۲-۲ مبانی نظری پژوهش

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر، اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال ۱۹۷۴ و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط ‌فریدون برگر (۱۹۷۴) مطرح شد. به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات، مورد توجه بوده است.

۲-۲-۱ تعریف فرسودگی شغلی:

صاحب نظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی^[۴] ارائه داد ه اند.گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می‌کنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارائه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می­دانند (فربر^[۵]، ۲۰۰۳).

‌فریدون برگر (۱۹۷۴)^[۶] به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده ‌کرده‌است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می­ شود. فرسودگی شغلی در تعریف فرودنبرگر عبارت است از پیگیری خستگی ناپذیر اهداف بدون داشتن منابع کافی که منجر به دگرگونی تعهد ، وضعیت خسته کننده می­ شود . وی این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی ^[۷] نامیده است (به نقل هالبرگ^[۸] ، ۲۰۰۵) و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی می‌داند که از شرایط موجود در محیط کار نشئت می‌گیرد (فربر، ۲۰۰۳). باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانه­­های جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه گرفت. از دیدگاه ‌فریدون برگر (۱۹۷۴) فرسودگی شغلی زمانی رخ می‌دهد که کار انجام شده پس از مدت کوتاه برای فرد نامفهوم جلوه کند همچنین می‌تواند نتیجه اضطراب، یا گوناگونی در کارهای مربوط به فرد و یا نتیجه عوامل فردی باشد. فربر (۲۰۰۳) معتقد است فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت­فرسا است ایجاد می شود (سدرفلت، سدرفلت و وارگ^[۹]، ۱۹۹۵). رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارائه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرسا است . دیک^[۱۰] (۱۹۹۲) اظهار می‌دارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می‌کند که کار و عملش مورد توجه قرار نمی­گیرد. مسلچ و جکسون^[۱۱] (۱۹۸۲) تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارائه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی^[۱۲]، مسخ شخصیت ^[۱۳]و کاهش موفقیت فردی^[۱۴] است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان­های متفاوت اتفاق می ­افتد.

۲-۲-۱-۱پیدایش فرسودگی شغلی

هر چند مسلچ و پاینز در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۷۰ میلادی توسط “هربرت ‌فریدون برگر” بیان شد (امیری، اسدی و دلبری راغب، ۱۳۹۰). فرسودگی شغلی واژه نسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ های انسان درحین کار در برابر استرس های تجربه شده استفاده می شود و شامل واکنش های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس های شغلی از خود نشان می‌دهند (لاکریتز^[۱۵]، ۲۰۰۴) فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می‌کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می‌کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می‌دهد. فرسودگی شغلی مرحل های از خستگی و ناامیدی است و زمانی ب هوجود می‌آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید.

تا سال ۱۹۸۰ فرسودگی شغلی منحصراًً ‌در آمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز ‌به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتابها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال ۱۹۸۰ ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه “مسلچ” به زبان های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است (حسن زادی، ۱۳۸۵). به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات می‌دانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد (بوریتز^[۱۶]، ۲۰۰۵).

به طور خلاصه متخصصان ابتدا فرسودگی را به عوامل فردی نسبت می­دادند و از آن به عنوان بیماری روحی /افسردگی نام می بردند و تمرکز چندانی روی آن نداشتند. بعد از تلاش روانشناسان برای مطالعه مسائل روا نی – اجتماعی مربوط به سازمان و عملکرد فرد در آن، نقش عوامل سازمانی و محیطی در بروز فرسودگی شغلی محرز گردید. گرچه بسیاری از افراد مفهوم فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یک پدیده می پندارند، اما چنانچه پاینز و آرون­سون^[۱۷] در سال ۱۹۸۱ اشاره کرده‌اند، فرسودگی شغلی از پیامدهای استرس شغلی است. استرس شغلی کنش متقابل میان شرایط کار و ویژگی‌های فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار و فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن ها برآید. فرسودگی شغلی به عنوان ناتوانی تحمل استرس شغلی است. بر این اساس فرسودگی شغلی به عنوان فقدان اشتیاق به کار توصیف می شود که به وسیله فرسودگی عاطفی، زوال، شخصیت، افسردگی، روحیه پایین و انزوای عاطفی قابل شناسایی است.

پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:

مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه ۱۹۷۰میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر در آمدند و به توصیف این پدیده پرداختند

مرحله تجربی: در دهه ۱۹۸۰ میلادی تحقیق ‌در مورد فرسودگی به سوی پژوهش های تجربی منظم تغییر جهت داد.

