در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می‌شود:

الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (۱۹۶۰) تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می‌گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و به طور کلی تعریف آن عبارت است از : قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).

ب) بعد نگرشی‌تعهد: دومین‌بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آن ها‌ است ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).

از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.

اخیراً روانشناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت^[۳۰] ، ۱۹۹۳ ) که این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۶۱ ).

1. 1. تعهد عاطفی^[۳۱] ،

1. تعهد مستمر^[۳۲] ،

۳- تعهد هنجاری^[۳۳] .

تعهد عاطفی : تعهد عاطفی زمانی رخ می‌دهد که کارمند به دلیل وابستگی عاطفی دوست دارد در سازمان باقی بماند ( اسپکتور^[۳۴] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۹ ).

همچنین دلبستگی هیجانی می‌تواند در رابطه با همکاران ، مرئوسان ، روسا و سازمان شکل بگیرد ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷۲ ).

در تعهد عاطفی کارکنان با سازمان همانند می‌شوند و ارزش‌ها و نگرشهای سازمان را درونی می‌کنند و خواست هایشان در سازمان اجابت می‌گردد . تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراک شده همبسته است ( مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۶۱ ).

به عبارت دیگر تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزش‌های سازمان . این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).

تعهد مستمر : این تعهد زمانی وجود دارد که فرد به دلیل نیاز به حقوق ومزایای سازمانی یا عدم امکان پیدا کردن شغلی دیگر باید در سازمان باقی بماند ( اسپکتور^[۳۵] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۹ ).

این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مذبور توجیه می‌کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می‌یابد. و فرد نمی تواند سازمان را رها کند ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).

تعهد هنجاری : تعهد هنجاری از ارزش‌های فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می‌گیرد ؛ یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است و احساس می‌کند درست آن است که به کار خود در همان سازمان ، ادامه دهد ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷۳ ).

به عبارت دیگر یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آن ها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آن ها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).

نقاط مشترک سه بعد فوق از این قرار است :

– روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می‌کند .

– به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد ( اینانلو ، ۱۳۸۹).

اما با این حال ماهیت این حالت‌های روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراکه باقی ماندن در سازمان برای آن ها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاًً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آن ها‌ است و دینی است که برگردن دارند ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).

۱٫۲٫ ۲ انواع تعهد سازمانی

رضائیان (۱۳۷۴) اظهار می‌دارد که مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیراتفاق نظر دارند :
ـ تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع^[۳۶];
ـ تعهد نسبت به سازمان ;
ـ تعهد نسبت به خود;
ـ تعهد نسبت به افراد و گروه کاری ;
ـ تعهد نسبت به کار ( رجبی پور میبدی ، ۱۳۸۹ ).

هرسی و بلانچارد ^[۳۷] “به نقل از کبیری ، ۱۳۷۱”، بیان می‌کنند که هریک از تعهدات به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت مؤثر و بااهمیت است . حال به ترتیب به عنوان تعهدهای ذکرشده می پردازیم :

۱ ) تعهد نسبت به مشتری

اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می کوشندبه مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او (صحرایی کیونانی ، ۱۳۹۱ ).

۲ ) تعهد نسبت به سازمان

دومین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد. خوش نام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن ‌بر اساس ارزش‌های اصلی سازمان .

۳ ) تعهد نسبت به خود

سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می‌زنند. آن ها در همه موقعیت‌ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود ازسه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیرتثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده ( بذرافکن ، ۱۳۸۷).

۴ ) تعهد نسبت به مردم

چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ‌ممتاز نسبت به کسانی که برای آن ها کار می‌کنند ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر ازشیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . بخصوص سه عمل حیاتی زیر از اجزای تشکیل دهنده این ‌تعهد هستند: نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه (صحرایی کیونانی ، ۱۳۹۱).

۵ ) تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف “