۲ارزیابی اثربخشی اجرای نظام پیشنهادهامحمدی، الهام (۱۳۹۲). نشر اندیشه‌های برتر / ۱۳۹۰نظام پیشنهادها فضای مناسبی برای شکوفا کردن و بهره گرفتن از اندیشه و تجربه کارکنان سازمان و افزایش دامنه تعلق و دلبستگی آنان به بهتر کردن و گسترده کردن خدمات، با ایجاد فضایی آزاد و سالم برای طرح و نقد اندیشه است.

۳عوامل مؤثر بر اجرای نظام پیشنهادهااصفهانی، زهره. (۱۳۹۳)/ ویرایش/ ۱۳۸۹نظام پیشنهادها در صورت اجرای صحیح شاید بتواند به عنوان یک ساختار مناسب جهت استفاده از نظرات کارکنان در راستای حل مشکل سازمان شناخته شود. از مزایای نظام پیشنهادها ارتقای بهره وری و اثربخشی در سازمان است.

نتایج جدول بیانگر آن است که پیشنهادهایی که از سوی کارکنان برای بهتر کردن کیفیت خدمات سازمان یا مؤسسه‌ محل خدمت ارائه می شود موجب برقراری روابط و مناسبات انسانی حرمت آمیز میان جامعه کارکنان شده، فشارهای عصبی در کار را با فراهم آوردن فضا و جوی باز برای اندیشیدن، سخن گفتن و حل مسئله از میان برداشته، جهت دگرگونی در سازمان ایجاد انگیزه نموده و خلاقیت و نوآوری و ایده پردازی را استمرار می بخشد.

۲-۵ نقش نظام پیشنهاد ها در پیشبرد نظام مدیریت

نظام مدیریتی هر سازمانی برای موفقیت نیازمند به کار گیری تدابیر بسیاری است، یکی از این تدابیر اجرای نظام پیشنهاد ها در سازمان است. نظام پیشنهادها به طور کلی مبتنی بر اخذ نظر و پیشنهاد از افراد درمورد چگونگی بهبود کارها و فعالیت‌ها، بررسی نظرات اخذ شده توسط افراد مطلع و معتمد، اجرای نظرات قابل قبول و بالاخره قدردانی از پیشنهاد‌دهندگان است که همگی این امور، وسیله‌ای برای تحول اداری و ارتقای کیفی و کمی ‌‌فعالیّت هاست. از سوی دیگر به نظر می‌رسد ادارات ما اساساً متناسب با اصل تحول‌پذیری طراحی نشده‌اند و معمولاً دارای ساختاری با انعطاف اندک، مدیریت با اختیارات محدود، وظایف غیرشفاف، قوانین مطرح نشده، بودجه محدود و غیرقابل انعطاف و… هستند. ‌بنابرین‏، برای تحول اداری بایستی شرایط و معیارهای اصلی را تعریف کنیم که ادارات بتوانند با یکدیگر همکاری و اشتراک مساعی داشته باشند و روی‌هم یک مجموعه بزرگ و منسجم (ارکان نظام اسلامی) را تشکیل دهند. همچنین باید از قوانین و محدودیت‌های دست‌و‌پا‌گیر بکاهیم. به هر حال این محدودیت‌ها که رفع آن ها جزو اهداف تحول اداری هستند، عامل محدود‌کننده نظام پیشنهادها به شمار می‌روند و رفع آن ها الزامی است. در ذیل برخی از این محدودیت‌ها و دیگر مقدمات اجرای نظام پیشنهادها شرح داده می‌شوند:

اظهار پیشنهاد نیازمند ابتکار عمل یا نقد وضع موجود است و ‌بنابرین‏ بایستی روابط مدیران و کارمندان تا حدی صمیمی و قانونمند باشد که کارمند توان نقد و اظهار نظر سازنده و صریح را داشته باشد. به عبارت دیگر فضای سالم برای اظهار نظر منتقدان و انتقادپذیری وجود داشته باشد. یعنی کارمندان بدون نیاز به شجاعت بسیار زیاد بتوانند نظرات خود را اظهار کنند (البته با حفظ مقررات و سلسله مراتب و شرایط امر به معروف و نهی از منکر) و مدیران نیز انتقادپذیری را در خود و زیر دستان تقویت کنند و سخن حق را بپذیرند، هر چند برخلاف میل و یا عادت آن ها باشد(هارت^[۱۴]، ۲۰۱۳، ۲۲). این امر از سویی نیازمند شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران است و از سوی دیگر قوانین، بایستی حمایت لازم و دوطرفه از کارمند و مدیر داشته باشد. ولی در وضعیت فعلی مدیران نسبت به ارزشیابی و تشویق و تنبیه کارکنان اختیارات زیادی دارند، ولی نظر کارمندان حتی در ارزشیابی مدیران لحاظ نمی‌شود. کمبود شدید حقوق و مزایای اکثر کارمندان باعث کم شدن توجه آنان به وظایف اداری خود و من جمله بررسی روش‌های اصلاحی می‌شود. لذا اکثر پیشنهادها در اوایل اجرای نظام پیشنهادها متوجه وضعیت مالی و رفاهی آنان خواهد بود و بایستی این پیشنهادها نیز در چارچوب نظام پیشنهادها پیگیری شود. همچنین فاصله زیاد بین حقوق کارمندان و مدیران باعث ایجاد فاصله روحی بین آن ها می‌شود، یعنی یکدلی و همکاری که لازمه پیشرفت کار جمعی و تبادل نظر است را کم رنگ می‌کند. در این صورت، کارمندان مشکلات سازمان را مشکلات مدیران می‌پندارند و رغبتی برای حل این مشکلات ندارند (افشار، رجایی پور و مدنی، ۱۳۹۱، ۳۸).

