باتر و گورتر^[۴۴] (۱۹۹۹) در پژوهشی به بررسی مدل بازار کار پویا و کاریابی پرداختند. آن ها یک مدل گردشی^[۴۵] از بازار کار هلند را به کار گرفتند تا اثرات انتخاب سیاست­هایی که هدف آن ها افزایش استخدام بود را محاسبه نمایند. در این مدل بین مشاغل خوب و بد تفاوت قائل می­ شود و کاریابان در مشاغل خوب، بد، بیکاری کوتاه مدت و بلند مدت برای به دست آوردن مشاغل خوب رقابت ‌می‌کنند. گریز از بیکاری طولانی مدت بیشتر از فرار از بیکاری کوتاه مدت است. شوک­های بیرونی همچون سیاست­های بازارکار مثل افزایش استخدام در سطوح پایین بازارکار، باعث افزایش استخدام می­ شود. تجزیه و تحلیل مشاغل بد باعث می­ شود تا با راهبردهایی تبدیل به مشاغل خوب گردند مثل تغییر در سیستم مالیات.

مدل چند نظم دهندگی^[۴۶]، هفت طبقه ی اصلی را به عنوان پیش‌بینی‌کننده های استخدام مجدد، بیان می‌کند که شامل: تقاضای بازار کار، توانایی، تجربه و ویژگی‌های شخصیتی کاریاب، محدودیت‌های استخدامی، نیاز اقتصادی کاریاب به کار، شدت، شفافیت و کیفیت کاریابی کاریاب و تبعیض کارفرما(ونبرگ، ۲۰۰۲). مدل ادراک تناسب شخص و شغل^[۴۷] و شخص و سازمان^[۴۸]، بر کیفیت استخدام متمرکز است. در این مدل آمده که رفتار اولیه ی کاریابی و رفتار فعال کاریابی، تلاش کاریابی و طرح‌ریزی شغلی، تناسب شخص و شغل و سازمان پیش‌بینی‌کننده ی کیفیت استخدام است(ساکس و آشفورث، ۲۰۰۲).

جالینونز و کیرچر^[۴۹](۲۰۰۹) یک مدل جستجوی جهت­دار^[۵۰] از بازار کار را توسعه دادند که به عقیده ی آن ها ‌می‌توان آن رابه­طور همزمان برای مشاغل گوناگون به کار گرفت. و نقش اصلی تئوری خود را کمک به یکپارچه کردن سهم مشکل انتخاب می­دانند. آن ها بیان کرده ­اند که مدلشان پراکندگی دستمزد را نشان می­دهد و تراکم دستمزد کاهش می­یابد و مؤسساتی که دستمزد بیشتری می­پردازند بیشتر مورد توجه قرار می­ گیرند.

چایدهوری، باندوپادهی^[۵۱](۲۰۱۱)به توسعه ی مدل کاریابی چند بخشی^[۵۲] پرداختند که در آن دو نوع سرمایه ی ثابت^[۵۳]و پویا^[۵۴] ذکر می­گردد. آن ها طی پژوهش هایی تأثیر شدت جستجو و ورود سرمایه ی بیرونی بر حجم و نرخ بیکاری شهری و رفاه اجتماعی را آزمودند. نتایج حاکی از آن است که وقتی سرمایه بین دو بخش پویا در حرکت است، نرخ بیکاری بخش روستایی بالا می­رود.

در پژوهش‌های انجام شده ، عواملی که رفتارهای کاریابی را پیش‌بینی می‌کنند به سه دسته تقسیم می‌شوند: دسته ی اول: متغیرهای جمعیت شناختی که شامل:جنس، نژاد، تحصیلات و وضعیت اشتغال هستند. این عوامل رابطه ی ضعیفی با کاریابی دارند و نتایج کاریابی را نیز پیش‌بینی می‌کنند.دسته ی دوم: متغیرهای تفاوت‌های فردی، شامل: عزت نفس^[۵۵]،خودکارآمدی^[۵۶]کاریابی،کنترل ادراک شده^[۵۷]،توانایی و تعهد استخدامی هستند. عزت نفس، نتایج و رفتار کاریابی را پیش‌بینی می‌کند. این متغیر با شدت و رفتار کاریابی جرأتمند طول دوره بیکاری کوتاه تر، رابطه مثبت دارد. دسته ی سوم: متغیرهای تفاوت شخصیتی. ‌بر اساس مدل پنج عاملی
شخصیت، عواملی چون برون گرایی^[۵۸]، وجدان گرایی^[۵۹]، تجربه گرایی^[۶۰]و توافق پذیری^[۶۱]، پیش‌بینی کننده های رفتار کاریابی محسوب می‌شوند و روان رنجوری^[۶۲]با شدت کاریابی رابطه ی منفی دارد)اسکواب، رینر و آلداگ^[۶۳] ،۱۹۸۷، به نقل از ساکس،۲۰۰۰)

