تمثیل

هنگامی که جیمز جونز^[۱۸] رهبر فرقه گایانا توانست ۹۰۰ نفر عضو فرقه خود را وادار کند که به صورت دسته جمعی دست به خود کشی بزنند ، می توان مشاهده کرد که اثرات اعمال نفوذ رفتاری می‌تواند بسیار قوی تر از چیزی باشد که به رهبری نسبت می‌دهند . در این نمونه به وفور دیده می شود که فرهنگ قوی موجب می شود به یک چنین اتفاق نظر کاملی دست یابند . و یک چنین اتفاق نظر کاملی باعث انسجام ، وفاداری و ایجاد تعهد نسبت به سازمان می شود . این پدیده ها به نوبه خود موجب می‌شوند تا افراد میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند .

یک فرهنگ قوی می‌تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . قوانین و مقررات موجب خواهد شد که سازمان بتواند نظم برقرار کند ، به رفتارها تداوم رویه بدهد و امور را پیش‌بینی کند . مقصود این است که فرهنگ قوی می‌تواند بدون اینکه به اسناد مکتوب نیاز داشته باشد ‌به این هدفها برسد . از این رو ما باید فرهنگ و مقررات رسمی سازمان‌ها را به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می‌شوند . هرقدریک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین نماید ( رابینز ،۱۹۹۳ ، ۳۷۵-۳۷۷ ) .

– نقش فرهنگ

۱) تعیین کننده مرز سازمانی ، یعنی سازمان‌ها را از هم تفکیک می‌کند .

۲) نوعی احساس همیت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند .

۳) باعث ایجاد نوعی تعهد در افراد می شود .

۴) فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می‌گردد .

۵) به عنوان یک عامل کنترل عمل می‌کند ؛ موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان می شود ( همان منبع ، ۳۷۷ ).

– شایستگی ، تناسب فرد درسازمان

به عنوان عاملی به حساب می‌آید که بر آن اساس فرد می‌تواند ؛ به سازمان بپیوندد – به عنوان عضوی از سازمان درآید – عملکرد وی مورد ارزیابی قرار گیرد – یا ارتقای مقام یابد . شاید به هممین دلیل باشد که کارکنان نمایشگاه های «دیسنی لند» در هر کجا که باشند باید دارای گیرایی ، جذابیت و بسیار آراسته باشند. ( همان منبع ، ۳۷۹ ).

– فرهنگ به عنوان یک بدهی

اگر ارزش‌های مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می‌شوند مغایر باشند ، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامه سازمان پدیدار خواهد شد . به احتمال بسیار زیاد چنین وضعی هنگامی پیش می‌آید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد . تغییرات شدیدی که در محیط سازمان رخ می‌دهد ، احتمالا موجب خواهد شد که فرهنگ حاکم برای سازمان نا مناسب گردد . ‌بنابرین‏ هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد ، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می‌گردد. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی درآید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان دربرابر تغییرات محیط از خود واکنش مناسب نشان دهد . (نمونه آن مربوط به زمانی بود که شرکت تلفن وتلگراف آمریکا به هنگام حذف قوانین و مقررات مربوط به قیمت ، با آن رو به رو شد). ( رابینز ،۱۹۹۳ ،۳۸۰ ) .

– ایجاد و حفظ فرهنگ

فرهنگ سازمانی نمی تواند بدون پایه و اساس محکم وجود داشته باشد و آنگاه که به وجود آید به ندرت امکان دارد از بین برود. در اینجا هدف ما پاسخ به دو سوال اساسی به شرح ذیل می‌باشد : الف) چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ نقش اساسی دارند ؟ ب) و چون این نیروها به وجود می‌آیند چه چیز باعث تقویت و حفظ آن ها می شود؟

آداب ، رسوم ، سنن و شیوه ای که یک سازمان کارهای خود را از آن طریق انجام می‌دهد تا حد زیادی به گذشته و تجربیات موفقیت آمیزی که آن سازمان در این زمینه ها داشته است بستگی دارد . این موضوع ما را به منبع اصلی فرهنگ سازمانی یعنی بنیان گذاران آن رهنمون می‌سازد ، مؤسسان یا بنیان گذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه ، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می‌کنند . آنان درباره موجودیت سازمانی که تأسيس می‌کنند و اینکه آیا باید چه بشود ، نظر مشخص یا مأموریت‌ معینی دارند . فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل یا تعملی است که بین : ۱) تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران ۲) و آنچه اعضای سلزمان در بدو استخدام می آموزند و آنچه بعدا خواهند آموخت ، برقرار می‌گردد برای مثال هنری فورد در شرکت اتومبیل سازی فورد ، توماس واستون^[۱۹] در ای بی ام ، ادگارهوور^[۲۰] در اداره آگاهی آمریکا ، توماس جفرسون^[۲۱] در دانشگاه ویرجینا^[۲۲] و استیون جابز^[۲۳] در کامپیوتر اپل تعداد اندک از نمونه هایی هستند که بر فرهنگ سازمانی اثراتی بسیار زیاد داشته اند ( الوانی ، ۱۳۷۸ ، ۱۴۵).