۲-۶ توضیحات متغیرهای پژوهش بر اساس فرضیه‌ها

۲-۶-۱ تاثیر سیستم بازخورد مناسب در پیشبرد نظام مدیریت

در فرایند سیستم بازخورد مناسب، متغیر موجب تقویت رشد یا اضمحلال آن فرایند می‌شود. این ساختار، فرایند را به گونه‌ای سازماندهی ‌کرده‌است که تغییری در یک عنصر آن در حلقه بسته، تغییری بیشتر در همان جهت به صورت مستمر به وجود آورد. در حالت مدل با بازخورد مثبت، نرخ با تناسب مستقیم، با حالت ارتباط می‌یابد. رشد نمایی متداول‌ترین وضعیت رفتار نرخ و حالت است. حلقه بازخورد مثبت نشانگر فرآیندهای مشخصی هستند که در آن‌ ها وجود یک سیستم خود فشار تجدید شونده، باعث رشد نمایی سیستم پویا به صورت افزایشی یا کاهشی می‌شود؛ به عبارت دیگر، در این فرآیندها تغییرات (کاهشی یا افزایشی) ایجادشده در سیستم، به تدریج باعث تشدید انحراف سیستم پویا از حالت تعادلی می‌شود. در مجموع، ساختار بازخورد مثبت بیانگر این است که افزایش(کاهش) در یک متغیر، بعد از یک تأخیرباعث افزایش(کاهش) همان متغیر می‌شود. پیتر سنگه رقابت تسلیحاتی را به عنوان مثالی بارز از تفکر سیستماتیک ذکر می‌کند(استیون^[۱۵]، ۲۰۱۴، ۵۲). رقابت تسلیحاتی آمریکا و شوروی در دوران جنگ سرد، از ساختار بازخورد مثبت تبعیت می‌کند. دیدگاه سیستمی، نتیجه چنین مسابقه‌ای را، افزایش تنش و تهدید نشان می‌دهد. هر یک از طرفین بنا به ادراک خود از وقایع و در جهت تحصیل منافع کوتاه مدت خود، عمل می‌نمایند. غافل از این‌که این اقدامات در درازمدت نتیجه ای کاملا مغایر و مخالف با اهداف کوتاه مدت ببار می‌آورد. ‌بنابرین‏ مانند بسیاری از موارد سیستماتیک دیگر، انجام اعمالی که به ظاهر کاملا بدیهی و ضروری می‌رسند، الزاماًً منتج به نتایج مورد نظر و بدیهی نمی‌گردد. در مثال فوق، تلاش طرفین برای افزایش امنیت خود، منجر به ناامنی وسیعی گردید. بازخورد منفی، مشخصه رفتارهای هدف‌‌گرا است. اصطلاحاتی از قبیل خودگردان، خودتنظیم، خودتعادل و انطباق‌پذیر، عموماً با توجیه در جهت هدفی مشخص، سیستم‌های بازخورد منفی را تعریف می‌کنند. ترموستات با نظام کنترل درونی خود، یک سیستم معمول خودگردانی است. به بیان مختصر، ساختار بازخورد منفی بیانگر این است که افزایش(کاهش) در یک متغیر، بعد از یک تأخیر باعث کاهش (افزایش) همان متغیر می‌شود. بازخورد منفی موجب ظهور رفتار هدف‌جویی می‌گردد (لاورنس^[۱۶]، ۲۰۱۳، ۵۸).

کنترل جریان فکر عامل کلیدی در خود تنظیمی حالت‌های هیجانی است. به علاوه افراد می‌توانند بر حالت‌های احساسی‌شان با تمرین کردن شیوه های تسکینی، بدون تغییر دادن سبب برانگیختگی هیجانی کنترل پیدا کنند. افرادی با خود کارآمدی پایین از وظایف مشکل اجتناب می‌کنند چون آن‌ ها را به عنوان یک تهدید نگاه می‌کنند.

۱۵-۲-۲رابطه خود کارآمدی و انتظار

مفهوم خو کارآمدی به طور خیلی زیادی شبیه مفهوم انتظار است. تفاوت عمده آن‌ ها این است که انتظار مربوط به فعالیت خاص در زمان معین است، در حالی که خود کارآمدی مربوط به احساس کلی است که یک فرد احساس توانایی یا عدم توانایی در بعضی از حیطه‌های زندگی می‌کند، مانند بازی کردن تنیس، به طور آشکار این دو مفهوم به هم وابسته هستند، شخصی که خود کارآمدی بالایی دارد، انتظار بالایی نیز دارد، اما این دو یکی نیستند، نظریه خود کارآمدی و انتظار در پیش‌بینی اینکه مسائلی را که افراد معتقد هستند می‌توانند آن‌ ها را خوب انجام دهند و موفق شوند، موفق هم می‌شوند باهم توافق دارند. تئوری انتظار همچنین تأثیر انگیزش را در پاداش در نظر می‌گیرد، موضوعی که در تئوری خود کارآمدی به آن پرداخته نمی‌شود (اسپکتور، ۲۰۰۳، به نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

بندورا معتقد است که قضاوت ‌در مورد خود کارآمدی از نتایج مورد انتظار و یا انتظاراتی که فرد از نتیجه رفتار دارد متفاوت می‌باشد. زیرا اشخاص باور دارند که یک عمل خاص، پیامدهای شخصی را در پی خواهد داشت. اما آن ها ‌به این باورشان عمل نمی‌کنند زیرا می‌پرسند که آیا واقعاً قادر به انجام فعالیت‌های ضروری آن کار می‌باشند. ساختار خود کارآمدی و نتایج مورد انتظار ادراک افراد از واقعیت هستند. لذا این ادراکات ممکن است واقعی باشند یا نباشند. توجه ‌به این نکته در تصمیم‌گیری اهمیت دارد که ادراک افراد از واقعیت بیشتر از واقعیت عینی، تعیین‌کننده رفتار آن‌ ها فرض شده است (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