پیشینه حاکی از وجود رابطه بین جنسیت و کاریابی است. مثلاً گفته شده است که مردان بیشتر از منابع غیردرسی مثل دوستان و اقوام و تقاضای کار مستقیم استفاده می‌کنند و زنان از آگهی‌های روزنامه‌ها، فراخوآن های شغلی و آژانس‌های استخدام موقت استفاده‌ بیشتری می‌‌نمایند(هافمن و تورس^[۶۴]، ۲۰۰۱، به نقل از ساکس،۲۰۰۶). همچنین متغیرهای جمعیت شناختی نتایج کاریابی را پیش‌بینی می‌کند مثلاً کاریاب‌های جوان و تحصیل کرده احتمال بیشتری دارد که کار پیدا کنند(کانفر، ۲۰۰۱). عزت نفس رابطه ی منفی با بهره گرفتن از منابع رسمی و رابطه ی مثبت با شدت کاریابی و رفتار کاریابی دارد(اسکواب، ۱۹۸۷).

عواملی مثل: لزوم انتقال به سازمان، فقدان حمایت کارمندان، ابهام نقش، ساعات کاری طولانی، داشتن مشاغل دون پایه، تاثیر نداشتن افراد بر تصمیمات کاری، عدم تمایل برای کار با افراد ناتوان ذهنی، به طور غیر مستقیم بر قصد تغییر شغل مرتبط هستند. وضوح در کاریابی با تناسب شغل و سازمان و قصد کمتر برای استعفا، رابطه ی مثبت دارد. ‌بنابرین‏ هدفگذاری در حین کاریابی پیش‌بینی کننده ی تلاش و نتایج عوامل بحرانی در فرایند کاریابی است(ونبرگ، ۲۰۰۲).
۲-۱-۲ پیشینه ی نظری شخصیت
۲-۱-۲ پیشینه شخصیت

شخصیت یک واژه متداول در ادبیات فارسی است که دارای معانی متعددی می‌باشد و معادل واژه personality در انگلیسی و personalite درفرانسه است که از واژه persona برخاسته است و این واژه در ادبیات انگلیسی به معنای نقاب یا ماسک است و اشاره به شی ای دارد که هنرپیشگان قدیم تئاتر یونان هنگام ایفای نقش بر چهره می گذاشتند و نمایانگر نقش آنان بود و به مرور گسترده شد و نقش آنان را نیز در برگرفت. پس شخصیت در ابتدا اشاره به سطحی اجتماعی دارد که فرد در ایفای نقش های زندگی آن را اتخاذ می‌کند. می توان گفت که شخصیت به ویژگی های اجتماعی که فرد با آن در جامعه ظاهر می شود گفته می شود. همچنین شخصیت اشاره به برجسته ترین و مسلط ترین ویژگی های فرد دارد(هجل، زیگلر،عسگری، ۱۳۷۹).

برای شخصیت تعاریف مختلفی بیان شده است از جمله شخصیت، مجموعه تفکیک ناپذیر آن خصایص بدنی و نفسانی که شناخته ی دوستان نزدیک شخص است یا نقاب و ماسکی که فرد برای سازش با محیط، در زندگی به چهره می زند(ایزدی،۱۳۵۱). شخصیت سازمان پویای جنبه‌های ادراکی و ارادی و بدنی(شکل بدن و اعمال حیاتی بدن) فرد آدمی است (شلدن به نقل از علی اکبر سیاسی،۱۳۷۶).