری[۵۳] می پردازیم :

متدولوژی سوری که در دو مرکز تحقیقات و بازرگانی نیز درحال بررسی و اجرا می‌باشد شامل چهار مرحله زیر است :

    1. برنامه ریزی استراتژیک : سوالاتی که در نخستین گام مطرح است عبارتند از : ما امروز کجا هستیم؟ برای بهبود باید چه انجام بدهیم؟ چگونه می‌توانیم بهترین استفاده را از رقبا بکینیم؟ برای بهبود باید چه انجام بدهیم؟ بهترین سرمایه گزاری ما چیست؟ برنامه استراتژیک ما چیست؟. اقداماتی که در پاسخ به سوالات فوق باید انجام داد عبارتند از، مطالعه مأموریت‌ ها و رسالت شرکت، تجزیه و تحلیل محیط شامل رقبا، بازار، وضعیت شرکت و در مجموع برنامه ریزی استراتژیک برای شرکت که در نهایت منجر به شناسایی اهداف، فرصت ها و استراتژی های اساسی شرکت به عنوان خروجی این مرحله می‌باشد.

    1. شناسایی و درک فرایندها : در این مرحله سوالاتی همچون، چه چیزی باید تغییر بکند؟ چگونه باید تغییر بکند؟ چرا این کار انجام می‌گیرد؟ و چه فرایندهایی باید انتخاب شوند؟ مطرح می‌شوند. مستند کردن، تجزیه و تحلیل و انتخاب فرایندها، و در نتیجه تهیه نمودار فرایند عملیات، شناسایی گلوگاه ها و مشکلات و ترسیم اهداف توسعه یافته اقداماتیست که باید در این مرحله انجام گیرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:37:00 ب.ظ ]




-شانس انجام فعالیت های متنوع در شغل .

-شانس شناخته شدن در اجتماع

-توانایی انجام کارهای که مطابق با وجدان .

-شانس انجام خدمت به اشخاص دیگر در این شغل .

-شانس امرونهی کردن به سایر افراد در این شغل

-شانس انجام کاری که از توانایی‌های من استفاده کند را در این شغل دارم.

-آزادی استفاده از قضاوت درشغل .

-احساس کامل کارم .

-تشویق برای انجام کارخوب.

-شانس پیشرفت در این شغل.

-تناسب حقوق و میزان کار انجام شده.

-شایستگی مافوق در امر تصمیم گیری.

-نحوه برخورد مناسب مافوق با کارمندان .

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می‌باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می‌دهد (Markovits & et al,2008:p.485 ). در تحقیق حاضر تعهد سازمانی در قالب دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:

-احساس گناه از ترک سازمان.

-وظیفه اخلاقی بودن ادامه کار در سازمان.

-عدم ترک سازمان در صورت وجود پیشنهاد های بهتر .

-وجود احساس اینکه ترک سازمان صحیح نیست.

-اخلاقی نبودن ترک سازمان در حال حاضر.

-احساس خوشحالی از بودن در سازمان.

-احساس اینکه مسایل و مشکلات سازمان مشکلات من است.

-داشتن معنای شخصی سازمان برای من

درگیری شغلی: .بر مبنای تعریف کانوگو ، درگیری شغلی به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا، شغل شان با بسیاری از هویت‌ها، علائق و اهداف زندگی ایشان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنان بسیار دارای اهمیت باشد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی‌های خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزش‌ها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم آورند (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰، ص.۱۲۳)

-غرق در کاربودن .

-کار محوری مهم در زندگی شخصی.

-میزان مرتبط بودن اهداف زندگی شخصی با کار.

-دلبستگی زیاد به شغل

-میزان نزدیکی علایق فرد به شغل.

-میزان دلبستگی زیاد به شغل.

۱-۸) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: از لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان امور مالیاتی استان گیلان است.

قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در بازه تیرماه سال ۱۳۹۳ تا دی ماه ۱۳۹۳ است.

فصل دوم

ادبیات نظری ‌و پیشینه تحقیق

بخش اول: ترک شغل

۲-۱-۱) مقدمه

ترک خدمت[۲] به شکل های مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به باور استال ورث ترک خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و مؤثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در به طور کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است (گل پرور و عریضی، ۱۳۸۷، ص. ۸۶).

امروزه، ترک خدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر است. هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمند بین ۲۵ – ۲۰۰ درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد می‎کند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان باقی مانده از مواردی است که قابل اندازه گیری نیست (Branham , 2000:p.2). هزینه های ترک خدمت همچنین، شامل موارد دیگری چون هزینه‎های جذب و به کارگیری مجدد افراد انتخاب و آموزش آن ها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی ها و غیره است (ممی زاده، ۱۳۸۱ ، ص. ۲۵).

‌بنابرین‏ شناسایی عوامل مؤثر بر ترک شغل (خدمت) کارکنان و روش های رفع و تعدیل آن برای سازمان‌ها بسیار اساسی و مهم می‌باشد.

