۰٫۸۲۲۳۳٫۰۵۶سبک اجرایی

۰٫۵۳۳۰٫۷۲۹۳٫۵۳٫۳۲۵سبک قضاوتگر

۴-۴ سطح معناداری آزمون نرمال بودن

جدول ۴-۵ سطح معناداری آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق

متغییر

سطح معناداری

سبک تفکر

۰٫۵۶۶

رضایتمندی

۰٫۵۵۹

سبک قانون گذار

۰٫۳۱

سبک اجرایی

۰٫۱۶۷

سبک قضاوتگر

۰٫۰۸۹

با توجه به جدول ۴-۵ مشاهده می شود که توزیع داده ها نرمال است و باید از آزمون های پارامتریک استفاده کرد.

۴-۵ آزمون فرضیات تحقیق

این پژوهش ۴ فرضیه می‌باشد که به منظور آزمون آن ها از آزمون‌های همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده گردیده است

۴-۵-۱ آزمون فرضیه اول تحقیق

بین سبک قانون­گذار و رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز رابطه معنی داری وجود دارد

.: بین سبک قانون­گذار و رضایتمندی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.

: بین سبک قانون­گذار و رضایتمندی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

نقیض ادعا ۰=

ادعا

برای بررسی این فرضیه آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج حاصل از این بررسی در جدول ۴-۶ نشان داده شده است.

جدول ۴-۶ نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی اول

متغیر

رضایتمندی

فرضیه‌ فرعی اول

سبک قانون­گذار

همبستگی

۰٫۸۴۵

سطح معناداری

۰٫۰۰۰

حجم نمونه

۱۴۰

جدول بالا نشان می‌دهد که همبستگی بین سبک قانون­گذار و رضایتمندی کارکنان برابر با ۰٫۸۴۵ می‌باشد و با توجه به سطح معناداری برآورد شده که برابر ۰٫۰۰۰ می‌باشد و در سطح اطمینان ۰٫۹۵ درصد می‌توان ادعا کرد که فرض صفر رد و نقیض آن تأیید می‌گردد، یعنی فرض پذیرفته می‌شود. در نتیجه بین سبک قانون­گذار و رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز رابطه معناداری وجود دارد. یعنی با افزایش سبک قانون­گذار، رضایتمندی کارکنان افزایش خواهد یافت.

۴-۵-۲ آزمون فرضیه دوم

بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز رابطه معنی داری وجود دارد.

: بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.

: بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

نقیض ادعا ۰=

ادعا

برای بررسی این فرضیه آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج حاصل از این بررسی در جدول ۴-۷ نشان داده شده است.

جدول ۴-۷ نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی دوم

متغیر

رضایتمندی

فرضیه فرعی دوم

سبک اجرایی

همبستگی

۰٫۹

سطح معناداری

۰٫۰۰

حجم نمونه

۱۴۰

جدول بالا نشان می‌دهد که همبستگی بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان برابر با ۰٫۹ می‌باشد و با توجه به سطح معناداری برآورد شده که برابر ۰٫۰۰ می‌باشد و در سطح اطمینان ۰٫۹۵ درصد می‌توان ادعا کرد که فرض صفر رد و نقیض آن تأیید می‌گردد، یعنی فرض پذیرفته می‌شود. در نتیجه بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز رابطه معنی داری وجود دارد. یعنی با افزایش سبک اجرایی، رضایتمندی کارکنان افزایش خواهد یافت.

۴-۵-۳ آزمون فرضیه سوم

بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز رابطه معنا داری وجود دارد.

: بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد

: بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

نقیض ادعا ۰=

ادعا

برای بررسی این فرضیه آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج حاصل از این بررسی در جدول ۴-۸ نشان داده شده است.

جدول ۴-۸ نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی سوم

متغیر

رضایتمندی

فرضیه فرعی سوم

سبک قضاوتگر

همبستگی

۰٫۹۳

سطح معناداری

۰٫۰۰

حجم نمونه

۱۴۰

جدول بالا نشان می‌دهد که همبستگی بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان برابر با ۰٫۹۳ می‌باشد و با توجه به سطح معناداری برآورد شده که برابر ۰٫۰۰ می‌باشد و در سطح اطمینان ۰٫۹۵ درصد می‌توان ادعا کرد که فرض صفر رد و نقیض آن تأیید می‌گردد، یعنی فرض پذیرفته می‌شود. در نتیجه بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز رابطه معنا داری وجود دارد. یعنی با افزایش سبک قضاوتگر، رضایتمندی کارکنان افزایش خواهد یافت.

۴-۵-۴ آزمون فرضیه چهارم

یکی از مفروضات آزمون رگرسیون این است که خطاها از هم مستقل باشند بدین منظور از آزمون دوربین-واتسون (Durbin-Watson) استفاده می شود.

