۳ ـ مجازات کسانی که به نحوی از انحاء با انجام اعمال مستوجب حد، معاونت می‌نمایند.»

این ماده در قانون مصوب ۱۳۹۲ این‌طور تغییر کرد و در ماده ۴۷ آن چنین آمد: «صدور حکم و اجرای مجازات ‌در مورد جرائم زیر و شروع به آن‌ ها قابل تعویق و تعلیق نیست:

الف- جرائم علیه امنیت داخلی و خارجی کشور، خرابکاری در تأسیسات آب، برق، گاز، نفت و مخابرات

ب- جرائم سازمان یافته، سرقت مسلحانه یا مقرون به آزار، آدمربایی و اسیدپاشی

پ- قدرت نمایی و ایجاد مزاحمت با چاقو یا هر نوع اسلحه دیگر، جرائم علیه عفت عمومی، تشکیل یا اداره مراکز فساد و فحشا

ت- قاچاق عمده مواد مخدر یا روانگردان، مشروبات الکلی و سلاح و مهمات و قاچاق انسان

ث- تعزیر بدل از قصاص نفس، معاونت در قتل عمدی و محاربه و افساد فی‌الارض

ج- جرائم اقتصادی، با موضوع جرم بیش از یکصد میلیون (۱۰۰٫۰۰۰٫۰۰۰)ریال»

نکته اول این است که اصل بر این است که همه جرائم تعزیری قابل تعلیق هستند و این ماده استثنائات وارده بر این اصل را بیان می‌کند. موضوع دیگری که به چشم می‌خورد موضوع تعویق است که در قانون گذشته نبود و دومین موضوع موضوع شروع به جرم است همان طور که آمد قانون سابق در مقام بیان ارتکاب جرم تام بود و در حالی که قانون مصوب ۱۳۹۲ ارتکاب جرائم مذبور و شروع ‌به این جرائم را نیز قابل تعلیق نمی داند.

نکته دیگری که قبل از وارد شدن به مصادیق قابل تذکراست این که شرکای جرم با توجه به ماده ۱۲۵ ق.م.ا مصوب ۱۳۹۲ مجازات شریک جرم مجازات فاعل مستقل جرم است، مجازات شرکا جرائم ماده ۴۷ ق.م.ا مصوب ۱۳۹۲ نیز غیرقابل تعلیق می‌باشد.

همچنین معاونت در قانون سابق همان طور که آمد در همه جرائم حدی معاونت ر جرائم مربوط به مواد مخدر، مانع از صدور قرار تعلیق بود و در قانون جدید فقط در قتل عمدی، محاربه و افساد فی الارض از این قاعده تبعیت می‌کند.

نکته دیگر اینکه برخی جرائم در حکم جرائم مذکور در این ماده تلقی شده اند ‌بنابرین‏ درمورد امکان یا عدم امکان تعلیق مجازات آن ها ابهام وجود دارد که به نظر می‌رسد تعلیق مجازات این جرائم با توجه به اصل قانونی بودن جرم و مجازات و اصل نفسیر به نفع متهم، منعی نداشته باشد.

1. جرائم علیه امنیت داخلی و خارجی کشور، خرابکاری در تأسیسات آب، برق، گاز، نفت و مخابرات

«امنیت به معنای ایمن شدن، در امان بودن، بی بیمی، آرزو، خواهش، و امید آمده است.» ^[۵۹]

این اصطلاح محصول تقسیم بندی مشهوری است که در حقوق جزای اختصاصی به کار گرفته می‌شود. روش معمول و پذیرفته شده در این زمینه آن است که تقسیم بندی جرائم بر مبنای موضوعی انجام می‌شود که به دلیل ارتکاب عمل مجرمانه مورد آسیب واقع شده است اصطلاح جرائم علیه اموال و هرگاه بر علیه امنیت عمومی و حاکمیت یک کشور صورت گیرد، اصطلاح جرائم علیه امنیت به کار برده می‌شود.

«مهمترین ضابطه‌ای که در این زمینه از سوی حقوق ‌دانان معرفی شده است استفاده از معیار «ضرر مستقیم» می‌باشد. با این توضیح که هرگاه ضرر اصلی و مستقیم به امنیت عمومی افراد جامعه و یا به حاکمیت وارد گردد، و جرم ارتکابی در محدوده جرائم علیه امنیت باقی خواهد ماند هر چند بر اثر بزه مورد نظر به تمامیت جسمانی یا اموال افراد جامعه نیز خسارت وارد شده باشد. در مقابل هرگاه ضرر اصلی و مستقیم به افراد یا اشخاص معینی از اجتماع وارد شده باشد، جرم از محدوده جرائم علیه امنیت خارج است هر چند که در پی ارتکاب عمل مجرمانه امنیت عمومی نیز خدشه دار شده باشد.» ^[۶۰]

با وجود اهمیت فوق العاده اینگونه جرائم متأسفانه در هیچ یک از قوانین مفهوم امنیت و جرم امنیتی تعریف نشده است و مصادیق آن و یا اسباب و وسایلی که موجب برهم زدن امنیت می‌شوند به درستی اعطا نگردیده‌اند. شاید بتوان دو دلیل عمده را برای این عدم تعریف از سوی قانون‌گذار درنظر گرفت.

