۴-۱-۱- معیار جغرافیایی

معیار جغرافیایی (یا عامل ارتباط محل صدور) مهم‌ترین معیار جهت تعیین تابعیت رأی‌ داوری است که تقریباً از پذیرش جهانی برخوردار بوده و در غالب نظام‌های حقوقی ملی و اهم کنوانسیون‌های بین‌المللی (مانند کنوانسیون نیویورک ۱۹۵۸ و کنوانسیون اروپایی ۱۹۶۱ منعکس گردیده است. به علاوه، معیار آیین دادرسی نیز دومین معیاری است که گاه به طور مستقل و گاه به طور اضافی و ترکیبی با معیار محل صدور از جایگاه نسبی برخوردار شده است.

مطالعه مقررات نظام حقوقی ایران در زمینه داوری، هیچ گونه صراحتی در پذیرش یکی از معیارهای مورد اشاره یا حتی عامل ارتباط دیگری ندارد. با این وصف، دست کم، تا آنجا که به قانون آیین دادرسی مدنی مربوط می‌شود، گرایش دکترین و شواهد و قرائن قانونی دال بر پذیرش معیار جغرافیایی (عامل ارتباط محل صدور) جهت تعیین تابعیت رأی‌ داوری است.

در حقوق ایران، وابستگی رأی‌ داوری به محل صدور، به ویژه ، ‌به این دلیل تقویت می‌شود که رأی‌ داوری – با توجه به توضیحات پیشین – عملی قضائی است و چنانچه دادرس ایرانی در مقام توصیف رأی‌، مطابق قاعده، به قانون مقر (قانون ایران) مراجعه کند، مجموع مقررات آیین دادرسی مدنی به خوبی تفاوت جنبه شبه قضائی رأی‌ داوری را از لحاظ تعیین وصف داخلی یا خارجی رأی‌ آشکار می‌سازد. مثلاً ، ماده ۴۸۸ ق.آ.د.م. مقرر می‌دارد:

«هرگاه محکوم علیه تا بیست روز بعد از ابلاغ، رأی‌ داوری را اجرا ننماید، دادگاه ارجاع کننده دعوی به داوری و یا دادگاهی که صلاحیت رسیدگی به اصل دعوی را دارد، مکلف است به درخواست طرف ذی‌نفع طبق رأی‌ داوری برگ اجرایی صادر کند. اجرای رأی‌ برابر با مقررات قانونی می‌باشد.»

می‌بینیم که قانون گذار، به هنگام صدور برگ اجرایی، به هیچ وجه ورود در ماهیت دعوی را توسط دادگاه مقرر نداشته و با رأی‌ داوری همانند حکم صادره از همان دادگاه رفتار می‌کند.

بدین ترتیب، باید ماهیت رأی‌ داوری را از قرارداد داوری منشاء آن تفکیک کرد و به دلیل غلبه خصیصه شبه قضائی آن، آرای داوری را از لحاظ توصیف مربوط به تعیین تابعیت، تابع قواعد و ملاحظات حاکم بر احکام دادگاه‌ها دانست. همان گونه که ‌در مورد احکام دادگاه‌ها، مطابق اصل وابستگی سرزمینی، محل صدور، ملاک تعیین وابستگی(تابعیت) حکم است، ‌در مورد آرای داوری نیز با توجه به محل صدور، تابعیت و به تبع، وصف داخلی یا خارجی آن‌ ها تعیین می‌گردد و عوامل ارتباط احتمالی دیگر مانند محل انعقاد قرارداد داوری یا قانون قابل اعمال نسبت به اختلاف یا تابعیت داوران یا طرفین رنگ می‌بازد.

از سوی دیگر، به نظر می‌رسد که معیار دوم (یعنی معیار قانون آیین دادرسی) ، دست کم در داوری‌های مشمول قانون آئین دادرسی مدنی ایران، ‌در مورد تعیین تابعیت رأی‌، نمی‌تواند نقشی بازی کند، زیرا، مطابق ملاک ماده ۹۷۱ ق. م. ‌در مورد محلی بودن آیین رسیدگی، نسبت به داوری‌هایی که در ایران برگزار می‌شود، قانون ایران بر آیین داوری حاکم است و اگر اندک تردیدی نسبت به قابلیت تسری این قاعده حل تعارض نسبت به رسیدگی‌های داوری باشد ، اصل سرزمینی بودن قوانین (موضوع ماده پنج ق. م.) ، مقتضی اعمال قانون مقر بر داوری‌هایی است که در ایران برگزار می‌شود و جایی برای احتمال خارجی بودن رأی‌ داوری صادره در ایران به ادعای حکومت قانون آیین دادرسی کشور دیگر بر آیین داوری باقی نمی‌گذارد. گر چه ماده ۴۷۷ ق.آ. د. م. به طرفین و داوران آزادی زیادی جهت اداره داوری‌ها اعطاء نموده است، ولی، باید دانست که این آزادی‌ها نیز در چارچوب قانون مذبور و در حدود قواعد امری این قانون در زمینه داوری است.^[۸۲]

۴-۱-۲- معیار آیین دادرسی

تا پیش از تصویب قانون داوری تجاری مصوب ۲۶/۶/۷۶، تردیدی وجود نداشت که نظام حقوقی ایران به معیار آیین دادرسی ترتیب اثر نداده است. با تصویب این قانون، برخی از مقررات آن این تردید را به وجود آورده است که آیا قانون گذار ایرانی تصمیم به تغییر معیار سنتی محل صدور و جایگزینی آن با معیار آیین دادرسی، در حوزه داوری‌های تجاری بین‌المللی گرفته است؟

مهم‌ترین دلایل این تردید را باید در دو نکته زیر دانست:

• • قانون داوری جدید بر خلاف قانون مادر یعنی قانون نمونه آنسیترال (بند دو ماده یک)، قلمرو مکانی برای اعمال خود در نظر نگرفته و ظاهراًً با عدول از الگوی قانون مادر، قلمرو اجرای خود را به ایران محدود نکرده است. در این قانون به تعیین قلمرو شخصی (لزوم اختلاف تابعیت طرفین به ترتیب مذکور در قسمت «ب» از ماده یک) و قلمرو موضوعی (تجاری بودن موضوع اختلاف مطابق بند یک ماده دو ) اکتفاء شده است. فقدان مقرره‌ای دال بر محدودیت قلمرو اجرایی قانون به سرزمین ایران در ماده دو قانون داوری جدید، ظهور در امکان اجرای قانون مذبور در خارج از ایران دارد.

• قانون داوری جدید، اطلاق موضوع بند یک ماده ۳۶ قانون نمونه ‌در مورد اجرای مطلق آرای داوری، قطع نظر از محل صدور آن‌ ها را نپذیرفته است. ولی، بر خلاف انتظار، ملاک تقید ‌به این اطلاق را ظاهراًً صدور رأی‌ در ایران ندانسته است، بلکه رژیم اجرایی خود را به آرای داوری صادره به موجب این قانون مقید و محدود ‌کرده‌است. در بند یک ماده ۳۵ قانون داوری جدید آمده است: « به استثنای موارد مندرج در مواد ۳۳ و ۳۴، آرای داوری که مطابق مقررات این قانون صادر شود، قطعی و پس از ابلاغ لازم‌الاجراست… » در حالی که مطابق بند یک ماده ۳۶ قانون نمونه «تقاضای شناسایی یا اجرای رأی‌ داوری را، صرف نظر از کشوری که در آنجا صادر شده، صرفاً در موارد زیر می‌توان رد کرد… » بدین ترتیب قانون داوری جدید، ظاهراًً نظام سهل‌تر شناسایی و اجرای خود را به آرای داوری صادره به موجب این قانون قطع نظر از محل صدور (یعنی حتی در صورت صدور رأی‌ در خارج از ایران بر اساس این قانون ) اختصاص داده است.^[۸۳]

به هر تقدیر، در حال حاضر نیز قرائن موجود در قانون داوری جدید مبنی بر وابستگی رأی‌ به محل صدور کم نیست و این همان تشتتی است که باید به نحوی از آن سامان بخشید. از میان مجموع دلایل و قرائن موجود می‌توان به نکات ذیل که مهم‌تر به نظر می‌رسند، اشاره کرد:

– نظام حقوقی هر کشور که معیار آیین دادرسی را جهت تعیین تابعیت رأی‌ می‌پذیرد، باید ‌به این دو اثر، به عنوان آثار ضروری این معیار ملتزم باشد: رأی‌ داوری صادره بر اساس قانون آیین دادرسی (یا قانون داوری) خود را داخلی بداند، اگر چه در کشور دیگر صادر شده باشد؛ رأی‌ داوری صادره بر اساس قانون آیین دادرسی (یا قانون داوری) خارجی را خارجی تلقی کند، اگر چه در کشور مذبور صادر شده باشد.

تحقیقات در اقتصاد مالی، شواهدی را فراهم می آورد که نشان می‌دهد نزدیکی جغرافیایی بین عوامل اقتصادی، در توصیف رفتار تصمیم گیری آن ها و روابط قراردادی اهمیت دارد. یک تحقیق رو به رشد ‌در مورد خانه یا طرفداری محلی در اقتصاد نشان می‌دهد که سرمایه گذاران سهام نسبت به سهام محلی در انتخاب سهم خود سنگینی می‌کنند ، زیرا آن ها با سهام های محلی آشنایی بیشتری دارند و مزایایی در به دست آوردن اطلاعات دارا می‌باشند (کووال و موسکوویتز (۱۹۹۹))^[۸۹]، کووریج و همکاران (۲۰۰۶)^[۹۰]، ایوکوویچ و ویسبنر (۲۰۰۵)^[۹۱]. این مزیت اطلاعاتی، سرمایه گذاران مؤسسه‌ ای و محلی را قادر می‌سازد تا نظارت بهتری بر شرکت ها داشته باشند (بایک و همکاران (۲۰۱۰))^[۹۲]، (پترسن و راجان (۲۰۰۲))^[۹۳]، و درآمد و سود بیشتری نسبت به سرمایه گذاران غیرمحلی به دست آورند باناروک (۲۰۰۹)^[۹۴]، کووال و ماسکوویتز (۲۰۰۱)^[۹۵]، ایوکوویچ و ویسبنر (۲۰۰۵)^[۹۶]. علاوه براین، مالوی (۲۰۰۵)^[۹۷] گزارش می‌کند که تحلیل گرهای مجاورت جغرافیایی پیش‌بینی های دقیق تر از درآمد نسبت به تحلیل گران دیگر دارند، که نشان می‌دهد آن ها دارای مزیت اطلاعاتی نسبت به رقیب خود هستند.