جدول ۴-۹: خلاصه تحلیل آماری مربوط به فرضیه اصلی اول

فرضیه

(ضریب همبستگی R) چندگانه

(ضریب تعیین)R²

ضریب تعیین تعدیل شده

خطای معیار تخمین

دوربین واتسون

رابطه مؤلفه‌ های انواع سبک تفکر و رضایتمندی کارکنان

۸۷/۰

۹۴/۰

۹۳۹/۰

۱۶۱/۰

۱٫۶۴۸

با توجه به مقدار به دست آمده برای آزمون D=1.648 و اینکه D<2.5>1.5 است پس فرضیه استقلال خطاها رد نشد و خطاها با یکدیگر همبستگی ندارند پس امکان استفاده از رگرسیون وجود دارد.

در جدول ۴-۹ مقدار ضریب همبستگی چندگانه که با علامت R نشان داده شده است برابر با ۹۷/۰ می‌باشد. این ضریب شدت رابطه بین مؤلفه‌ های انواع سبک تفکر و رضایتمندی کارکنان را نشان می‌دهد که مقدار آن همواره بین صفر و یک در نوسان می‌باشد. هرچقدر این ضریب به یک نزدیک تر باشد نشان دهنده همبستگی قوی تر می‌باشد. همچنین ضریب تعیین به دست آمده که مقدار تغییرپذیری را نشان می‌دهد=۰/۹۴ که نشان می‌دهد درصد تغییرات متغییر وابسته متغیرهای مستقل تبیین می‌گردند.

جدول ۴-۱۰: سطح معنی داری آزمون

SS

df

MS

F

Sig

رگرسیون

۵۵٫۵۳۸

۳

۱۸٫۵۱۳

۷۱۳٫۳۳۴

۰٫۰۰۰

خطا

۳٫۵۲۹

۱۳۶

۰٫۰۲۶

کل

۵۹٫۰۶۷

۱۳۹

جدول ۴-۱۰ معنادار بودن رگرسیون و رابطه خطی بین متغیرها را نشان می‌دهد لذا سطح معنی داری به دست آمده sig=./000 با توجه ‌به این که کوچکتر از ۰۵/۰ خطای معنی داری می‌باشد، معنی داری رابطه بین متغیر هارا در سطح اطمینان ۹۹/۰ تأیید می کند و این سطح نیز با میزان f به دست آمده یعنی ۷۱۳٫۳۳۴ تعریف می‌گردد.

جدول ۴-۱۱ میزان رابطه متغیرها، ضرایب مدل رگرسیون و هم خطی بین متغیرها را نشان می‌دهد. هم خطی وضعیتی است که نشان می‌دهد یک متغیر مستقل تابعی خطی از سایر متغیرهای مستقل دیگر در معادله خط رگرسیون است.

اگر به ساحت انسانی جسارت کنیم و او را با گیاه و حیوان تشبیه نماییم، بر اساس این نظریه مادر ژنتیکی، مادر قانونی طفل است و مادر جانشین رابطه‌ای با بچه ندارد.

واین بین نظر برگزیده این است که از نظر دانش پزشکی به اثبات رسیده که منشأ پیدایش و سلول سازندۀ جنین از ناحیه مادر، تخمک زن است و در این تردیدی نیست. همچنین از همان منظر اثبات شده که رحم نقش‌هایی دارد، نظیر آماده سازی برای پذیرش جنین و کنترل رشد تهاجمی آن، کنترل و مهارسیستم دفاعی موجود در رحم جهت جلوگیری از دفع جنین، تبادل پیام‌ها در زمان لانه‌گزینی جنین و در نتیجه تمایز و نمو سلول‌‌های تمایز نیافته جنین و تشکیل جفت برای مبادعات غذایی، تنفسی و مواد دفعی جنین با مادر؛^[۸۲] لذا از انتساب بچه، چه از لحاظ طبیعی و ژنتیکی و چه از لحاظ اخلاقی و عرف و عادت به صاحب اسپرم و تخمک نمی‌توان چشم پوشید. از سوی دیگر نیز نمی‌توان از تعلق و وابستگی طفل به کسی که ماه‌ها در درون رحم او و هم‌چون جزئی از پیکر او رشد کرده و شکل گرفته صرف‌نظر کرد. مخصوصاً اگر به تعبیراتی که در قرآن کریم ‌در مورد مراحل مختلفی که نطفه پس از قرار گرفتن در رحم زن طی می‌کند تا شکل کامل انسانی را بگیرد، توجه کنیم. چنان‌چه خداوند می‌فرماید: «… یخلقکم فی بطون امهاتکم خلقا من بعد خلق فی ظلمات ثلاث…»^[۸۳] (شما را در شکم‌‌های مادرانتان آفرینش پس از آفرینش دیگر در تایکی‌‌های سه‌گانه خلق کرد).