پس از اینکه یک فرهنگ در سازمان ارائه ‌و تثبیت شد ، اقدامات زیادی انجام می شود تا کارکنان تجربه های مشابهی بکنند و آن فرهنگ حفظ شود . اما آنچه به عنوان عوامل اصلی در حفظ و نگهداری فرهنگ نقش اساسی ایفا می‌کنند عبارتند از : ۱) شیوه گزینش ۲) اقدامات مدیریت عالی سازمان

۳) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می‌دهند (جامعه پذیری ) . اینک با نگاهی گذرا به هر یک از این سه عامل می پردازیم .

۱) گزینش

هدف مشخص و بسیار روشن فرایند گزینش این است تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش ، اطلاعات ، مهارت و توانایی‌های لازم را داشته باشند .

۲) مدیریت عالی سازمان

اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می‌گذارد . مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار ، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد ؛ مبنی بر اینکه آیا سازمان خطر پذیر است ، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند ، آنان باید چه مقدار استقلال به زیر دستان خود بدهند ، نوع لباس و شیوه پوشش افراد چگونه باید باشد ، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می شود و از این قبیل چیزها .

برای مثال شرکت زیراکس^[۲۴] نمونه خوبی است ؛ ژوزف سی . ویلسون^[۲۵] از ۱۹۶۱ تا ۱۹۶۸ مدیر عامل آن بود . از آنجا که وی به ابتکار عمل ، خلاقیت و نوآوری اهمیت زیادی می‌داد ، توانست دستگاه مدل ۹۱۴ را تولید و به بازار عرضه کند که در تاریخ آمریکا موفق ترین محصول بوده است .

۳) جامعه پذیری

شاید این مسئله که سازمان چگونه افراد را برمی گزیند و استخدام می‌کند اهمیت زیادی نداشته باشد ، مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنایی نداشته باشند ، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شوند که در سازمان رایج است . از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . این کار یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان با سازمان نامیده اند .

یک گروه مذهبی به نام Moonies در کره جنوبی فعالیت دارد ( این گروه در آمریکا به وجود آمد ) که جوانان

عوارض اعتیاد :

ویژگی های شخصیتی معتادان را که در واقع از عوارض اعتیاد ناشی می شود، می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد :

عوارض جسمی

اگر مصرف روزانه معتاد متوقف گردد و از ده تا دوازده ساعت تجاوز کند، به عوارض جسمی و ناراحتیهای عصبی، اضطراب ، بی قراری، عطسه ، ریزش مکرر آب از بینی و چشم، ناراحتی عضلانی، فشار شدید در ستون فقرات، دل درد و دل پیچه، بی اشتهایی، استفراغ مکرر، لاغر شدن و کم شدن وزن مبتلا می‌گردد. اگر به چنین فردی بین دو یا سه روز مواد مخدر نرسد، اعتیادش از بین می رود، زیرا نرسیدن مواد به بدن عارض دارد ولی مرگ و میر ندارد، مشروط بر آنکه پس از ترک اعتیاد به مواد مخدر دسترسی نداشته باشد.

در بین باورهای مردم در استفاده از مواد مخدر به ویژه تریاک و مشتقات آن، به باورهایی چون تریاک از سن ۵۰ به بالا نه تنها ضرری ندارد. بلکه مفید هم هست، تریاک برای کاهش فشار خون لازم است، و بهترین دارو برای نوزادان است، شایع شده که نگاهی به آثار زیان آور تریاک و مواد مخدر بطلان این باورها را اثبات می‌کند :