با وجود اهمیت فوق العاده این دسته از جرائم در قونین از مفهوم امنیت و جرم امنیتی تعریفی ارائه نشده و صرفاً مصادیق آن ذکر شده است اما تعاریفی از سوی حقوق ‌دانان نسبت به جرائم علیه امنیت ارائه گردیده که به ذکر موردی از آن‌ ها بسنده می نماییم:

«جرائم علیه امنیت جرائمی هستند که هدفشان لطمه وارد کردن با دفاع ملی و به مخاطره انداختن موقعیت سیاسی داخلی و خارجی رژیم حکومتی و روابط کشور ایران با کشورهای دیگر و ایجاد اختلال در امنیت افراد ملت می‌باشد.»^[۶۱]

یک نوع از تقسیم بندی این دسته از جرائم به جرائم علیه امنیت داخلی و خارجی است. برخی این نوع تقسیم بندی را مورد تردید قرار داده‌اند.

البته می‌توان برای این تقسیم بندی محمل معقولی یافت. ‌به این صورت که اگر ما دولت را به عنوان نماینده و مظهر قدرت و حاکمیت یک کشور در سطح بین‌المللی تلقی کنیم، این دولت یک سلسله حقوقی دارد که باید به آن احترام گذاشت. تجاوز ‌به این حقوق که موجب از بین رفتن اعتبار و حیثیت این نماینده در سطح جهانی می‌شود تحت عنوان جرائم علیه امنیت خارجی بحث می‌گردد. مهمترین جرم علیه امنیت خارجی را جاسوسی و خیانت ذکر نموده اند.

خیانت و جاسوسی سوء قصد و تبانی علیه اقتدارات حکومت از طریق کشتار و نهب و غارت استفاده غیر قانونی از قوای عمومی تشکیل دستجات غیر قانونی مسلح تحرکات آشوبگرانه و یاغیگرانه سوء قصد عیله تمامیت ارضی کشور سوء قصد علیه مقامات سیاسی مهم مملکتی که تحت عنوان جرائم علیه امنیت مملکت ؛ همچنین دسته دیگری از جرائم که مخل آسایش عمومی هستند از قبیل ساختن سکه تقلبی جعل و تزویر محو کردن یا شکستن مهر و سرقت نوشتجات از اماکن دولتی، فراری دادن محبوسین قانون و اخفا مقصرین، غصب عناوین و مشاغل و تخریب اموال عمومی را می‌توان از جمله این جرائم به شمار آورد.^[۶۲]

به نظر نگارنده قانون‌گذار در این بند نمی باید از عبارت کلی جرائم علیه امنیت داخلی و خارجی استفاده می کرد قانون‌گذاری در قوانین جزائی صراحت بیشتر از این را می طلبد چرا که اصل قانونی بودن جرم و مجازات این ابهام را نمی پسندد آن هم زمانی که از این چنین مفهومی تعریف دقیقی در قانون از آن نشده است.

ماده ۶۸۷ ق.م.ا مصوب ۱۳۷۵ در خصوص خرابکاری در تأسیسات مذکور در بند الف ماده ۴۷ ق.م.ا مصوب ۱۳۹۲ چنین آورده است: «هرکس در وسایل و تأسیسات مورد استفاده عمومی از قبیل شبکه های آب و فاضلاب‌، برق، نفت‌، گاز، پست و تلگراف و تلفن و مراکز فرکانس و ماکروویو (مخابرات‌) و رادیو و تلویزیون و متعلقات مربوط به آن‌ ها اعم از سد و کانال و انشعاب لوله کشی و نیروگاه‌های برق و خطوط انتقال نیرو و مخابرات (کابل‌های هوایی یازمینی یا نوری‌) و دستگاه های تولید و توزیع و انتقال آن‌ ها که به‌هزینه یا سرمایه دولت یا با سرمایه مشترک دولت و بخش غیردولتی یا توسط بخش خصوصی برای استفاده عمومی ایجاد شده و همچنین در علایم راهنمایی و رانندگی و سایر علایمی که به منظورحفظ جان اشخاص یا تامین تأسیسات فوق یا شوارع و جاده‌ها نصب شده است‌، مرتکب تخریب یا ایجاد حریق یا از کار انداختن یا هر نوع خرابکاری دیگر شود بدون آن که منظور او اخلال در نظم و امنیت عمومی‌باشد به حبس از سه تا ده سال محکوم خواهد شد.

تبصره‌۱ ـ در صورتی که اعمال مذکور به منظور اخلال در نظم و امنیت جامعه و مقابله با حکومت اسلامی‌باشد مجازات محارب ‌را خواهد داشت‌.