تحقیقات اندک در زمینه حسابداری و ممیزی، به بررسی مسائل مربوط به نزدیکی جغرافیایی بین عوامل اقتصادی پرداخته‌اند. کیدیا و راجگوپال (۲۰۱۱)^[۹۸] در یافته اند که شرکت هایی که به دفاتر محلی SEC نزدیک تر هستند، تمایل کمتری به بیان مجدد بیانیه های مالی سال قبلی خود دارند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که ارزیابی مدیریت از هزینه های گزارش غلط پیش‌بینی شده برای شرکت هایی که به دفاتر محلی SEC نزدیکتر هستند بالاتر می‌باشد زیرا نزدیکی جغرافیایی موجب کاهش عدم تقارن اطلاعات و تسهیل نظارت و کنترل می شود. دفوند و همکاران (۲۰۱۱) استناد می‌کنند که چهار دفتر ممیزی کوچک که دورتر از دفاتر محلی SEC واقع شده اند تمایل کمتری برای بیان عقاید ممیزی دارند، یعنی انگیزه ی ممیز های چهار شرکت کوچک برای مستقل بودن، تحت تأثیر نزدیکی جغرافیایی آن ها به دفاتر محلی SEC می‌باشد. در مجموع، این تحقیقات نشان می‌دهند که نزدیکی جغرافیایی موجب کاهش عدم تقارن اطلاعات و افزایش کارآمدی نظارت می شود.

به طور مشابه، (چوی و همکاران، ۲۰۱۲) بحث می‌کنند که نزدیکی جغرافیایی یا محلی بودن ممیز، با کیفیت ممیزی ارتباط دارد، زیرا مزایای اطلاعاتی ناشی از نزدیکی به ممیزها در توسعه دانش درباره مشخصه‌ های ویژه مشتری نظیر انگیزه های مشتری، توانایی ها، فرصت ها برای مدیریت درآمدهای فرصت طلبانه و درباره ریسک تجاری مشتری که شامل ریسک های ممیزی می شود، کمک می‌کند. ممیزهای محلی می‌توانند این دانش را با روش های مختلفی توسعه دهند. مثلاً، آن ها می‌توانند اطلاعات خصوصی ارزشمندتری را درباره یک شرکت مشتری از طریق صحبت های غیررسمی با مقامات اجرایی اش، کارمندان، فروشندگان، مشتریان و رقباء به دست آورند.^[۹۹] ممیزهای محلی می‌تواند مکرراً شرکت های مشتری را ملاقات نمایند و با هزینه کمتری می‌توانند مشاهده نمایند که چه اتفاقی در آنجا می افتد. آن ها قادر به یادگیری مطالب بیشتری درباره اخبار ویژه مشتری از رسانه های محلی نظیر روزنامه، رادیو و ایستگاه های تلویزیون می‌باشند. به عنوان اجزاء جامعه محلی، آن ها با قوانین محلی، عملیات تجاری، و شرایط بازار آشنایی بیشتری دارند. ممیزهای محلی دارای فرصت های طبیعی برای ایجاد روابط شخصی و تعاملات اجتماعی با مقامات اجرایی شرکت های مشتری می‌باشند. این فرصت ها یک مکانیسم مهم برای تبادل اطلاعات هستند (هانگ و همکاران ۲۰۰۴)^[۱۰۰]، و به ممیزها در ارزیابی بهتر خصوصیات و انگیزه های مشتریان شان کمک می‌کنند.

