1. 1. 1. ایجاد تفاهم و درک متقابل بین افراد: یکی از بنیان های اساسی برای ایجاد رابطه سالم، یکدلی است. ایجاد یکدلی برای بسیاری از مدیران سخت است، زیرا که آن ها را وادار می‌کند که فراتر از کارکردهای یک وظیفه حرکت کرده و بدین ترتیب احساسات و عواطف افرادی را که مشغول انجام وظیفه هستند درک کنند. تنها در ۱۰ تا ۱۵ سال اخیر ایجاد ارتباطات بخشی از کار مدیر تلقی می شود که اهمیت فزاینده ای یافته است. امروزه بسیاری از افراد، سازمان خود را ترک نمی کنند، بلکه مدیران خود را ترک می‌کنند. ‌بنابرین‏ تمایل به حفظ نیروی کار، یکی از دلایلی است که درک مدیران را نسبت به کارکنان الزامی می‌سازد. توانایی شناخت، فهم و پاسخ به احساسات دیگران، نیازمند درک عاطفی و احساسی قوی است و این در حوزه هوش عاطفی قرار دارد. با این وجود، لایه دیگری در زیر آن وجود دارد؛ لایه ای که علت وجودی احساسات است که ریشه اصلی این شناخت علت ها، در ک هوش معنوی وجود دارد.

      

   

1. مدیریت کردن تغییرات و از میان برداشتن موانع راه: برای اغلب افراد، تغییر رنج آور است. نمی توان تصور کرد زمانی که افراد ‌در مورد چالش های محتمل و نا محتمل آینده صحبت می‌کنند کاملا آرام باشند و بخندند. مقاومت در برابر تغییر با ایجاد رفتارهایی به روز می‌کند، از جمله: کنترل کردن، شکایت کردن، انتقادکردن، کنار کشیدن، انکار کردن و خود داری کردن. احساسات نهفته در این رفتارها، ترس، آشفتگی و عصبانیت است. حتی زمانی که فرد الزام به تغییر را به لحاظ عقلانی درکی می‌کند، احساس ترس ممکن است وجود داشته باشد، دلیل این امر راحت طلبی و وابستگی به راه های قبلی است. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقا درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد و این عمیق ترین سطح هوش معنوی است(عبدالله زاده، ۱۳۸۸).

۲-۱۸- موانع رشد هوش معنوی

مانع اول، متاسفانه تاکنون چنین آموخته شده که ما تمایل داریم هوش معنوی را تصادفا و حتی در سطحی کم عمق بیاموزیم. اغلب آموخته ایم که باور کنیم موجودات فیزیکی و مادی هستیم و در نتیجه طبیعتا معتقد می‌شویم که امنیت زندگی ما بر اساس اجزا مادی و فیزیکی مثل پول و ثروت و دارایی و … است که به شغل ما بستگی دارد. در واقع این مجموعه ذهنی و مادی احساس ناامنی ایجاد می‌کند چنان که هر شخص می‌داند که شغل، ثروت و پول می‌آید و می رود و ما کنترل اندکی بر آن ها داریم این ناامنی ترس را تعمیم می‌دهد و موجب استرس می شود که بر روابط در محل کار تاثیر گذار است. توسعه هوش معنوی آگاهی عمیق از مجموعه استعدادهای جدا ناشدنی است.