۱۶-۲-۲ خود کارآمدی و عملکرد شغلی

انتخاب حرفه‌ای تحت تأثیر کارآمدی است در یک تحقیق درباره دانش‌آموزان دبیرستانی با دو گروه همگن، آن‌هایی که از خود کارآمدی گسترده‌تری برخوردار بودند، دامنه وسیع تری را در نظر می‌گرفتند. آن‌ ها همچنین از علایق و رغبت‌های بیشتری برخوردار بودند (بورس^[۳۵]، رنگل^[۳۶]، چارچ^[۳۷]، زندر^[۳۸] و ریوز^[۳۹]، ۱۹۹۰، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

گزارش شده است کارمندان دارای کارایی شخصی زیاد در مقایسه با آن‌هایی که کارایی شخصی کمی دارند، هدف‌های شخصی عالی تر را تعیین می‌کنند و تعهد بیشتری ‌به این هدف‌ها دارند (لاک و لاتمن، ۱۹۹۰، وود و بندورا، ۱۹۸۹، نقل از شولتز و شولتز، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۳).

مطالعه‌ای که به طور مستقیم به موقعیت‌های کاری ربط دارد توسط لوک و همکارانش (۱۹۸۴) انجام شده است. آنان دریافتند که عقاید خود کارآمدی با عملکرد در کارهای خلاق رابطه‌ مثبت دارد. خود کارآمدی از طریق برآوردهای عینی شایستگی انجام کار و اطمینان از انجام آن کار در سطحی شایسته اندازه‌گیری می‌شود. خود کارآمدی به طور مستقیم عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، حتی هنگامی که توانایی کنترل شده باشد. عقاید مربوط به خود کارآمدی نیز به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر می‌گذارد. زیرا افراد دارای عقاید خود کارآمدی بالاتر، هدف‌های بالاتری را انتخاب می‌کنند و اهداف بالاتر، رابطه‌ مثبتی با عملکرد دارد. خود کارآمدی مربوط به توانایی و عملکرد گذشته است (اوبرین، ترجمه غضنفری و یزدانی، ۱۳۸۲). در سازمان‌ها خود کارآمدی و دیگر مفاهیم شناختی پیش‌بینی کننده آرزوهای شغلی و عملکرد شغلی است (لنت و هاکت، ۱۹۸۷، استاجکویک و لوتانز، ۱۹۹۸، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

خود کارآمدی میزان تلاش برای رسیدن به اهداف را افزایش می‌دهد (کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵). خود کارآمدی عملکرد خوب تصمیم‌گیری مدبرانه را در تجارب در بین تحصیل‌کرده ها افزایش می‌دهد (بندورا و وود، ۱۹۸۹، بندورا و وود بایلی، ۱۹۹۰، نقل از کلونینجر، ۲۰۰۴، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

تئوری خود کارآمدی تئوری مفید برای محیط کاری است. طبق این نظریه انگیزه و عملکرد را با بالا بردن خود کارآمدی می‌توان افزایش داد. بندورا (۱۹۸۲) بحث می‌کند که چگونه می‌توان خود کارآمدی را با انجام کارهایی که از نظر میزان مشکل بودن از آسان به سخت تنظیم‌شده‌اند افزایش داد. سازمان‌ها می‌توانند این اصل را با تدارک دیدن تکالیفی برای کارکنان به طوری که با موفقیت همراه باشد به کار گیرند تا سطح خود کارآمدی آن‌ ها را افزایش دهند. تجربه موفق کارکنان در وظایف مشکل و مشکل تر باعث افزایش خود کارآمدی خواهد شد (اسپکتور، ۲۰۰۳، نقل از زمانی، ۱۳۸۵). کارل^[۴۰] و همکاران (۱۹۹۳، نقل از اسپکتور، به نقل از زمانی، ۱۳۸۵). استفاده از این رویکرد را در برنامه های آموزشی پیشنهاد می‌کنند.

ادراک افراد از خود کارآمدی‌شان در کسب مهارت‌ها و تکالیف متنوع نقش مهمی را در پیش‌بینی انتخاب‌های شغلی و به همان نسبت در پشتکار آن‌ ها برای انجام اهدافشان دارد (سوانسون و فواد، ترجمه موسوی، ۱۳۸۳).

۳-۲ متغیر بهزیستی اجتماعی

۱-۳-۲بهزیستی اجتماعی

سلامت موضوعی مطرح در بسیاری از فرهنگ‌ها است. در واقع هر جامعه به عنوان بخشی از فرهنگ خود از سلامت مفهوم خاصی در نظر دارد. از میان تعریف‌هایی که هنوز هم به کار می‌رود، شاید دیرینه‌ترین تعریف آن باشد که:”سلامتی عبارت است از بیمار نبودن” در برخی از فرهنگ‌ها سلامت و هماهنگی مترادف یکدیگرند و هارمونی عبارت است از “سازگار بودن با خود، با جامعه، با خدا رو با جهان”. آرای هندیان و یونانیان باستان در مفهوم سلامت مشترک بوده و بیماری را به اختلال تعادل بدنی نسبت به آنچه “اخلاط” منتسب می‌کردند. در فرهنگ وبستر سلامت وضع خوب و عالی بدن، اندیشه و روح و به ویژه بر کنار بودن از درد یا بیماری جسمی تعریف شده است. در فرهنگ آکسفورد به معنی وضع عالی جسم یا روح و حالتی که اعمال بدن به موقع و به گونه مؤثر انجام شود آمده است. جالینوس سلامت را عبارت از وجود نسبت معینی از عناصر گرمی، سردی، رطوبت و خشکی تعریف می‌کند. ابن‌سینا معتقد است: سلامت سرشت یا حالتی است که در آن اعمال بدن به درستی انجام می‌گیرد نقطه مقابل آن بیماری است (سجادی،:۱۳۸۳).

