-شانس انجام فعالیت های متنوع در شغل .

-شانس شناخته شدن در اجتماع

-توانایی انجام کارهای که مطابق با وجدان .

-شانس انجام خدمت به اشخاص دیگر در این شغل .

-شانس امرونهی کردن به سایر افراد در این شغل

-شانس انجام کاری که از توانایی‌های من استفاده کند را در این شغل دارم.

-آزادی استفاده از قضاوت درشغل .

-احساس کامل کارم .

-تشویق برای انجام کارخوب.

-شانس پیشرفت در این شغل.

-تناسب حقوق و میزان کار انجام شده.

-شایستگی مافوق در امر تصمیم گیری.

-نحوه برخورد مناسب مافوق با کارمندان .

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می‌باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می‌دهد (Markovits & et al,2008:p.485 ). در تحقیق حاضر تعهد سازمانی در قالب دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:

-احساس گناه از ترک سازمان.

-وظیفه اخلاقی بودن ادامه کار در سازمان.

-عدم ترک سازمان در صورت وجود پیشنهاد های بهتر .

-وجود احساس اینکه ترک سازمان صحیح نیست.

-اخلاقی نبودن ترک سازمان در حال حاضر.

-احساس خوشحالی از بودن در سازمان.

-احساس اینکه مسایل و مشکلات سازمان مشکلات من است.

-داشتن معنای شخصی سازمان برای من

درگیری شغلی: .بر مبنای تعریف کانوگو ، درگیری شغلی به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا، شغل شان با بسیاری از هویت‌ها، علائق و اهداف زندگی ایشان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنان بسیار دارای اهمیت باشد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی‌های خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزش‌ها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم آورند (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰، ص.۱۲۳)

-غرق در کاربودن .

-کار محوری مهم در زندگی شخصی.

-میزان مرتبط بودن اهداف زندگی شخصی با کار.

-دلبستگی زیاد به شغل

-میزان نزدیکی علایق فرد به شغل.

-میزان دلبستگی زیاد به شغل.

۱-۸) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: از لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان امور مالیاتی استان گیلان است.

قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در بازه تیرماه سال ۱۳۹۳ تا دی ماه ۱۳۹۳ است.

فصل دوم

ادبیات نظری ‌و پیشینه تحقیق

بخش اول: ترک شغل

۲-۱-۱) مقدمه

ترک خدمت^[۲] به شکل های مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به باور استال ورث ترک خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و مؤثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در به طور کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است (گل پرور و عریضی، ۱۳۸۷، ص. ۸۶).

امروزه، ترک خدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر است. هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمند بین ۲۵ – ۲۰۰ درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد می‎کند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان باقی مانده از مواردی است که قابل اندازه گیری نیست (Branham , 2000:p.2). هزینه های ترک خدمت همچنین، شامل موارد دیگری چون هزینه‎های جذب و به کارگیری مجدد افراد انتخاب و آموزش آن ها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی ها و غیره است (ممی زاده، ۱۳۸۱ ، ص. ۲۵).

‌بنابرین‏ شناسایی عوامل مؤثر بر ترک شغل (خدمت) کارکنان و روش های رفع و تعدیل آن برای سازمان‌ها بسیار اساسی و مهم می‌باشد.

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم ترک شغل (خدمت)

تمایل به ترک خدمت به عنوان میزان حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می‌باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، اظهار عباراتی ‌در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می‌باشند تمایل به ترک شغل به صورت فکرکردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می‌باشد (حسنی و جودت کردلر، ۱۳۹۱ ، ص. ۳۴۲).

ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می‌کند، تعریف می شود (احمدی و همکاران، ۱۳۹۲، ص.۷۵)

احمدی و همکاران (۱۳۹۱) “رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی فیروز آباد” را مورد بررسی قرار دادند.این مطالعه بر روی ۳۵ نفر از اعضای هیئت علمی انجام شد که نتایج نشان داد کمترین رضایت از حقوق و دستمزد و بیشترین رضایت از دانش افراد بوده است و همچنین بین اعضای هیئت علمی زن و مرد در رابطه با رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود ندارد و بین استادیاران و مربیان نیز اختلاف معناداری وجود ندارد.

مختارنیا و همکاران (۱۳۹۱) در مطالعه ای تحت عنوان “بررسی انگیزه پیشرفت اعضای هیئت علمی بر اساس ابعاد رضایت شغلی که بر روی ۶۵ نفر از اعضا هیئت علمی پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران” انجام دادند نشان دادند که انگیزه پیشرفت با متغیرهایی چون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.