مانع دوم، ساختار روابط و درک بین فردی است. یکی از پایه های روابط سالم، دلسوزی است. ساختار یک رابطه دلسوزانه برای بسیاری از مدیران سخت است، چون باید از وظایف و عملکردها فراتر روند. احساسات و هیجانات شخص خارج از کار است و در فرهنگی که خیلی بر وظایف متمرکز است تنها در ۱۰ تا ۱۵ سال اخیر است که ساختار رابطه دلسوزانه به عنوان بخش مهمی از مدیریت شده است، بازار کار در این محیط که ساختار بر اساس رابطه درک، قادر بودن به تشخیص و موقعیت کارمند و پاسخ به احساسات دیگران است، باعث شده که افراد قدردان باشند و سازمان و شغلشان را ترک نکنند. به هر حال لایه(قسمت) دیگری زیر آن وجود دارد که علت احساسات است. ما تمایل داریم بیاموزیم که علت احساسات ما حوادث بیرونی و عملکردهای دیگر افراد است، در صورتی که خودمان باعث تمام احساساتمان هستیم و درک معنی بررسی عامل احساسات در محدوده هوش معنوی است. وقتی من می آموزم که هوش معنوی ام را توسعه دهم و دریافته ام که چگونه دیگران را درک کنم وقتی توانایی من برای احساسات رشد می‌کند در می یابم که می توانم در سطح عمیق تر به دیگران در کنترل احساساتشان کمک کنم و این که چطور توانایی شان را در تصدیق کردن به کار بگیریم و اینکه چه چیز واقعا آن ها را می آزارد، کمک کنیم.

مانع سوم، تغییرات است. اغلب افراد در مقابل تغییرات رفتارهایی مثل شکایت، انتقاد، ترس و حسادت نشان می‌دهند. یعنی سعی در کنترل آن دارند به اینگونه رفتارها، رفتارهای مقاومتی می‌گویند و حتی اگر تغییرات منطقی و درست باشند باز هم بعضی افراد دچار ترس و مقاومت می‌شوند. برای افراد تغییر دردناک است و اگر تغییرات رخ دهد فرد خود را به عقب می کشد. در اینجا کاری که هوش معنوی می‌تواند انجام دهد این است که دلایل درستی که چرا افراد وقتی با تغییرات مواجه می‌شوند نمی توانند اقدام درستی انجام دهند را مشخص می‌کند. هوش معنوی به ما کمک می‌کند که افراد با تغییر، در ذهن خود مبارزه کنند. منظور این است که وقتی ترس از تغییرات ایجاد می شود، در واقع این ترس از ذهن خودمان سرچشمه می‌گیرد و نه از تغییر محیط، و ترس ایجاد شده از نفس و از خود ماست و این عمیق ترین سطحی است که در هوش معنوی دیده می شود. وقتی ما یاد بگیریم که این اشتباه را درونی ببینیم. پس می‌توانیم به دیگران کمک کنیم تا این تغییراتی که در اصل از درونشان به وجود می‌آید را ببینند و خود را از ترس و فشار رها کنند(عبدالله زاده، ۱۳۸۸).

۲-۱۹- شادکامی

شادمانی، ذهن متفکرین را برای هزاران سال به خود مشغول داشته است. هرچند که فقط در سال­های اخیر است که به شیوه نظام­دار مورد مطالعه و اندازه ­گیری قرار گرفته است. اغلب مردم آنچه را که در رابطه با زندگی­شان اتفاق می ­افتد خوب یا بد ارزیابی ‌می‌کنند و طبیعتاً آن ها قادر به قضاوت ‌در مورد زندگی خود هستند. آن­ها تقریباً همیشه هیجانات و خلقیاتی را تجربه ‌می‌کنند که یا مؤلفه­ای خوشایند دارد که منجر به یک واکنش مثبت می­ شود و یا مؤلفه ای ناخوشایند دارد که واکنش منفی را می­طلبد. ‌بنابرین‏ همواره سطحی از شادمانی ذهنی بر زندگی مردم حاکم است، حتی اگر به طور هشیارانه به آن نپردازند. از سال ۱۹۷۳ که مجله چکیده­های روانشناختی بین‌المللی شروع به فهرست کردن واژه “Happiness” به عنوان یک نمایه^[۵۷] نمود این واژه عملاً وارد فرهنگ روانشناسی شد. در سال ۱۹۷۴ این واژه وارد سایر نمایه­های روانشناسی از جمله مجله پژوهش نمایگرهای اجتماعی^[۵۸] شد. از آن زمان تا به امروز تعداد زیادی از تحقیقات به موضوعات روانشناسی مثبت از جمله شادی و شادمانی ذهنی اختصاص یافته است(دینر^[۵۹]، ۱۹۸۴؛ به نقل از مظفری و هادیان­فر، ۱۳۸۴).