به دست آوردن دانش ویژه مشتری نظیر ساختار کنترل داخلی و فرصت هایی برای گزارش دهی زیراستاندارد برای ممیزها به منظور برنامه ریزی کارآمد ممیزی، شناسایی خطرات مربوط به ممیزی، و تفسیر مناسب شواهد ممیزی، مهم می‌باشد (نچل و همکاران ۲۰۰۷)^{[۱۰۱]، [۱۰۲]}. مثلاً، بدارد و جانستون (۲۰۰۴)^[۱۰۳] نشان می‌دهند که ممیزها برنامه ریزی ممیزی خود را زمانی تنظیم می‌کنند که متوجه شوند یک مشتری دارای افزایش ریسک مدیریت درآمدها می‌باشد. جانسون و همکاران (۲۰۰۲)^[۱۰۴] بحث می‌کنند که دانش کافی ویژه مشتری، شناسایی خطاها را تسهیل می‌کند و به ممیزها این امکان را می‌دهد تا کمتر به برآوردهای مدیریت وابسته شوند. شواهد و مدارک تحقیق کارسلو و همکاران (۱۹۹۲)^[۱۰۵] نشان می‌دهد که تیم های ممیزی باهوش و متبحر، ارتباطات مکرر بین ممیز ها و مدیریت، و ملاقات های مکرر توسط شریک ممیزی و مدیر ارشد به یک محل ممیزی، در بین ۱۰ ویژگی برتر کیفیت ممیزی قرار دارند. علاوه براین، تحقیقات قبلی نشان می‌دهند که ممیزهایی که دانش ویژه مشتری را از طریق گسترش حق تصدی خود با مشتریان ویژه یا تخصصی نمودن صنعت به دست می آورند، بهتر می‌توانند انتخاب های تعهدی پرخاش گرانه مشتریان را کاهش دهند. بر اساس مباحث فوق، انتظار می رود که نزدیکی ممیز- مشتری به ممیز ها در توسعه دانش بهتر درباره انگیزه های ویژه مشتری ها، توانایی ها و فرصت هایی برای گزارش دهی زیراستاندارد کمک نماید، و منجر ‌به این شود که ممیزهای محلی در نظارت بر رفتار گزارش دهی مشتری و محدود نمودن گزارش دهی جانبدارانه مالی، کارآمدتر باشند. برخلاف این دیدگاه ، تحقیقات گال و همکاران (۲۰۰۶) و وانگ و همکاران (۲۰۰۸) نشان می‌دهد که کیفیت ممیزی در چین برای ممیزی های محلی پایین تر از ممیزهای غیرمحلی می‌باشد ، زیرا ممیزهای محلی در معرض اثرات بالقوه بیشتری نسبت به دولت های محلی هستند ، که اغلب سهام داران کنترل کننده شرکت های مشتری محلی و ممیزی می‌باشند.

در واقع (چوی و همکاران، ۲۰۱۲) بیان نمودند که ارتباط مثبت بین محلی بودن ممیز و کیفیت ممیزی برای مشتریانی با ساختار متنوع تر ضعیف تر می‌باشد. آنان از شعب مرکزی شرکت به عنوان محل شرکت مشتری استفاده کردند. شعب مرکزی شرکت، مرکز تبادل اطلاعات بین شرکت و فروشندگانش، تأمین کنندگان خدمات و سرمایه گذاران می‌باشند (کووال و ماسکوویتز۱۹۹۹)^[۱۰۶]. ‌بنابرین‏ ممیزها مقادیر زیادی ممیزی در آنجا انجام می‌دهند. باوجوداین، اگر یک شرکت مشتری دارای تقسیمات اجرایی یا بخش های جغرافیایی متعددی در خارج از شعب مرکزی اش باشد، مزایای ممیزی محلی که در قسمت فوق بحث شد، کاهش پیدا خواهد نمود. ملاقات نمودن تمام تقسیمات و دفاتر شرکت ها که در امریکا یا کشورهای دیگر پراکنده شده اند برای ممیزها دشوار خواهد شد و همچنین حفظ ارتباطات چهره به چهره نزدیک با مقامات اجرایی و کارمندان دیگر دشوار خواهد شد. در نتیجه، انتظار می رود رابطه بین محلی بودن ممیز و کیفیت ممیزی برای شرکت های مشتری که تنوع کمتری دارند قوی تر باشد زیرا شعب مرکزی شرکت اطلاعات غنی تری را برای ممیزی برای این شرکت ها فراهم می آورند.

کشور ما به رغم دورنمای روشن تاریخی و تمدنی و میراث زرین فرهنگی و دینی در افق کنونی نسبت به کشورهای صنعتی غرب و حتی برخی جوامع شرقی پیشرو با وضعیتی مناسب شأن تاریخی خود در توسعه اخلاق حرفه­ای فاصله دارد. این در حالی است که تاریخ فرهنگی و دینی این سرزمین همان طور که به اجمال اشاره گردید حامل گنج‌های گرانباری در این مورد است. نکته مهم اینکه باید توجه داشت رویکرد غرب به اخلاق حرفه­ای در بخش مدیریت یک رویکرد ابزارگرایانه به نظر می‌­رسد نه غایت­گرایانه. اخلاق حرفه­ای در کشور اسلامی‌، باید اسلامی‌ و علمی‌ باشد. غربی­ها به اصول اخلاقی تکیه می‌­کنند که در متون دینی ماآمده است ولی جامعه ما هنوز شناخت کافی از این گنجینه معارف ندارد(قراملکی،۱۳۸۸) .