نصیری پور و همکاران (۱۳۹۲)”عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بر اساس نظریه هرزبرگ در بیمارستان های آموزشی شهر قزوین “را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه بر روی ۱۱۰ نفر از کارکنان انجام شد و نتایج نشان داد که توجه و برنامه ریزی جهت تأمین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می‌تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد.

احمدزاده و همکاران(۱۳۹۲) در مطالعه ای تحت عنوان” تعیین توان بالقوه انگیزش مشاغل با بهره گرفتن از مدل‌های ویژگی‌های شغلی و رابطه با رضایت شغلی در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران” که بر روی ۷۰ نفر از کارکنان ستادی معاونت های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکه تهران انجام شده بود ونتایج نشان داده که مشاغل جامعه مورد مطالعه از تنوع، مهارت، ماهیت شغلی، اهمیت شغلی و توان بالقوه انگیزشی و ابعاد آن با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد و از آنجایی که ویژگی‌های شغلی نقش زیادی بر رضایت شغلی دارند می توان در طراحی مجدد مشاغل جهت افزایش رضایت شغلی این مدل را به کار گرفت.

مطالعه ای تحت عنوان “عوامل انگیزش شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی یزد: کاربرد تئوری انگیزشی هرزبرگ”توسط حسینی و همکاران(۱۳۹۲) روی ۲۳۰ عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی بزد انجام گرفت.این مطالعه توصیفی-مقطعی به روش سرشماری در میان اعضای هیئت علمی انجام گرفته است وابزار جمع‌ آوری اطلاعات پرسشنامه دو قسمتی شامل یازده سئوال زمینه ای و جمعیت شناختی و چهل گویه مبتنی برنظریه دو عاملی انگیزشی هرزبرگ در قالب یازده عامل(پنج عامل در حیطه درونی و شش عامل در حیطه بیرونی) بوده و نتایج نشان داده که حیطه بیرونی عوامل انگیزشی نسبت به حیطه درونی از اهمیت بیشتری برخوردار است و به ترتیب عوامل امنیت شغلی، حقوق ودستمزد، شرایط محیط کار، موقعیت و ارتقاء شغلی، پیشرفت و توسعه شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است و عامل استقلال و مسئولیت به عنوان کم اهمیت ترین عامل شناخته شده است.

مطالعه ای تحت عنوان “تاثیر مشارکت شغلی و تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان در صنعت هتل داری شهر مشهد”توسط درخشیده و همکاران(۱۳۹۳) بر روی ۲۶۷ نفر از کارکنان هتل های سه، چهار و پنج ستاره شهر مشهد انجام شد.نتایج نشان دادن که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری، رضایت شغلی و عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می‌دهند.مشارکت شغلی،تعهد عاطفی و تعهد هنجاری را تحت تاثیر قرار می‌دهد و در نهایت مشارکت شغلی بر رضایت شغلی و عملکرد تاثیر گذار است.همچنین مدیران می‌توانند از طریق توجه به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و با بهره گرفتن از سیستم های تشویقی مناسب، سعی در افزایش تعهد کارکنان و همچنین بالا بردن رضایت و عملکرد شغلی کارکنان نمایند.

نویدیان و همکاران(۱۳۹۳) در مطالعه ای تحت عنوان “همبستگی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی کرمان” که بر روی ۲۶۶ نفر از پرستاران انجام شده بود نشان دادند که بین رضایت شغلی پرستاران و ابعاد کیفیت زندگی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری پرستاران می‌تواند بخشی از نمره رضایت شغلی پرستاران شاغل را پیش‌بینی کند.

میری و همکاران(۱۳۹۳) “رابطه خودکارآمدی وهوش هیجانی با انگیزه پیشرفت در دانشجویان دانشگاه پیام نور بیرجند” را بر روی ۳۴۱ نفر از دانشجویان سنجیدند.این مطالعه توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی و جامعه پژوهش به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شده و مورد بررسی قرار گرفته اند.نتایج حاصل نشان داده که رابطه مثبت و معناداری بین خودکارآمدی و نیز مؤلفه‌ های خوآگاهی و مهارت اجتماعی با انگیزه پیشرفت وجود دارد.