• 1. 1. تریاک و مشتقات آن دندانها را کثیف و آسیب پذیر کرده، مخاط دهان را ملتهب می‌سازد و موجب نقصان ترشحات غدد بزاقی می‌گردد.
  1. 1. ورود مرفین یا هروئین به بدن، کار دستگاه عصبی را در سطوح مختلف تغییر می‌دهد و در صورت تداوم، آن را به بدکاری مزمن و دایمی سوق می‌دهد. (تقوی : ۱۳۷۰: ۹۷).
  1. 1. مواد افیون موجب تنبل شدن کبد گردیده، راه ریختن صفرا به روده را منقبض و تنگ می‌کند و چون ترشحات پانکراس به خوبی در روده ها نمی ریزد، یرقان ایجاد می شود و اثرات ناگواری بر دستگاه گوارش دارد.
  1. 1. کلیه ها در اثر مصرف مواد مخدر دچار ورم یا نفریت می‌گردد و این اثرات منجر به تکرار ادرار از یک سو و اشکال در دفع ادرار یا ادرار توأم با درد با درد از سوی دیگر می شود.
  1. 1. استعمال مواد مخدر سبب کم یا متوقف شدن میل جنسی می شود. زنان معتاد خیلی زود نازا می‌شوند و در زمان بارداری با احتمال سقط جنین مواجه خواهند بود.
  1. 1. مواد مخدر، تارهای صورتی حنجره را تحریک کرده، به التهاب مزمن می‌ انجامد و در نتیجه آهنگ صوتی معتاد غیر طبیعی می شود به علاوه، گاه بیماری برنشیت مزمن و آسم را در پی داشته ، ریه ها به محیط سازگاری برای بروز سل تبدیل می شود.
  1. 1. چنانچه دود تریاک ریه را پر کرده باعث می شود که اکسیژن لازم به خون نرسد، تپش قلب، تنگی نفس، و دوران سر ایجاد می شود. (آذرخش، ۱۳۳۴: ۴۲۲).
  1. از عوارض دیگر می توان خشکی پوست، قرمز شدن، بالا رفتن حرارت پوست در نقاط مختلف بدن و شکننده شدن ناخنها و به طور کلی ضعف عمومی را نام برد.

عوارض روانی

معتاد فاقد تعادل روانی است و لاابالی گری ، عدم توجه به اصول و مقررات جامعه، تسلیم شدن در برابر پیشامدها، ضعف اراده، بی توجهی به مسئولیت‌های فردی و اجتماعی ، از خصوصیات رفتاری معتاد است.

معتادان از لحاظ عاطفی نابالغ، عصیانگر، بی قرار و دارای احساسات خصومت زا هستند. همچنین، اینان افرادی مضطربند که احساس بی کفایتی و تنهایی می‌کنند. با توجه ‌به این واکنشها است که می توان تمایلات روان نژندی^[۶] و روان رنجوری^[۷] را در آن ها تشخیص داد.

اصل اتکای روانی مقدم بر تأثیر اعتیاد بر جسم است؛ زیرا شخص معتاد پیش از آنکه تعادل جسمی خود را از دست بدهد تعادل روانی خود را تا رسیدن به دارو از دست می‌دهد. غالب معتادان، به ویژه آنهایی که به مصرف موادی چون حشیش، ال. اس. دی و کوکائین^[۸] و الکل مبتلا هستند، به بیماری‌های روانی نیز دچار می‌شوند.

عوارض اجتماعی

معتادان نه تنها مولد و سازنده نیستند؛ بلکه مصرف کنندگانی هستند که غیر از ضرر اجتماعی هنری ندارند. فرد معتاد نسبت به اعضای خانواده خود احساس مسئولیت نمی کند. موقعیت اجتماعی او متزلزل است، به دیگران اعتماد ندارد. و برآوردن نیازهای خود را مقدم بر دیگران می‌داند. روابط اجتماعی معتاد بسیار سطحی و تصنعی بوده، به ندرت می‌تواند پیوندهای مستحکم عاطفی و وفاداری و تعهد داشته باشد. چنین فردی فقط برای کسی که بتواند برای او مواد مخدر تهیه کند اهمیت قایل است.

ارتکاب جرایم معتادان به علت ضعف روابط انسانی هر روز بیشتر می شود و به همین دلیل اعتماد عمومی و اهمیت اجتماعی به خطر می افتد. زیرا اکثر معتادان ناگزیر برای تأمین مواد مخدر به راه های نادرست نظیر دزدی، تجاوز به دیگران و ‌آدم‌کشی روی می آورند.

اقلیتهای قومی :

شیوع و عوامل خطرزا

پژوهش نشان داده است که اقلیتهای قومی به طرز بی تناسبی نرخ مشکلات مربوط به مواد و الکل بالایی گزارش می‌کنند (کلاسرو بلو، ۱۹۹۳) . از این گذشته، به نظر نمی رسد رویکردهای سنتی درمان مؤثر بوده و میزان رضایت پایینی در میان اعضای گروه اقلیت به خود دریافت می‌کنند (کلاسیر و بلو، ۱۹۹۳۶؛ ترل، ۱۹۹۳). میزان بروز بالای سوء مصرف مواد در میان ‌گروه‌های اقلیت، ممکن است فشار روانی بالا از منابع متعدد را منعکس سازد (شینک، مونچر، پالجا، زایاس و شیلینگ ، ۱۹۸۸) :

1. 1. عوامل فشارزای محیطی چون سر و صدا، خانه محقر، ازدحام، و شرایط نا امن

1. 1. عوامل فشارزای اجتماعی مانند فقر، قرار گرفتن در معرض مواد، بیکاری ، و تبعیض نژادی

1. عوامل فشارزای شناختی از قبیل عزت نفس پایین و احساس درماندگی

مضاف بر این عوامل فشارزا، منابع و فرصت‌های مقابله با فشار روانی غالباً به راحتی در اختیار اجتماعهای اقلیتی دارای درآمد پایین نیست؛ حمایت اجتماعی و مهارت‌های مقابله ممکن است در مقابل نیازهای بقای اجتماعی – اقتصادی تسلیم شوند (ترل، ۱۹۹۳).