۲-۲-۱-۲ رویکردهای فرسودگی شغلی

مسلچ و جکسون (۱۳۸۲) رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی به کار گرفتند و تلاش کردند که شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می‌شوند، روشن سازند که این رویکرد با عنوان مدل مسلچ و جکسون رویکرد روانشناختی – اجتماعی، مفهومی سه بعدی از فرسودگی شغلی ارائه می‌دهد:

از اینرو، معیار هایی نظیر اندازه مؤسسات حسابرسی، قدمت و نام تجاری مؤسسات به عنوان جانشینی برای کیفیت حسابرسی در نظر گرفته می شود (فرانسیس و همکاران، ۲۰۰۵؛ کان و همکاران، ۲۰۰۴) نتایج برخی از پژوهش های تجربی انجام شده نیز بیانگر این است که مؤسسه های حسابرسی بزرگ، کیفیت بیشتری ‌در کار حسابرسی پدید می آورند در همین راستا، دی آنجلو (۱۹۸۱) نیز چنین ابراز می‌دارد که کیفیت مؤسسات حسابرسی با اندازه مؤسسه حسابرسی و سهم این مؤسسات از بازار حسابرسی رابطه مستقیم دارد. برخی از شواهد بیانگر این است که مؤسسات حسابرسی بزرگ همواره کیفیت حسابرسی بالاتری نسبت به مؤسسات حسابرسی کوچک ارائه می‌کنند(حساس یگانه و آذین فر،۱۳۸۹). لذا با توجه به موارد مطرحه اندازه مؤسسات حسابرسی معیاری برای کیفیت حسابرسی تلقی می‌گردد. در نتیجه تغییر حسابرس از مؤسسات بزرگ به کوچک و یا بلعکس ممکن است ناشی از انگیزه هایی برای افزایش یا کاهش کیفیت حسابرسی باشد. مدیران یا مالکان متمرکز هنگام اختلاف عقیده با حسابرس و یا رویارویی با گزارش مشروط حسابرسان تمایل دارند که حسابرسان را تعویض نموده تا بتوانند تضاد منافع را به نفع خود پایان دهند(اندرسون و همکاران، ۲۰۰۴). در این مواقع تعویض حسابرسان موجود با حسابرسان کوچکتر از لحاظ اندازه مد نظر قرار می‌گیرد. شرکت هایی که در وضعیت مناسب مالی قرار دارند، فعالیت هایشان پر بازده بود و خطری در خصوص تداوم فعالیت ندارند بهمراه شرکت های سهامی عام بزرگ و شناخته شده همواره برای ایجاد اطمینان در بازار از مؤسسات حسابرسی بزرگ استفاده می‌کنند(چانی و فیلیپیچ، ۲۰۰۲). لذا بر همین اساس انگیزه برای تعویض حسابرسان با کیفیت(بزرگتر) هنگام مواجهه با مشکلات مالی، افزایش اهرم مالی و مشکلات داخلی در فرایندهای عملیاتی افزای می‌یابد(فلتام و همکاران، ۱۹۹۱). کوپلی و داتوت (۲۰۰۲) نشان دادند که تقاضا برای تعویض مؤسسات حسابرسی با کیفیت و بزرگ هنگام افزایش ریسک های عملیاتی و اهرم های مالی بالا می رود زیرا عدم اطمینان اطلاعاتی برای اینگونه شرکت ها به نسبت سایر شرکت ها کم ریسک تر بسیار کمتر است. لذا با توجه مطالب ذکر شده در پژوهش حاضر پژوهشگر به دنبال بررسی تاثیر مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی برای تغییر حسابرسان از مؤسسات حسابرسی بزرگتر به کوچکتر می‌باشد. محقق در تلاش است که تغییر مؤسسات حسابرسی را با توجه میزانی از کیفیت حسابرسی که مدیران، اعضای هئیت مدیره، مالکان و سایر ارکان حاکمیت شرکتی به دنبال آن است مورد سنجش قرار دهد. در این راستا تغییر ات مؤسسات حسابرسی بزرگ به کوچک تلاش برای ارائه گزارشات بدون کیفی تر محسوب می‌گردد و تعویض حسابرسان موجود با مؤسسات حسابرسی بزرگتر را اقدام بنگاه برای ارائه گزارشات مالی با کیفیت تر و بدور از مدیریت سود تفسیر می‌گردد در همین راستا فرضیات پژوهشی زیر برای دستیابی به اهداف پژوهش طراحی می‌گردند.

فرضیه اول

شرکتهایی با تمرکز مالکیت بالاتر (حاکمیت شرکتی ضعیفتر) تمایل بیشتری به تغییر حسابرس خود به مؤسسات حسابرسی کوچکتر دارند.

فرضیه دوم

شرکتهایی با استقلال هئیت مدیره ضعیفتر (حاکمیت شرکتی ضعیفتر) تمایل بیشتری به تغییر حسابرس خود به مؤسسات حسابرسی کوچکتر دارند.

فرضیه سوم

شرکتهایی که رئیس هیات مدیره و مدیر عامل آن یکسان می‌باشند(حاکمیت شرکتی ضعیفتر) تمایل بیشتری به تغییر حسابرس خود به مؤسسات حسابرسی کوچکتر دارند.

۱-۷) متغیرهای پژوهش:

متغیرهای تحقیق حاضر به صورت زیر می‌باشد:

جدول (۱-۱): متغیرهای پژوهش

دیف

فرضیه

متغیر وابسته

متغیر مستقل

متغیر کنترلی

۱

اول

تغییر حسابرس

تمرکز مالکیت

اندازه شرکت، اهرم مالی و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری

۲

دوم

تغییر حسابرس

استقلال هیئت مدیره

اندازه شرکت، اهرم مالی و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری

۳

سوم

تغییر حسابرس

جدایی پست مدیرعامل از ریاست هیئت مدیره

اندازه شرکت، اهرم مالی و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری

۱-۸) جنبه نوآوری پژوهش

تاکنون در حوزه مربوط به تغییر مؤسسات حسابرسی یا چرخش قانونی مؤسسات حسابرسی که اشاره به تعویض قانونی حسابرسان در دوره های زمانی مشخص دارد، صورت پذیرفته است. لذا بررسی تاثیر عوامل حاکمیت شرکتی بر تعویض حسابرسان و کنترل‌هایی که این مکانیزمها فراهم می آورند تا تعویض حسابرسان به عنوان ابزاری مدیریتی برای اعمال مدیریت سود نگردد، دارایی نوآوری در تحقیقات حسابداری می‌باشد. ضرورت و نوآوری در انجام این تحقیق ناشی از این علت است که مشخص گردد که تا چه میزان تضعیف مکانیزم های حاکمیت شرکتی باعث تعویض مؤسسات حسابرسی با کیفیت تر به مؤسسات حسابرسی بدون کیفیت تر می‌شوند .

۱-۹) روش تحقیق:

روش این تحقیق، از نوع پس‌رویدادی است که در حوزه تحقیقات اثباتی حسابداری و مبتنی بر اطلاعات واقعی صورت‌های مالی شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق‌ بهادار تهران می‌باشد. پژوهش به صورت همبستگی بوده و با بهره گرفتن از اطلاعات گردآوری شده میزان ارتباط متغیرهای مستقل (مکانیزم های حاکمیت شرکتی) و وابسته (تغییر حسابرس) مورد آزمون قرار می‌گیرد.

۱-۱۰) قلمرو تحقیق(موضوعی،مکانی،زمانی)

۱-۱۰-۱) قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی با تغییر حسابرسان شرکت ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

۱-۱۰-۲) قلمرو مکانی

جامعه آماری در این پژوهش شامل شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد.

۱-۱۰-۳) قلمرو زمانی

دوره زمانی متصور در انجام این تحقیق از سال ۱۳۸۷ لغایت ۱۳۹۱ می‌باشد.

۱-۱۱) روش های گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات

داده های مورد نیاز تحقیق از منابع کتابخانه‌ای، اطلاعیه‌های منتشر شده توسط سازمان بورس و اوراق بهادار بانک جامع اطلاعاتی شرکت‌ها در سایت رسمی سازمان بورس ، نرم افزار تدبیر پرداز و … گردآوری می‌شود. ابتدا از طریق منابع کتابخانه ای، نشریات، مقالات و منابع علمی مختلف(سایت‌های علمی) ادبیات و نظریه های مربوط به موضوع تحقیق تدوین می‌گردد. سپس مرحله اصلی تحقیق از طریق استخراج اطلاعات از صورت‌های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران آغاز می‌گردد اطلاعات استخراج شده از طریق اکسل تلخیص و طبقه بندی گردیده و درنهایت از طریق نرم‌افزار SPSS و با بهره گرفتن از روش رگرسیون، رابطه ریاضی بین متغیر مستقل و وابسته تعیین می‌شود.

۱-۱۲) تعریف عملیات متغیرها

تعریف عملیاتی متغیر ها به شرح زیر می‌باشد

جدول (۱-۲): تعریف عملیاتی متغیرها

عنوان متغیر

نوع متغییر

نماد

تعریف

استدلال این گروه (فقهای اهل سنت) این است که به دلیل آیه نساؤکم حرث لکم فأتوا حرثکم أنّی شئتم؛ «زنان شما کشت زار شمایند، پس هر گونه که خواهید به کشت‌زار خود درآیید» ^[۲۰۱].

مـی‌گویند تولیـد نسل باید از راه معـاشرت طبیعی زوجـین صورت گیرد، چون آیـه می‌گوید مکان کشت و تولید نسل شما باید زنانتان (رحم آن ها) باشد و به غیر تجاوز نکنید، ‌بنابرین‏، لقاح بین تخمک و اسپرم زوجین باید از راه جماع باشد، وگرنه مخالف نص آیه است. به اضافه آیات دیگری مثل «خلق من ماءِ دافق، یخرج من بین الصلب و الترائب» ^[۲۰۲].

دلالت دارد که تولید نسل از آب جهنده که به طور طبیعی از مکان‌های خاصی خارج می‌گردد، وارد قرار مکین یعنی رحم می‌گردد، در حالی که باروری‌های پزشکی این خصوصیت را ندارند. همچنین به آثار زیان بار آن، مثل هتک عِرض، آگاهی بیگانه بر عورت بدون وجود ضرورت و نیز وجود دلیل معتبر شرعی و قواعد «درء المفاسد مقدم علی جلب المصال»، «ما غلب ضرره فهو ضرر محض» و قاعده «سدالذرایع» استناد کرده، همه اقسام را حرام می‌دانند، اگرچه در ذات و اصل خود حرام نباشند. لکن به خاطر عوارض و آثار زیان بار حرام می‌گردند.

گفتار سوم : جواز مطلق و مشروط

نظریه جواز مطلق باروری‌های پزشکی بین زوجین و جواز مشروط بین بیگانگان

گروهی از فقها باروری پزشکی بین زوجین را ]خواه با تلقیح داخل رحمی (IuI) باشد یا لقاح آزمایشگاهی (IvF و…)[ از جهت جایز بودن فرق نمی‌گذارند. چنان که از اینان گروهی لقاح بین اسپرم و تخمک بیگانه را اگر به شیوه (IuI) باشد، حرام می‌دانند و در صورتی که به شیوه (IvF) از جهل صورت گیرد (یا به منظوری غیر از تولید مثل باشد، مثل شبیه سازی دست یا پا و…) مجاز می‌دانند، اما به جهت تولید نسل انسانی جایز نمی‌دانند. از این گروه هستند آیت الله محمد مؤمن قمی و آیت الله محسن حرم پناهی.

استدلال این گروه این است که تلقیح به شیوه(IuI) به خاطر روایت‌های خاص (قرار دادن نطفه بیگانه در رحم زن بیگانه) حرام است. اما نسبت به ترکیب اسپرم و تخمک دو بیگانه در خارج از رحم هیچ دلیلی برای منع یافت نمی‌گردد؛ پس جایز است.

گفتار چهارم : جواز مطلق و منع مطلق

نظریه جواز مطلق باروری‌های پزشکی بین زوجین و منع مطلق آن بین بیگانگان آنچه ملاک حرمت یا حلیت، یا جواز یا منع قرار می‌گیرد، ترکیب اسپرم و تخمک زوجین یا دخالت عامل بیگانه است و شیوه های به کارگیری، هیچ گونه تأثیری در جواز یا حرمت اصل، موضوع ندارد. دلایل ایشان، آیات، روایات، ادله عقلی و استحسانی، فلسفه تشریع نکاح. ملاک موجود در ممنوعیت زنا و تبنی و… می‌باشد.

از این گروه‌اند: امام خمینی (ره) آیت الله منتظری، آیت الله خویی و بسیاری از فقهای معاصر و از اهل سنت: شیخ مصطفی زرقاء، شیخ عبدالله بسام، شیخ عبدالسلام عبادی، شیخ عبدالحلیم، شیخ علی سالوس و… .

گفتار پنجم : حرمت مطلق

نظریه حرمت مطلق همه اقسام باروری‌های پزشکی جز بین زوجین و با وجود شرایطی این گروه، باروری ‌به این شیوه را تنها در صورتی که بین زوجین باشد و خود زوجین عملیات آن را تصدی نمایند، ضرورت و عسر و حرج شدید «ضرورت قصوی» محقق باشد و باروری به شیوه(IuI) صورت گیرد، جایز می‌دانند.دلیل این گروه همان دلایل گروه دوم است. با این تفاوت که می‌گویند به دلیل قواعد، محظورات به وسیله ضرورات مشروع می‌گردند، لذا به جواز باروری پزشکی بین زوجین معتقد شده‌اند. شیخ مصطفی زرقاء و دکتر محمد علی البار، تعدادی از علمای اهل سنت را بدون ذکر نام یادآور شده‌اند. چنان که مرکز فتوای مصری و اردنی نیز ‌به این نظریه اعتقاد پیدا کرده‌اند. از فقهای شیعه آیت الله بروجردی را شاید بتوان در این گروه طبقه‌بندی کرد. چون حتی تلقیح منی زوج به زوجه را محل تأمل و اشکال می‌دانند. بر این اساس، ترک احتیاط تنها در صورت ضرورت و حرج شدید بدون محذور خواهد بود.

گفتار ششم : نظریه توقف در مسأله

در کویت سازمان اسلامی علوم پزشکی ، در می ۱۹۸۲ میلادی ، به اتفاق آرای چنین اظهار نظر نمود : (تلقیح اسپرم غیر شوهر در رحم زن بیگانه ، چه شوهر داشته باشد و چه نداشته باشد ، شوهرش ‌به این امر راضی باشد یا نباشد ، مطلقا حرام است .)^[۲۰۳]

مبحث چهارم : نظرات متفاوت در انتقال جنین

گفتار اول : نظر موافقان اهدای جنین

آن ها که نظر موافق دارند، در انتقال جنین به رحم بیگانه چنین استدلال کرده‌اند که حفظ جنین چه در دستگاه مصنوعی و چه در رحم، ولو در رحم بیگانه واجب است؛ اگر وجوب آن احراز نشود، لااقل جواز آن احراز می‌گردد.

جنین را نباید از بین برد؛ ‌بنابرین‏ انتقال آن به رحم بیگانه منعی ندارد، زیرا دلیلی بر حرمت آن در شرع وجود ندارد و حتی بر زن زناکار حرام است که جنین به وجود آمده را سقط کند. با عدم دلیل بر حرمت انتقال جنین به رحم بیگانه، برابر اصل حلیت و اصل برائت حکم بر جواز آن می‌شود و حتی اگر نطفه مردی با نطفه حیوانی یا با ماده گیاه به جای تخمک زن ترکیب شود و عمل زیست شناسی و بیولوژیکی در این زمینه نیز توفیقی به دست آورد انتقال این گونه جنین به رحم بیگانه نیز ممنوعیت شرعی ندارد. زیرا این قسم نیز از شبهه‌های بدوی تحریمی است و ‌در مورد آن نیز برائت شرعی و عقلی جاری می‌شود. اگر چه رعایت احتیاط موجب حفظ و تحصیل واقع می‌شود بدون استناد آن به شارع در همه موارد نیکو است؛ اما در کتاب و سنت عموماتی است که برخی از آن ها به گونه‌ای بر حرمت این قسم دلالت دارد که شایسته بررسی است^[۲۰۴].

در این خصوص نیز آیات عظام نظرات و فتاوای خود را چنین ابراز فرموده‌اند.

از جمله آیت الله محمد تقی بهجت در پاسخ این سؤال که انتقال جنین یا نطفه به رحم اجنبیه چه حکمی‌ دارد؟ فرموده‌اند که مانعی ندارد اگر همراه با امر حرام شرعی نباشد^[۲۰۵].

آیت الله محمد یزدی می‌فرمایند: گرفتن اسپرم و اوول، ترکیب آن دو در خارج و کاشتن آن در رحم زن بیگانه اعم از اینکه شوهردار باشد یا نباشد، جایز است و عنوان حرام بر آن صدق نمی‌کند؛ زیرا جای دادن جنین در رحم زنی بیگانه نه مصداق زناست، نه مصداق ریختن نطفه در رحمی که بر مرد حلال نیست و نه مصداق جای دادن نطفه در چنین رحمی؛ زیرا روایات رسیده در این باب تنها به آمیزش نامشروع نظر دارند.

در هر یک از دو فرض یاد شده فرزند از آنِ مرد و زنی است که اسپرم و اوول از آن ها گرفته شده است، نه از آن زنی که جنین را در رحم او جای داده‌اند یا از آنِ شوهر آن زن (در این فرض که شوهردار بوده است).

دلیل این حکم نیز آن است که ملاک نسب، حتی ‌در مورد ولادت حرام، تنها جنینی است که از دو جزء متعلق به مرد و زن پدید آمده است. برای نمونه، فرزند زن و مرد زناکار در عرف، فرزند آن ها شمرده می‌شود و برخی از احکام شرعی همانند نطفه و حضانت نیز مشروط بر اینکه مرد معلوم و نسبت طبیعی فرزند به او نیز به طریقی همانند ارتباط نداشتن زن با غیر او محرز باشد، بر آن مترتب شده است^[۲۰۶].

گفتار دوم: نظر مخالفان اهدای جنین

آن ها که نظر مخالف دارند، یعنی آن ها که حکم به حرمت انتقال جنین بـه رحم بیگانـه می‌دهند، ‌به این آیات و روایات استناد می‌کنند:

از سوی طلبکار نیز وضع به همین منوال است: پس از اینکه مدیون به عهد خود وفاء کرد دین خود به خود ساقط می شود و اراده طلبکار هیچ نقشی ندارد و آنچه اهمیت دارد این است که مدیون آنچه را که پرداخت می‌کند با موضوع دین و مفاد قرارداد مطابقت داشته باشد.

در تأیید این مطلب در ماده۲۷۳ ق.م. بیان شده است که اگر صاحب حق از قبول آن امتناع کند متعهد با تصرف دادن آن به حاکم یا قائم مقام آن بری می شود. ‌بنابرین‏ باید گفت که «وفاء ‌به عهد» دو رکن اساسی دارد: ۱- وجود تعهدی که باید اجرا شود ۲- اجرا تعهد بر طبق مفاد قرارداد و تعهد خواه با اراده مدیون یا طلبکار باشد یا بدون اراده و آگاهی آن ها.

در وفای به عهد اختیاری ممکن است توافقات مقدماتی درباره شیوه اجرای تعهد بین طرفین انجام شود، لکن انجام این توافقات لازمه وفای به عهد و در شمار ارکان آن نمی باشد پس اگر شخصی دینی را به اکراه گرفته باشد، اثر طبیعی آن سقوط تعهد می‌باشد. اثبات اکراه اماره «وجود دین» را که در اثر پرداخت به وجود آمده است از بین می‌برد^[۵۲] ولی مجوز پس گرفتن مالی را که طلبکار به حق گرفته، نیست.

پس اشتباه نیز وفاء به عهد را ناروا نمی کند و اشتباه در صورتی مؤثر است که نشان دهد دینی وجود نداشته است.^[۵۳]

لذا این نظرقوت می ‌یابد که وفای به عهدواقعه حقوقی است ولی گاه اجرای وفاء به عهد باید در قالب یک عمل حقوقی یا قراردادی باشد؛ به طور مثال اگر موضوع تعهد، تعهد به فروش مال باشد باید در قالب وقوع عقد بیع بین دو طرف اجرا شود^[۵۴] و یا اینکه بابت وفای به عهد با توافق طلبکار حواله ای صادر گردد.^[۵۵]

برخی حقوق ‌دانان معتقدند ایفاء تعهد غالباً به صورت ایقاع لازم است اما به صورت عقد هم در می‌آید مانند حواله که ایفاء دین است.^[۵۶]

حقوق ‌دانان فرانسوی معتقدند ایفاء تعهد یک قرارداد است و نیاز به توافق متعهد و متعهد له دارد و در ادامه خود ایشان ‌به این مطلب تأکید دارد که طلبکار نمی تواند از دریافت موضوع تعهد که به وسیله ثالث پرداخت می شود امتناع ورزد.^[۵۷]

دکتر شهیدی معتقد است که تفاوتی بین ایفاء تعهد به وسیله ثالث و ایفاء تعهد به وسیله شخص متعهد وجود ندارد پس اگر متعهد له نتواند ‌از دریافت موضوع تعهد امتناع کند پس اراده او در تحقق وفاء به عهد موثرنمی­باشد و این چیزی جزء ایقاع بودن وفاء­به عهدنیست پس­وفاء به­عهدبه­موجب قانون یا قرارداد برمتعهد بارمی­شود، لکن متعهدله باید اهلیت داشته باشد؛ زیرا درماده۲۷۴ قانون مدنی­ایران و ماده۱۲۴۱ قانون مدنی فرانسه بیان شده است که اگر متعهد له فاقد اهلیت باشد ایفای تعهد به او فاقد اعتبار است.

لزوم اهلیت متعهد له از بابت تحقق وفای به عهد نمی باشد، بلکه تنها از بابت این باید متعهد له اهلیت داشته باشد تا صلاحیت تصرف در اموال خود را داشته باشد.

پس در مقام وفاء به عهد نیاز به توافق با متعهد له نمی باشد، ولی اگر متعهد در مقام وفاء به عهد مالی غیر از موضوع تعهد را به متعهد له تسلیم نماید ،پس آنچه را که به متعهد له تسلیم شده است غیر از تعهد قبلی است، بلکه تعهد جدیدی به وجود آمده که به نظر می‌رسد اراده متعهد له در این تبدیل تعهد لازم و ضروری است نه در ایفای تعهد.^[۵۸]

گفتار سوم: شیوه های پرداخت توسط ثالث

ثالثی که اقدام به پرداخت محکوم به و تعهد نماید ،لزوماًً این امر را از طریق پرداخت وجه نقد به دایره اجرای اسناد و یا احکام مدنی ، انجام نمی دهد ، بلکه ممکن است این کار به نحوه دیگری انجام گیرد. در این گفتار شیوه های پرداخت توسط ثالث را مطالعه می‌کنیم :

بند اول: پرداخت مستقیم به متعهدله

در مواردی که موضوع تعهد وجه نقد یعنی پول رایج کشور یا ارز کشور دیگری است و یا مال کلی است که دارای مصادیق و افراد متعدد است، ممکن است ثالث وجه یا ارز یا مصداقی از آن مال کلی را مستقیماً به خود متعهد له (طلبکار) پرداخت نماید. این پرداخت خارج از روند دادگاه و دایره اجرای احکام و اسناد و بدون مداخله آن ها انجام می شود. این ساده ترین شکل پرداخت دین توسط ثالث می‌باشد. با توجه به اینکه ماده۲۶۷ قانون مدنی پرداخت دین از جانب غیر مدیون را جایز دانسته است، متعهد له حق ندارد از قبول آن امتناع کند و در صورت امتناع، ثالث نیز به مانند متعهد و به تجویز ماده۲۷۳ ق.م. می‌تواند به وسیله تصرف دادن آن به حاکم یا قائم مقام او پرداخت را انجام دهد. در این صورت به پرداخت اصطلاحا «ایداع ثالث» گفته می شود. در تعریف ایداع ثالث گفته شده است: «اگر شخص ثالث بدون اینکه در پرداخت دین دیگری ذی نفع باشد اقدام به پرداخت نماید متعهد له، مجاز به رد کردن این ایفاء‌تعهد توسط ثالث نمی باشد ولی اگر ثالث امتناع ورزد ثالث می‌تواند از جانب متعهد دین را به صندوق رسمی بسپارد و این سپران توسط ثالث را اصطلاحاً «ایداع ثالث» می‌نامند.»^[۵۹]

بدیهی است در مواردی که پرداخت ثالث به دلایل قانونی صحیح نیست؛ مانند حالتی که مالی که ثالث قصد تسلیم دارد مصداق سالمی از کلی نیست یا صرفاً قسمتی از موضوع تعهد است، متعهد له می‌تواند بموجب مواد۲۷۷ و ۲۷۹ ق. م. از قبول آن امتناع کند.

نباید فراموش کرد پرداخت در خارج از دایره اجرای اسناد و واحد اجرای احکام مدنی دادگاه، چه توسط محکوم علیه و چه از طریق ثالث ، در صورتی در دایره اجراء پذیرفته می شود که متعهد له یا محکوم له نزد مأمور اجراء به پرداخت اقرار نماید یا مستند به سند منجز لازم الاجراء باشد .^[۶۰]

بند دوم: پرداخت ثالث از طریق معرفی مال به دایره اجرا

ممکن است ثالث قصد پرداخت دین دیگری را بعد از صدور اجرائیه و در جریان اجرا داشته باشد، در اینصورت آیا محکوم له یا دایره اجرا (دادورز، مأمور اجرا، مسئول واحد ثبتی و یا دادگاه و به طور کلی مقامات اجرایی) حق دارند از پذیرش مال از ثالث خودداری کنند؟

ماده۳۴ قانون اجرای احکام مدنی مقرر نموده است: «همینکه اجرائیه به محکوم علیه ابلاغ شد، محکوم علیه مکلف است ظرف ده روز مفاد آن را به موقع اجرا بگذارد یا ترتیبی برای پرداخت محکوم به بدهد یا مالی معرفی کند که اجرای حکم و استیفاء‌ محکوم به از آن میسر باشد و در صورتی که خود را قادر به اجرای مفاد اجرائیه نداند باید ظرف مهلت مذبور صورت جامع دارایی خود را به قسمت اجرا تسلیم کند و اگر مالی ندارد صریحاً اعلام نماید. هر گاه ظرف سه سال بعد از انقضا مهلت مذکور معلوم شود که محکوم علیه قادر به اجرای حکم و پرداخت محکوم به بوده لیکن برای فرار از آن اموال خود را معرفی نکرده یا صورت خلاف واقع از دارایی خود داده به نحوی که اجرای تمام یا قسمتی از مفاد اجرائیه متعسر گردیده باشد به حبس جنحه ای از شصت و یک روز تا شش ماه محکوم خواهد شد.

تبصره: شخص ثالث نیزمی­تواند به جای محکوم علیه برای استیفای محکوم به مالی معرفی کند.»

ماده۲۴ آئین نامه اجرای اسناد لازم الاجرا نیز مقرر نموده: «ثالث می‌تواند مال خود را برای اجراء اجرائیه معرفی کند، در اینصورت پس از بازداشت از طرف اجرا معرفی کننده حق انصراف ندارد.» تبصره ماده۳۴ قانون اجرای احکام مدنی نیز مقرر می‌دارد:« شخص ثالث نیز می‌تواند بجای محکوم علیه برای استیفاء محکوم به مالی معرفی کند.»

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

یکی از منازعه­های تاریخی که بین سازمان و فرد وجود داشته و تا عصر حاضر ذهن مدیران، مسئولان سازمانی و نظریه پردازان مدیریت را به خود مشغول ‌کرده‌است، همسوییاهداف فرد وسازمان است. مدیران، مسئولان سازمانی و نظریه‌پردازان مدیریت همواره در این فکر بوده‌اند که چگونه می‌توان بین هدف­های فرد و سازمان آشتی برقرار کرد و این تفکر در تمامی نظریه های سازمان و مدیریت تبلور یافته است. فرضاً نظریه های انگیزشی، اعم از فرآیندی یا محتوایی، کوشیده‌اند تا تبیینی از کار در سازمان و انگیزه های آدمی ارائه دهند. بر اساس برخی از این نظریه ها، زمانی فرد به کار برانگیخته می‌شود که نیازهای او، خواه مادی یا غیرمادی ارضا شوند. در چنین حالتی، کار که هدف سازمان است، هدف فرد نیز قرار می‌گیرد زیرا که ارضا کننده نیازهای اوست. در نظریه هایی دیگر، نفس کار را برانگیزاننده می‌دانند و می‌کوشند تا کار را برای فرد به گونه‌ای طراحی کنند که موجب انگیزش وی شود، در این صورت کار باعث انگیزش فرد می‌شود و هدف­های سازمان نیز با انجام آن تحقق می‌یابند.

مدیریت سعی بر آن دارد که با افزایش میزان انتظار و احتمال اتفاق آنچه مورد نظر فرد است، او را به انجام هدف­های سازمان برانگیزد. در اینجا کار وسیله‌ای قرار می‌گیرد که انجام آن باعث می‌شود تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هدف­های سازمان نیز تحقق یابند. هرقدر میزان انتظار و احتمال وقوع نتیجه مطلوب افزایش یابد علاقه فرد نیز نسبت به انجام هدف­های سازمان بیشتر می‌شود. از این رو کوشش سازمان باید در این راه باشد که نتایج دلخواه را بشناسد و احتمال و انتظار وقوع آن ها را برای کارکنان افزایش دهد تا در سازمان فضایی ایجاد شود که در آن افراد برآورده شدن نیازهای خود را ممکن و محتمل بدانند، که یکی از راه‌های ایجاد چنین فضایی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها است که سبب می‌شود تا آنان خود را به سازمان نزدیک‌تر حس کنند و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. نزدیکی با سازمان، هدف­های فرد و سازمان را بر هم منطبق می‌سازد و موجب آشتی بین اهداف فردی و سازمانی می‌شود. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی و تصمیم‌گیری گروهی، طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان استو نزدیک ساختن فرد به سازمان از این لحاظ دارای اهمیت است که فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار ‌می‌گیرد و در تصمیمات مشارکت می‌جوید، احساس می‌کند سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است و این احساس هم به سود خود فرد و هم به سود سازمان خواهد بود. لذا در این راستا و در جهت پیشرفت کشور عزیزمان این پژوهش به بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی در مجتمع گاز پارس جنوبیپرداخته است، باشد که محقق توانسته باشد گامی حتی کوچک در کمک به پیشرفت کشور ایران برداشته باشد.