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم ترک شغل (خدمت)

تمایل به ترک خدمت به عنوان میزان حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می‌باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، اظهار عباراتی ‌در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می‌باشند تمایل به ترک شغل به صورت فکرکردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می‌باشد (حسنی و جودت کردلر، ۱۳۹۱ ، ص. ۳۴۲).

ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می‌کند، تعریف می شود (احمدی و همکاران، ۱۳۹۲، ص.۷۵)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:37:00 ب.ظ ]




احمدی و همکاران (۱۳۹۱) “رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی فیروز آباد” را مورد بررسی قرار دادند.این مطالعه بر روی ۳۵ نفر از اعضای هیئت علمی انجام شد که نتایج نشان داد کمترین رضایت از حقوق و دستمزد و بیشترین رضایت از دانش افراد بوده است و همچنین بین اعضای هیئت علمی زن و مرد در رابطه با رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود ندارد و بین استادیاران و مربیان نیز اختلاف معناداری وجود ندارد.

مختارنیا و همکاران (۱۳۹۱) در مطالعه ای تحت عنوان “بررسی انگیزه پیشرفت اعضای هیئت علمی بر اساس ابعاد رضایت شغلی که بر روی ۶۵ نفر از اعضا هیئت علمی پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران” انجام دادند نشان دادند که انگیزه پیشرفت با متغیرهایی چون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.

نصیری پور و همکاران (۱۳۹۲)”عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بر اساس نظریه هرزبرگ در بیمارستان های آموزشی شهر قزوین “را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه بر روی ۱۱۰ نفر از کارکنان انجام شد و نتایج نشان داد که توجه و برنامه ریزی جهت تأمین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می‌تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد.

احمدزاده و همکاران(۱۳۹۲) در مطالعه ای تحت عنوان” تعیین توان بالقوه انگیزش مشاغل با بهره گرفتن از مدل‌های ویژگی‌های شغلی و رابطه با رضایت شغلی در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران” که بر روی ۷۰ نفر از کارکنان ستادی معاونت های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکه تهران انجام شده بود ونتایج نشان داده که مشاغل جامعه مورد مطالعه از تنوع، مهارت، ماهیت شغلی، اهمیت شغلی و توان بالقوه انگیزشی و ابعاد آن با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد و از آنجایی که ویژگی‌های شغلی نقش زیادی بر رضایت شغلی دارند می توان در طراحی مجدد مشاغل جهت افزایش رضایت شغلی این مدل را به کار گرفت.

مطالعه ای تحت عنوان “عوامل انگیزش شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی یزد: کاربرد تئوری انگیزشی هرزبرگ”توسط حسینی و همکاران(۱۳۹۲) روی ۲۳۰ عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی بزد انجام گرفت.این مطالعه توصیفی-مقطعی به روش سرشماری در میان اعضای هیئت علمی انجام گرفته است وابزار جمع‌ آوری اطلاعات پرسشنامه دو قسمتی شامل یازده سئوال زمینه ای و جمعیت شناختی و چهل گویه مبتنی برنظریه دو عاملی انگیزشی هرزبرگ در قالب یازده عامل(پنج عامل در حیطه درونی و شش عامل در حیطه بیرونی) بوده و نتایج نشان داده که حیطه بیرونی عوامل انگیزشی نسبت به حیطه درونی از اهمیت بیشتری برخوردار است و به ترتیب عوامل امنیت شغلی، حقوق ودستمزد، شرایط محیط کار، موقعیت و ارتقاء شغلی، پیشرفت و توسعه شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است و عامل استقلال و مسئولیت به عنوان کم اهمیت ترین عامل شناخته شده است.

مطالعه ای تحت عنوان “تاثیر مشارکت شغلی و تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان در صنعت هتل داری شهر مشهد”توسط درخشیده و همکاران(۱۳۹۳) بر روی ۲۶۷ نفر از کارکنان هتل های سه، چهار و پنج ستاره شهر مشهد انجام شد.نتایج نشان دادن که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری، رضایت شغلی و عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می‌دهند.مشارکت شغلی،تعهد عاطفی و تعهد هنجاری را تحت تاثیر قرار می‌دهد و در نهایت مشارکت شغلی بر رضایت شغلی و عملکرد تاثیر گذار است.همچنین مدیران می‌توانند از طریق توجه به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و با بهره گرفتن از سیستم های تشویقی مناسب، سعی در افزایش تعهد کارکنان و همچنین بالا بردن رضایت و عملکرد شغلی کارکنان نمایند.

نویدیان و همکاران(۱۳۹۳) در مطالعه ای تحت عنوان “همبستگی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی کرمان” که بر روی ۲۶۶ نفر از پرستاران انجام شده بود نشان دادند که بین رضایت شغلی پرستاران و ابعاد کیفیت زندگی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری پرستاران می‌تواند بخشی از نمره رضایت شغلی پرستاران شاغل را پیش‌بینی کند.