ارتباط بین تعلیم و تربیت و سوء مصرف مواد در میان ‌گروه‌های اقلیتی خاص را می توان از طریق بررسی مشکلات خاص اسپانیولی تبارهای جوان مورد بررسی قرار داد. (شینک و همکاران ، ۱۹۸۸).

آسیب پذیری اسپانیولی تبارهای جوان به سوء مصرف مواد، از نظر آماری نشان داده است که کمتر از ۵۰ درصد آن ها دبیرستان را به اتمام می رسانند (شینک و همکاران، ۱۹۸۸). در نتیجه، توان بالقوه نظام حمایتی محیط مدرسه از بین می رود. تجربه موفقیت آمیز مدرسه، توان بالقوه کسب و کار، شایستگی اجتماعی و تحرک را افزایش می‌دهد. شکست تحصیلی (شکست در مدرسه) ممکن است موجب احساسهای حقارت یا بیگانگی و تداوم آن ها شود، این مسئله نیز به نوبه خود می‌تواند تجربه رفتار سوء مصرف مواد در جوانان اسپانیولی تبار شود (شینک و همکاران، ۱۹۸۸).

تأثیرات فرهنگ بر سوء مصرف مواد

سازمان­ها، باید در محیطی کاملا رقابتی با تحولات زیاد و شگفت­آور اداره شوند. در این زمینه سازمان­هایی موفق­ترند که حاضر به خطر کردن بوده، تصمیم ­گیری را به پایین­ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع دهند. این عمل ‌بر مبنای‌ قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است( قوچانی، حیدری و یزدانی،۱۳۹۱). در این راستا، سازمان­ها به گونه ­ای طراحی ‌شده‌اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف­های خود استفاده کنند(گازولی و پارک^[۱]، ۲۰۱۰) از آنجایی که مدیران بیشترین وقت خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان ‌می‌کنند، می­بایست سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می ­توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که در این زمینه به مدیران کمک مؤثری می­ کند، فرایند توانمندسازی است(آقایار، ۱۳۸۵). توانمندسازی یکی از مفاهیمی است که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است و استفاده از آن به عنوان شیوه­ نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع، پیشرفت­های ­تکنولوژیک و رقابت­های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است(هشنوا، رجینا، آلمپی و فرانکو^[۲]، ۲۰۰۶).

توانمندسازی روان­شناختی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی روان­شناختی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­ شود. بدین معنی که آن ها باید ‌به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم را برای انجام وظایف، به طور موفقیت­آمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمند را دنبال ‌می‌کنند و باور داشته باشند که با آن ها صادقانه و منصفانه رفتار می­ شود(عبداللهی و نوه­ابراهیم، ۱۳۸۵). امروزه توانمندسازی روان­شناختی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان باید به عنوان مهم­ترین مسئله سازمان در نظرگرفته ­شود. در این شرایط بسیاری از سازمان­ها، راه ­حل را اجرای برنامه ­های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده ­اند با به کارگیری این گونه برنامه­ ها بر احساس کارکنان با بهره گرفتن از توانمندسازی افراد، بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمند فراهم سازند(تیمورنژاد و صریحی،۱۳۸۹). با توجه به موارد فوق و با عنایت به اینکه منابع انسانی کارآمد و توانمند مهم­ترین عامل رسیدن به بهره ­وری است، برنامه­ ریزی در راستای توانمند کردن کارکنان برای رسیدن به بهره ­وری جز برنامه ­های راهبردی محسوب می­ شود و برنامه­ ریزی در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار است.

بیان مسله

تغییر شرایط سازمان­ها منجر به تغییر در نگرش آن ها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه ­های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل ‌شده‌اند. ‌بنابرین‏ داشتن مهارت­ های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به روش­های خودراهبردی نیازمندند(چووآ و لینگر^[۳]، ۲۰۰۶)برای دستیابی ‌به این ویژگی­ها سازمان باید مهم­ترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند(ارگنلی، آری و متین^[۴]، ۲۰۰۷).

مهم­ترین عامل بهره ­وری در سازمان و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. سیستم توسعه منابع انسانی در هر سازمانی باید راه­های جدیدی را برای اصلاح و ارتقای مدیریت نیروی کار، که تاثیر مثبتی برعملکرد و بهره ­وری کارکنان دارد به وجود آورد)چن، لیو و لی^[۵]، ۲۰۰۳). درعصر حاضرسازمان­ها در محیطی قرار ‌گرفته‌اند که با شتاب غیر قابل تصوری در حال تغیر و تحول هستند. در این شرایط عدم اطمینان، چنانچه توانمندی­های روان­شناختی همه اعضای سازمان­ تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته، سازمان به سوی عدم­ بهره ­وری و فرسودگی پیش خواهد رفت. از این رو توانمندسازی کارکنان ایجاب می­ کند که همواره به عنوان یکی از کلیدهای مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمان­ها قرار گیرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۸).