باز در جای دیگر می‌فرماید: «الله یعلم ما تحمل کل أنثی و ما تفیض الارحام و ماتزداد…»^[۸۴] (خدا می‌داند آن چه را هر ماد‌ه‌ای در رحم باز می‌گیرد، و نیز آن چه را که رحم‌ها می‌کاهند و آن چه را می‌افزایند) یا در جای دیگر می‌فرماید: «و لقد خلقنا الانسان من سلاله من جنین ثم جعلناه نطفه فی قرار مکین، ثم خلقنا النطفه علقه فخلقنا العلقه مضغه فخلقنا المضغه عظاما فکسونا العظام لحما ثم انشاءناه خلقا آخر…»^[۸۵]

در عین حال می‌توان گفت این نقش‌‌های رحم، اگر چه فراتر از یک ظرف و تغذیه تنها برای جنین است، اما این مقدار آگاهی از نقش‌‌های رحم، جنبه سازندگی و تشکیل دهندگی برای جنین ندارد و داوری عرف را در انتزاع نسب از پیدایش طفل از نطفه زن و مرد دگرگون نمی‌کند، این‌که در گذشته عرف عادی نقش مادر را حمل و زایمان کودک می‌دانست، بدان جهت بود که راه تشخیص پیدایش و تکون فرزند، زایمان و زاییدن بوده و جز این، راه دیگری در دسترس نداشتند. زایمان ملاک عرفی و امارۀ ظاهری بر این مطلب بود که رحم زن در تشکیل جنین دخالت دارد؛ یعنی تخمدان زن به وسیله تخمکی که رها می‌سازد، نطفه جنین را می‌سازد. حال که با پیشرفت دانش پزشکی واقعیت علمی منشأ پیدایش نطفه به یقین ثابت شده، «أماریت زایمان» مطلق نیست، یعنی از نظر قضائی اثبات خلاف اماره ممکن است، اگرچه قانون‌گذاراسلام برای حفظ آرامش کانون خانواده، اماره زایمان را حفظ کرده و واقعیت علمی و واقعی را در حالات عادی مناط اعتبار تلقی نکرده‌است^[۸۶]در میان حقوق‌دانان نیز این عقیده مطرح است که «در این مورد، نسب قانونی بین زنی که طفل در رحم او رشد پیدا کرده و خود طفل به وجود نخواهد آمد، زیرا تخمک این زن در پیدایش کودک شرکت نداشته است و صرف تکامل یافتن و گذراندن مراحل رشد در رحم،سبب تحقق نسب نیست، ‌بنابرین‏، طفل فقط به صاحبان نطفه ملحق خواهد گردید…» ^[۸۷]در میان آیات قرآنی با وجود آنکه، آیه «انا خلقنا الانسان من نطفه امشاج نبتلیه» در اثبات منشأ بودن تخمک زن در تولد طفل قابل استناد است ولی در تعمیم دادن آن بر این‌که هر آن چه منشأ تکون انسان است می‌تواند در جایگاه مادر باشد، بی آن‌که سایر نقش‌‌های مادر ملاحظه گردد، محل تأمل می‌کند.

اما آیه «هو الذی خلق من الماء بشرا فجعله نسبا و صهرا»^[۸۸]که در آن نسب نتیجه پیدایش و ثمرۀ نطفه قلمداد شده است، ملاک عرف را که منشأ پیدایش فرزند را غیر از زایمان و حمل می‌داند، مورد تأیید قرار می‌دهد. این معنا، هم از تعبیر جعل نسبت به نسب و هم از تفریع جعل نسب بر خلق از مادر قابل استفاده است.

‌بنابرین‏ ‌در اینکه فرزند مذبور با هر یک از دو زن صاحب تخمک و زنی که وی را حمل وزایمان ‌کرده‌است، ارتباط تکوینی و واقعی دارد در این تردیدی نیست. ارتباطی که از نظر عقلی و پزشکی ثابت شده می‌کند. لکن از بین این دو ارتباط، به دلایل فوق‌الذکر ارتباط طفل با صاحب تخمک ملاک رابطه مادری و فرزندی است.

از سوی دیگر برای برقراری پیوند نسبی نیاز به دلیل داریم، پس تا زمانی که چنین دلیلی به دست نیاید، می‌توان با قاطعیت حکم نمود که کودک با صاحب رحم هیچ پیوند نسبی ندارد؛ افزون بر این، اصل عدمی نیز چنا‌چه شک در برقراری چنین پیوندی داشته باشیم اثبات ‌کننده همین مطلب خواهد بود. آری اگر می‌توانستیم برخی از اوصاف ژنتیک را که از طریق نطفه به فرزند منتقل می‌شود از طریق قرار گرفتن در رحم زن دیگری نیز برای او قائل شویم، شاید می‌توانستیم ملاکی بگیریم و به وجود نسب حکم کنیم ولی این در صورتی است که علم زیست شناسی جواب ما را در این زمینه به طور جامع نداده است. هر چند که دلیل محکمی بر عدم تأثیر رحم در حال جنین و به ارث بردن صفات هم نداریم.^[۸۹]

‌بنابرین‏، نظریه گروه سوم درست و صحیح می‌کند، اما استدلال‌‌های گروه نخست ودوم به قرار زیر قابل خدشه است:در کلمات برخی از بزرگان فقها آمده است:«فان الأم هی المرأه التی تلد الولدکما هو مقتضی قوله تعالی:«الذین یظاهرون منکم من نسائهم ما هن امهاتهم أن امهاتهم الا اللائی ولدنهم» ^[۹۰]

برخلاف تعاریف بسیاری که برای کیفیت زندگی پیشنهاد شده دو نوع تعریف معتبر وجود دارد که برای سنجش و اندازه گیری در تحقیق به کار رفته اند. اولاً؛ کیفیت زندگی کلی و عام که متمرکز بر اهداف و نیازهای فردی و ارزیابی از چگونگی مدیریت رابطه بین معیارهای درونی و بیرونی توسط فرد است. به عبارت دیگر این مفهوم، عام و کلی کیفیت زندگی خود با رضایتمندی ذهنی و کارکرد در حوزه های متعددی از زندگی که لزوماًً به طور مستقیم تحت تأثیر خدمات سلامت قرار نمی گیرد، مرتبط است. از طرف دیگر، کیفیت زندگی مرتبط با بیماری و نقایص مربوط به آن متمرکز است (ماسینی و همکاران، ۲۰۰۳).

به نظر نمی رسد کیفیت زندگی یک ارزشیابی ذهنی است و بیماران خود بهترین قضاوت کنندگان راجب کیفیت زندگی خود هستند اما گاهی شرایطی وجود دارد که این قضاوت را برای بیمار مشکل می‌سازد که در این موارد خاص افراد مراقبت کننده از جمله پزشک و پرستار قادر خواهد بود این ارزیابی را انجام دهد. کیفیت زندگی یک ماهیت پویا و دینامیک است نه یک ماهیت ایستا ‌به این معنا که یک فرایند وابسته به زمان بوده و تغییرات درونی و بیرونی در آن دخیل هستند. برخورداری از کیفیت زندگی ضعیف می‌تواند بر روی ارتباطات خانوادگی نیز اثر گذارد. کیفیت زندگی ضعیف می‌تواند موجب به کارگیری مکانیسم های مقابله و سازگاری نامؤثر در افراد شده و متعاقباً موجب افزایش تنش در آنان گردد و افزایش تنش در ارتباط مستقیم با عوامل فیزیکی و جسمی بوده و می‌تواند شدت بیماری در افراد را افزایش دهد. بسیاری از محققین رابطه بین صفات فردی و کیفیت زندگی را مورد بررسی قرار داده و عواملی را شناسایی کرده‌اند. این عوامل شامل میزان شناخت از خود، تنش های متحمل شده، دستیابی به اهداف زندگی، روش های مقابله و میزان سازگاری می‌باشند.(آقاملایی،۱۳۸۶)

تلقی یا شناخت فرد از خود که شامل عواملی مانند مفید بودن، مولد بودن، تصور ذهنی از خود، ذوق و علاقه، نحوه نگرش نسبت به زندگی، درمان و آینده نگری تأثیر زیادی بر کیفیت زندگی دارند. ‌بنابرین‏ باید بدانیم که کیفیت زندگی مفهومی چند بعدی و شامل فاکتورهای ذهنی و عینی است و در سنجش آن باید مؤلفه‌ های چندی را در نظر گرفت. از جمله مؤلفه های متعددی که در نتیجه مطالعات مختلف در رابطه با مفهوم کیفیت زندگی به دست آمده می توان به موارد زیر اشاره کرد :

موقعیت سلامت عمومی، قابلیت کاربردی، کارکردهای عاطفی، میزان احساس خوشبختی، رضایت از زندگی، شادکامی، میزان هوشیاری، میزان نشانگان فعالیت های اجتماعی، ایفای مناسب عملکرد جنسی، میزان حافظه، موقعیت مالی و شغلی (بیات و بیات، ۱۳۹۰).

۲-۲۷- عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی

عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی از دیدگاه فرانس^[۸۲] :

۱- خانواده

۲- وضعیت اقتصادی و اجتماعی

۳- وضعیت روحی و روانی

۴- وضعیت سلامت و بیماری

باید دانست که اولین اثر بیماری بر عملکرد شخصی است و سپس اثرات روانی داشته و به دنبال آن سلامت عمومی و عملکرد اجتماعی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

کیفیت زندگی سه بعد عمومی رابطه، زمان و تجربه را به هم پیوند می‌دهد.

رابطه : شامل مؤلفه های فامیل، ‌گروه‌های اجتماعی، چاچوب فرهنگی و سیاسی و خود فرد است که وضعیت فرد در رابطه با فامیل و ‌گروه‌های اجتماعی از همه شناخته شده تر است و این دو دارای نقش حمایتی بسیار مهمی می‌باشند، چارچوب فرهنگی و سیاسی مؤلفه‌ ای است که هم بر روی فرد و هم بر روی فامیل و ‌گروه‌های اجتماعی اثر می‌گذارد.

زمان : به طور عمده بیانگر وضعیت موجود می‌باشد، تجارب زندگی و سابقه بیماری ها هم در کنار یکدیگر قسمت دیگر این بعد را تشکیل می‌دهند و نیز انتظاراتی که ممکن است فرد از آینده دور داشته باشد بر روی این بعد اثر می‌گذارد این بعد به پویایی کیفیت زندگی هم اشاره دارد.

تجربه : سومین و مهم ترین بعد می‌باشد شامل ایمان، عقاید و باورهای اخلاقی، وضعیت اقتصادی و اجتماعی، حوزه بین فردی و نحوه ارتباط با خویشاوندان و دوستان و الگوهای مهارت های اجتماعی افراد می‌باشد. حوزه روانی مثل نحوه برخورد با هیجانات و مهارت ارتباط دادن بین ادراک و تجربیات و انگیزه افراد جهت حفظ سلامت فردی و نیز آگاهی از شرایط بدن که شامل وجود علایم بیماری، درد قابل ملاحظه، ظرفیت روحی و عملکرد اعضای بدن می‌باشد.

هرکدام از ابعاد و اجزاء مذکور در شکل گیری قضاوت فرد از کیفیت زندگی اش نقش مهمی را ایفا می‌کند. پژوهش های انجام شده اهمیت وضعیت اقتصادی بر کیفیت زندگی را نشان داده است در این زمینه از عوامل خاص و مرتبط با کیفیت زندگی می توان هزینه، درمان، میزان درآمد و وضعیت اشتغال را نام برد.

عوامل فوق الذکر را می توان مرتبط با میزان مفید بودن دانست که دارای تأثیر مثبت بر کیفیت زندگی هستند. تطابق شغلی نیز می‌تواند بر کیفیت زندگی تأثیر بسزایی داشته باشد ‌به این معنی که تطابق مشخصه توان فرد جهت تغییر حرفه در صورت لزوم می‌باشد و می توان انتظار داشت که هرچه فرد از قابلیت انعطاف پذیری بیشتری در تغییر حرفه برخوردار باشد امکان کسب کیفیت مطلوب زندگی برای او افزایش می‌یابد.

۲-۲۸- دو مشخصه اصلی کیفیت زندگی

دانشمندان بر این باورند که شادی و رضایت، دو مشخصه اصلی کیفیت زندگی بوده و دامنه هایی را که برای کیفیت زندگی تعریف می شود، می توان به عنوان عامل مؤثر بر این دو خصوصیت در نظر گرفت. در واقع این گروه از نظریه پردازان، کیفیت زندگی را به عنوان یک تجربه شناختی، که با رضایت از ابعاد مهم زندگی از نظر خود فرد نشان داده می شود و فیزیک تجربه احساسی، که با شادی تظاهر می‌یابد می شناسد. در واقع با این تعاریف درک خود فرد از سطوح شادی و رضایت در ابعاد ذکر شده، مشخص کننده سطح کیفیت زندگی او خواهد بود (نجات، ۱۳۸۷).

۲-۲۹- ابعاد کیفیت زندگی

کیفیت زندگی یک مفهوم چند بعدی است که شامل ارزیابی تجربیات ذهنی و روان شناختی،جسمانی و اجتماعی مرتبط به چهارچوب زمان است. معیارهای کیفیت زندگی عبارتند از :

سلامت روانی، سلامت بدن، زندگی مناسب خانوادگی، زندگی مناسب اجتماعی، آب و هوا و فضای مناسب، امنیت شغلی، دارا بودن آزادی، تساوی جنسی، امنیت و ثبات سیاسی (اکونومیست، ۲۰۰۵).

به عقیده پروفسور هورنکوریست^[۸۳] (۱۹۸۲) کیفیت زندگی دارای ۵ عامل زیر است :

۱- قلمرو فیزیکی شامل : سلامت بدن و فشار ناشی از بیماری خاص

۲- قلمرو روانی و عاطفی شامل : احساس رضایت از زندگی یا احساس خوب بودن

۳- قلمرو اجتماعی شامل : تماس اجتماعی و ارتباط مناسب با دیگران به طور عموم و با خانواده و همسر به طور ویژه

۴- قلمرو رفتاری – فعالیتی شامل : ظرفیت و پذیرش مراقبت از خود و انجام کار و فعالیت و حرکت

۵- قلمرو مادی شامل : وضعیت اقتصادی و مالی فرد (هورنکورسیت، ۱۹۸۲).

از دید الیور^[۸۴] و همکاران (۱۹۹۷) عوامل تعیین کننده کیفیت زندگی در سه طبقه قرار دارند :

۱- مشخصات فردی شامل متغیرهای دموگرافیک

۲- شاخص های عینی کیفیت زندگی که شرایط محیطی هستن و بر متغیرهای مربوط به رفاه عمومی، بهداشت محیط اجتماعی،تحرک، فرهنگ و مذهب، محیط طبیعی و سیاست ها.

۳- شاخص های ذهنی کیفیت زندگی که مفاهیمی همچون احساس رضایتمندی از زندگی، رفاه و آسایش جسمی و روانی و شادکامی توصیف می شود (الیور، ۱۹۹۷).

ریف برای کیفیت زندگی شش عامل را در نظر می‌گیرد :

پذیرش خود

هدف داشتن در زندگی

رشد شخصی

تسلط بر محیط

این منصفانه است که گفته می شود نظریه های مطرح شده در بالا جدا از علم اقتصاد نیست که به واسطه مشکلاتی که در شرکت مورد مطالعه قرار گرفتند یک مرتبه وارد حوزه مدیریت استراتژیک شده است.

رفتار سازمان ها به طور کامل توسط مدیریت (نظریه های مدیریتی)، و با به عنوان نتیجه مدیریتی از فعل و انفعالات بین اصول سازمانی و عوامل آن تعیین می‌شوند.

تئوری حداکثر رشد که به طور جدایی ناپذیر با بامول(۱۹۵۹) مریوط است. در حالی که یک سازمان انتفاعی به دنبال رشد است، یک سازمان اجتماعی با همان هدف به عنوان گسترش فعالیت های است که ممکن است یک هدف قابل قبول باشد با این مشکل روبه رو نیست. ویز و همکاران(۲۰۰۶) تاثیر شبکه بر رشد سازمانی را در یک نمونه از ۱۵۶ سازمان خیریه در مینیاپولیس، نست پل(۱۹۸۰-۱۹۹۴) به دست آمده است را ارزیابی کردند. حتی پس از کنترل وضعیت تفاوت ها بین سازمان ها، سازمان های غیرانتفاعی درگیر ‌در شبکه های اجتماعی دارای نرخ رشد بالاتری از سازمان های خیریه ای که درگیر چنین شبکه های هستند، نیستند. در حالی که که این برخلاف سازمان های اجتماعی تجاری است(کلسیفیکس،۲۰۰۶)^[۳۸].

۲- مدیریت بازاریابی

مدیریت بازاریابی سازمان های اجتماعی با مدیریت بازاریابی با سازمان های انتفاعی تفاوت ندارد و هر دو برآوردن نیازهای برخی از ‌گروه‌های هدف است، البته دنبال کردن اهداف مختلف است(شاپیرو،۱۹۷۳)^[۳۹]. به طور سنتی “چهارPs (محصول، قیمت ، مکان و ترویج) که به طور مساوی برای هر دو سازمان مهم است.

نگرش خصمانه ای نسبت به تکنیک های بازاریابی مشخص اکثر سازمان های اجتماعی برای چندین دهه وجود داشته است، با وجود بازاریابی که به عنوان جادوگر سرمایه داری در ساخت سرمایه گذاری ثروتمند درک شده است. امروزه رویکرد واقع بینانه تری در مفهوم مدیریت و بازاریابی سودآور مشاهده می شود: مفاهیم قابل قبولی در قلمرو بخش اجتماعی وجود دارد(شوهام،:۴۵۴؛۲۰۰۶),^[۴۰], اگرچه اثر(جهت بازاریابی سازمانی) در عملکرد سازمانی است نه برای سود(شوهام و همکاران،۲۰۰۶؛۴۵۶) . شوهام و همکاران (۲۰۰۶) پس از انجام تحلیل خود در شش کشور توسعه یافته در سه قاره جهان ‌به این نتیجه رسیدن، که حضور یک گرایش بازاریابی در واقع تاثیر مثبت بر عملکرد سازمانی به خصوص برای سازمان های اجتماعی دارد(شوهام و همکاران،۲۰۰۶؛۴۶۱).

یک توضیح احتمالی برای این تفاوت می‌تواند این واقعیت باشد که میزان گرایش بازاریابی بیشتر یا کمتر در سازمان های انتفاعی قابل مقایسه است، تاثیر افتراق بر عملکرد سازمانی است. درحالی که سازمان های اجتماعی یک رویکرد بازاریابی کامل را می‌پذیرند تا از برخی از مزیت های اولیه آن استفاده کنند، نتایج به دست آمده توسط ریچی دابستورد (۲۰۰۶) از ۱۴۴ سازمان اجتماعی نشان می‌دهد که “مدیران با پیشینه بازاریابی بیشترین تاثیر را بر عملکرد سازمانی دارند”. عملکرد مالی در شرایط موجود از جمع‌ آوری کمک های مالی اندازه گیری می شود(شوهام و همکاران،۲۰۰۶،۴۷۶).

۳- مدیریت مالی

کنار گذاشتن تصمیم گیری سود مناسب نیست زیرا دارای محدویت های غیر توزیع از تکنیک های مدیریت مالی سازمان های اجتماعی از کسانی که از امور مالی شرکت های مرسوم هستند، متفاوت نیست. تفاوت در اهداف در نظر گرفته شده است، این دلیلی نیست که نظریه های مالی سازمان های اجتماعی قابل تصور نیست. حداقل کاری که می توان از یک مدیریت مالی سازمان اجتماعی انتظار داشت، کاهش آسیب پذیری مالی، اجتناب از عدم پرداخت، و ورشگستی و یا توقف اجباری فعالیت ها است. اگر چه استفاده از مفاهیم استاندارهای مالی مانند نقدینگی، سود یا اهرم مالی نمی تواند از ارزیابی سلامت مالی سازمان‌ها مستثنی شود (جگریس،۲۰۰۸).

۱- منابع بودجه

این مورد برای سازمان های اجتماعی است، ما می‌توانیم دو دسته بندی بودجه را برای سازمان های اجتماعی تشخیص دهیم. حقوق صاحبان سهام و یا ‌دارایی های خالص از یک سو، و بدهی ها یا مسئولیت از سوی دیگر. دو برابر مجموع ارزش(حسابداری) از دارایی سازمانی(‌دارایی کل) است، که فقط روش دیگری از روش معادله حسابداری. رابطه بین بدهی و حقوق صاحبان سهام ساختار سرمایه سازمان است(جگریس،۲۰۰۸).