۱-۲- بیان مسأله

دستگاه اداری سالم دستگاهی است که کارکنان آن وظایف خود را در قبال شهروندان به نحو شایسته انجام می­ دهند. هر جریانی که در این روند خلل ایجاد نماید، می ­تواند به انواع تخلفات اداری که از مظاهر عدم همسویی اهداف فردی و سازمانی است بینجامد.

تشکیلات و ساختار اداری و متناسب بودن آن با اهداف و وظایف؛ عدم پیچیدگی قوانین و مقررات و دستور العمل­های اداری؛ وجود نظام شایسته سالاری؛ عدم تبعیض در استخدام، انتصاب و ارتقای افراد؛ مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کار؛ شفافیت؛ نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ و مدیریت مؤثر و کارآمد را ‌می‌توان از عوامل تسهیل کننده همسویی اهداف فردی و سازمانی دانست. شاید در یک جمله بتوان گفت آنچه که افراد و اعضای یک سازمان را می ­تواند همداستان نماید ارزش­های سازمانی است (بلانچارد^[۱]، ۱۳۸۱: ۲۳).یکی از ابزارهایی که می ­تواند ما را در این مسیر هدایت نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است (سیروتا^[۲] و دیگران، ۲۰۰۵). از آنجایی که سازمان­ها متشکل از افرادی با منافع واگرا می­باشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیت­هایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت‌طلبی شخصی افراد حداقل می­ شود و منافع سازمانی تحقق می­یابد(هچ^[۳]، ۱۳۸۵: ۵۲۶).

متأسفانه امروزه در سازمان­ های خصوصی و دولتی موجود در کشور در بسیاری از موارد هدف‌گذاری به معنای دقیق آن مورد استفاده قرار نمی­گیرد. این مسأله سبب شده است که کارکنان در بسیاری از موارد از اهداف و وظایف خود آگاهی و درک روشنی نداشته و در موارد دیگر با یک سلسله اهدافی مواجه گردند که با شرایط و ویژگی­های خود و محیط پیرامون خود چندان سنخیت و هماهنگی وجود ندارد، لذا این امر باعث می­ شود که یا اهداف مشخص شده تحقق نیابند و یا از کارایی بالایی برخوردار نباشند (بزرگی، ۱۳۸۳).

چرا که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می ­توانند به گونه ­ای فرصت‌طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی خویشتن باشند، ‌بنابرین‏ این موضوع می ­تواند به نوعی به رفتار ملامت­آمیزمنجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری، نظارت و مراقبت از این اقدامات، همسویی اهداف فردی و سازمانی ‌می‌باشد که می ­تواند به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد.

‌بنابرین‏ وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص شده باشند، مدیریت بر مبنای ارزش­ها باشد و در محیط کارمعنویت، شفافیت، نظارت و کنترل، مشارکت و نظام انگیزشی پرداخت مد نظر قرار گیرد، می ­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی‌های سازمان بینجامد.(کاپلان^[۴] و نورتن^[۵]، ۲۰۰۶).

میدان گازی پارس‌جنوبی بزرگترین میدان گازی جهان است که ‌در خلیج فارس و در آبهای سرزمینی ایران و قطر واقع شده‌است. این مجتمع گازینقش بسیار مهمی در تأمین سبد انرژی کشور دارد. چنین شاهرگ حیاتی کشور باید دارای نیروهای انسانی توانمند، با ایمان و با انگیزه‌ای باشند که قبل از توجه به منافع شخصی و فردی خود به منافع کشور و ملت ایران توجه داشته باشند. بنابرایندر این پژوهش سعی بر آن است تا با شناسایی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی کارکنان مجتمع پارس جنوبی قدمی در جهت پیشرفت کشور برداشته شود. لذا با توجه به پیشینه پژوهش و ادبیات تحقیق عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی عبارتنداز مدیریت بر مبنای ارزش، محیط کارمعنویت، شفافیت، نظارت و کنترل، مدیریت مشارکتی، عدم اطمینان محیطی و نظام انگیزشی پرداخت(سیدجوادین و پورولی،۱۳۸۸) که در این پژوهش اثر این عوامل در بین کارکنان مجتمع پارس‌جنوبی مورد بررسی قرار گرفته است.