بی گمان رشد جوامع در گرو رشد بهره ­وری آنان است. پایین بودن سطح بهره ­وری که از ویژگی­های غالب کشورهای کمتر توسعه یافته است، ناشی از عوامل مختلف تاثیرگذار بر بهره ­وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره­ای قابل کنترل هستند. از این­رو امروزه بیشتر کشورهای جهان در پی دست­آوردن پیشرفت­هایی در زمینه بهره ­وری هستند(الماسی، رستمی و فتاحی، ۱۳۹۴).

منابع انسانی مهم­ترین و با ارزش­ترین دارایی­ هایی است که هر سازمان در اختیار دارد. موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمان­ها است(میرسپاسی، ۱۳۸۵). ‌می‌توان اذعان نمود که بدون افراد کارامد دست­یابی به اهداف سازمانی غیرممکن ‌می‌باشد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی، بالندگی یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد(شپیرا و زمک^[۶]، ۲۰۱۴). اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزاری برای افزایش رضایت­مندی کارکنان، اهمیت حیاتی داشته و بهره ­وری و اثربخشی بیشتری را سبب می­ شود(استاورو کاستی^[۷]، ۲۰۰۵).

اولاٌ : بزرگی دولت منجر به گستردگی حیطه اختیارات شده و مقامات سیاسی در سطح وسیع دارای اعمال قدرت و نفوذ می‌شوند . شواهد نشان داده است که گستردگی وظایف بدون تردید منجر به ایجاد راند و امکانات فساد آمیز متعدد خواهد شد .

دوماٌ : این گستردگی موجب به وجود آمدن نیاز کاذب و استخدام کارکنان برای تصدی وظایف محول شده دولت می شود . باروندهای پیش گفته به طور معمول کارکنان ضعیف و افراد وابسته به پیروان ، حامی ها و خویشاوند ها در استخدام دستگاه دولتی قرار می‌گیرد .

سوماً :از آنجا که معمولاٌ مدیران نخبه و برجسته در رأس ساخت سیاسی و اقتصادی ‌دولت‌های‌ توسعه نیافته قرار نمی گیرند ‌بنابرین‏ بزرگی دولت خود بخود موجب مدیریت و اداره ضعیف بر بخش‌های دولتی و بروز فسادهای ناشی از آن می شود ^[۷۸]۱(ربیعی ۱۳۸۷،۶۵).

لذا کاهش حجم دستگاه های دولتی یا به عبارت دیگر کوچک کردن بخش دولت می‌تواند نقش مهمی در کاهش بودجه دولت و در نتیجه کاهش حجم جرائم اداری (فساد ) داشته باشد .

بند سوم: در اجرای سیاست‌های خصوصی سازی دو نکته باید مورد توجه قرار بگیرد:الف )درزمان اجرای خصوصی سازی کنترل فساد اداری نیز باید مد نظر قرار بگیرد،زیرا در غیر این صورت مسؤلان اداری با اعمال نفوذ در واگذاری کارخانه هاوسایر خدمات دولتی (قیمت گذاری کمتر از حد)به افزایش بیشتر فساد اداری دامن بزنند.در چنین شرایطی حتی سیاست خصوصی سازی نیز که سیاست بسیار مؤثری است مورد شک وتردید قرار می‌گیرد .

ب)برخی از خدمات دستگاه های دولتی اساسا قابل واگذاری به بخش خصوصی نیست (مثلا وزارت دادگستری ،وزارت امور خارجه ،وزارت دارایی)افزایش کنترل ونظارت بر این دستگاه‌ها می‌تواند در کاهش فساد اداری مؤثر باشد.بنابر نتایج حاصله علاوه بر کوچک کردن بخش دولتی ،افزایش انضباطی مالی واقتصادی در هزینه کردن بودجه دستگاه های دولتی امری ضروری است.در این راستا پوشش بیشتر وموثر تر دستگاه های حساب رسی ونظارتی گامی مهم به شمار می رود.کنترل نرخ تورم می‌تواند عامل مهمی در بهبود وضعیت معیشتی کارمندان و در نتیجه کاهش انگیزه جرایم اداری به حساب بیاید .افزایش انضباط مالی واقتصادی نه تنها در کاهش کسری بودجه دولت و در نتیجه کنترل نرخ تورم مؤثر است ،بلکه عامل مهمی در کنترل جرایم اداری به حساب می‌آید ^[۷۹]۱ (ذاکر صالحی۱۳۹۰ ،۱۴۰).