۲-۱-۲-۲- تعریف جو سازمانی

بررسی ها نشان می‌دهد بیش از چند دهه است که از اولین تعریف جو سازمانی می گذرد. در این مدت تعاریف گوناگونی از طرف صاحب‌نظران و پژوهشگران مختلف ارائه شده است که اهم آن به شرح زیر بیان می شود. گریگ(۲۰۰۳) برخی از این تعاریف را به نقل از صاحب‌نظران گوناگون چنین بیان می‌کند:”مجموعه ای از ویژگی‌ها یی که سازمان را توصیف می‌کند و شامل الف) آن را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند، ب) در طول زمان پایدار می ماند وبر ج) رفتار اعضای سازمان تاثیر می‌گذارد (فورهند^[۳۹] و گیلمر^[۴۰]، ۱۹۶۴). جو در آموزش عالی نیز به یک سری ویژگی هایی که یک دانشکده را از دانشکدۀ دیگر متمایز می‌کند و بر رفتار اعضای آن تاثیر می‌گذارد، اطلاق می‌گردد (هوی و هانوم^[۴۱]، ۱۹۹۷ هوی و میسکل، ۱۹۹۶). به طور کلی جو سازمانی به مواردی اشاره می‌کند که بر روابط بین اشخاص، ارتباطات و تصمیم گیری ها در سازمان اثر می‌گذارد( لوتانز^[۴۲]، ۱۹۹۸)”.

هوی و میسکل (۲۰۰۹) نیز مجموعه ای از تعاریف جو سازمانی را از دیدگاه سایر محققان مطرح نموده اند:“رناتو تاگویری(۱۹۶۸) معتقد است که همانند ترکیب خاصی از ویژگی‌های شخصیتی فرد، ترکیبی از ویژگی‌های زیست محیطی، نظام اجتماعی و فرهنگ سازمان نیز، یک جو را تشکیل می‌دهد، لیتوین و استرینگر(۱۹۶۸) تعریفی از جو را که شامل جنبه‌های ادراکی آن است ارائه می‌کنند، مجموعه ای از خاصیت های قابل اندازه گیری محیط کار، که بر اساس ادراک جمعی افرادی که در آن محیط زندگی کار می‌کنند و بر رفتارشان مؤثر است، می‌داند. به علاوه، با گذشت زمان برخی اتفاق نظرها ‌در مورد خصوصیات اصلی جو سازمانی به وجود آمده است. پول (۱۹۸۵) این اتفاق نظرها را به شرح زیر بیان می‌دارد:

۱ – ویژگی‌های یک سازمان یا واحد سازمانی را در کلیت آن نشان می‌دهد.

۲ – ماهیت توصیفی دارد تا اینکه دارای ارزش یا واکنشی احساسی باشد.

۳ – جو سازمانی از عملیات سازمانی متداول ناشی می شود که برای سازمان و اعضایش مهم است.

۴ – جو سازمانی بر رفتارهای افراد و نگرش هایشان تأثیر می‌گذارد.

آن ها همچنین جو سازمانی را اصطلاح وسیعی می دانند که به ادراک معلمان از محیط کار عمومی مدرسه، سازمان رسمی، سازمان غیررسمی، شخصیت همکاران و رهبری سازمانی اشاره می‌کند. به طور ساده مجموعه ای از خصوصیات داخلی سازمان که یک مدرسه را از مدارس دیگر مجزا می‌کند و بر رفتار هر کدام از اعضای مدرسه تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی مدرسه می‌باشد. به طور اختصاصی تر جو مدرسه کیفیتی نسبتاً بادوام از محیط مدرسه است که به وسیله معلمان تجربه شده است، بر رفتارشان تأثیر می‌گذارد و بر پایه ادراک جمعی شان از رفتار در مدارس قرار دارد. جو سازمانی به عنوان مجموعه ای از خصوصیات درونی از برخی جنبه ها شبیه به توصیف شخصیت است، یعنی شخصیت نسبت به فرد همانند جو نسبت به سازمان است.

محبت خواه (۱۳۹۰) نیز از دیدگاه سایر پژوهشگران به تعریف جو سازمانی پرداخته و آن را چنین بیان می کند: از نظر داکرت ( ۲۰۰۴) جو سازمانی عبارت است از، بخش آشکار شده شیوه ها و الگوهای زیربنایی که به صورت غیر آشکاردر پیش فرضها، مصادیق، باورها و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می‌سازد. فلمینگ (۲۰۰۲) نیز جو سازمانی را نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ می‌داند که از ادراکات و نگرشهای کارکنان ناشی می شود. جّوسازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که از نظر کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در رفتار کارکنان مؤثر است (چاندان، ۱۹۹۵). جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای ازحالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود (میرکمالی،۱۳۷۳).در نهایت این که اگر چه اندیشمندان راجع به تعریف جوسازمانی اتفاق نظر ندارند، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگی‌های آن دیدگاه های یکسانی ابراز داشته و ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده اند (گاردنر و همکاران، ۲۰۰۵):

۱- یک برداشت جمعی کارکنان درباره ویژگی‌های خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت تقدیر، نوآوری و عدالت.

1. 1. برآیند تعامل اعضای یک سازمان.

1. پایه ای برای تفسیر شرایط.

۴- تداعی کننده هنجارها و ارزش‌ها و نگرش‌ها راجع به فرهنگ سازمان.

1. منبع تأثیرگذار بر رفتار.