اکبری (۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه ساده و چند گانه خودکارآمدی، اهداف پیشرفت و انگیزه پیشرفت در پیش‌بینی پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی سمنان” را بر روی ۴۰۰ نفر از دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی سمنان انجام داد. این جامعه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب و نتایج حاصل نشان داده بود که از بین متغیرها مورد بررسی ،متغیر خودکارآمدی واهداف پیشرفت تبحر گرا نقش معناداری در تبیین واریانس پیشرفت دارند ومجموعاً ۴۱ درصد از واریانس پیشرفت را تبیین می‌کنند.

شهامت و همکاران (۱۳۹۴) در مطالعه ای تحت عنوان “رابطه هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر جیرفت “که بر روی ۲۳۴ نفر از دبیران انجام شده بود نشان دادن که بین هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه) با رضایت شغلی و خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد و متغیر چشم انداز استراتژیک نسبت به دیگر متغیرها پیش‌بینی کننده قوی تری برای رضایت شغلی می‌باشد.همچنین متغیر روحیه نسبت به دیگر متغیرها پیش‌بینی کننده قوی تری برای خود کارآمدی می‌باشد.

جمع بندی:

تربیت نیروی انسانی متخصص از طریق تقویت نظام آموزشی عالی میسر می‌گردد. دانشگاه جایگاه اصلی تربیت افراد با صلاحیت برای حل مشکل های جامعه است و یکی از ارکان اساسی آن اعضای هیئت علمی می‌باشند. اگر تلاش های علمی در جامعه گسترش نیابد و دانشگاه ها که مهمترین مراکز پژوهشی جامعه هستند، پویایی و فعالیت لازم را نداشته باشند و چنانچه پژوهشگران که اکثریت آنان را اعضای هیئت علمی تشکیل می‌دهند، دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، استقلال علمی و اقتصادی حاصل نمی شود. ‌بنابرین‏ شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می‌باشد.

• • پیشخوان
    • • خانه

• • نوشته ها
    • • همهٔ نوشته ها
    • • افزودن نوشته
    • • دسته ها
    • برچسب‌ها

• • رسانه
    • • کتابخانه
    • افزودن

• • برگه‌ها
    • • همهٔ برگه‌ها
    • افزودن جدید

• • فرم تماس
    • • فرم های تماس
    • • افزودن جدید
    • یکپارچه‌سازی

• • ووکامرس
    • • سفارشات
    • • مشتریان
    • • کدهای تخفیف
    • • گزارشات
    • • پیکربندی
    • • وضعیت
    • افزونه ها

• • محصولات
    • • همه محصولات
    • • افزودن جدید
    • • دسته‌بندی‌ها
    • • برچسب‌ها
    • • ویژگی‌ها
    • نقد و بررسی‌ها

• • تجزیه و تحلیل
    • • بررسی اجمالی
    • • محصولات
    • • درآمد
    • • سفارش‌
    • • تغییرات
    • • دسته ها
    • • کدهای تخفیف
    • • مالیات
    • • دانلودها
    • • انبار
    • پیکربندی

• • بازاریابی
    • • بررسی اجمالی
    • کدهای تخفیف

• • نمایش
    • • سفارشی‌سازی
    • • ابزارک‌ها
    • • فهرست‌ها
    • • سربرگ
    • • پس‌زمینه
    • • Bam Theme
    • ویرایشگر پرونده پوسته

• • افزونه ها ۱۰
    • • افزونه های نصب‌شده
    • • افزودن
    • ویرایشگر پرونده افزونه

• • کاربران
    • • همه کاربران
    • • افزودن
    • شناسنامه

• • ابزارها
    • • ابزارهای دردسترس
    • • درون‌ریزی
    • • برون‌بری
    • • سلامت سایت
    • • برون‌بری دادهٔ شخصی
    • • پاکسازی اطلاعات شخصی
    • • Search & Replace
    • • عملیات برنامه ریزی شده
    • زدودن دیدگاه ها

• • تنظیمات۱
    • • عمومی
    • • نوشتن
    • • خواندن
    • • رسانه
    • • پیوندهای یکتا
    • • حریم خصوصی
    • • Shortcode any widget
    • • Hide admin notices
    • • Disable Gutenberg
    • • فونت ماندگار – پوسته
    • • فونت ماندگار – پیشخوان
    • • ویرایشگر پیشرفته
    • • تغییر عنوان
    • • غیرفعال سازی کامنت ها