پرداخت یارانه وتسهیلات بانکی ،زمین،مواد اولیه وهمچنین وجود قیمت های دو گانه برای برخی از کالا ها عامل مهمی در سوء استفاده های دولتی وکسب رانت به شمار می رود کاهش یارانه های پرداختی از سوی دولت وشفاف کردن قیمت ها در بازار می‌تواند نقش مهمی در کاهش جرایم ارتشا ایفا کند.تسریع در انجام کارهای مراجعان دستگاه های دولتی ،ضرورت پرداخت رشوه از سوی ارباب رجوع را برای این منظور از بین می برددر این راستا مکانیزه کردن دستگاه های دولتی نقش مهمی در تسریع امور مراجعان و در نتیجه کنترل اینگونه از جرایم را دارد .بررسی های آماری این پژوهش نشان می‌دهد که همبستگی مثبت ومعنا داری بین فساد کلان وخرد(فساد در بین کارمندان جزء)وجود دارد.بدین ترتیب حتی کنترل فساد خرد بدون فساد کلان میسر نیست ،به عبارت دیگر هر اقدامی در کاهش فساد ادارسی بدون کنترل در بین کارمندان عالی رتبه دولتی امکان پذیر نمی باشد^[۸۰]۲٫( دفتر بررسی های اقتصادی مجلس ، مجلس و پژوهش ، شماره ۲۵، ص ۱۲۹)

۲-۶- مقررات زدایی

با توجه به اینکه یکی از عواملی که سبب می شود تا افراد یا بخش خصوصی به روش های نا سالم (رشوه)برای انجام کار هایشان متوسل شوند ،قوانین ومقررات پیچیده وبرخی نیز غیر لازم است.هنگامی که مقررات پیچیده وتفسیر آن ها مشکل است ومقاماتی وجود دارند که باید موافقت نامه هایی را اعلام یا مجوز هایی را صادر کنند ومتقاضیانی هستندکه از سویی این مقررات را سد راه خود می دانند و از طرفی برای انجام دادن کار هایشان عجله دارند فساد بالقوه پدیدار می شود.در موارد متعددی مشاهده شده که غرض سوئی برای سوء استفاده مالی وجود نداشته بلکه وجود مقررات دست وپاگیر وضرورت هزینه کردن طبق نظر مدیران موجبات وقوع اختلاس را فراهم ساخته است اصولا راه های نا درستی که برخی مدیران برای هزینه های مورد نیاز از آن ها استفاده می‌کنند ،عبارتند از :

بند اول :هزینه کردن بیش از اعتبارات مصوب

بند دوم:استفاده از مربوط به ردیفها یا اعتبارات نا مر تبط برای مصارف وهزینه های اداری

بند سوم:واریز نکردن در آمد های حاصله از از یک محل به حساب در آمد عمومی وانجام هزینه از محل این در آمد

بند چهارم:اضافه کردن مبالغ هزینه وخرج کردن ما به التفاوت در جای دیگر

بند پنجم:جعل اسناد واهی وصرف وجوه آن در هزینه های مورد نیاز^[۸۱]۱ (ذاکر صالحی۱۳۹۰،۱۳۸).

غالب نویسندگان ومحققان بر این باورند که خصوصی سازی ومقررات زدایی دو روش اصلی هم برای پیشگیری وهم مبارزه با فساد استبه نظر می‌رسد هر یک از آن ها می ‌تواند در نتیجه دیگری حاصل شود.در عین حال هر دو نیز از نتایج کاهش میزان دخالت دولت هستند.در قانون اصلاح موادی از قانون بر نامه چهارم توسعه اقتصادی ،اجتماعی ج.ا.اواجرای سیاست های کلی اصل ۴۴ ق.ا-که در جلسه علنی روز دوشنبه مورخ ۸/۱۱/۱۳۸۶مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۲۵/۱۳۸۷از سوی مجمع تشخیص مصلحت نظام موافق با مصلحت نظام تشخیص داده شد-در راستای کاهش تصدی گری دولت وتلاش در جهت مسیر خصوصی سازی سعی شده استبه هر دوی این دو مهم یعنی کاهش سطح دخالت دولت ومقررات زداییتوجه شود.