۲-دارایی خالص

• تنوع صاحبان سهام

حقوق صاحبان سهام سازمان های اجتماعی به مراتب متنوع تر از حقوق صاحبان سهام سازمان های اجتماعی است، به عنوان مثال منابع بیشتری را می توان بهره برداری کرد. تاکمن(۱۹۹۳) دو دسته منابع را متمایز کرده: منابع داخلی و منابع خارجی. تأسيس سازمان زمانی که کمک های مالی(به صورت نقدی و یا جنسی)، و سود/ زیان که باید با توجه به محدویت های غیر توزیع حفظ شود، دومی انواع کمک های مالی، هدایا و یارانه ها. اگر چه همه منابع به راحتی نمی تواند در دسترس سازمان های اجتماعی قرار گیرد، تکیه بیش از حد بر روی یک یا هر دو ممکن است سازمان را آسیب پذیر کند(فلوریچ،۱۹۹۹؛۲۴۸-۲۵۳)^[۴۱]، هم روش های مالی و هم روش های عملکردی. تنوع بیش از حد، از سوی دیگر احتمالا باعث تعهدات متقابل منحصر به فرد در سازمان می شود. سالامون و آنهیر(۱۹۹۸:۲۱۹) یک توصیف مقایسه ای از مهم ترین دسته از وجوه دریافت شده توسط سازمان های اجتماعی(در ۱۱ موضوع فعالیت طبقه بندی شده) در هشت کشور(فرانسه، آلمان، مجارستان، ایتالیا، زاپن، سوئد، بریتانیا، ایالات متحده) انجام دادند. آن ها سه منبع از منابع مالی را تشخیص دادند: هزینه های خصوصی، یارانه ها و کمک های خصوصی. بودجه اصلی برای خدمات اجتماعی در یکی از کشورها پرداخت های خصوصی، یارانه ها در شش کشور، و کمک های مالی خصوصی در دیگر کشورها ارائه می شود. فقط نگاه کردن به حقوق صاحبان سهام روش ناپخته ای است(جگریس،۲۰۰۸).

چانک و تاکمن(۱۹۹۴) به طور تجربی سعی به درک تنوع درآمد در یک نمونه از ۱۱۳۵۲۵ سازمان اجتماعی(در سال۱۹۸۶) در آمریکا کردند. آن ها در این مورد ۹ مقوله را در نظر گرفتند(کمک های مالی، نیکوکاری رسمی، یارانه ها، حق عضویت، دستور کار درآمد، درآمد مالی از سود، سود سهام، سود سرمایه گذاری، جمع‌ آوری اعانه، و غیره)(چانگ و تاکمن،۱۹۹۴:۲۷۷)^[۴۲]. به طور خلاصه آن ها نتیجه گرفتند که(چانگ و تاکمن،۱۹۹۴؛۲۸۴-۲۸۱):

• • صنعت سازمان های اجتماعی به کدام سازمان ها وابسته است که بر نتوع سهام سازمان ها تاثیر دارد.

• • اهدایی سازمان های اجتماعی برجسته تر است نسبت به سازمان های تجاری، اما در میان سازمان ها نیز متنوع است. هرچند این نتیجه گذشته می‌تواند تا حدی ناشی از روش های اهدایی سازمان ها و سازمان های تجاری شود، یعنی می‌توانند در برنامه درآمد ها و هدایا و کمک های مالی، که باید از آستانه ۶۰ در صد تجاوز کند، سهیم شوند

• • در سازمان های اجتماعی هزینه جمع‌ آوری کمک های مالی از تنوع درآمدها بالاتر است

۴- توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما ‌بر اساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارایی آنان خواهد داشت.

۵- جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها ‌بر اساس رابطه و توصیه ها انجام می‌گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.

۶- برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد(صادقی،۱۳۹۳).

همچنین مکس مسمر^[۱۱۵] به توصیه های زیر جهت «ایجاد انگیزه در کارکنان» اشاره دارد:

رهبری از طریق الگوسازی

رفتار شما می‌تواند باعث موفقیت یا از هم پاشیدن گروهتان شود. کارکنان‌ به تشویق یکدیگر بپردازند، خودتان نیز باید با همکاران‌تان در سطح مدیریت چنین کاری انجام دهید. اگر کارکنان رسماً از تلاش‌های شما بی‌خبرند، بدانید که ما همیشه پشت ابر نمی‌ماند و همه چیز در نهایت فاش خواهد شد. نهایتاًً اعضای گروه خواهند فهمید که قصد گفتن چه مطلبی را دارید. علاوه بر این، شما با بهترین شیوه های ایجاد انگیزه در کارکنان آشنا خواهید شد و حتی روش‌های خودتان را پیدا کرده و در پیش خواهید گرفت. ‌بنابرین‏ به مدیر یکی دیگر از بخش‌های شرکت که کمی پرمشغله‌تر از شما است پیشنهاد همکاری بدهید. اگر اطلاعات مفیدی در زمینه کارهایش دارید به او بدهید تا از این طریق کمکی کرده باشید. با انجام این‌گونه کارها، سعی کنید برای کارکنان خود الگوسازی کنید.

ایجاد حس همکاری

اولین شرط برای ایجاد انگیزه در کارکنان، این است که در آن ها حس همکاری ایجاد کنید. به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز، آگاه باشند، انتظاراتی که از آن ها و همکاران‌شان می‌رود را درک می‌کنند. این بدان‌معنا است که در صورت نیاز می‌توانند در تغییر اولویت‌بندی‌ها نیز به شما کمک کنند. کار خود را در مقایسه با افراد، کمتر می‌بینند. درک می‌کنند که پروژه به تلاش‌های بیشتری نیاز دارد.