در سال‌های اخیر با گنجانده شدن “توانایی داشتن یک زندگی مثمر از نظر اقتصادی و اجتماعی” این تعریف کامل تر شده است. سلامت بیشتر به عنوان ابزاری برای رسیدن یک هدف منظور شده است که می‌توان آن را از لحاظ کارکردی به صورت یک منبع بیان کرد؛ منبعی که به مردمان امکان می‌دهد به گونه فردی، اجتماعی و اقتصادی زندگی کنند. سلامت تنها زندگی کردن نیست، بلکه منبعی برای زندگی روزمره است؛ سلامت یک مفهوم مثبت است که بر منابع و امکانات اجتماعی و شخصی و همچنین توانایی‌های جسمانی تأکید دارد (سمیرا متقی و همکاران، ۱۳۹۲).

سازمان جهانی بهداشت، سلامت را حالت سلامت کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه صرف نبودن بیماری و یا رنجوری تعریف می‌کند. (WHO:146:100) ‌بنابرین‏ سلامت منبعی برای زندگی روزمره است و نه برای هدف زندگی (محمدی اصل، ۱۳۸۲).

۲-۳-۲ تعریف سلامت اجتماعی

از مجموع مقررات و قوانین موجود در این خصوص معلوم می‌گردد که هر یک از انواع مجازات ها و یا اقدامات تأمینی و تربیتی باید با روش ویژه ی خود به موقع اجرا گذاشته شود.

در نظام قضایی ایران اجرای احکام طبق بند الف ماده ۳ قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب مصوب ۱۳۸۱ بر عهده ی دادسرا است .

ماده ۴۸۴ لایحه نیز ‌به این موضوع اشاره ‌کرده‌است : اجرای احکام کیفری بر عهده ی داستان است و « معاونت اجرای احکام کیفری » تحت ریاست و نظارت وی در مناطقی که رئیس قوه قضائیه تشخیص می‌دهد ، در دادسرای عمومی عهده دار این وظیفه است .

تبصره ۱: معاونت اجرای احکام کیفری ، می‌تواند در صورت ضرورت دارای واحد یا واحدهای تخصص برای اجرای احکام باشد.

لازم به یاد آوری است که در سازمان قضایی نیروهای مسلح و دادسراها و دادگاه های ویژه روحانیت اجرای احکام کیفری بر عهده داستان است . نکته قابل ذکر این است که طبق ماده ۶ «قانون تشکیل دادگاه های اطفال بزهکار » اجرای احکام دادگاه ها بر عهده قاضی دادگاه می‌باشد. ‌بنابرین‏ هرگاه دادگاه عمومی به جرایم اطفال رسیدگی کند دستور اجرای حکم را نیز می‌تواند صادر نماید .

بخش دوم-ضعف ساختاری و تشکیلاتی موجود و نارسایی مقررات حاکم بر ضابطان دادگستری

ضابطان دادگستری به عنوان بازوان اجرایی قوه قضاییه در راستای تحقق بخشیدن به مفاد اصل ۱۵۶ قانون اساسی به ویژه بند ۴ و ۵ آن که بیان می‌دارد :

قوه قضاییه ، قوه ای است مستقل که پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت و عهدار وظایف زیر است :…….

۴- کشف جرم و تعقیب و مجازات و تعزیر مجرمین و اجرای حدود و مقررات مدون جزایی اسلام.

۵-اقدام مناسب برای پشگیری از وقوع جرم و اصلاح مجرمین .

نقش مهمی در فرایند دادگستری کیفری به ویژه در تکمیل تحقیقات و جمع‌ آوری ادله جرم ایفا می نمایند . اجرای این وظیفه سنگین همگام با سایر بسترهای لازم از جمله تخصص کافی و دانش حقوقی مرتبط می‌تواند قلمروی وسیع مسئولیت های آنان را شفاف سازی نموده و در جهت حفظ حقوق و آزادی های مشروع و قانونی شهروندان و برخورد قاطع با مجرمین با عملکردی سریع و دقیق دستورات مقام قضایی را در جهت کشف حقیقت ، انجام تحقیقات و تعقیب متهمان انجام دهند .

متأسفانه در حال حاضر به دلیل ضعف ساختاری و تشکیلاتی موجود و نارسایی مقررات حاکم و عواملی نظیر عدم آموزش و تخصص های لازم ، عدم وجود پلیس قضایی ، وجود مدیریت و نظارت دو گانه ، پراکندگی و ابهام در قوانین مربوط به ضابطان و موارد متعدد دیگر ، رسیدن به وضعیت مطلوب بسیار دور به نظر می‌رسد که در این خصوص با برنامه ریزی های لازم می توان این فاصله را کاهش داد .

مبحث اول- ضعف ساختاری و تشکیلاتی موجود

ضابطان دادگستری به عنوان بازوان اجرایی نقش مهمی در فرایند دادگستری کیفری به ویژه در تکمیل تحقیقات و جمع‌ آوری ادله جرم ایفا می نمایند ضعف ساختاری و تشکیلاتی موجود ضابطان همچون عدم وجود پلیس قضایی به معنای خاص که به صورت مجزا زیر نظر قوه ی قضائیه به اعمال وظایف خویش اقدام می نمایند و عدم تفکیک ضابطین دادگستری از مأمورین نیروی انتظامی که در قسمت های اداری ایجاد شده است ، از طرفی فقدان آموزه های حقوقی لازم نیز با توجه به سیر صعودی حرکت علم و دانش و به موازات آن تخصصی شدن نحوه ی ارتکاب جرایم ، تجهیز به علم روز در جهت قانون مند شدن بررسی ها و اجرای هر چه بهتر عدالت امری اجتناب ناپذیر به نظر می‌رسد .