در بحث مقررات زدایی ماده ۷این قانون مقرر می‌دارد:

((به منظور تسهیل ‌و تسریع در امر سرمایه گذاری وصدور مجوز فعالیت های اقتصادی برای بخش های غیر دولتی در قلمرو های مجاز ،دستگاه های دولتی موضوع ماده (۸۶)این قانون،شوراهای اسلامی ‌و شهرداری ها ‌ مجامع ‌و اتحادیه های صنفی موظفند ترتیبی اتخاذ کنند تا کلیه مقررات ناظر بر صدور پروانه ها ومجوز های سرمایه گذاری وکسب وکار با رویکرد حذف مجوز های غیر ضروری تسهیل شرایط در یافت مجوز ها وشفاف سازی فعالیت های اقتصادی حداکثر ظرف۶ماه پس از تصویب این قانون به گونه ای اصلاح ،تهیه وتدوین شود که پاسخ متقاضی حداکثر ظرف ۱۰روز از تاریخ ثبت در خواست توسط مرجع ذی ربط کتبا داده شود .در صورت مثبت بودن پاسخ مرجع ذی ربط موظف است فهرست مدارک مورد نیاز وعنداللزوم صورت هزینه های قانونی را کتبا به متقاضی اعلام وپس از در یافت مدارک کامل واسناد واریز وجوه مورد نیاز به حساب های اعلام شده ،مسول صدور پروانه یا مجوز طی یک ماه فوق الذکر قادر به انجام تعهد خود نباشد با موافقت ستاد سرمایه گذاری استان برای یک بار و حداکثر یک ماه دیگر فرصت خواهد یافت))همچنین در تبصره ۴همان ماده ۷نیز صراحتا اصطلاح ((مقررات زدایی))را به کار برده است رئیس جمهور موظف است هیأتی را مامور نظارت بر مقررات زدایی ‌و تسهیل شرایط صدور مجوز ها وپروانه فعالیت های اقتصادی کند .این هیات مکلف است برای مواردی که تحقق این اهداف محتاج به تغییر قوانین است ،لوایح موردنظر را تهیه وتقدیم هیات وزیران کند))

سلاطین بزرگ را در تاریخ می شناسیم که برای نگه داری مهر خود امینی داشتند و آن را مهردار سلطنتی می نامیدند و از آنجایی که مهر با امور مالی و نقدی مربوط بوده معمولاً عنوان مهرداری با سمت خزانه داری توأم می شد. امرا و حکام زمانی به فرمان پادشاه همت می گماردند و آن را قبول می نمودند که از تعلق مهر به مقام سلطنت و قضا مطمئن می شدند. با این حال سوء استفاده های بسیاری از مهر برای ساختن اسناد و مدارک مهم و پر ارزش شده است و رنج ها و زحمت های مثمر اثر یا بی فایده ای برای شناخت اصالت و تعلق آن ها به صاحب مهر شده است. آنچه محقق شده این است که پیدایش مهر و استفاده از آن به معنی امروز بعد از اختراع کاغذ است. زیرا استفاده از این وسیله ملازمه ی مستقیمی با وجود کاغذ داشته است.

اگر مهر در مقدمه ی پیدایش خود مختص مقامات بالاتر جامعه بوده، دیری نپاییده که استفاده اعتباری آن برای مردم عادی و طبقات پایین تر هم رسیده است. بازرگان، صنعت گر، پیشه ور و حتی یک دوره گرد و پیله ور نیز به تدریج دارای این وسیله شدند و چون در نزد هر کس از نظر اعتبار مادی و معنوی دارای ارزش مخصوص بوده لذا برای تهیه آن از سنگ‌های نسبتاً قیمتی و فلزات با ارزش از قبیل نقره و امثال آن استفاده نموده اند و نوع عمومی آن از جنس برنج یا ترکیب آلیاژی دیگری ساخته می شد که در ته کیسه پول قرار می گرفت و در موارد ضرورت از آن استفاده می شد.

نامه های خصوصی نیز با اینکه با خط صاحب نامه نوشته می شد، در خاتمه با مهر نویسنده مهر شده و پشت پاکت جایی که آخرین گوشه ی پاکت بسته می شد باز هم مهر نویسنده را داشت و بدین وسیله از تعویض پاکت و عدم اطلاع از مندرجات نامه جلوگیری می شد.^[۱]

از وقتی که اصطلاح امضا در تشکیلات اداری و سیاسی وقت متداول شد و مورد عمل قرار گرفت، کم کم افراد باسواد و تحصیل کرده به تأثیر و خاصیت اعتباری آن آشنا شدند و در تاریخ و ادبیات معاصر به صور مختلف راه یافت. چنان که ایرج میرزا ملقب به جلال الملک به دلیل اینکه خود همکاری نزدیکی با مستشاران خارجی داشت زودتر از سایرین به وجود امضا وفوق یافته و آن را در یک قطعه از آثار نظمی خود به کار برده است. و چنین می‌گوید:

قبض آقای کمال السلطنه

با پوش امضا کنی بسیار زود

پس فرستی با همین مشدی سهیل

تا دعا گوید برای آن وجود

گر رسوم از ما طمع داری بگوی

ما خداوندان احسانیم و جود^[۲]

چناچه ملاحظه می شود شاعر برای گرفتن قبضی که مورد علاقه اش بوده امضای آن را مطالبه می کند.