درحوزه تحقیقات مقایسه کمی‌ و اجمالی بین تحقیقاتی که درکشورهای صنعتی در این خصوص انجام می‌شود و مطالعات منتشرشده به وسیله محققان جامعه ما حکایت از فقر معرفتی نسبت به اخلاق حرفه‌ای دارد. در سازمان‌های آموزشی ما به منشور اخلاقی ارزش و بهای لازم داده نشده است. هر چند معدود همایش‌هایی با محوریت اخلاق در مدیریت نشان‌دهنده اقبال به موضوع می‌ باشد اما همچنان جای پرداختن به تنگناهای اخلاقی خاص مدیران آموزشی خالی است پژوهش‌های انجام شده در این مورد نیز به ابعاد نظری موضوع پرداخته‌اند. عابدی جعفری و حسین‌زاده(۱۳۹۱) درپژوهشی نقشه دانش اخلاق مدیریت وسازمان در ایران را ترسیم نموده‌اند. نتایج حاکی از آن است که عمده‌ترین محتوای موجود درادبیات اخلاق مدیریت وسازمان مباحث عمومی‌ علم اخلاق است واخلاق کار رتبه دوم را دارا می‌‌باشد و بدین معنا است که اخلاق حرفه‌ای هنوز نتوانسته جایگاه خود را به عنوان حلقه تکمیل کننده ‌و تئوری مکمل اخلاق کار ‌پیداکند. همچنین در این پژوهش به جای خالی فلسفه اسلامی‌ دراندیشه‌های اخلاق سازمان و مدیریت اشاره شده است. ‌بنابرین‏ با توجه به جایگاه اخلاق درمدیریت و موقعیت خطیر مدیران در سازمان‌های آموزشی فقرپژوهشی قابل ملاحظه‌ای در زمینه اخلاق درمدیریت آموزشی وجود دارد و خلا نبود الگوی مناسب اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی توجه عموم دست‌اندرکاران تربیتی را به خود جلب می‌کند و همچنان این سوال مطرح است که الگوی مناسب اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی منطبق با تعالیم اسلامی‌ و اقتضائات بومی‌ چگونه است؟ تاکنون کسانی هم که ‌به این مباحث پرداخته‌اند، فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده‌اند و نه مدیران. در نتیجه بسیاری ازمطالب که درباره اخلاق کسب وکار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران نیست(سلطانی،۱۳۸۲). ‌بنابرین‏ انجام این پژوهش گامی‌ است درراستای توسعه ادبیات مدیریتی مشخص در این حوزه وکمک به مدیران علاقمند به داشتن عملکرد اخلاقی .

۱-۳- اهمیت وضرورت پژوهش

امروزه به دلیل گسترش انواع فعالیت‌های شغلی و صنایع متنوع و نیز روابط تجاری و ارتباطات، ضرورت وجود اصول اخلاقی برای هر حرفه‌ای از هر زمان دیگری بیشتر احساس می‌شود. چرا که یکی از لوازم پیشرفت در کار و حرفه در محیط رقابتی، داشتن ویژگی‌هایی است که سازمان‌ها و مشاغل مختلف، خود را بدان مجهز می‌ کنند تا ‌در مقابل‌ رقبای خود توان عملکردی بیشتری داشته باشند (رضایی، ۱۳۸۹). ‌بنابرین‏ در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان‌ها، پرداختن به اخلاق و ارزش‌های اخلاقی یکی از الزامات است. نقش اخلاق در عملکردها، تصمیم‌گیری‌ها و ارتباطات تعیین­کننده است از این روست که امروزه بحث اخلاقیات یکی از مباحث عمده رشته مدیریت گردیده است. موضوعات اخلاقی به طور مستمر با فعالیت‌های سازمانی، حرفه‌ای وزندگی روزمره افراد مرتبط ‌اند. درمباحث مربوط به تصمیم‌گیری، خط ‌مشی‌گذاری، منابع انسـانی و غیره موضوعات اخلاقی حائز اهمیت ‌اند (گباداموسی،۲۰۰۴). بیشترین نمود پیشرفت در مباحث اخلاق حرفه‌ای تشکیل انجمن‌های مختلف در مشاغل می‌‌باشد که هر کدام از آن‌ ها به تعریف اساسنامه‌ها و کدهای اخلاقی مربوط به حیطه خود در قبال جامعه دست زده‌اند، اما برخی صاحب نظران اخلاق کسب و کار، آیین‌نامه‌های اخلاقی را دارای ارزش نمی‌‌دانند. آن‌ ها معمولا معتقدند که تأکید بیش از حد بر آیین‌نامه‌های اخلاقی ظاهرسازی است و این آیین نامه‌ها فی نفسه در مدیریت اخلاق در محیط کار تأثیر چندانی ندارد (مکنامارا^[۲۰]،۱۳۸۵).

اخلاق برای مدیر همچون مشاوری آگاه و معاونی آشناست که مشکلات را می‌‌گشاید و مدیریت با استمداد از روش‌های آمیخته به اخلاق انسانی می‌تواند بسیاری از نابسامانی‌ها را سامان بخشد و شور و انگیزه را بالا ببرد. چه بسیارند مدیرانی که با داشتن خصوصیاتی همانند قاطعیت، تخصص، قدرت و آگاهی‌های لازم در سطحی بالا به دلیل رعایت نکردن مسائل اخلاقی در حوزه مدیریت، موفقیت مطلوب را کسب نکرده‌اند و در نتیجه با ناکامی‌ روبرو شده‌اند (عباس‌زاده، ۱۳۸۸).