گفتار اول -عدم وجود پلیس قضایی

در ترمینولوژی حقوق تعاریف زیر از پلیس و پلیس قضایی شده است :

«پلیس: مجموعه ی قواعدی است که دولت بر جامعه به منظور نظم و آرامش و امنیت کشور تحمیل کند. در اصطلاحات فارسی از این کلمه معنی پاسبان را می فهمند.» (لنگرودی ،۱۳۶۸، ۱۲۷)

«پلیس قضایی : مأموران تفتیش و کشف جرایم و اقدامات راجع به جلوگیری متهم از فرار و پنهان شدن که عبارتند از دادستان شهرستان و دادیاران او – بازپرس – کلانتران شهربانی – صاحب منصبان ژاندارمری . مأموران مذکور را ضابطان دادگستری هم می‌نامند.» (لنگرودی، ۱۳۶۸، ۱۲۸)

«پلیس قضایی به بعضی از کارکنان نیروی انتظامی اطلاق می شود که در مقام ضابط دادگستری به انجام وظایفی که در صدر ماه ۱۵ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری ذکر شده مبادرت می نمایند .»(مهابادی،۱۳۸۰،۱۱۲)

این عنوان با تشکیلات پلیس قضایی که پس از پیروزی انقلاب اسلامی و به همت شهید بهشتی ایجاد شد ، مطرح گشت . پلیس قضایی جمهوری اسلامی ایران در پنجم اردیبهشت ماه سال ۱۳۶۰ با آغاز خدمت آموزش اولین دوره از برادران پذیرفته شده تشکیل شد . در ابتدای امر این افراد توسط پذیرش سپاه پاسداران انقلاب اسلامی مرکز از لحاظ ایدئولوژی ، انحرافات گروهی و اخلاقی و ا لزام و تعهد نسبت به اسلام و جمهوری اسلامی مورد مصاحبه وتحقیقات محلی قرار گرفتند . لازم به ذکر است که تا دوره هفتم پلیس قضایی آموزش نظامی و ایدئولوژیکی در یکی از پادگان های سپاه انجام می گرفت و آموزش های پلیسی و قضایی با همکاری قضات متعهد دادگستری و اساتید دانشگاه پلیس در محل دادگستری انجام می شد و از این دوره به بعد ، پلیس قضایی راساً مبادرت به تشکیل واحد آموزش پادگانی نمود که به مرور امکانات و سطح آموزش آن از پیشرفت قابل ملاحظه ای برخوردار شد .

در سال ۱۳۶۱ اداره ی کل کارگزارن پلیس قضایی تشکیل گردید که در بر گیرنده ی : اداره ابلاغ اوراق قضایی ، اجرای احکام کیفری و مدنی و اجرای ثبت اسناد ، در سطح مناطق بیست گانه تهران بود . از اواخر این سال واحد کارگزاران قضایی ابتدا در استان های اصفهان ، خراسان ، یزد و در مرحله ی بعدی در دو استان آذربایجان شرقی و مازندران شروع به کار نمود . در خصوص وظایف پلیس قضایی با توجه به لایحه ی قانونی آن که مشتمل بر ۱۷ ماده و ۱۶ تبصره بود ، بنا به ماده ی یک این لایحه : تسریع در ابلاغ اوراق قضایی ، اجرای احکام دادگاه‌ها، انجام دستورات مراجع قضایی ، کشف جرایم ، تعقیب مجرمان و سایر وظایفی که مطابق آیین دادرسی و دیگر قوانین به عهده ضابطین دادگستری گذارده شد یا می شود …. می توان گفت وظایف پلیس قضایی به دو بخش تقسیم می شده است :

۱ – وظایف مأمورین پلیس قضایی

این بخش که اصطلاحاً بخش کارگزاران پلیس قضایی نامیده می شد شامل موارد : ابلاغ اوراق قضایی ، اجرای احکام مدنی ، اجرای احکام کیفری ( جلب و دستگیری محکومین و اجرای احکام مربوط به آن ها ، اجرای حدود ، تعزیرات و قصاص ، اجرای ثبت اسناد و املاک ، جلب متهمین طبق دستور مقامات قضایی ، تکمیل پرونده های ناقص و اصله از مراجع انتظامی زیر نظر دادیاران یا بازپرسان دادسرای عمومی و نظایر این امور بود .

۲ – وظایف افسران پلیس قضایی

فرسودگی هیجانی با رفتار انحرافی در سازمان در ارتباط است، سطوح بالای فرسودگی هیجانی تاثیر مثبت بر کارشکنی کارکنان دارد (گل پرورو همکاران، ۱۳۸۷)

۲-۵) تعریف فرسودگی هیجانی:

فرسودگی هیجانی احساس بیش از حد هیجانی شدن توسط افراد درگیر با کار است (ماسلاچ و جکسون ،۱۹۸۱) و زمانی اتفاق می افتد که کارمند از نظر فیزیکی احساس خستگی می‌کند و یا از نظر روانشناسی و احساسی تخلیه شده است(رایت و کراپانزانو، ۱۹۹۸). فرسودگی هیجانی از استرس ناشی می شود و همان فشارهای عصبی و روانی است افراد احساس درماندگی، خلق پایین، بی اشتهایی، گوشه گیری و کناره گیری از اجتماع و عدم بروز هیجانات مثبت و منفی کرده. عملکرد آن ها کاهش می‌یابد و نمی توانند از همه توان و انرژی خود استفاده کنند و ممکن است برای پیدا کردن شغل جدید تلاش کرده و در جستجوی مشاغل و نقش های اداری و اجرایی باشند.( بارون^[۶۵]و گیرین برگ^[۶۶]،۱۹۹۰)

افراد درگیر با فرسودگی هیجانی هیچگونه پیشرفت و ترقی در زندگی حرفه ای و شخصی خویش ندارند.

