تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می‌کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (موودی و همکاران۱۹۸۲، ۲۰).

بوکانان( ۱۹۷۴) ، تعهد را چنین تعریف می‌کند:«تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزش‌های ابزاری آن.

پرتر و همکاران (۱۹۷۸) تعهدسازمانی را به عنوان «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده‌اند» . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود: (آلن و میر ۱۹۹۰، ۳)

۱- اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان

۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

۳- آرزو ‌و خواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

تعهد سازمانى از موضوعات مهم مدیریت به ویژه رفتار سازمانى است که اخیراًً توجه زیادى به آن معطوف شده است . نه تنها مطالعاتى که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن مى باشند به طور قابل ملاحظه اى افزایش یافته است بلکه در اغلب مطالعاتى که تأکید اصلى آن ها بر تعهد نبوده نیز، تعهد به عنوان یک متغیر مد نظر قرار گرفته است .

تعهد عبارت است از وفادارى و حالتى که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعى نسبت به چیزى دارد (فرنچ ۱۳۷۱ )

شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید:« تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می‌باشد(اسماعیلى ۱۳۸۰ ). بوکانان تعهد را چنین تعریف می‌کند » :تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است

وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان، به خاطر خود (ابطحی و ناصرى۱۳۸۵). تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که یک فرد در سازمان ، هدف هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند . بین تعهد سازمانی ، غیبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد(حقیقی ۱۳۸۴).

سالانسیک در سال ۱۹۷۷ تعهد را چنین تعریف مى کند:

تعهد حالتى از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایى که انجام مى دهد ، محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد مى شود که باید انجام چنین فعالیت هایى را تداوم بخشیده و درگیرى مؤثر خویش را در انجام آن ها حفظ نماید. (حاجى بابائى ۱۳۷۹). شلدون تعهد سازمانی را به عنوان نوعى تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند می‌دهد، تعریف ‌کرده‌است . کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژى و وفادارى خویش به نظام اجتماعى مى داند . هربینک و همکارانش معتقدند که تعهد عبارت است از یک پدیده ساختارى که در نتیجه کنشها و واکنشهاى متقابل فرد و سازمان به صورت نوعى اندوخته یا سرمایه گذارى در طول زمان تحقق مى یابد (اشرفى ۱۳۷۴ ).

چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دورى از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر ) تعریف می‌کنند(رشیدى۱۳۸۳ ) . اگر انسا نها خود را اجیرشدگانى بنگرند که در یک مزایده با بالاترین مبلغ به خدمت گرفته مى شوند، پیامد کار بسیار پرهزینه خواهد بود . اجیرشدگان و مزدبگیران تنها ‌در مورد طرح پذیرفته شده ، تعهد خواهند داشت و هیچگونه احساس وفادارى و تعهد به سازمان ندارند ( هندى۱۳۸۴).

کارکنان متعهد مایل به داشتن رکوردهاى قابل توجه و حفظ شغل به مدت طولانى ترى نسبت به کم تعهدها هستند و تعجبى ندارد که آن ها مایل به تلاش بیشتر در کارها و عملکرد بهترى نسبت به کم تعهدها مى باشند . به طور خلاصه، شواهد قابل ملاحظه اى وجود دارد که کارکنان متعهد ، کارکنان ارزشمند ترى نسبت به سایر کارکنان هستند (دسلر۱۳۷۹ ). از دیدگاهى دیگر ، تعهد سازمانى نوعى احساس وابستگى و تعلق خاطر به سازمان است ( حاجى بابائى۱۳۷۹ )

اگرچه درباره تعهد سازمانى تعاریف متعددى یافت مى شود ولى در بررسى ای که دو صاحبنظر به نامهاى آلن و مه یر در سال ۱۹۸۷ درباره تعاریف تعهد سازمانى انجام داده‌اند، مشخص شد که هریک از تعاریف تعهد سازمانى به یکى از سه موضوع کلى وابستگی عاطفی^[۳۰] و درک هزینه ها^[۳۱] و احساس تکلیف ^[۳۲] بر می‌گردد.

یکى از نظریه هاى مربوط به تعهد که در مطالعات متعدد بر آن تأکید شده است، نظریه سرمایه گذاریها یا «اندوخته ها» است که بکردر سال ۱۹۶۰ مطرح ‌کرده‌است . بکر تعهد را تمایل به انجام «مجموعه فعالیت های مستمر تعریف مى کند . در شیوه اى دیگر که کمتر مورد توجه صاحب‌نظران واقع شده ، تعهد به مثابه اعتقادى در رابطه با مسئولیت فرد در برابر سازمان تعریف مى شود .

واینرتعهد را «مجموع فشارهاى هنجارى درونى شده براى انجام فعالیت‌ها به طریقى که اهداف و منافع سازمان حاصل شود» تعریف ‌کرده‌است( ساروقی ۱۳۷۵ )

حالت روحى تمایل (تعهد عاطفى) زمانى توسعه پیدا مى کند که فرد در یک رشته فعالیتهاى خاص درگیرشود، ارزشهاى مربوط به یک نهاد یا یک رشته فعالیتهاى خاص را تصدیق کند و از ارتباط داشتن با یک نهاد خاص احساس هویت کند . حالت روحى هزینه هاى ادراک شده (تعهد مستمر) زمانى توسعه پیدا مى کند که فرد تشخیص دهد امکان دسترسى به مشاغل دیگر وجود ندارد . حالت روحى الزام (تعهد هنجارى) موقعى توسعه پیدا مى کند که فرد مجموعه اى از هنجارهاى مربوط به رفتار مناسب را درونى کرده و گیرنده مزایا و تجارب باشد که این خود منجر به یک تعهد دوطرفه مى گردد(مى یر و هیرسکاویتچ۲۰۰۱ ) . با نبود تعهد به هیچ کس و هیچ چیز، احساس مسئولیت نسبت به دیگران نیز از میان مى رود و در بى مسئولیتى از اخلاقیات بى نیازمى شویم(هندى ۱۳۸۰ )

۲-۲۲- انواع تعهد :

بر اساس تحقیق و بررسی و مطالعات مک کنزی و کمپانی که یک مؤسسه‌ مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است ، مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت به وجود آمده است که آن را مدل پنج تعهد کلیدی نام نهاده اندکه عبارتند از :

۱- تعهد نسبت به مشتری

۲- تعهد نسبت به سازمان

۳- تعهد نسبت به خود

۴-تعهد نسبت به افراد

۵- تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف).

به طور خلاصه، این تعهدات نام برده شده هستند که با هم چارچوب اصلی رسیدن به مدیریت موفق را در بلند مدت تشکیل می‌دهند و حلقه اتصال اصلی میان هر یک از این تعهدات مدیر خواهد بود (حقیقی۱۳۸۴ ). در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد (اسماعیلی۱۳۸۰)