ماکسول(۱۳۸۸) هم در این باره می‌گوید به گمان من، مشکلات پیش آمده برای بعضی از مدیران عامل که منجر به نابودی شرکت‌ها و از دست دادن مشاغلشان شده، ناشی از همین مسئله است. آنان قبل از دستیابی به قدرت، زمینه‌های اخلاقی را در خود تقویت نکرده بودند. با دارا بودن شخصیتی ضعیف، تصمیماتی نادرست اتخاذ می‌‌کرده و بر مشکلات خود می‌‌‌افزودند. در سال‌های اخیر، محققان و اندیشمندان در پی شناخت دلایل موفقیت و شکست منسجم‌ترین اجتماعات بشری یعنی سازمان‌ها هستند. سازمان‌های آموزشی هم به عنوان یکی از اساسی‌ترین و حیاتی ترین سازمان‌های هر جامعه جایگاه خاصی دارند. موفقیت چشمگیر سازمان‌هایی با حداقل امکانات مادی و انسانی از یکسو و شکست و فروپاشی سازمان‌هایی با بهترین امکانات و توانایی‌ها از سوی دیگر بیانگر تصمیم‌گیری‌های صحیح یا غلط مدیران می‌ باشد (بهرام‌زاده و مراتی،۱۳۸۳).

‌به این حجم عظیم تغییرات، باید متون اضافی همچون دستورالعمل رئیس دادگاه به تاریخ ۷ آوریل ۱۹۹۹ (اجازه صدور این دستورالعمل در ماده ۱۹ ب (B) آیین دادرسی و ادله اثبات جرم و ماده ۲۸ اساسنامه پیش‎بینی شده است) ‌در مورد قبول درخواستهای عفو، جابجایی مجازات و آزادی زودرس محکومان را اضافه نمود. به طور کلی، دادگاه می‎خواهد کنترل دقیقی بر کلیه اعمال ‌دولت‌های‌ محل اجرای مجازات محکومان ‌در مورد ارتباطات، عفو یا آزادی زودرس داشته باشد. همچنین، مدیر دفتر تغییراتی را ‌در مورد دستورالعمل مربوط به کمیسیون وکلای تسخیری در جریان بیستمین اجلاس عمومی دادگاه منتشر نمود؛ که نحوه پرداخت هزینه‌آموزش‌ها در آن بهتر روشن شده است، چیزی که شاید امکان بدهد از مشکلات ناشی از اجرای ماده ۱۷ این دستورالعمل که به مدیر دفتر اجازه داده مخارج کمیسیون وکلای تسخیری را می‎دهد اجتناب نمود.

از خلال کلیه این تغییرات می‎توان شاهد عدالتی بود که قواعد دارسی آن هنوز از استحکام چندانی برخوردار نیستند. بی‎شک اختلاط سیستم‎های کیفری استفاده شده، ویژگی‌های خاص این محاکم و همچنین ایجاد موانع متعدد در جریان رسیدگی از سوی خوانده، در برانگیختن چنین احساسی دخیل می‎باشند، اما لازم است این نکته را متذکر شد که شاید آیین دادرسی آنگلوساکسونی حاکم بر رسیدگیهای بین‎المللی کیفری مناسب‎ترین روش دادرسی در نظام بین‎المللی نباشد، و این فارغ از هر گونه تعصب افراطی نسبت به آیین دادرسی رمی ـ ژرمنیک می‎باشد. پذیرش افزایش ادعاها در جریان یک محاکمه و قبول امکان اعتراض تقریباً به تمام مراحل رسیدگی، اگرچه ممکن است موجب ایجاد آیین دادرسی شود که با قواعد رسیدگی منصفانه بیشتر انطباق داشته باشد، اما در عین حال آنچنان پیچیدگی خاصی به وجود می‎آورد که بهترین تحلیل‎گران را مأیوس کرده و اختلافات را پایان‎ناپذیر می‎کند. قضیه تادیچ^[۱۳۳] که رأی ۱۵ ژوییه ۱۹۹۹ شعبه تجدیدنظر مرحله جدیدی را در آن گشوده است (اما پایان آن نیست)، بی‎شک بهترین نمونه رد این مورد می‎باشد. احتمالاً این درسی است برای کمیسیون تدارکاتی (مقدماتی) که در حال تهیه آیین دادرسی و ادله اثبات جرم دیوان کیفری بین‎المللی می‎باشد.

تجدیدنظر از اعتراض‌های مقدماتی غیرقضایی در دادگاه بین‎المللی کیفری برای یوگسلاوی سابق و در دادگاه بین‎المللی کیفری روآندا

ایجاد پی در پی دو دادگاه در شرایط مشابه و دادستان مشترک و اذعان آیین دادرسی و ادله اثبات جرم را بر آن داشت که قواعد کاملاً مشابهی را برای دو دادگاه تصویب نمایند. ‌بنابرین‏ جای شگفتی نیست که مقررات واحدی در دو آیین دادرسی مشاهده می‎شوند. معذلک در این قلمرو روشن تفاوت قابل توجهی وجود دارد: و آن در خصوص تجدیدنظرخواهی از تصمیمات مربوط به اعتراض‌های غیرقضایی می‎باشد. ماده ۷۲ (که متن فرانسوی بندهای الف “A” و ج “C” آن در ژوییه ۱۹۹۸ تغییر ‌کرده‌است) آیین دادرسی و ادله اثبات جرم دادگاه بین‎المللی کیفری برای یوگسلاوی سابق به طور کلی اعتراض به صلاحیت و اعتراض به نقض شکلی کیفرخواست را پذیرفته است. این ماده (در بند ب “B”) اشعار می‎دارد که تجدیدنظر ‌در مورد این اعتراضها پذیرفته نمی‎شود مگر برای ۱ ـ اعتراض به صلاحیت که در اینجا تجدیدنظرخواهی از هر دو طرف اختلاف پذیرفته می‎شود؛ ۲ ـ در حالتی که سه قاضی شعبه تجدیدنظر، پس از ارائه دلایل متقاعدکننده از سوی تجدیدنظرخواه، با درخواست تجدیدنظر موافقت نمایند. در واقع، تجدیدنظر برای اعتراضبه صلاحیت پذیرفته شده است و برای سایر اعتراض‌آموزش‌ها هم ممکن است مشروط بر آن که دادخواست تجدیدنظر مورد قبول قضات قرار گیرد. برعکس، دادگاه بین‎المللی کیفری برای روآندا چنین ‌درخواست‌هایی را رد نموده است. در قضیه تی. باگوسورا^[۱۳۴] و ۲۸ نفر دیگر، درخواست تجدیدنظر دادستان، بر ضد تصمیم یک قاضی شعبه بدوی ( که کیفرخواست را رد کرده بود)، در ۸ ژوئن ۱۹۹۸، رد شد و آن به دلیل تفسیر مضیقی بود که شعبه تجدیدنظر از ماده ۲۴ اساسنامه دادگاه نمود (این ماده امکان تجدیدنظر را ‌در مورد اشتباه حکمی، در صورتی که منجر به بی‎اعتباری تصمیم شود، و ‌در مورد اشتباه موضوعی، که منتهی به عدم اجرای عدالت گردد، پذیرفته است). در همین راستا، درخواست‌هایی در دسامبر ۱۹۹۸ در قضایای جی. کابیلیچی و آ. انتاباکوز^[۱۳۵] رد شدند. ‌بنابرین‏، دو دادگاه با مسأله‎ای واحد برخوردی متفاوت نموده‎اند. این مورد مطلب قابل توجهی نیست در صورتی که درباره نکته کوچکی باشد. اما، اعتراضهای غیرقضایی به عنوان وسیله‎ای از سوی وکلای مدافع برای اعتراض به صلاحیت یا اختیارات دادگاه به کار می‎روند. نگاهی گذرا به فعالیت دادگاه بین‎المللی کیفری برای یوگسلاوی سابق امکان تأیید چنین نقطه‎نظری را می‎دهد. تنها در جریان اوّلین ماه های سال ۱۹۹۹، تعداد قابل توجهی درخواستهای اعتراض به شعب بدوی تسلیم شده‎‎اند. شعبه ۲ بدوی، در قضیه کرنویلاچ^[۱۳۶] یک اعتراض غیرقضایی ‌در مورد نقض‎های شکلی کیفرخواست را، در ۲۴ فوریه ۱۹۹۹، رد کرد (و اعلام کرد که نیازی به استماع نظرات طرفین اختلاف قبل از رد اعتراض غیرقضایی نبوده است). شعبه ۳ بدوی، در ۲ مارس ۱۹۹۹، دو اعتراض را در قضیه کُردیچ و سِرکز که به ترتیب ‌در مورد اعتراض به کیفرخواست اصلاح شده، و در خصوص صلاحیت دادگاه با توجه به برخی بخش‌های کیفرخواست اصلاح شده بودند، رد نمود^[۱۳۷].

به رغم خطر طولانی شدن زمان رسیدگی به قضایا در دادگاه بین‎المللی کیفری برای روآندا، مناسب است که این دادگاه رویه‎ای مشابه دادگاه بین‎المللی کیفری برای یوگسلاوی سابق اتخاذ کند و امکانات تجدیدنظر خواهی بیشتری را ‌در مورد اعتراضهای غیرقضایی بپذیرد. در آنجاست که ممکن است «حق بر محاکمه منصفانه» پیروز شود و نابرابری در دادرسیهای مشابه از میان برود.