هوی و میسکل (۲۰۰۹) بر اساس نظرات افرادی مانند ( پیس و استرن^[۴۳]، ۱۹۵۸ و هالپین و کرافت، ۱۹۶۳ و دنیسون^[۴۴]، ۱۹۹۶ و هوی، ۱۹۹۷) ‌معتقدند که مطالعه جو سازمانی از ابتدا برای دستیابی به شناخت احساس اصلی یا جو مدارس بوده اند که به فرآیندهای توسعه ابزارهای اندازه گیری نیز مرتبط بوده است. مقیمی(۱۳۸۵) معتقد است که جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند. هر دو الزاماًً به صورت جمعی مطرح می‌شوند و در طول زمان کوتاه پایدار هستند، اما فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است. این دو مفهوم وجوه افتراقی نیز دارند. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود، حال اینکه، فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است. جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می‌کند. اما فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تأثیر می‌گذارد (جمشیدیان، خوش اخلاق و قیاسیان، ۱۳۷۶). جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد.

۲-۱-۲- ۳- رویکردهای جو سازمانی

صاحب‌نظران در زمینه تعریف جو سازمانی رویکردهای مختلفی داشته اند. محبت خواه (۱۳۹۰) بر اساس نظر موارن و ولکوین(۱۹۹۲) در ارزیابی خود از تعاریف گوناگون جوسازمانی به چهار رویکرد به شرح زیر اشاره می‌کند:

۱-رویکرد ساختاری: جّوسازمانی، نمودعینی ساختارسازمانی درنظرگرفته می‌شود. از ‌آنجا که اعضای سازمان ویژگی‌های ساختاری مشترکی دارند، ‌درک‌های مشترکی پیدامی‌کنندکه جّوسازمانی ‌را شکل می‌دهد.

انتقادهایی که ‌به این نگرش گرفته می‌شود این است که:

• نمی‌توان فضاهای سازمانی متعارضی که در یک سازمان وجود دارد را توجیه کرد.

• ویژگی‌های ساختاری سازمانی اغلب با جّوسازمانی همخوانی و تناسب ندارند.

• به واکنش‌های ذهنی افراد نسبت به ویژگی‌های ساختاری توجه کامل ندارد.

• فرآیندهای گروهی را در شکل گیری جّو سازمانی مورد توجه قرار نمی‌دهد.

به عبارت دیگر جّو سازمانی، نمود عینی ساختار سازمانی است که افراد با آن روبرو می‌شوند و آن را درک می‌کنند.

جدول ۴-۲۵- نتایج مربوط به اثربخشی نوروفیدبک همراه با تمرین رایانه ای، در بهبود جافظه فعال، در گروه آزمایشی ۱ در مقایسه با گروه کنترل در آزمون حافظه فعال، با توجه به آزمون یومن ویتنی………………………..۸۴

جدول۴-۲۶- نتایج مربوط به اثربخشی نوروفیدبک، در بهبود جافظه فعال، در گروه آزمایشی ۲ در مقایسه با گروه کنترل در آزمون حافظه فعال، با توجه به آزمون یومن ویتنی………………………………………………………….۸۴

جدول۴-۲۷- نتایج مربوط به مقایسه گروه آزمایشی۱ و گروه آزمایشی۲ ، در آزمون ‌بار کلی‌ ، بر اساس آزمون یومن ویتنی……………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۶

جدول۴-۲۸- نتایج مربوط به مقایسه گروه آزمایشی۱ و گروه آزمایشی۲ ، در آزمون ‌بار کلی‌ ، بر اساس آزمون یومن ویتنی……………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۷

جدول۴-۲۹- یافته های مربوط به مقایسه گروه آزمایشی ۱ و کنترل در متغیر های پژوهش، با بهره گرفتن از آزمون تی مستقل………………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۹

جدول۴-۳۰- یافته های مربوط به مقایسه گروه آزمایشی ۲ و کنترل در متغیر های پژوهش، با بهره گرفتن از آزمون تی مستقل………………………………………………………………………………………………………………………………………..۹۰

جدول۴-۳۱- یافته های مربوط به مقایسه گروه آزمایشی ۱ و آزمایشی۲ در متغیر های پژوهش، با بهره گرفتن از آزمون تی مستقل………………………………………………………………………………………………………………………………۹۱

فهرست شکل ها

شکل ۲-۱ مناطق مغزی ۱۹ گانه بر اساس نظام بین‌المللی ۱۰-۲۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۲۰

فصل اول:

کلیات پژوهش

۱-۱ کلیات پژوهش

۱-۲بیان مسأله

اختلال نارسایی توجه /بیش فعالی ، یک اختلال عصبی رشدی است که با سه ویژگی اصلی یعنی نارسایی توجه / بیش فعالی و تکانشگری توصیف می شود (انجمن روان پزشکی امریکا^[۱] ،۲۰۰۰). اگر چه در سال های گذشته این باور غلط وجود داشت که این اختلال از سال های بعد از نوجوانی بهبود می‌یابد ولی امروزه این واقعیت آشکار شده است که این اختلال در بیش از ۶۰ درصد موارد تا دوران نوجوانی و بزرگسالی ادامه خواهد یافت ( فارائون و همکاران^[۲]، ۲۰۰۶). شیوع این اختلال در ایالات متحده حدود ۷% و در سطح بین‌المللی بین ۲ تا ۲۹ درصد گزارش شده است (‌بار کلی‌^[۳]،۲۰۰۵).