• • WP-Optimize
    • • دیتابیس
    • • تصاویر
    • • فشرده‌سازی
    • • تنظیمات
    • • راهنمایی
    • ارتقاء نسخه حرفه‌ای

۲-۱-۷-۳-توصیف ویژگی افراد در مدل سبک شناختی

بر اساس این مدل هر فرد می‌تواند دارای سبک تفکر تحلیلی (عقلایی ، منطقی ، انتقادی ، جزئی نگر) و یا شهودی ( کل نگر ، تجربه مدار ، خلاق ، قادر به یکپارچه سازی چندین موضوع به طور همزمان) باشد . افرادی که دارای سبک تفکر تحلیلی هستند، همیشه به دنبال حقایق و اطلاعات می‌گردند . در واقع این افراد تمایل دارند تا از هر موضوعی به صورت دقیق و نیز از حقایق و جزئیات زیادی آگاهی کسب نمایند . این افراد وظیفه محور هستند و از ریسک نمودن در کارها ترسی ندارند و از خود، تمایل به حل مسائل پیچیده را نشان می‌دهند و در صورت رویارویی با این مسائل ، توانایی ارائه یک راه حل شفاف و منطقی را دارند. این افراد به کارکردهای مدیریتی از قبیل ساختاربندی ، کنترل و برنامه ریزی توجه زیادی دارند و علاقه مند به محیط های ساختاریافته هستند . ‌بنابرین‏ این افراد در اهداف خود توجه زیادی به برنامه ریزی می نمایند. این افراد انتظار دارند تا دیگر افراد ، به قوانین و توافقات حاصله پایبند باشند . در مقابل این سبک ، سبک تفکر شهودی قرار گرفته است . افرادی که دارای سبک تفکر شهودی هستند تمایل دارند تا کل نگری داشته باشند و علاقه مند به خلق حوادث و نیز تجربه کردن آن هستند . این افراد مشکلات را به عنوان فرصت و چالش می نگرند . اغلب، قوانین و رویه ها مورد قبول این افراد نمی باشد و تمایل دارند تا به طور آزاد و بدون محدودیت به فعالیت بپردازند . این افراد بیشتر علاقه مند به فکر کردن در سطح مفاهیم هستند تا به جای فکر کردن به اجرای ایده ها . افراد دارای تفکر شهودی به نسبت، افرادی جاه طلب و موفقیت گرا هستند و در کارهای خود بر ارتباطات و روابط بین فردی تکیه می نمایند ( واندر هایدن ، ۲۰۰۴، ۱۸) .

۲-۲-جو سازمانی

۲-۲-۱-تعاریف جو سازمانی

«هرسی» و «بلانچارد» معتقدند که وظیفه مدیر یا رهبر سازمان از این نظر مهم است که، او به عنوان جایگاه قابل اطمینانی به شمار می‌آید که همه متغیرهای محیطی دیگر پیرامون آن کنش رویاروی دارد. مدیران باید از ویژگی های برجسته ای برخوردار باشند و با بهره گرفتن از یافته و مطالعات انجام شده پیرامون مسائل مدیریت، روش های مناسب را با توجه به موفقیت سازمان اعمال کنند و همچنین با ایجاد فضای دلپذیر سازمانی زمینه دستیابی به هدف های سازمان را فراهم نمایند. جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد . بعبارت دیگر جو سازمان شامل مجموعه ای از ویژگی ها است که به وسیله اعضاﺀ سازمان مشاهده شده است (مقیمی ،۱۳۷۹،۱۷۴).

لیتوین و روبرت استرینج جو سازمانی را چنین تعریف می‌کنند : ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند دارد و احساس او به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال ،ساختار سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کاریها ،صمیمیت و حمایت و صراحت .

جو سازمانی مربوط به ویژگی های درونی ای می شود که یک سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می کند. این جو به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود ( هاپلین^[۱۱۷] ، کرافت^[۱۱۸] ،۱۹۷۰، ۱۶۱).

علاقه بند جو سازمانی را به کیفیت درونی سازمان ،آن گونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می‌کنند تعبیر می‌کند (علاقه بند، ۱۳۷۸،۸).

از نظر آیرز^[۱۱۹] (۲۰۰۵) جو سازمانی به عنوان گروهی از ویژگی ها می‌داند که از طریق آن سازمان توصیف می‌گردد که این ویژگی ها عبارتند از:

1. 1. ویژگی هایی که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می کند.