میری و همکاران(۱۳۹۳) “رابطه خودکارآمدی وهوش هیجانی با انگیزه پیشرفت در دانشجویان دانشگاه پیام نور بیرجند” را بر روی ۳۴۱ نفر از دانشجویان سنجیدند.این مطالعه توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی و جامعه پژوهش به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شده و مورد بررسی قرار گرفته اند.نتایج حاصل نشان داده که رابطه مثبت و معناداری بین خودکارآمدی و نیز مؤلفه‌ های خوآگاهی و مهارت اجتماعی با انگیزه پیشرفت وجود دارد.

اکبری (۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه ساده و چند گانه خودکارآمدی، اهداف پیشرفت و انگیزه پیشرفت در پیش‌بینی پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی سمنان” را بر روی ۴۰۰ نفر از دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی سمنان انجام داد. این جامعه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب و نتایج حاصل نشان داده بود که از بین متغیرها مورد بررسی ،متغیر خودکارآمدی واهداف پیشرفت تبحر گرا نقش معناداری در تبیین واریانس پیشرفت دارند ومجموعاً ۴۱ درصد از واریانس پیشرفت را تبیین می‌کنند.

شهامت و همکاران (۱۳۹۴) در مطالعه ای تحت عنوان “رابطه هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر جیرفت “که بر روی ۲۳۴ نفر از دبیران انجام شده بود نشان دادن که بین هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه) با رضایت شغلی و خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد و متغیر چشم انداز استراتژیک نسبت به دیگر متغیرها پیش‌بینی کننده قوی تری برای رضایت شغلی می‌باشد.همچنین متغیر روحیه نسبت به دیگر متغیرها پیش‌بینی کننده قوی تری برای خود کارآمدی می‌باشد.

جمع بندی:

تربیت نیروی انسانی متخصص از طریق تقویت نظام آموزشی عالی میسر می‌گردد. دانشگاه جایگاه اصلی تربیت افراد با صلاحیت برای حل مشکل های جامعه است و یکی از ارکان اساسی آن اعضای هیئت علمی می‌باشند. اگر تلاش های علمی در جامعه گسترش نیابد و دانشگاه ها که مهمترین مراکز پژوهشی جامعه هستند، پویایی و فعالیت لازم را نداشته باشند و چنانچه پژوهشگران که اکثریت آنان را اعضای هیئت علمی تشکیل می‌دهند، دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، استقلال علمی و اقتصادی حاصل نمی شود. ‌بنابرین‏ شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می‌باشد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:37:00 ب.ظ ]




    • پیشخوان

        • خانه

    • نوشته ها

        • همهٔ نوشته ها

        • افزودن نوشته

        • دسته ها

      • برچسب‌ها

    • رسانه

        • کتابخانه

      • افزودن

    • برگه‌ها

        • همهٔ برگه‌ها

      • افزودن جدید

    • فرم تماس

        • فرم های تماس

        • افزودن جدید

      • یکپارچه‌سازی

    • ووکامرس

        • سفارشات

        • مشتریان

        • کدهای تخفیف

        • گزارشات

        • پیکربندی

        • وضعیت

      • افزونه ها

    • محصولات

        • همه محصولات

        • افزودن جدید

        • دسته‌بندی‌ها

        • برچسب‌ها

        • ویژگی‌ها

      • نقد و بررسی‌ها

    • تجزیه و تحلیل

        • بررسی اجمالی

        • محصولات

        • درآمد

        • سفارش‌

        • تغییرات

        • دسته ها

        • کدهای تخفیف

        • مالیات

        • دانلودها

        • انبار

      • پیکربندی

    • بازاریابی

        • بررسی اجمالی

      • کدهای تخفیف

    • نمایش

        • سفارشی‌سازی

        • ابزارک‌ها

        • فهرست‌ها

        • سربرگ

        • پس‌زمینه

        • Bam Theme

      • ویرایشگر پرونده پوسته

    • افزونه ها ۱۰

        • افزونه های نصب‌شده

        • افزودن

      • ویرایشگر پرونده افزونه

    • کاربران

        • همه کاربران

        • افزودن

      • شناسنامه

    • ابزارها

        • ابزارهای دردسترس

        • درون‌ریزی

        • برون‌بری

        • سلامت سایت

        • برون‌بری دادهٔ شخصی

        • پاکسازی اطلاعات شخصی

        • Search & Replace

        • عملیات برنامه ریزی شده

      • زدودن دیدگاه ها

    • تنظیمات۱

        • عمومی

        • نوشتن

        • خواندن

        • رسانه

        • پیوندهای یکتا

        • حریم خصوصی

        • Shortcode any widget

        • Hide admin notices

        • Disable Gutenberg

        • فونت ماندگار – پوسته

        • فونت ماندگار – پیشخوان

        • ویرایشگر پیشرفته

        • تغییر عنوان

        • غیرفعال سازی کامنت ها

    • WP-Optimize

        • دیتابیس

        • تصاویر

        • فشرده‌سازی

        • تنظیمات

        • راهنمایی

      • ارتقاء نسخه حرفه‌ای

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:37:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم