و نیز اگر در شخصیت کارگر اشتباه شود می‌توان گفت یکی از ارکان قرارداد مخدوش است چون در قراردادهای کار، شخصیت کارگر علت اساسی و موجب عقد قرارداد کار می‌شود.

پس در این صورت اصولاً قراردادی بسته نشده و توافق دو طرف حاصل نشده است و ‌در مورد شخصی که کمتر از ۱۵ سال قمری دارد، اگر قرارداد کار بسته شود، و یا برای دختری که کمتر از ۹ سال قمری دارد، انعقاد قرارداد هم از نظر قانون مدنی، قانون کار و فقه باطل و بی اعتبار می‌باشد.^[۸۴]

۲-۹- مدت و زمان در اجاره اشخاص

۲-۹-۱- تعیین مدت و زمان در فقه

شیخ طوسی در الخلاف می‌فرماید: « اجاره، تا هر وقتی که متعاقدان بخواهند جایز است. و دلیل آن را اجماع و اصل جواز آن می‌داند و منع از آن را نیازمند دلیل می‌داند.»^[۸۵]

عقد اجاره اشخاص از عقود زمانی می‌باشد. و یکی از معیارهای طرفین عقد برای بهره بردن از منافع یکدیگر تعیین مدت است. که در نتیجه آن منافع حاصله معلوم می‌شود.

فقها ‌در مورد این مسأله فروض مختلفی را به ‌عنوان شرط بیان کرده‌اند که به ذکر آن ها می‌پردازیم.

1. 1. اینکه منفعت با نفس انجام عمل معلوم و تعیین شود مثل رنگ کردن ساختمان.

1. بعضی از اعمال علاوه بر معلوم بودن موضوع باید مدت آن نیز تعیین شود، مثل اجیر نمودن زنی برای شیر دادن به طفل.

اگرچه ‌در مورد اول طرفین می‌توانند علاوه بر نفس عمل، بر زمان و مدت معینی نیز توافق کنند ولی در صورت عدم تعیین مدت نیز عقد صحیح می‌باشد. و در این صورت مدت آن عرفاً تعیین می‌شود تا موجب ضرر و غرر طرفین عقد نشود، که در این حالت نیازی به ذکر مدت نیست.^[۸۶]

۲-۹-۲- تعیین مدت از نظر قانون مدنی

در عقد اجاره اشخاص، همان‌ طور که ذکر کردیم از عقود زمانی می‌باشد، لذا مقدار منفعت به دو صورت عمل و مدت سنجیده می‌شود. البته بستگی به نوع عمل دارد. در بعضی موارد اجاره اشخاص فقط با زمان سنجیده می‌شود، مثل شاگرد بنایی که صاحب کار او برای انجام تمامی امور خود می‌خواهد. و در برخی موارد با عمل سنجیده می‌شود، مثل مواردیکه صاحب کار خودش، ناظر بر کار خود نیست، و برای اینکه کیفیت کار بالا برود و نیز بخاطر اطمینان از قیمت و عدم ضرر و خسارت آن را به کسی واگذاز می‌کند که حداکثر منافع را از آن ببرد، مثل کارهای کنتراتی. و یا اجاره مرضعه برای طفل شیرخوار.

و گاهی بعضی از کارها هم با مدت، هم با مقدار و مسافت و یا هدف معینی قابل قرارداد می‌باشد. مثل کارهای ساختمانی، در اینگونه موارد، اگر مشخص شود که مدت تعیین شده برای انجام کار کافی است، صحیح است، مثل ساختن یک آپارتمان در مدت معین، و در مواردیکه مقدار عمل در اثر ناتوانی از عمل توسط کارگر و اجیر قابل اندازه نیست، صحیح نمی‌باشد. زیرا مقدار منفعت معلوم نیست.

و اگر قصد تطبیق وجود داشته باشد بدین صورت که بین مدت و کار معین، قصد هر دو مورد (عمل و مدت ) با هم وجود داشته باشد، و انتهای کار انتهای مدت باشد، اقرب بطلان چنین قراردادی است^[۸۷].

مرحوم حکیم در حاشیه العروه می‌فرماید:

« مدت همراه با عمل ممکن است به قصد ظرفیت باشد مثل دوختن یک ‌دست لباس در یک روز و یا به قصد تطبیق، تطبیق هم ممکن است به ‌عنوان موضوع اجاره و یا به ‌عنوان شرط لحاظ شود. اگر مستأجر از توانایی موجر مطلع باشد و بداند، در همه موارد ذکر شده صحیح است و اشکالی نیست. و اگر از توانایی موجر مطلع نباشد در فساد و بطلان آن نیز در همه موارد ذکر شده اشکالی نیست.