1. 1. در طی زمان نسبتا با دوام هستند.

1. رفتار کارمندان را در سازمان تحت تأثیر قرار می‌دهد (آیرز ، ۲۰۰۵، ۲).

‌بر اساس نظر بدوم «جو سازمانی عبارت است از شرایط نیروها و محرک‌های خارجی که بر انسان‌ها تأثیر می‌گذارند. وی محرک‌های خارجی را در عوامل فیزیکی، اجتماعی، فکری خلاصه کرده و دامنه تغییر جو را از درونی ترین فعل و انفعالات اجتماعی تا نیروهای خیلی بیرونی، فرهنگی و سازمانی گزارش ‌کرده‌است(صالحی و حسینی، ۱۳۷۰، ۱۱۸).

اینک طبق شرحی که رفت، ملاحظه می شود که افراد مختلف از دیدگاه های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند و به آن می پردازند ولی نکته ای که در اکثر تعاریفی که بیان شد مشترک می‌باشد آن است که جو سازمانی ‌بر اساس ادراکات کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود. در واقع جو سازمانی حاصل فراگرد تأثیر متقابل جنبه‌های فردی سازمانی یک سیستم اجتماعی است به عبارتی زمانی که ما می پذیریم که کل سازمان به منزله یک سیستم اجتماعی قلمداد شده، ‌بنابرین‏ می توان بیان داشت فعالیت ها و اقدامات افراد انسانی جهت انجام وظایف سازمانی و سازگار نمودن جنبه‌های فردی و سازمانی در این سیستم اجتماعی شکل دهنده جو سازمانی می‌باشد.

جو سازمانی متغیر تعدیل کننده بین دو متغیر ساختار سازمانی و فرایندهای سازمانی (ورودی ها) با عملکرد و رضایت شغلی (خروجی ) می‌باشد ( فورنهام^[۱۲۰] ، ۱۹۹۷، ۵۷۹) .

طبق نظر کورنبرگر^[۱۲۱] و کلگ^[۱۲۲] (۲۰۰۴)، تحقیقات محققان نشان از آن می‌دهد که در دهه های گذشته، محققان زیادی نسبت به بررسی در زمینه فضای کاری و ابعاد معماری چرخه کاری علاقه زیادی به دست آورده اند و نتایج حاصل از کار آنان ارتباط نزدیک بین کار ایجاد این فضاها را با سازماندهی آن ها نشان می‌دهند ( بورچ^[۱۲۳] ، ۲۰۰۹، ۱) . دوفی^[۱۲۴] (۱۹۹۷) در پاسخ ‌به این سوال که چگونه می توان با طراحی خوب در زمینه فضای کاری ، کارکنان با ارزش را جذب نماییم بیان داشته است که در صورتی می توان ‌به این امر مهم دست یافت که روابط کلی بین مؤلفه‌ های جو سازمانی با سازمان همخوانی داشته باشد ( دال و بورلی^[۱۲۵] ، ۲۰۰۸) .

۲-۲-۲-مؤلفه‌ های جو سازمانی

جیمز و جونز با مرور اطلاعات قبلی ۳۵ مفهوم را با جو سازمانی مرتبط دانسته است . از نظر آنان جو سازمانی متاثر است از ابعاد زیر :

• • تعارض وابهام ؛

• • چالش ها ، اهمیت و تنوع شغلی ؛

• • تسهیل و حمایت رهبر ؛

در جراحی‌های زیبایی که اکثراً طولانی مدت و چندگانه­اند، خطرات زیادی وجود دارد، به همین دلیل مطالعات بسیاری در جهت اثبات ایمنی و اثربخشی طولانی مدت برخی از این مداخله‌ها انجام شده که نتیجه بخش نبوده‌اند، هرچند جامعه پزشکی تلاش می‌کند که این گونه درمان‌ها را کاملاً بی خطر و عادی جلوه دهد. رسانه ها نیز تلاش می‌کنند که زنان را به حفظ و بازسازی ویژگی‌های دوره‌ جوانی ترغیب کنند؛ و همه ساله این صنعت نوظهور، صدها میلیون دلار صرف بازاریابی خدمات خویش می‌کند تا زنان اندکی لاغرتر و کمی جوان­تر را به جامعه تقدیم کند و در مقابل مرگ چند صد نفر، بد فرم شدن اتفاقی بدن هزاران انسان دیگر یا بروز عوارض پیش‌بینی نشده، چندان اهمیتی نخواهد داشت.^[۶۹] در نتیجه، بسیاری از افرادی که خواستار انجام چنین اعمالی بوده ­اند دچار مشکلات و خطرات بسیاری چه در حین عمل و چه بعد از عمل ‌شده‌اند. مشکلات و خطراتی که در صورت وقوع آن‌ ها، هدفی که برای رسیدن به آن فرد دست به چنین عملی زده است بسیار ناچیز و بی اهمیت نمود می‌کند.