علائم اختلال نقص توجه/بیش فعالی کودکی، مخصوصا مشکلات توجهی، اغلب تا نوجوانی پایدار می ماند؛ تا ‌جایی که ممکن است با تخریب عملکردی معناداری همراه باشند (فارائون و همکاران، ۲۰۰۰). پژوهش های نوروسایکولوژی به شناسایی مشخصه‌ های بدکارکردی شناختیدرADHD کمک کرده‌اند (کاستلانوس^[۴] و همکاران، ۲۰۰۶ ؛ کاستلانوس و تانوک^[۵]،۲۰۰۲).

مطالعات طولی نشان داده‌اند که ADHD به دوره بزرگسالی کشیده می شود و برای عده زیادی که در کودکی این تشخیص را گرفته اند،در بزرگسالی مشکل ایجاد می‌کند (عربگل و همکاران، ۱۳۸۳). مشکلات توجه و تمرکز و سیستم حرکتی، تکانشگری، به هم ریختگی، عدم تحمل استرس، تغییرات هیجانی و خلقی و احتمالا اختلال در روابط بین فردی، ADHD بزرگسالان را مشخص می‌کند. افراد بالغ مبتلا به اختلال، در برنامه ریزی، تکمیل و به پایان رساندن تکالیف، انجام دادن به موقع وظایف کاری، گوش دادن به صحبت های دیگران، حفظ توجه هنگام خواندن، تصمیم گیری توأم با تفکر، مشکل دارند (عربگل و همکاران، ۱۳۸۳).

ویژگی های دیگر این اختلال، ناپایداری عاطفی، عصبانیت های ناگهانی و شدید، پاسخ های هیجانی شدید، آشفتگی در انجام کارها، بی ثباتی در روابط بین فردی، نا کامی شغلی و تحصیلی، سوء مصرف الکل و پاسخ های غیر معمول به روان درمانی می‌باشد (کاپلان و سادوک^[۶]، ۲۰۰۰).

پیگیری ۱۵ ساله بیماران ADHD نشان داده است که این افراد در کار کردن به طور مستقل، انجام وظایف شغلی، به اتمام رساندن و تکمیل تکالیف و نیز در شغل خود مشکل دارند. این مشکلات ناشی از عدم پیشرفت تحصیلی، مشکلات یادگیری و اختلال کنترل تکانه می‌باشد (عربگل و همکاران، ۱۳۸۳).

اختلالات همبود رایج در بزرگسالان دارای ADHD، عبارتند از: اختلالات اضطرابی، اختلالات عاطفی، سوء مصرف مواد و اختلال شخصیت ضد اجتماعی. بر اساس یافته های مولفان وجود اختلالات همبود در بزرگسالان مبتلا، باعث تأثیرات منفی در روند درمان می‌گردد (جنسن^[۷]، ۱۹۹۷؛ بیدرمن^[۸]، ۲۰۰۵؛ کاپلان و سادوک، ۱۹۳۳؛ اسمیت، ‌بار کلی‌ و شاپیرو^[۹]، ۲۰۰۶).

یکی از دیدگاه های نسبتا نوین به اختلال نقص توجه/ بیش فعالی، توجه به عوامل عصب شناختی می‌باشد. در این دیدگاه، دستگاه عصبی عاملی مهم و کلیدی در بروز و تحول این اختلال می‌باشد. نتیجه پژوهش ها نشان داده است که نواحی مختلف مغز کودکان مبتلا ‌به این اختلال، الگوهای نا بهنجاری را نشان می‌دهد. به عنوان مثال ، دستگاه شبکه ای که در عملکرد توجه و هشیاری نقش دارد ، در این کودکان کارکرد درستی را نشان نمی دهد (موریاما و همکاران^[۱۰]، ۲۰۱۲).

مطالعه عقده های قاعده ای در مغز^[۱۱] نشان می‌دهد که آسیب ‌به این منطقه، ممکن است به مشکلاتی نظیر بیش فعالی منجر شود (اسنل، ۱۹۹۷ ؛ سرجنت^[۱۲] و همکاران،۲۰۰۳). بررسی های تصویرنگاری های عصبی^[۱۳]نشان داده است که کودکان با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی ، در مخچه و قطعه پیشانی که در برنامه ریزی، سازمان دهی، تصمیم گیری، ادراک زمان، حافظه فعال ،بازداری و تفکر، دست اندرکار هستند ، دارای مشکلات اساسی می‌باشند (‌بار کلی‌، ۱۹۹۸ ؛ گید^[۱۴] و همکاران، ۱۹۹۴ ؛ هایند^[۱۵] و همکاران، ۱۹۹۱ ). بررسی های سوخت و ساز بدن نیز نشان داده‌اند که این کودکان در شیمی عصبی مغزتفاوت های متمایزی را با سایر کودکان نشان می‌دهند.