دلیل این نظر نیز عموم نهی از غرر در عقد اجاره است. ‌در مورد اول یعنی به قصد ظرفیت در صورت جهل به توانایی در عمل صحیح نیست مگر عادتاً انجام عمل در مدت معین شده ممکن باشد.»^[۸۸]

و در این موارد، اگر کارگر و اجیر کار را قبل از پایان مدت تمام کرد، باید گفت که مستحق تمام اجرت است، زیرا غرض حاصل شده و برای بقیه مدت تعهدی ندارد. و اگر مدت پایان یافت و کار تمام نشد مستأجر حق فسخ دارد، اما اگر قبل از شروع کار مستأجر متوجه شد که اجیر نمی‌تواند آن را انجام دهد و کار مشخصی هم انجام نداده، موجر حقی ندارد ولی اگر بعد از انجام قسمتی از کار و عمل باشد مستحق اجرت کاری است که کرده ولی اگر فسخ نکرد و پذیرفت، ملزم به پذیرش کار در خارج از مدت تعیین شده می‌باشد و کارگر و اجیر نیز حق فسخ ندارد.

۲-۱۰- تعریف حقوق کار

‌در مورد قانون کار تعاریف گوناگونی بیان شده است که ظهوری بـا توجه بــــه نظر نویسندگان مختلف تعریف مورد نظر را از چند نقطه نظر مورد بررسی قرار داده است :

1. 1. حل وفصل اختلاف و تأمین روابط مسالمت آمیز بین کارگر و کارفرما

1. 1. تشکیل و اداره سازمان‌های کارگری و کارفرمایی و گفتگوها و قراردادهای دسته جمعی

1. 1. تنظیم روابط فردی و جمعی کارگر و کارفرما و امور وابسته به کارگاه ها از جمله مسائل ایمنی

1. 1. تنظیم و اجرای چارچوب های هدایت داوطلبانه کارگران نظیر: مشارکت، آموزش، مقررات ‌انضباطی و راه های برخورد با اعتصاب

1. قوانین اشتغال، مزد وحقوق، شرایط کار، روابط فردی کار، حفاظت و بهداشت کار. ^[۸۹]

در تعریف فوق، جنبه‌های مختلف موضوع مورد توجه قرار گرفته است و عامل دیگری هم به جز روابط فردی و دسته جمعی کار و غیر آن، عامل دیگری را نیز در این رابطه وارد ‌کرده‌است و آندولت می‌باشد، زیرا در رسیدن به اهداف فوق، علاوه بر کارگر و کارفرما نقش دولت نیز به خوبی آشکار است. با توجه به آنچه گفته شد می توان تعریف زیر را از حقوق کار به دست آورد:

حقوق کار: حقوقی است که ناظر بر روابط فردی و دسته جمعی کاری که به دستور و تحت نظر دیگری انجام می‌یابد و همچنین آثار متعلقه آن می‌باشد. ^[۹۰]

این تعریف دارای سه مؤلفه می‌باشد :

1. روابط فردی کار

روابط فردی کار، روابطی است که از طریق انعقاد قرارداد انفرادی کار، بین کارگر و کارفرما ایجاد می‌گردد و به موجب آن کارگر و کارفرما متعهداتی را در قبال یکدیگر می‌پذیرند. کارگر با انعقاد قرارداد کار موظف به انجام کاری است که از سوی کارفرما به او واگذار شده است و کارفرما نیز با انعقاد این قرارداد وظایفی را بر عهده می‌گیرد و آن تهیه ابزار و وسایل کار، مواد اولیه و غیره و تنظیم برنامه هایی جهت کارگر و پرداخت مزد و مزایای دیگر که بر اساس قانون یا عرف پیش‌بینی شده است، می‌باشد.

1. روابط دسته جمعی کار :

گاه قرارداد کار فقط بین کارگر و کارفرما منعقد نمی شود، بلکه منافع گروهی و جمعی کارگران بعضاً سبب می شود که مذاکرات دسته جمعی بین کارفرما و نمایندگان کارگر انجام پذیرد و بر اساس آن ‌در مورد موضوعاتی که مورد مذاکره قرار گرفته است، پیمان های دسته جمعی منعقد می‌گردد.

امروزه با پیشرفت های صنعتی و خدماتی و افزایش مداوم کارگران، ضرورت ایجاب می‌کند که همه مسائل در چارچوب پیمان های دسته جمعی حل و فصل شود. در پیمان های دسته جمعی نیز تعهداتی برای طرفین وجود دارد که ملزم به رعایت آن می‌باشند و آنچه را که در پیمان های دسته جمعی باید مورد توجه قرار داد این است که، هر گاه اکثریت کارگران ویا سازمان های نماینده کارگران قرارداد را امضاء کردند، این پیمان برای تمام کارگران، اعم از آن ها که آن را امضاء کرده‌اند و آن ها که امضاء نکرده اند، الزام آور است.