دکتر بری فرید برگ جراح و متخصص حوزه زیبایی که در شهر ‌لس‌آنجلس به طبابت می‌پردازد می‌گوید: اصولاً در رشته ما جراحی کوچک نداریم، به علاوه بیماران ما با کاری همانند رفتن به چشمه آب معدنی و یا سالن آرایش رو به رو نیستند. مثلاً عمل جراحی کوچک کردن شکم (لیپوساکشن)، یک عمل جراحی بزرگ و یکی از خطرناک‌ترین عمل‌های جراحی زیبایی به حساب می‌آید و بیشترین مرگ و میر در حین این عمل جراحی است. از هر ۱۰۰ خانمی که اقدام به برداشتن چربی از بدن خود می‌کنند معمولا ۳ تا ۵ نفر دچار مشکل می‌شوند، و اکثر افرادی که خواهان چنین اقدامات پزشکی متداولی هستند افرادی میان‌سال و اغلب دارای فرزند هستند لذا با در نظر گرفتن وقوع حمله قلبی، خونریزی­های شدید و آثار پیش‌بینی نشده به وجود آمده پس از عمل جراحی، نمی‌توان به صورتی ساده‌انگارانه با این موضوع برخورد کرد.^[۷۰]

سازمان غذا و دارو آمریکا (FDA) در این خصوص آمار تکان دهنده­ای ارائه نموده است، این سازمان ریسک مرگ بیماران به دنبال عمل لیپوساکشن (سومین عمل جراحی زیبایی در آمریکا) را پیش از خطر مرگ به دلیل تصادفات رانندگی عنوان ‌کرده‌است چرا که از هر ۱۰۰۰۰۰ عمل لیپوساکشن، بین ۲۰ تا ۱۰۰ نفر جان خود را از دست می‌دهند. اما نرخ مرگ و میر شهروندان بر اثر تصادفات به ازای هر ۱۰۰۰۰۰ نفر حدود ۱۶ نفر است.^[۷۱]

‌در مورد عمل جراحی زیبایی بینی نیز متخصصان بیان داشته اند که حدود ۹۰ درصد از بیمارانی که بینی خود را جراحی زیبایی می‌کنند دچار مشکلات تنفسی می‌شوند و از آنجا که تنفس اصلی­ترین جریان زندگی یک فرد است نقصان آن باعث بروز مشکلات عدیده­ای در زندگی انسان می‌شود. همچنین در پرونده­ای، بیمار در حین عمل جراحی زیبایی بینی دچار خونریزی غیر متعارف شد که فوت بیمار را به دنبال داشت و متأسفانه برخی از همین مراجعه کنندگان به کلینیک‌های زیبایی جدای از عوارض که پس از عمل به آن گرفتار می‌شوند چنان تغییری در صورت خود احساس می‌کنند که گاه این تغییرات روان آن‌ ها را می‌آزارد به گونه ­ای که نمی‌توانند از درون با تصویر جدید خود ارتباط برقرار کنند و این سرآغاز یک بحران جدید در زندگی آن‌ ها می‌شود.^[۷۲]

در برخی از اعمال جراحی زیبایی گاه صدمات جبران ناپذیری به وجود می‌آید که فرد متقاضی با انجام این قبیل اعمال جراحی نه تنها زیباتر نمی‌شود بلکه موجب می‌شود که شکل ظاهری خود را نیز از دست بدهد و ظاهری نامطلوب پیدا کند. در این باره در رأیی، کمیسیون پزشکی قانونی اعلام داشته است که فرد متقاضی توسط پزشک تحت عمل جراحی زیبایی پلک قرار گرفته است که در حال حاضر دارای جوشگاه­های دو طرف پلک بالا و بین ابروهاست و برجستگی بین ابروها و جوشگاه حاصله به آسانی قابل اصلاح نیستند، البته در این رأی تمامی عوارض به دلیل عدم تبحر و مهارت پزشک معالج دانسته شده است^[۷۳]، اما بایستی توجه نمود که ایجاد چنین صدماتی صرف نظر از آنکه چه کسی مقصر است، متقاضی چنین اعمال جراحی را از هدف خود که او را به سوی انجام اعمال جراحی زیبایی سوق داده است بسیار دور می‌کند و حتی منجر به پشیمانی او برای انجام چنین اعمالی می‌شود، پشیمانی که در اکثر موارد سودی ندارد چرا که ضایعه ایجاد شده به علت حساس بودن موضعی که عمل جراحی روی آن انجام گرفته (مانند پلک چشم) اغلب غیر قابل اصلاح است.