۲-۵-۱) فرسودگی هیجانی در پرستاران

امروزه بخش بهداشت و درمان به دلیل ارتباط مستقیم با سلامتی انسان‌ها یکی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می رود. تحقق این امر نیازمند درمانگرانی، سالم ، شاداب و با انگیزه کاری بالا می‌باشد از جمله درمانگران این بخش کادر پرستاری بیمارستان‌ها می‌باشند، در تمام بخش های بیمارستانی به پرستارانی برخورد می‌کنیم که هنگام ورود به شغل پرستاری افرادی منظم، دلسوز و علاقه مندی بوده اند اما معمولاً پس از چند سال کارکردن و مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار خود کناره گیری نمایند. در این میان یکی از علل شایع می‌تواند فرسودگی باشد.فرسودگی از نظر معنا یک حالت خستگی بدنی، هیجانی و ذهنی را در بر می‌گیرد، موضوعی است که امروزه مورد توجه پژوهشگران زیادی قرار گرفته است.و فرسودگی پدیده ای بسیار شایع در حرفه های یاری رسان است .درمانگرانی که فر سودگی را تجربه می‌کنند معمولا از لحاظ جسمانی، عاطفی و ذهنی خسته هستند این امر تاثیر گسترده ای در کیفیت مراقبت از بیماران به جای می‌گذارد.به گونه ای که درمانگران به تدریج احساس می‌کنند که نمی توانند با بیمار مواجه شوند ‌و کارکردن با بیماران برایشان سخت و دشوار می شود در نتیجه نگرش های منفی نسبت به بیماران پیدا می‌کنند. به تدریج رابطه درمانی رنج آور می شود و کاردرمانی به جای اینکه جالب ،چالش انگیز، فعالانه و خلاق باشد بسیار خسته کننده می شود. این موضوع گاهی باعث شکست و کاهش عزت نفس آن ها می‌گردد.

یکی از نتایج غم انگیز فرسودگی این است که ابعاد مختلف زندگی شخصی درمانگر را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد به گونه ای که روابط شخصی او محدود شده و افراد دیگر آماج احساس خشم،ناکامی و درماندگی او قرار می گیرند(گلدار، ۱۳۷۴).

به دنبال فرسودگی هیجانی درمانگر احساس خستگی هیجانی می‌کند و نسبت به بیماران عیب جو و بی احساس می شود و در مرحله سوم ارزش کار در نزد درمانگر دستخوش تردید می شود و او قادر به کنترل هیجانات خودنخواهد بود و باعث می شود درمانگران نشانه هایی چون به کارگیری شیوه های غیرصمیمانه با بیمار، احساس بیگانگی و درماندگی، افسردگی و رضایت شغلی پایین را نشان دهند. نگرش های منفی مانند عیب جویی، سرزنش کردن و فقدان همدلی نسبت به بیمار بروز نماید و به تدریج فرد دچار احساس پایین بودن ارزش شغلی، بی اعتمادی نسبت به کار و همکاران و سهل انگاری شود. نشانه های رفتاری فرسودگی مشتمل بر کاهش عملکرد شغلی، محدود شدن به فعالیت های اجتماعی و تفریحی و افزایش مشکلات بین فردی است. همچنین فرسودگی ممکن است یکسری نشانه های روان تنی مانند احساس کوفتگی و خستگی، سردرد، اختلالات خواب و اختلالات گوارشی به دنبال داشته باشد. در بعد سازمانی هم نشانه هایی مانند بی نظمی در مراقبت از بیمار، افزایش دزدی و خیانت، غیبت زیاد و افزایش حوادث در محیط کارمشاهده شود. خوشبختانه پژوهش های زیادی نشان می‌دهند که فرسودگی درمان پذیر است و قربانیان فرسودگی با دریافت کمک مناسب از تحلیل رفتگی بدنی و روانی بهبود می‌یابند.

پرستاری از جمله مشاغلی است که کارکنان این شغل جزء کارکنان مرزهای تعیین شده به حساب می‌آیند. کارکنان مرزهای تعیین شده کارکنانی هستند که درگیر ارتباط با افرادی هستند که عضوی از سازمان نمی باشند(رابرتسون^[۶۷]، ۱۹۹۵) این کارکنان سه نقش واحد دارند که آن ها را از کارکنان سازمانی دیگر متمایز می‌کند. اول، کارکنان مرزهای تعیین شده اطلاعاتی را که از محیط بیرون به دست آمده است را به سازمان منتشر می‌کنند. (اشنایدر^[۶۸] و براون^[۶۹] ،۱۹۸۴).

سوم، آن ها باید احساسات و هیجانات مطلوب سازمانی را در طول ارتباط با مشتریان به نمایش بگذارند ( به نقل از آرنولد^[۷۰] و بارلینگ^[۷۱]،۲۰۰۳) حتی اگر این احساسات و هیجانات منعکس کننده واقعی آن ها نباشد (آدلمن^[۷۲]،۱۹۹۶)

‌بنابرین‏ نقش حساس و حیاتی این کارکنان، توانایی آن ها برای نمایش و ارائه احساسات وهیجانات مطلوب سازمانی است. در جایی که مشتریان کیفیت خدمات را درک می‌کنند. خدمات با صداقت در کارایی سازمان اهمیت دارد.( گران رأس^[۷۳]،۱۹۹۰).