۲-۲-۱۲- شفافیت^[۴۷]

شفافیت در ابعاد و اشکال متفاوت آن (سیاسی، اجتماعی، اداری، حسابرسی، اطلاعات) یک جزء لازم در مدیریت است (یانگ^[۴۸]، ۲۰۰۶: ۵۷۳). برای تقریباً دو دهه است که واژه شفافیت به طور گسترده در گفتمان مدیریتی به کار می­رود، و به طور ویژه امروزه در مباحث حکومتی و دولتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. ‌در مورد واژه شفافیت از سوی اندیشمندان و صاحب‌نظران تفسیرها و برداشت‌های گوناگونی وجود دارد؛ عده­ای آن را به باز و منعطف بودن فرایندهای اداری مرتبط می‌دانند و بعضی آن را به موضوع پاسخ‌دهی و جواب‌گویی‌ربط می‌دهند. آنچه مسلم است ذکر این نکته است که تفاوت­های مشخص بین مفهوم شفافیت در نقاط مختلف جهان وجود دارد که بسیار مورد کنکاش قرار گرفته است. به لحاظ مفهوم، در بیشتر کشورهای توسعه یافته استفاده رایج از مفهوم شفافیت به طور تنگاتنگی با توسعه دموکراسی در تصمیم‌گیری مرتبط گردیده است. از طرف دیگر در کشورهای در حال توسعه و غیرصنعتی، نگرش به سمت شفافیت بیشتر در مبارزه^[۴۹] با تخلفات اداری در معنای عام خود پیوند می­خورد. ذکر این نکته حایز اهمیت است که تخلفات اداری مظهر غیر همسویی اهداف فردی و اهداف سازمانی است. پس شفافیت می ­تواند گام­های اساسی در این راستا بردارد. مدیریت و سازمان در این راستا و در گام نخست می ­تواند تعریف روشنی از استراتژی سازمان را برای سرمایه انسانی خود مطرح نماید. این استراتژی­ها سپس می ­تواند در قالب اهداففردی تقسیم گردند. تحقیقات و بررسی­ها نشان داده که این شفافیت اهداف، مستقیماً منجر به همکاری^[۵۰] بین کارکنان و کارمندان می­گردد (برنیشتین^[۵۱]، ۲۰۰۷: ۲۶).

از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می ­توانند به گونه ­ای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی^[۵۲] خویشتن باشند، ‌بنابرین‏، این موضوع می ­تواند به نوعی به رفتار ملامت‌آمیز^[۵۳] منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات، شفافیت ‌می‌باشد که می ­تواند به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست‌یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می ­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی­ های سازمان بینجامد. ‌بنابرین‏ عدم تعریف مناسب از اهداف و استراتژی­ های سازمانی می ­تواند به عملکرد ضعیف­تر سازمانی منجر گردد (کاپلان و نورتن، ۲۰۰۶).

یکی دیگر از موضوعات مهم که ‌در مورد شفافیت مطرح است، تشریح نقش^[۵۴] ‌می‌باشد. تشریح و وضوح نقش مطرح می­سازد که کارکنان بایستی با وظایف، کارکردها و جایگاه خویش در زمینه و بستری^[۵۵] که مشغول به فعالیت هستند آشنا باشند و به عبارتی فهم و شناخت درستی از آن داشته باشند. کارکنانی که از نقش­های سازمانی خود به روشنی آگاه هستند، کمتر دچار تشویش و نگرانی شده و همچنین در آن ها درجه زیادی از تعهد‌سازمانی مشهود ‌می‌باشد (آلن^[۵۶] و فریدمن^[۵۷]، ۲۰۰۱: ۱۴۵). بسیاری از محققان و دانشمندان علوم مدیریتی بر این باورند که ظهور شفافیت کمک می­ کند که حس اعتماد بیشتر به دولت پدید آمده و این امر موجب کاراتر شدن حکومت و دولت می‌گردد، چرا که همگان بر این باورند که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می‌گردد و ‌بنابرین‏، این مسأله منجر به کاهش مسایلی چون کم‌کاری­های پنهان، رفع تکلیف، غیبت و … می­ شود و سرانجام در همسویی ‌اهداف فردی و سازمانی مؤثر ‌می‌باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۲-۱۳- نظام انگیزشی پرداخت

اساساً هر کجا سخن از تناسب نظام پرداخت حقوق مطرح مى‌گردد، بحث‌هاى مربوط به انگیزه مطرح است. کارکنان براى آگاهى از میزان پرداخت حقوق سایر سازمان‌ها به مقایسه پرداخت سازمان خود و آن‌ ها مى‌پردازند و برهمین اساس، میزان خشنودى یا نارضایتى آن ها شکل مى‌گیرد؛ ‌بنابرین‏ برقرارى هماهنگى و ارتباط میان ویژگى‌هاى نظام پرداخت با انگیزه ها و تمایلات افرادى که سازمان، تصمیم به جذب و حفظ و پرورش آنان دارد، ضرورى است. در این راستا سازمان‌ها باید به نیازها و انگیزه‌هاى کارکنان خود، آگاهى یابند و براى برآوردن آن‌ ها، اقدامات لازم را انجام دهند؛ در این صورت کارکنان با رضایت‌خاطر در سازمان باقى خواهند ماند و همکارى صمیمانه خواهند داشت. علاوه بر آن، انتقال این اطلاعات به بیرون از سازمان در جذب متقاضیان شایسته مؤثر خواهد بود. به طور متوسط، سازمان­ها درحدود ۴۰% از منابع و ارزش­های مالی^[۵۸] بالقوه خود را به دلیل فقدان مدیریت مناسب و نیز عملکرد ضعیف از دست می­ دهند (مانکینز و استیل، ۲۰۰۵).

فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و همسویی آنان می ­تواند یک استراتژی مهم در سازمان تلقی گردد. یکی از این ابزارهایی که می ­تواند ما را در این مسیر یاری نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی ‌می‌باشد در این راستا نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می ­تواند به عنوان ابزار انگیزشی به کار آید. آنچه که حایز اهمیت است ذکر این نکته است که سازمان­ها در نظام جبران خدمات بایستی هم انتظارات متقابل کارکنان و هم عدالت و برابری را رعایت نمایند. در صورتی که سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش­ها به‌گونه ­ای ناعادلانه عمل نمایند، این مسأله موجب می­گردد که افراد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی تصمیم‌گیری نمایند(سیروتا و دیگران، ۲۰۰۵).

نظام حقوق و مزایا که در آن، پرداخت به میزان بهره‌ورى و تغییر آن ربط پیدا مى‌کند به منزله نظام پرداخت انگیزشى مطرح مى‌شود؛ در این صورت یک روابط واضح بینعملکرد و پرداخت ایجاد مى‌گردد.‌بدین‌ منظور یک سلسله طرح‌هاى انگیزشى را مى‌توان دنبال کرد(کراهر^[۵۹] و گیبسون^[۶۰]، ۲۰۰۶:۱۱).

طرح‌هاى انگیزشى متنوع است. برخى از آن ها فردى بوده، برخى گروهى و بعضى در سطح سازمان مورد استفاده قرار مى‌گیرد.

۱٫ طرح هاى انگیزشى فردى

طرح‌هاى انگیزشى فردى در جهت بهبود بهره‌ورى فردى مى‌باشد. این نوع طرح‌ها متعدد است. هر سازمانى مى‌تواند با توجه به نوع کار از آن‌ ها استفاده نماید. دو نمونه از این طرح‌ها به شرح زیر است:

1. جابجایی سریع عوامل تولید : ‌به این صورت که اگر قیمت کالا پایین‌تر از هزینه متوسط تولید قرار گرفت و تولیدکنندگان دچار ضرر شدند، تولیدکنندگان بتوانند به سرعت عوامل تولید خود را به بازاری دیگر منتقل کنند. همین‌طور اگر قیمت کالا بالاتر از هزینه های متوسط تولید قرار گرفت، تولیدکنندگان دیگر از بازارهای دیگر بتوانند به سرعت عوامل تولید خود را ‌به این بازار بیاورند. عدم سرعت در جابجایی عوامل تولید باعث کند شدن مکانیسم بازار می‌شود.

بر طبق این مفروضات ادعا می‌شود که در این نوع بازار قیمت برابر با حداقل هزینه های متوسط تولید است و از آنجا که منحنی هزینه نهایی نیز در پایین‌ترین نقطه منحنی هزینه متوسط تولید را قطع می‌کند، در نتیجه با هزینه نهایی نیز مساوی است. ‌بنابرین‏ قیمت در بازار رقابت کامل هرگز نمی‌تواند در درازمدت بالاتر یا پایین‌تر از حداقل هزینه متوسط تولید باشد. هرگاه قیمت بالاتر از هزینه متوسط تولید قرار بگیرد به علت آنکه سود در این بازار زیاد می‌شود، سایر تولیدکنندگان از بازارهای دیگر وارد این بازار می‌شوند و ورود عوامل تولید ‌به این بازار تا جایی ادامه می‌یابد که نهایتاًً به سبب افزایش عرضه قیمت کاهش یافته و به اندازه حداقل هزینه های متوسط تولید می‌رسد. همین‌طور اگر قیمت کالا پایین‌تر از متوسط هزینه تولید قرار بگیرد، تولیدکننده‌ای که قیمت بازار برایش زیان‌آور می‌شود بازار را ترک نموده و با کاهش عرضه‌کننده و عرضه، قیمت به جای قبلی خود بازمی‌گردد.

در نتیجه قیمت کالا در بازار رقابت کامل در درازمدت به علت آنکه برابر با حداقل هزینه متوسط تولید است، سود متعارف تولیدکننده و منافع مصرف‌کننده را در بر دارد. این بازارها در دنیای واقعی وجود ندارند و بیشتر محکی برای سنجش میزان رقابت در بازارهای دیگر هستند. به هر حال نزدیک‌ترین بازار ‌به این نوع بازارها، بازار محصولات کشاورزی مثل گندم و غیره است.

ویژگی های این ساختار به شرح زیر است:

1. 1. تعداد بسیار زیاد فروشنده و خریدار: همان‌ طور که ذکر شد، در این نوع بازار، تعداد بسیار زیادی مصرف کننده وجود دارند که علاقه‌مندی و توانایی خرید محصولات را در قیمتی معین دارند. همچنین تعداد بسیار زیادی تولید کننده علاقه‌مند به تولید این نوع محصول وجود دارد.

1. 1. عدم وجود مانع برای ورود و خروج: در بازار رقابت کامل، هیچ مانعی برای ورود و خروج بنگاه‌ها وجود ندارد. هر شخص حقیقی که علاقه‌مند به کسب سود در آن بازار باشد، بدون هیچ هزینه ای (با کمترین هزینه) وارد بازار می شود.

1. 1. اطلاعات کامل: قیمت و کیفیت همه محصولات برای همه تولیدکنندگان و مصرف کنندگان معلوم و مشهود است.

1. 1. بدون هزینه بودن مبادلات: خریداران و فروشندگان برای انجام مبادلاتشان، هیچ هزینه ای را متحمل نمی‌شوند.

1. 1. ماکزیمم سازی سود: هدف بنگاه‌ها در این نوع بازارها ماکزیمم سازی سود است. این در حالتی اتفاق می افتد که هزینه های حاشیه ای بنگاه‌ها با درآمد حاشیه ای آنان برابر است و آن ها نیز برابر قیمت محصول هستند. به همین دلیل است که در این نوع بازارها هیچ بنگاهی نمی‌تواند سود اقتصادی کسب کند.

1. 1. محصولات همگن: در این نوع ساختار بازار، ویژگی‌های همه محصولات داخل بازار با تغییر عرضه کنندگان، تغییر نمی‌کند و فرض می‌شود که همه عرضه کنندگان، محصولاتی با ویژگی‌های یکسان عرضه می‌کنند.

1. عدم وجود تبانی و سازش: در این بازار، هیچ گونه تبانی و سازشی میان تولیدکنندگان و یا میان مصرف کنندگان وجود ندارد که این موضوع، به دلیل کثرت آن ها در این بازار است.

در این نوع بازار، فرض بر این است که هر بنگاهی، با دسترسی آسان به تکنولوژی تولید محصول، می‌تواند سریع و راحت ‌به این بازار وارد شود. در واقع این ویژگی است که موجب می‌شود امکان رخ دادن هیچ گونه سازش و تبانی در این نوع بازار وجود نداشته باشد. همچنین این ویژگی باعث می شود، هیچ بنگاهی در این نوع بازار، قدرت بازار نداشته باشد.

در این نوع بازار، به جز موارد کالاهای عمومی و اثرات جانبی هر گونه تعادل در بازار رقابت کامل، بهینگی پرتو را دارا است. به عبارت دیگر در این حالت، هر گونه افزایش مطلوبیتی برای هر مصرف کننده بدون کاهش مطلوبیت سایرین، امکان پذیر نخواهد بود. بهینگی پرتو را بهینگی اجتماعی نیز می‌نامند. به عبارت دیگری می توان گفت که کاراترین حالت ساختار در بازار، همین ساختار است که در آن هر گونه تعادلی، بهینه پرتو است و هیچ بنگاهی توانایی کسب سود اقتصادی را ندارد.

ساختار رقابت انحصاری

رقابت انحصاری یکی دیگر از اشکال ساختار بازار است که تعداد زیادی تولیدکننده، محصولات خود را متمایز از یکدیگر به بازار عرضه می‌کنند. این محصولات یکسان هستند، ولی در برخی از موارد مانند نوع دسته بندی، برند و. . . با یکدیگر متفاوتند. در رقابت انحصاری، شرکت‌ها می‌توانند در کوتاه مدت، شبیه انحصارگر عمل کنند و با بهره گرفتن از قدرت بازار سود کسب کنند، ولی در بلندمدت، شرکت‌های دیگر نیز وارد بازار شده و از طریق ایجاد تمایز در محصولات، منجر به ایجاد رقابت کامل در بازار می‌شوند و با افزایش تعداد شرکت‌ها، آن ها نمی‌توانند سود اقتصادی کسب کنند. مدل‌های رقابت انحصاری اغلب برای مدل سازی صنایع به کار می‌روند. تئوری رقابت انحصاری را Edward hasting chambrlin در سال ۱۹۹۳ ارائه نموده‌است.

ویژگی های این ساختار به شرح زیر است:

1. 1. تمایز در محصولات: در حالت رقابت انحصاری، محصولات تولیدکنندگان با یکدیگر تمایز دارند، ولی نه تا اندازه‌ای که جانشین کامل بودن آن ها از بین برود. در واقع کشش قیمتی تقاضا میان کالاها مثبت خواهد بود. در واقع کالاها با یکدیگر جانشین ناکامل اند. کالاها دارای کارکردهای یکسانی هستند و تمایز آن ها در کیفیت، ظاهر، برند، شهرت و. . . است.

1. 1. آزادی ورود و خروج به بازار در بلندمدت: در حالت رقابت انحصاری، آزادی ورود و خروج در بلندمدت وجود دارد. هر شرکتی که برای کسب سود بخواهد وارد بازار بشود، می‌تواند با محصول منحصربه‌فرد خود وارد بازار شود و یا هر شرکتی که قادر به پوشش هزینه های خود نباشد، بدون پرداخت هیچ هزینه‌ای می‌تواند از بازار خارج شود. این بدان معنا است که هزینه اولیه از دست رفته‌ای (Sunk cost) هم وجود نخواهد داشت.

1. 1. استقلال در تصمیم گیری: شرکت‌ها در حالت رقابت انحصاری می‌توانند ‌در مورد ارائه کالاهای خود به بازار هر نوع تصمیمی را به طور مستقل اتخاذ کنند و هیچ ملاحظه‌ای ندارند که تصمیم ایشان چه تأثیری یر روی رقبا خواهد داشت. در واقع شرکت‌ها بدون ترس از شدیدتر شدن رقابت، هر نوع عملی را انجام می‌دهند.