تمثیل

هنگامی که جیمز جونز^[۱۸] رهبر فرقه گایانا توانست ۹۰۰ نفر عضو فرقه خود را وادار کند که به صورت دسته جمعی دست به خود کشی بزنند ، می توان مشاهده کرد که اثرات اعمال نفوذ رفتاری می‌تواند بسیار قوی تر از چیزی باشد که به رهبری نسبت می‌دهند . در این نمونه به وفور دیده می شود که فرهنگ قوی موجب می شود به یک چنین اتفاق نظر کاملی دست یابند . و یک چنین اتفاق نظر کاملی باعث انسجام ، وفاداری و ایجاد تعهد نسبت به سازمان می شود . این پدیده ها به نوبه خود موجب می‌شوند تا افراد میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند .

یک فرهنگ قوی می‌تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . قوانین و مقررات موجب خواهد شد که سازمان بتواند نظم برقرار کند ، به رفتارها تداوم رویه بدهد و امور را پیش‌بینی کند . مقصود این است که فرهنگ قوی می‌تواند بدون اینکه به اسناد مکتوب نیاز داشته باشد ‌به این هدفها برسد . از این رو ما باید فرهنگ و مقررات رسمی سازمان‌ها را به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می‌شوند . هرقدریک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین نماید ( رابینز ،۱۹۹۳ ، ۳۷۵-۳۷۷ ) .

– نقش فرهنگ

۱) تعیین کننده مرز سازمانی ، یعنی سازمان‌ها را از هم تفکیک می‌کند .

۲) نوعی احساس همیت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند .

۳) باعث ایجاد نوعی تعهد در افراد می شود .

۴) فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می‌گردد .

۵) به عنوان یک عامل کنترل عمل می‌کند ؛ موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان می شود ( همان منبع ، ۳۷۷ ).

– شایستگی ، تناسب فرد درسازمان

به عنوان عاملی به حساب می‌آید که بر آن اساس فرد می‌تواند ؛ به سازمان بپیوندد – به عنوان عضوی از سازمان درآید – عملکرد وی مورد ارزیابی قرار گیرد – یا ارتقای مقام یابد . شاید به هممین دلیل باشد که کارکنان نمایشگاه های «دیسنی لند» در هر کجا که باشند باید دارای گیرایی ، جذابیت و بسیار آراسته باشند. ( همان منبع ، ۳۷۹ ).

– فرهنگ به عنوان یک بدهی

اگر ارزش‌های مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می‌شوند مغایر باشند ، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامه سازمان پدیدار خواهد شد . به احتمال بسیار زیاد چنین وضعی هنگامی پیش می‌آید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد . تغییرات شدیدی که در محیط سازمان رخ می‌دهد ، احتمالا موجب خواهد شد که فرهنگ حاکم برای سازمان نا مناسب گردد . ‌بنابرین‏ هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد ، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می‌گردد. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی درآید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان دربرابر تغییرات محیط از خود واکنش مناسب نشان دهد . (نمونه آن مربوط به زمانی بود که شرکت تلفن وتلگراف آمریکا به هنگام حذف قوانین و مقررات مربوط به قیمت ، با آن رو به رو شد). ( رابینز ،۱۹۹۳ ،۳۸۰ ) .

– ایجاد و حفظ فرهنگ

فرهنگ سازمانی نمی تواند بدون پایه و اساس محکم وجود داشته باشد و آنگاه که به وجود آید به ندرت امکان دارد از بین برود. در اینجا هدف ما پاسخ به دو سوال اساسی به شرح ذیل می‌باشد : الف) چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ نقش اساسی دارند ؟ ب) و چون این نیروها به وجود می‌آیند چه چیز باعث تقویت و حفظ آن ها می شود؟

آداب ، رسوم ، سنن و شیوه ای که یک سازمان کارهای خود را از آن طریق انجام می‌دهد تا حد زیادی به گذشته و تجربیات موفقیت آمیزی که آن سازمان در این زمینه ها داشته است بستگی دارد . این موضوع ما را به منبع اصلی فرهنگ سازمانی یعنی بنیان گذاران آن رهنمون می‌سازد ، مؤسسان یا بنیان گذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه ، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می‌کنند . آنان درباره موجودیت سازمانی که تأسيس می‌کنند و اینکه آیا باید چه بشود ، نظر مشخص یا مأموریت‌ معینی دارند . فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل یا تعملی است که بین : ۱) تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران ۲) و آنچه اعضای سلزمان در بدو استخدام می آموزند و آنچه بعدا خواهند آموخت ، برقرار می‌گردد برای مثال هنری فورد در شرکت اتومبیل سازی فورد ، توماس واستون^[۱۹] در ای بی ام ، ادگارهوور^[۲۰] در اداره آگاهی آمریکا ، توماس جفرسون^[۲۱] در دانشگاه ویرجینا^[۲۲] و استیون جابز^[۲۳] در کامپیوتر اپل تعداد اندک از نمونه هایی هستند که بر فرهنگ سازمانی اثراتی بسیار زیاد داشته اند ( الوانی ، ۱۳۷۸ ، ۱۴۵).

پس از اینکه یک فرهنگ در سازمان ارائه ‌و تثبیت شد ، اقدامات زیادی انجام می شود تا کارکنان تجربه های مشابهی بکنند و آن فرهنگ حفظ شود . اما آنچه به عنوان عوامل اصلی در حفظ و نگهداری فرهنگ نقش اساسی ایفا می‌کنند عبارتند از : ۱) شیوه گزینش ۲) اقدامات مدیریت عالی سازمان

۳) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می‌دهند (جامعه پذیری ) . اینک با نگاهی گذرا به هر یک از این سه عامل می پردازیم .

۱) گزینش

هدف مشخص و بسیار روشن فرایند گزینش این است تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش ، اطلاعات ، مهارت و توانایی‌های لازم را داشته باشند .

۲) مدیریت عالی سازمان

اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می‌گذارد . مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار ، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد ؛ مبنی بر اینکه آیا سازمان خطر پذیر است ، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند ، آنان باید چه مقدار استقلال به زیر دستان خود بدهند ، نوع لباس و شیوه پوشش افراد چگونه باید باشد ، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می شود و از این قبیل چیزها .

برای مثال شرکت زیراکس^[۲۴] نمونه خوبی است ؛ ژوزف سی . ویلسون^[۲۵] از ۱۹۶۱ تا ۱۹۶۸ مدیر عامل آن بود . از آنجا که وی به ابتکار عمل ، خلاقیت و نوآوری اهمیت زیادی می‌داد ، توانست دستگاه مدل ۹۱۴ را تولید و به بازار عرضه کند که در تاریخ آمریکا موفق ترین محصول بوده است .

۳) جامعه پذیری

شاید این مسئله که سازمان چگونه افراد را برمی گزیند و استخدام می‌کند اهمیت زیادی نداشته باشد ، مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنایی نداشته باشند ، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شوند که در سازمان رایج است . از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . این کار یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان با سازمان نامیده اند .

یک گروه مذهبی به نام Moonies در کره جنوبی فعالیت دارد ( این گروه در آمریکا به وجود آمد ) که جوانان