۴-۴- حقوق دفاعی

مهارت­ های هوش هیجانی شما را قادر می­سازند تا جلوی وضعیت­های دشوار را پیش از اینکه غیر­قابل کنترل شوند، بگیرید و با این کار مدیریت استرس (کنار آمدن با استرس) برای شما آسانتر شود. کسانی که قادر نیستند از مهارت­ های هوش هیجانی استفاده کنند، به احتمال زیاد برای مدیریت روحیه و خلق خود از روش­های دیگری که کمتر اثر بخشی دارند، بهره می­ گیرند کسانی که هوش هیجانی خود را به کار می­ گیرند با محیط اطراف خود سازگاری بیشتری دارند، اعتماد به نفس بالایی نشان می­ دهند و از توانایی‌های خود آگاهند. ( همان منبع )

‌در مورد احساسات درمانده کننده دیگر همچون اضطراب، یا در خلال تلاش جسمانی، افتی درکارایی تلمبه­زنی مشاهده نشد. به نظر می­رسد خشم تنها عامل پیدایش بیماری­های شریان است، اما این یکی از چندین عاملی است که در این بیماری­ها نقش دارند. هر دوره خشمگین شدن، از طریق افزایش میزان ضربان قلب و فشار خون، فشار مضاعفی ‌بر قلب افراد وارد می­ کند و هنگامی که این امر بارها تکرار شود می ­تواند آسیب وارد کند. (بلوچ، ۱۳۸۳)

راهکارهای ارتقاء هوش هیجانی

هیچ­گونه ژنی که بتواند هوش هیجانی را منتقل نماید کشف نشده است. هوش هیجانی مفهومی قابل یادگیری است و بر خلاف بهره هوشی(IQ) که در طول زندگی سطح آن تقریبا ثابت و استا است، به وسیله بهبود مهارت­ های هیجانی قابل ارتقاء و افزایش است. از جمله توصیه ­هایی برای بهبود هوش هیجانی ‌می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

*به جای برچسب زدن به رفتار و انگیزه­ های دیگران­، احساسات خود را بازنگری کنید.

*مهارت­ های مؤئر سازش جویانه را برای حالت خاص روانی توسعه دهید. به طور مثال، تمرین حفظ آرامش خود، وقتی هیجان زده هستید و بر عکس پرتلاش و پر تحرک بودن، وقتی که احساس خمودگی و ضعف می­کنید.

*به دنبال کسب پیروزی باشید و از شرایط منفی درس زندگی بیاموزید: به دنبال زندگی شاد باشید.

*با خود صادق باشید. احساسات منفی خود را بپذیرید و به دنبال منشاء آن باشید، به دنبال راه حل­هایی باشید تا به طور جدی بتوانید مشکلات را حل کنید.

*به احساسات دیگران احترام بگذارید و به آنان نشان دهید برایشان احترام قائلید.

*به ارتباطات غیر کلامی اهمیت دهید، وقتی با دیگران ارتباط برقرار می­کنید به چهره آن­ها نگاه کنید، به لحن صدای آن ها توجه کنید، حرکات بدن را مدنظر قرار دهید.

*بدانید بهبود هوش هیجانی به زمان نیاز دارد. (آقایار و شریفی درآمدی، ۱۳۸۵)

رضایت شغلی^[۷۰]

مطالعات اولیه در باب نگرش­های مربوط به کار از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال در انگلستان، اروپا و آمریکا دنبال گردید در بین عنوان­های مهم این سؤال و مسأله به چشم می­خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت آوری شغل، باید مبارزه کرد.

در اوایل دهه ۱۹۲۰، اغلب پیشنهاد­ها ناظر بود بر افزایش نرخ دستمزد، دوره ­های استراحت، افزایش تنوع کار، تعامل اجتماعی و پخش موسیقی در زمان کار. (از کمپ، ترجمه ماهر، ۱۳۷۰)

اما مطالعات رسمی «رضایت شغلی» با مطالعات هاثورن در اوایل سال­های ۱۹۳۰ شروع شد البته قبل از این مطالعات، مدیران علمی به طور ضمنی رضایت شغلی را در ارتباط با خستگی کارگران، تشخیص داده بودند، اما از سال­های ۱۹۳۰ تاکنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده، به طوری که«ادوین، ا، لاک»^[۷۱] تخمین می­زند تا سال ۱۹۷۲ حداقل ۳۳۵۰ مقاله در این خصوص به چاپ رسیده است. به علاوه هر سال بیش از صد مقاله ‌به این تعداد افزوده می­ شود، در سال­های اخیر نیز مطالعه رضایت شغلی با توجه عمومی به کیفیت زندگی کاری کارکنان افزایش یافته است.(ابراهیمی، ۱۳۷۸)

تعاریف مختلف رضایت شغلی

در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می­کنیم. رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می­ شود. مدیران به شیوه ­های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده ­اند:

فیشرو هانا^[۷۲]، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می­ کند. ‌به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.

هاپاک^[۷۳]، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط ‌کرده‌است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.

رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می­گوید رضایت شغلی بالایی دارد ‌به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.

رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست ‌می‌آورد. رضایت شغلی مجموعه ­ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس­ها به کار خود می­نگرند.

«کینزبرگ»^[۷۴] و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده ­اند:

رضایت درونی و رضایت بیرونی

«رضایت درونی» از دو نوع منبع به دست می ­آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می­ شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی­ ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.

«رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را ‌می‌توان نام برد.

ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می­رود. ممکن است همه شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق العاده باشد اما صرفا با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.

رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی