۲-۲-۹-۹)روش مقیاسی رفتاری(BARS)^[10]

روش مقیاسی رفتاری از دو نظر با روش مقیاسی که شرح آن گذشت تفاوت دارد.اولأ،در اینجا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل،ارتباط آن ها با هم و نقش مهمشان درانجام مؤثر شغل ثابت شده است.یعنی در حالی که در روش مقیاسی کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند در روش مقیاسی رفتاری ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجام وظایفشان دارند از خود نشان می‌دهند.ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه گیری رفتار درجه بندی شده است مثال معینی از رفتار <خوب> ,<متوسط>,<ضعیف> و غیره نیز آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیقتر کارمند باشد (سعادت,۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰)پیشینه تحقیق

۲-۲-۱۰-۱)منابع داخلی

۱.عزیزی, جمالی وصناعی (۱۳۹۱)در پژوهشی با عنوان ” ارائه مدل عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان ‌در مورد برند در صنعت بانکداری (مطالعه موردی بانک کشاورزی)”

این پژوهش با رویکردی کمی و با الهام از نظریه هدف گذاری و برندسازی داخلی درصدد شناسایی عوامل مؤثر بر تعهد و وفاداری کارکنان به برند و عملکرد برند در سطح کارکنان است . جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان سه رده در شعب بانک کشاورزی شهر تهران تشکیل می‌دهد. بر ای گردآوری داده ها از روش نمونه گیری خوشه ای و پرسش نامه استفاده شده است .

آزمون مدل مفهومی به روش معادلات ساختاری انجام شد. نتایج نشان می‌دهد که شفافیت اهداف برند بر تعهد کارکنان به برند ،برندسازی داخلی بر وفاداری به برند، تعهد برند بر وفاداری به برند و وفاداری به برند بر عملکرد برند در سطح کارکنان اثر مثبت دارد.

۲٫هادیزاده,جمالی و رضایی (۱۳۹۱)”مدل تآثیر برندسازی داخلی بر رفتار شهروندی برند در صنعت هتلداری.”

این پژوهش به منظور بررسی تاثیر برندسازی داخلی بر رفتار شهروندی کارکنان در صنعت هتلداری مدلی را در هتلهای چهار و پنج ستاره استان تهران آزمون ‌کرده‌است.نمونه ای ۲۴۰ نفری از کارکنان با نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند پرسشنامه ای با طیف پنج گزینه ای لیکرت توزیع شد.در نهایت آزمون مدل مفهومی نشان داد که برندسازی داخلی با حس تعلق به برند همجنین حس تعلق به برند با رفتار شهروندی به برند و تعهد به برند با وفاداری به برندووفاداری به برند با رفتار شهروندی به برندرابطه ی مثبت و معناداری دارد.

۳٫ عزیزی، اثنا عشری ۱۳۹۱٫” برند سازی داخلی و عملکرد برند در بانک«نقش تعدیل گر جو رقابتی و رضایت شغلی»”.

در این پزوهش تأثیر عوامل مؤثر بر عملکرد برند با رویکرد برند سازی داخلی در بانک تحت بررسی شده است که با طراحی مدل مفهومی متشکل از ۹ فرضیه نجام شده گردآوری داده ها با

استفاده از پر سشنامه و روش نمونه گیری بر روش خوشه ای انجام گرفت بر اساس یافته ها نقش تعدیل گری مثبت جو رقابتی محیط کار و رضایت شغل کارکنان بر رابطه بین برند سازی داخلی و هویت و تعهد برند مورد تأیید قرار گرفت نتایج تحلیل مسیر نشان از وجود اثر معنادار برند سازی داخلی،هویت و تعهد برند مورد تأیید قرار گرفت.نتایج تحلیل مسیرنشان از وجود اثر معنادار برند سازی داخلی،هویت و تعهد برند بر عملکرد برند است.هم چنین دو فرضیه مبنی بر تأیید اثر برند سازی داخلی بر تعهد برند و اثر هویت برند بر عملکرد برند تأیید نشدند.