ارتباطات علنی و آشکار برقرار کنید

نه تنها باید چشم‌انداز و اهداف کلان شرکت را با کارکنان به اشتراک بگذارید، بلکه باید جزئیات اهداف خرد را نیز در اختیار آن ها قرار دهید و به آن ها نشان دهید که در زمان مناسب، می‌توانند اطلاعات و ایده های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. همچنین باید در اسرع وقت دغدغه‌های آن ها را برطرف کرده و یا از دستاوردهای آن ها تقدیر کنید، هنگامی که یکی از کارکنان شک و تردید خود را ‌در مورد یک هدف خاص بیان می‌کند، سریعاً راهی برای حل این مسأله و برطرف کردن شک او بیابید. با این کار می‌توانید از سرایت بی‌انگیزگی در گروه جلوگیری کنید. اگر کسی ترفیع گرفت، با ارسال پیامی به او تبریک بگویید. اگر به یکی از اعضای گروه سریعاً تبریک بدهید، دیگر کارکنان نیز احساس خوبی نسبت به موفقیت او پیدا می‌کند و بلافاصله به او تبریک می‌گویند، چراکه فکر می‌کنند اگر خودشان هم موفق شوند شاهد چنین رفتاری خواهند بود.

برگزاری جلسه های گروهی

جلسه های گروهی اهداف بسیاری را دنبال می‌کنند، اما اصلی‌ترین هدف تسهیل ارتباطات بین اعضای گروه است. برنامه‌ریزی منظم جلسه ها، نه تنها به شما اجازه بیان اطلاعات حیاتی – مانند اثرات سیاست تغییر روی شغل افراد – را می‌دهد، بلکه به افراد فرصت می‌دهد تا مسئولیت کارها را بین یکدیگر تقسیم کنند. افراد بهتر می‌توانند این مسائل را به یکدیگر بفهمانند. شما می‌توانید پرسش‌هایی را که برای گروه پیش می‌آید بررسی کرده، سپس با خود آن ها راه‌حل مسأله را پیدا کنید، یا ‌در مورد چالش‌هایی که در هفته گذشته با آن روبه‌رو بودید گفت‌وگو کنید. کارکنان بیشتر احساس می‌کنند جزئی از یک گروه هستند، در صورت لزوم در انجام کارها بیشتر به یکدیگر کمک می‌کنند.

ترویج تبادل اطلاعات

اگر کسی کارش را به‌خوبی انجام داد، چرا نباید او را تشویق کرد که مهارت‌هایش را با همکارانش به اشتراک بگذارد؟ از او بخواهید با شرکت در جلسه های گروهی و ارائه دانش و مهارت‌های خود ‌در مورد پروژه ها، به ارتقای راندمان شرکت کمک کند. اعضای گروه را تشویق کنید که در صورت کشف چیزی که برای کل گروه مفید است، سریعاً دیگر اعضای گروه را در جریان قرار دهند. با ترویج تبادل آشکار اطلاعات، پتانسیل رقابت را محدود کرده و به حمایت مؤثر از کار گروهی می‌پردازید.

تقدیر و ستایش

تقدیر از کارکنان، نقش مهمی در پیشبرد برنامه های انگیزشی ایفا می‌کند. آنچه را که می‌خواهید انجام دهید به آن ها بگویید. از جلسه های گروهی برای الگوسازی جهت القای رفتار مورد نظرتان استفاده کنید. هنگامی که کارکنان می‌بینند که از همکارشان تقدیر می‌شود، ‌به این رفتار توجه کرده و شروع به تقلید و الگوبرداری از او می‌کنند.

طوفان فکری

برای کمک به حل چالش‌های پیش روی شرکت، هر از گاهی در برنامه‌ کاری خود جلسه طوفان فکری نیز بگنجانید. با این کار به گروه خواهید گفت که همه یک جا دور هم جمع شده‌اید تا مشکلات را حل کنید و فردخاصی مسئول حل همه مشکلات نیست. هدف از برگزاری رسمی جلسه های فکری، ترویج روحیه همکاری در سراسر شرکت است.

معرفی مربیان

با ایجاد ارتباط بین کارکنان قدیمی و کارکنان جدید، سه کار را انجام خواهید داد. اول اینکه با این کار به کارکنان جدید خواهید گفت که به اندازه کافی به آینده آن ها و همچنین مراحل ترقی آن ها اهمیت می‌دهید. دومین پیامی که با این کار می‌دهید این است که به کارکنان قدیمی بها داده و آن ها را به رسمیت شناخته‌اید. و در نهایت اینکه محیطی ایجاد کرده‌اید که در آن کمک کردن به یکدیگر باعث غرور و افتخار کارکنان است و همه احساس می‌کنند که به کمک یکدیگر نیازمندند، پس به هم تکیه می‌کنند. همچنین نظارت همکاران بر کار یکدیگر نه تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آن ها می‌شود بلکه باعث می‌شود که آن ها در یکدیگر نه تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آن ها می‌شودبلکه باعث ‌می‌شود که آن ها دریکدیگرایجاد انگیزه کنند(مکس مسمر،۱۳۸۸) .