در پرونده ای دیگر یک زن انگلیسی به منظور انجام جراحی زیبایی بینی و کاهش خال‌ها و لکه­های تیره اطراف چشم به یک جراح متخصص زیبایی مراجعه می‌کند و پس از مشورت با پزشک و به توصیه وی متقاعد می‌شود که با کشیدن پوست صورت، چین و چروک‌های ایجاد شده به ویژه در ناحیه پیشانی و چشم‌ها را نیز برطرف نماید. پس از عمل به توصیه پزشک، نتیجه اسفباری رقم خورد، به علت آسیب دیدگی عصب‌های صورت، وی با حرکات غیرقابل کنترل در صورت و درد اطراف چشم راست و کج شدن دهان مواجه می‌شود، عوارضی که به نظر می‌رسد قابل درمان نیست و وی می‌بایستی باقی عمر خود را با آن سپری کند. دادگاه عالی انگلیس پس از استماع اظهارات شاکی و دفاعیات پزشک خاطی، با صدور حکم در تاریخ ۲۳ می ۲۰۱۱ شاکی را مستحق دریافت ۶ میلیون پوند دانست که از این مبلغ ۸۰۰۰۰ پوند به دلیل بد شکل شدن صورت وی، دردها و مشکلات روحی ناشی از آن اختصاص یافت چرا که وی با بروز این مشکلات دچار افسردگی و اضطراب شده بود. بقیه این مبلغ نیز به عنوان جبران خسارت ناشی از اختلال ایجاد شده در شنوایی به وی تعلق گرفت.^[۷۴] مشاهده می‌شود که در این رأی حتی خسارت معنوی نیز لحاظ شده است.

در پرونده­ای دیگر به استناد یکی از آرای دیوان عالی کشور فرانسه که بر اساس آن در ۲۳ ژانویه ۱۹۱۳ دادگاه پاریس، جراحی را که بر اثر عمل زیبایی سبب ایجاد زخم خوب نشدنی در چانه مریض شده بود را به پرداخت ۵۰۰۰ فرانک جریمه محکوم کرد؛ دیوان عالی کشور فرانسه نیز با این استدلال که اگرچه مریض رضایت داده بود و جراح نیز مرتکب بی احتیاطی نگردیده است ولی چون جراح به عمل جراحی خطرناکی برای یک منظور خیلی کوچک و بی فایده دست زده است رضایت مریض نمی‌تواند موجب برائت جراح گردد و حکم را ابرام نمود.^[۷۵]

گفتار دوم: علل تقاضای روزافزون برای اعمال جراحی‌ زیبایی

حال این پرسش مطرح می‌گردد که چرا با وجود تمامی این خطرات و عوارض باز هم تقاضا برای جراحی زیبایی تا این قدر بالا است؟ به طوری که نشریه معتبر اکونومیست در پایان گزارشی که در سال ۲۰۰۳ منتشر کرد نتیجه گیری ‌کرده‌است که «آمریکایی‌ها هر ساله به نسبت هزینه­ای که صرف کارهای آموزشی می‌کنند، مقادیر بیشتری برای زیبایی می‌پردازند»^[۷۶]. عمل‌های جراحی زیبایی بر اساس گزارش انجمن جراحی پلاستیک آمریکا، با رشد چشم گیری رو به رو بوده است که انجام ۱۱ میلیون عمل مختلف زیبایی در سال ۲۰۰۶ میلادی و رشد ۷ درصدی آن در مقایسه با سال پیش از آن، نشانگر شکل گیری این رویکرد در جامعه به ویژه در میان زنان و دختران جوان است، گفته می‌شود که ۱۰ میلیون از این عمل‌ها بر روی زنان بوده و اصلاح و یا بزرگ کردن سینه ها در صدر این لیست قرار دارد.^[۷۷]