در طول ارتباط بین مشتری و کارمند کیفیت خدمات ارائه شده توسط کارمند بسیار اهمیت دارد (بیتنر^[۷۴]،بومز^[۷۵]، موهر^[۷۶]،۱۹۹۴) .اگر یک کارمند نتواند احساسات مناسب از خود به نمایش بگذارد و یا نتواند تصویر و نقش سازمان ارائه دهنده خدمات را به درستی نشان دهد، ممکن است مشتری عقاید و برداشت های مساعد کمتری ‌در مورد سازمان در ذهن خود پرورش دهد( به نقل از هاوارد^[۷۷]، گنگلر^[۷۸]،۲۰۰۱ ) .به علاوه، (یون^[۷۹]،بیتی^[۸۰]، اسنچ^[۸۱]،۲۰۰۱) ‌به این نتیجه رسیدند که رضایت کارمند روی ارزیابی خدمات توسط مشتریان اثر می‌گذارد. که این بدان معنا است که اگر یک کارمند از شغل خود رضایت نداشته باشد، این نارضایتی به صورت منفی بر کیفیت خدمات تاثیر می‌گذارد و سبب نارضایتی کارمند از شغل خود شده و ممکن است در برخورد با مشتریان مخالف، خشن و گستاخ و خشمگین دچار ضربه و فرسودگی هیجانی شود.

در کل کارکنان مرزهای تعیین شده تحت فشار و سختی هایی هستند که در موقعیت ها و مکان های دیگر سازمانی این مشکلات وجود ندارد(موکلی، جارامیلو،لوکندر، ۲۰۰۶)

‌بنابرین‏ کارکنان مرزهای تعیین شده به خصوص شغل پرستاری با یک استرس بزرگ سروکار دارند زیرا آن ها زمانی که متوجه می‌شوند نیازهای مشتری با سازمان مطابقت ندارد در یک موقعیت دشوار قرار می گیرند (کوردز^[۸۲] و داهرتی،۱۹۹۳)

این کارکنان در یک جنگ سه گوشه هستند که مشتری و سازمان در دو انتهای رقابت می‌باشند، در حالی که کارمندان مرزهای تعیین شده در بین قرار گرفته اند .اگر کارکنان مرزهای تعیین شده توانایی رهایی و خلاصی از کشمکش بین نیازهای سازمان و مشتری را نداشته باشند، ممکن است کارکنان برای نشان دادن نارضایتی و ناخوشایندی خود از سازمان، به خرابکاری عمدی در خدمات دست بزنند. کارشکنی در خدمت عمدی، رفتارهایی را که به طور منفی روی ارتباط بین سازمان و مشتری اثر می‌گذارد را نشان می‌دهد.

(۲-۶-۲) عوارض دیر رس، که به تدریج و از همان ابتدای بیماری شروع به پیشرفت نموده و در صورت عدم پیشگیری و درمان صحیح نهایتاًً مشکلات قابل توجه و بعضاً کشنده ای را برای بیمار ایجاد خواهند کرد، مانند:
بروز سفتی در عضلات اندامها و تنه یا اسپاستیستی^[۲۵]، کوتاه و سفتی دائمی در عضلات و مفاصل یا کنتراکچر^[۲۶]، زخمهای فشاری(زخم بستر)، پنومونی (ذات الریه) در بیماران مبتلا به اختلالات بلع، رسوب نابجای کلسیم در بافتها^[۲۷]، حملات صرع^[۲۸]، نیمه در رفتگی مفصل شانه^[۲۹]، بروز دردهای قابل توجه در اندام‌های مبتلا، عوارض ناشی از افتادن بیمار، تشکیل لخته در عروق اندام ها، سوء تغذیه و عوارض مربوطه، پسرفت سریع شرایط جسمی قبلی^[۳۰] و نهایتاًً عوارض جدی روحی مانند افسردگی شدید و اضطراب است.

(۷-۲) پیش آگهی

سکته مغزی عارضه ای ناگهانی و ناتوان کننده است که در اغلب موارد بدون هشدارهای قبلی بیمار را غافلگیر می‌کند و از این جهت می توان گفت که اضطراب آمیزترین تجربه یک فرد در طول زندگی می‌تواند باشد. هر ساله تعداد زیادی از افرادی که از سکته مغزی جان سالم بدر می‌برند دچار معلولیت می‌گردند. همی پارزی علت عمده معلولیت پس از سکته مغزی است، حدود ۷۰% تا ۸۵% از بیماران را درگیر کرده و تخمین زده شده که ۶۰% از این افراد نیاز به توانبخشی دارند [۶]. این بیماری به دلیل نوع و طول مدت خدمات تشخیصی و درمانی از جمله پر هزینه ترین بیماری‌ها برای بیماران و سیستم درمانی محسوب می شود. به طوری که در کشور ایالات متحده آمریکا سالانه بیش از ۱۳ تا ۳۰ میلیارد دلار هزینه در این بیماری بر آورد می شود [۳۱].

(۸-۲) تاثیرات و عوارض سکته مغزی

بروز سکته مغزی منجر به اختلالات مختلف و متنوع جسمی و روانی-شناختی می‌گردد که این اختلالات را میتوان به طور عمده به دو دسته تقسیم نمود.