۲-۲-۱۰-۲)منابع لاتین

۴٫ پانجایسری و ویلسون^[۱۱] (۲۰۰۹)”برنامه ریزی داخلی با رویکرد به جاآوردن عهدوپیمان برند توسط کارکنان.”

این پژوهش یک پژوهش موردی در صنعت هتلداری تایلند می‌باشد.که با بررسی کمی ۶۹۹ پاسخ دهنده از ۵ هتل بزرگ در تایلندیافته ها به شرح زیر بود:

برندسازی داخلی بازاریابی را با مدیریت منابع انسانی هماهنگ می‌کند و اثر قابل توجهی روی جنبه‌های نگرشی و رفتاری کارکنان در به جا آوردن عهد و پیمان برند دارد.همچنین برندسازی داخلی مدیریت را در بهبود حس تعلق کارکنان به برند ،تعهد و وفاداری یاری می‌کند و به رفتار مربوط به برند کارکنان نیز تاثیر دارد.

۵٫ ماتاندا^[۱۲] و همکاران ،۲۰۱۳٫”ارزیابی داخلی،برند سازی داخلی و نتایج سازمانی:نقش تعدیل گر هدف درک شده”

این مطالعه به بررسی نقش تعدیل گر میزان درک اهداف توسط کارکنان در ارتباط با برند سازی داخلی،مشتری مداری داخلی و نگرش کارکنان(نسبت فرد به سازمان) و قصد رفتاری می پردازد.فرضیه های اراعه شده در یک نمونه از کارکنان در نقش فروش و خدمات مشتری در یک زنجیره خرده فروشی در استرالیا مورد آزمایش قرار گرفتند.نتایج نشان می‌دهد که هدف درک شده توسط کارکنان در ارتباط با نام تجاری و نگرش فرد نسبت به سازمان بروفاداری و انجام درست فعالیت های آنان در سازمان اثر گذار است.در واقع شفافیت اهداف برند بر وفاداری کارکنان اثر دارد.

۶٫شاهیدا و دبیانی^[۱۳]،۲۰۱۲٫”برند سازی داخلی در بانک هند: اکتشافات اولیه”

در این مقاله بررسی شده است که یک بانک چند ملیتی در هند تا چه اندازه به برند سازی داخلی از دیدگاه کارکنان توجه ‌کرده‌است و این شیوه را اتخاذ نموده است.در این مطالعه تجربی نشان داده شد که هنگامی که کارکنان برند سازی داخلی را به عنوان یک فعالیت مدیریت سطوح بالا درک کنند و همچنین عدم ارتباط مؤثر در سازمان،مانع اصلی در ایجاد برند سازی داخلی در سازمان خواهد شد.

۷٫ کولمن^[۱۴]،۲۰۱۰٫”سرویس هویت نام تجاری(برند):تعریف،اندازه گیری،ابعاد و تأثیر بر عملکرد برند”

کولمن در پزوهش خود برای سازماندهی،معرفی و ارزیابی ادبیات عملکرد برند سازی چارچوبی را ارائه می‌دهد.ساختار این چارچوب بر پایه سه بعد مشتری،مالی،کارکنان بنا نهاده شده است.در این مقاله یک تحقیق کمی بر روی ۴۲۱ مدیر ارشد مشغول به کار در بخش خدمات ITدر بریتانیا انجام شده،داده های اولیه به وسیله تحلیل عاملی و آلفای کرونباخ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی برای حمایت از نام تجاری ۵ بعد متشکل از:کارکنان و تمرکز بر مشتری،هویت بصری سازمانی،شخصیت نام تجاری،ارتباطات سازگار و مقیاس هویت نام تجاری خدمات را معرفی می‌کند و سپس مدل کامل برای ساختار به منظور ارزیابی تأثیر ساختار بر عملکرد ارائه می‌دهد و بیان می‌کند که اعتبار و نمونه کامل خدمات هویت برند اثر مثبت و معنی داری( (P<0/001بر روی عملکرد برند دارد.

۸٫ پانجا سری^[۱۵]،۲۰۰۷٫”نقش برند سازی داخلی در به جا آوردن پیمان برند توسط کارمند(مدیریت برند)”.