در نو آوریهای ادبی و حتی صنعتی، جوامع بشری در هر نقطه ای از دنیا برای پذیرش آن همیشه به دو بخش تقسیم می‌شوند. دسته ای به مجرد آشنایی و اطلاع از آن قدم پیش می نهند و آن را با روی باز و گشاده می‌پذیرند و جهت اشاعه ی آن با تمام قوا می کوشند و از این که پیش قدم شده بر خود می بالند و افتخار هم می‌کنند. در مقابل جمع دیگری به وجود می‌آید که بنا به جهات سیاسی و یا علل سنتی و حفظ آداب و رسوم گذشته در وضع و موقعیت سابق می مانند و عدول از آن را جائز نمی دانند. در پذیرش امضا نیز برای معتبر کردن اسناد و نوشتجات روز، این رویه خود به خود پیدا شد. تشکیلات اداری از هر نوعی که بود، نویسندگان و طبقه ی روشن فکر آن را به زودی در روابط اداری و کتبی جای دادند. ولی محررین و فقها که زمام امور تنظیم اسناد آن روز را در دست داشتند، همچنان در حفظ روش گذشته پا بر جا ماندند. حتی وقتی نمایندگان مجلس شورای ملی از طبقات مختلف انتخاب شد و به مجلس آمدند، در کمیسیون‌های آن، برای امضای صورت جلسات مجلس از مهر استفاده می‌کردند که از مستندات این سخن صورت جلسات کمیسیون‌های مجلس شورای ملی تا دوره ی دهم است.

در نهایت هر قدر بر عمر پیدایش امضا افزوده شد، همین اندازه از موجودیت مهر در مراجع مختلف قانون گذاری کاسته شد تا روزی که به کلی استعمال مهر در این موارد به کلی متروک شده و امضا، جای خود را به معنای واقعی کلمه گرفته است.^[۳]

گفتار اول: تاریخچه امضا

دقیقاً معلوم نیست که امضا از چه تاریخی معمول شده است. همان اندازه که مهر از اندیشه جهان شرق بوده است، امضا از ابداعات دنیای غرب شناخته شده و اولین نمونه یا نام آن به قرن سیزدهم میلادی رسیده و منشور و فرمان بزرگ و معروف آزادی انگلستان در ۱۵ ژوئن ۱۲۱۵ میلادی از طرف پادشاه وقت به نام «جان» امضا شده و نهایتاًً این که اگر نامه های شرقی در آن تاریخ با مشخصات صاحب مکتوب شروع شده، نوشته های غربی با نام و مشخصات نویسنده متمم می شد و تردیدی در این نظریه نیست. بدین ترتیب غربی ها از استعمال مهر منصرف شده و علائمی نیز به آن مشخصات افزودند.

واژه امضا لغت عربی است و از نظر دستوری اسم شناخته شده و به معنی گذرانیدن و روان کردن است و معادل فارسی آن «دستینه» می‌باشد که از طرف فرهنگیان در سال ۱۳۱۷ به جای امضا انتخاب شده است.

امضا از نظر اصطلاحی به علامت ها و خطوطی گویند که در پای نوشته یا سندی می نویسند که معمولاً قاعده ای بر آن مترتب نیست. تقریبا تا صدور فرمان مشروطیت امضا حتی در مکاتبات اداری نیز معمول و متداول نبوده و هر نوشته یا دستور اداری با مهر اداره مربوطه ممهور بود. چنان که تلگرافهایی از مؤسسه کمپانی هند شرقی به وسیله ی تلگراف خانه ها می رسید فقط مهر مربوطه را داشت و حتی تا سال های ۱۳۱۸ شمسی مهر تلگراف خانه مبارکه در تلگراف های رسیده منقوش بود اما همین که پای مستشاران نظامی و اداری وقتی به ایران رسید ‌فرانسوی‌ها و بلژیکیها آن امضا را در بخش دولتی بنام «پاراف» که اصطلاح لاتین آن است رایج کردند. در حال حاضر در سازمان های دولتی واژه «پاراف» به امضا مختصر و کوتاه که مقدمه ی امضا اصلی است اطلاق می شود و گاهی به اصل امضا نیز می‌گویند.

در حالی که با وجود آشنایی با عمل امضا تا سال ۱۳۱۰ شمسی که قانون ثبت اسناد و دفاتر اسناد رسمی تصویب شد، اکثریت با سوادان ایرانی هنوز در مواقع ضرورت باز از مهر استفاده می‌کردند و هر کس با امضا و لزوم آن مواجه می شد برای شهادت و احیاناً برای تنفیذ اسناد و مدارک خود سر و کارش به مهر می افتاد. در آن تاریخ امضا دارای اثر قانونی شد و موجودیت رسمی آن در درجه اول برای جامعه ی ایرانی به عنوان یک اثر و پدیده ی متعلق به او تسجیل و مسلّم گردید و برای بی سوادان اثر انگشت جای امضا را گرفت و استفاده از مهر در جوامع ثبتی به کلی از میان رفت.