(۱-۸-۲) مشکلات درکی- شناختی در بیماران سکته مغزی: این بیماران به دنبال صدمه مغزی علاوه بر نقایص حسی – حرکتی به درجات مختلفی دچار ابتلا به نقایص درکی – شناختی نیز می‌شوند. ادراک یا بعبارتی یکپارچگی داده های حسی در قالب اطلاعات روانشناختی هدفمند در این بیماران دچار اختلال می‌گردد. خصوصاً” در بیمارانی که ‌نیم‌کره راست مغز آنان آسیب دیده (همی پارزی چپ) ، مشکل ادراکی به صورت فقدان سازماندهی برای انجام فعالیت های پیچیده بروز می‌کند. نقایص ادراکی این بیماران به صورت زیر تقسیم می‌شوند:

• • نقص در آگاهی از قسمت های مختلف بدن^[۳۱] که خود شامل موارد زیر است:

• • عدم تمایز چپ و راست، آسیب در شناخت قسمت های بدن، عدم شناخت انگشتان^[۳۲]، عدم شناخت یا آگاهی از نقایص، فراموشی طرف مبتلا^[۳۳].

• • اختلال ‌در ارتباطات فضایی و وضعیت شیء در فضا.

• • اشکال ‌در تشخیص شکل از زمینه^[۳۴].

• • ناتوانی در پیدا کردن راهی از مکانی به مکان دیگر.( جهت یابی مکانی )

• آپراکسیا.

نقایص شناختی زیر نیز در اکثر بیماران مبتلا به سکته مغزی مشاهده می شود که شامل موارد زیر است:

• • اختلال ‌در توجه^[۳۵]: اکثر بیماران توجه و تمرکز پایینی دارند.

• • نقص درجهت یابی^[۳۶]: جهت یابی نسبت به مکان، زمان و افراد اغلب با اختلال روبرو است.

• • اختلال درحافظه^[۳۷]: با توجه به اینکه شکل گیری حافظه کلامی در ‌نیم‌کره چپ مغز و حافظه تصویری در ‌نیم‌کره راست مغز می‌باشد. در نتیجه بیماران همی پلژی راست در حافظه کلامی و بیماران همی پلژی چپ در حافظه تصویری مشکل دارند. همچنین بسته به شدت بیماری در بیماران (همی پلژی راست و چپ) ممکن است هر سه شکل حافظه فوری، نزدیک و دور دچار اشکال باشند.

• • حل مسأله^[۳۸]: بیماران مبتلا به سکته مغزی اغلب در برخورد با مشکل خصوصاً” در انجام فعالیت های درمانی ناتوانند. حل مسئله خود فرآیندی سه مرحله ای (فهم مشکل – پیدا کردن راه حل – ارزیابی راه حل های پیشنهادی) است که این بیماران اغلب در هر سه قسمت مشکل دارند.

• • قضاوت^[۳۹]: خصوصاً” در دوران حاد بیماری قضاوت مختل می‌گردد.

• بیشترین آسیب شناختی در این بیماران، اختلال در حافظه کوتاه مدت بینایی، تفکر انتزاعی و عملکردهای دیداری – فضایی^[۴۰] است.

این نقایص شناختی معمولا” تمامی زندگی این بیماران را تحت تأثیر قرار می‌دهند و همچنین اثری مستقیم روی ایجاد افسردگی و به وجود آمدن مشکلات روحی – روانی در این افراد دارند. البته تمامی این نقایص ‌در همه بیماران مبتلا به سکته مغزی دیده نمی شود و بسته به وضعیت بیمار و نیز مدت زمانی که از ضایعه گذشته، نقایص ادراکی و شناختی در این بیماران متفاوت است [۳۳, ۳۴]

(۲-۸-۲) اختلالات کنترل حرکتی و تون عضلانی که باعث ایجاد مشکلات حرکتی و کاهش میزان عملکرد فعالیت روزانه زندگی می شود. این اختلالات ‌به‌صورت‌های ضعف، فلجی و بی حسی نمود می‌یابند. ضعف یا فلج یک طرفه بدن ( و یا احساس بی حسی) بسیار شایع است. فلج یک طرفه می‌تواند تنها در اندام فوقانی، تحتانی، صورت و یا هر سه با هم بروز کند، البته در مواردی فلج می‌تواند به صورت دوطرفه هر یک از اندام ها را درگیر کند. وجود اسپاستی سیتی در اندام که معمولا به صورت الگوی اسپاستی سیتی فلکسوری می‌باشد، در این الگو،در اندام فوقانی ادداکسیون و چرخش به داخل شانه، فلکسیون آرنج، پروناسیون ساعد، فلکسیون مچ دست دیده می شود، کف دست و انگشتان به صورت مشت ‌کرده‌است؛ شست نیز در کف دست قرار دارد. در اندام تحتانی این الگوی اسپاستی سیتی به شکل اسپاستی سیتی ادداکتوری در اندام تحتانی و زانو در اکستنسیون یا فلکسیون، انگشتان پا در دورسی فلکسیون و دفورمیتی اکوینوواروس^[۴۱] می‌باشد [۳۵]. وجود چنین وضعیتی در مفاصل بویژه در اندام فوقانی محدودیت زیادی در فعالیت های روزمره زندگی ایجاد می‌کند.

(۹-۲) درمان سکته مغزی

رویکردی که برای درمان سکته مغزی وجود دارد، ترویج خود ترمیمی سلول های عصبی آسیب دیده یا رشد سلول های عصبی سالم برای کمک به جبران از دست دادن سلول های عصبی است که در طی یک حمله ایسکمیک نابود شده است. بدین منظور دو استراتژی کلی را می توان استفاده کرد. استراتژی تغذیه شامل تضمین وجود مولکول هایی که عصب برای رشد و ترمیم نیاز دارند، در این استراتژی سعی بر مدیریت فسفولیپید پیشتاز سیتوکولین است. سیتوکولین یک واسطه کلیدی برای سنتز فسفوتیدیل کولین^[۴۲] که جزء مهمی از غشاء سلولهای عصبی است. استراتژی سیگنالینگ شامل ارائه سیگنال‌های شیمیایی که به نورون دستور رشد می‌دهد [۲۴].