۲-۲-۹-۹)روش مقیاسی رفتاری(BARS)^[10]

روش مقیاسی رفتاری از دو نظر با روش مقیاسی که شرح آن گذشت تفاوت دارد.اولأ،در اینجا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل،ارتباط آن ها با هم و نقش مهمشان درانجام مؤثر شغل ثابت شده است.یعنی در حالی که در روش مقیاسی کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند در روش مقیاسی رفتاری ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجام وظایفشان دارند از خود نشان می‌دهند.ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه گیری رفتار درجه بندی شده است مثال معینی از رفتار <خوب> ,<متوسط>,<ضعیف> و غیره نیز آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیقتر کارمند باشد (سعادت,۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰)پیشینه تحقیق

۲-۲-۱۰-۱)منابع داخلی

۱.عزیزی, جمالی وصناعی (۱۳۹۱)در پژوهشی با عنوان ” ارائه مدل عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان ‌در مورد برند در صنعت بانکداری (مطالعه موردی بانک کشاورزی)”

این پژوهش با رویکردی کمی و با الهام از نظریه هدف گذاری و برندسازی داخلی درصدد شناسایی عوامل مؤثر بر تعهد و وفاداری کارکنان به برند و عملکرد برند در سطح کارکنان است . جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان سه رده در شعب بانک کشاورزی شهر تهران تشکیل می‌دهد. بر ای گردآوری داده ها از روش نمونه گیری خوشه ای و پرسش نامه استفاده شده است .

آزمون مدل مفهومی به روش معادلات ساختاری انجام شد. نتایج نشان می‌دهد که شفافیت اهداف برند بر تعهد کارکنان به برند ،برندسازی داخلی بر وفاداری به برند، تعهد برند بر وفاداری به برند و وفاداری به برند بر عملکرد برند در سطح کارکنان اثر مثبت دارد.

۲٫هادیزاده,جمالی و رضایی (۱۳۹۱)”مدل تآثیر برندسازی داخلی بر رفتار شهروندی برند در صنعت هتلداری.”

این پژوهش به منظور بررسی تاثیر برندسازی داخلی بر رفتار شهروندی کارکنان در صنعت هتلداری مدلی را در هتلهای چهار و پنج ستاره استان تهران آزمون ‌کرده‌است.نمونه ای ۲۴۰ نفری از کارکنان با نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند پرسشنامه ای با طیف پنج گزینه ای لیکرت توزیع شد.در نهایت آزمون مدل مفهومی نشان داد که برندسازی داخلی با حس تعلق به برند همجنین حس تعلق به برند با رفتار شهروندی به برند و تعهد به برند با وفاداری به برندووفاداری به برند با رفتار شهروندی به برندرابطه ی مثبت و معناداری دارد.

۳٫ عزیزی، اثنا عشری ۱۳۹۱٫” برند سازی داخلی و عملکرد برند در بانک«نقش تعدیل گر جو رقابتی و رضایت شغلی»”.

در این پزوهش تأثیر عوامل مؤثر بر عملکرد برند با رویکرد برند سازی داخلی در بانک تحت بررسی شده است که با طراحی مدل مفهومی متشکل از ۹ فرضیه نجام شده گردآوری داده ها با

استفاده از پر سشنامه و روش نمونه گیری بر روش خوشه ای انجام گرفت بر اساس یافته ها نقش تعدیل گری مثبت جو رقابتی محیط کار و رضایت شغل کارکنان بر رابطه بین برند سازی داخلی و هویت و تعهد برند مورد تأیید قرار گرفت نتایج تحلیل مسیر نشان از وجود اثر معنادار برند سازی داخلی،هویت و تعهد برند مورد تأیید قرار گرفت.نتایج تحلیل مسیرنشان از وجود اثر معنادار برند سازی داخلی،هویت و تعهد برند بر عملکرد برند است.هم چنین دو فرضیه مبنی بر تأیید اثر برند سازی داخلی بر تعهد برند و اثر هویت برند بر عملکرد برند تأیید نشدند.

۲-۲-۱۰-۲)منابع لاتین

۴٫ پانجایسری و ویلسون^[۱۱] (۲۰۰۹)”برنامه ریزی داخلی با رویکرد به جاآوردن عهدوپیمان برند توسط کارکنان.”

این پژوهش یک پژوهش موردی در صنعت هتلداری تایلند می‌باشد.که با بررسی کمی ۶۹۹ پاسخ دهنده از ۵ هتل بزرگ در تایلندیافته ها به شرح زیر بود:

برندسازی داخلی بازاریابی را با مدیریت منابع انسانی هماهنگ می‌کند و اثر قابل توجهی روی جنبه‌های نگرشی و رفتاری کارکنان در به جا آوردن عهد و پیمان برند دارد.همچنین برندسازی داخلی مدیریت را در بهبود حس تعلق کارکنان به برند ،تعهد و وفاداری یاری می‌کند و به رفتار مربوط به برند کارکنان نیز تاثیر دارد.

۵٫ ماتاندا^[۱۲] و همکاران ،۲۰۱۳٫”ارزیابی داخلی،برند سازی داخلی و نتایج سازمانی:نقش تعدیل گر هدف درک شده”

این مطالعه به بررسی نقش تعدیل گر میزان درک اهداف توسط کارکنان در ارتباط با برند سازی داخلی،مشتری مداری داخلی و نگرش کارکنان(نسبت فرد به سازمان) و قصد رفتاری می پردازد.فرضیه های اراعه شده در یک نمونه از کارکنان در نقش فروش و خدمات مشتری در یک زنجیره خرده فروشی در استرالیا مورد آزمایش قرار گرفتند.نتایج نشان می‌دهد که هدف درک شده توسط کارکنان در ارتباط با نام تجاری و نگرش فرد نسبت به سازمان بروفاداری و انجام درست فعالیت های آنان در سازمان اثر گذار است.در واقع شفافیت اهداف برند بر وفاداری کارکنان اثر دارد.

۶٫شاهیدا و دبیانی^[۱۳]،۲۰۱۲٫”برند سازی داخلی در بانک هند: اکتشافات اولیه”

در این مقاله بررسی شده است که یک بانک چند ملیتی در هند تا چه اندازه به برند سازی داخلی از دیدگاه کارکنان توجه ‌کرده‌است و این شیوه را اتخاذ نموده است.در این مطالعه تجربی نشان داده شد که هنگامی که کارکنان برند سازی داخلی را به عنوان یک فعالیت مدیریت سطوح بالا درک کنند و همچنین عدم ارتباط مؤثر در سازمان،مانع اصلی در ایجاد برند سازی داخلی در سازمان خواهد شد.

۷٫ کولمن^[۱۴]،۲۰۱۰٫”سرویس هویت نام تجاری(برند):تعریف،اندازه گیری،ابعاد و تأثیر بر عملکرد برند”

کولمن در پزوهش خود برای سازماندهی،معرفی و ارزیابی ادبیات عملکرد برند سازی چارچوبی را ارائه می‌دهد.ساختار این چارچوب بر پایه سه بعد مشتری،مالی،کارکنان بنا نهاده شده است.در این مقاله یک تحقیق کمی بر روی ۴۲۱ مدیر ارشد مشغول به کار در بخش خدمات ITدر بریتانیا انجام شده،داده های اولیه به وسیله تحلیل عاملی و آلفای کرونباخ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی برای حمایت از نام تجاری ۵ بعد متشکل از:کارکنان و تمرکز بر مشتری،هویت بصری سازمانی،شخصیت نام تجاری،ارتباطات سازگار و مقیاس هویت نام تجاری خدمات را معرفی می‌کند و سپس مدل کامل برای ساختار به منظور ارزیابی تأثیر ساختار بر عملکرد ارائه می‌دهد و بیان می‌کند که اعتبار و نمونه کامل خدمات هویت برند اثر مثبت و معنی داری( (P<0/001بر روی عملکرد برند دارد.

۸٫ پانجا سری^[۱۵]،۲۰۰۷٫”نقش برند سازی داخلی در به جا آوردن پیمان برند توسط کارمند(مدیریت برند)”.

۴-۳-۱-۵- آزمون نرمال بودن پسماندهای مدل

جدول(۴-۹) آزمون توزیع نرمال متغیر وابسته

نوع آماره

مقدار آماره

سطح معناداری

نتیجه آزمون

آزمون جارکوبرا

۸۸/۱

۰۸/۰

تأیید می‌گردد.

‌بر اساس نتایج جدول فوق مقدار آماره جارکو- برا برابر بار ۸۸/۱ و سطح معناداری ۰۸/۰ (بیشتر از ۰۵/۰ ) است که فرضیه توزیع نرمال متغیر وابسته مدل را تأیید می‌کند.

‌بر اساس نمودار هیستوگرام پسماندهای مدل می توان نتیجه گرفت که توزیع داده های متغیر وابسته نرمال است.

حال پس از بررسی اولیه و اینکه معناداری کل مدل با بهره گرفتن از آماره F مورد قبول واقع شد، برای بررسی فرضیه اول و تاثیر ضرایب متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته از آزمون والد استفاده می‌کنیم.

۴-۳-۱-۶-آزمون برابری ضرایب (آزمون والد)

PI = C(1) + C(2)*EPS + C(3)*BVS + C(4)*VD + C(5)*EPS_DUM1VD + C(6)*EPS_DUM4VD+C(7)*BVS_DUM1VD+C(8)*BVS_DUM4VD+C(9)*LOSS_EPS + C(10)*TYPE + C(11)*LSIZE

جدول (۴-۱۰) نتایج آزمون والد (آزمون برابری ضرایب)

ضرایب
مقدار آماره F
سطح معناداری
تفاضل ضرایب
انحراف استاندارد خطا
نتیجه آزمون
C5,c6
۶۲/۵
۰۰۱/۰
۵۴/۱
۹۶/۱
ضرایب برابر نیستند
C7,c8
۳۱/۴
۰۳۶/۰
۰۲۱/۱
۵۶/۰
ضرایب برابر نیستند

‌بر اساس نتایج جدول فوق با توجه به اینکه سطح معناداری آزمون والد ضرایب دو متغیر سود هر سهم شرکت­های با سطح افشای اختیاری بالا (EPSit*DUM1VD) و سود هر سهم شرکت­های با سطح افشای اختیاری پایین (EPSit*DUM4VD ) برابر ۰۰۱/۰ (کمتر از ۰۵/۰) ‌می‌باشد، ‌بنابرین‏ فرضیه برابری ضرایب دو متغیر مذکور پذیرفته نشده و ضرایب برابر نیستند و تفاضل آن­ها مثبت و برابر با ۵۴/۱ می‌باشد. از این رو میزان تاثیرگذاری سود هر سهم برای شرکت­های با سطح بالای افشای اختیاری نسبت به شرکت­های با سطح پایین افشای اختیاری قدرت تبیین بیشتری دارد .

همچنین سطح معناداری آزمون والد ضرایب دو متغیر ارزش دفتری هر سهم شرکت­های با سطح بالای افشای اختیاری (BVSit*DUM1VD) و ارزش دفتری هر سهم شرکت های با سطح پایین افشای اختیاری (BVSit*DUM4VD) برابر ۰۳/۰ ( کمتر از ۰۵/۰) ‌می‌باشد، ‌بنابرین‏ فرضیه برابری ضرایب متغیرهای و پذیرفته نشده و ضرایب برابر نیستند و تفاضل آن­ها مثبت و برابر با ۰۲۱/۱ می‌باشد. از این رو میزان تأثیرگذاری ارزش دفتری هر سهم شرکت­های با سطح بالای افشای اختیاری اطلاعات نسبت به شرکت­های با سطح افشای اختیاری پایین، قدرت تبیین بیشتری دارد.

1. 1. . Owusu – Ansah ↑

1. 1. . Botosan ↑

1. 1. . Barth et al ↑

1. 1. . Ohlson ↑

1. 1. . Easton and Harris ↑

1. 1. . Madhani ↑

1. 1. . Botosan ↑

1. 1. . Botosan & Plumlee ↑

1. 1. . Diamond, D. W. and R. E. Verrecchia ↑

1. 1. . Lang, M., and R. Lundholm ↑

1. 1. . Watts and Zimmerman ↑

1. 1. . Eldon S. Hendriksen ↑

1. 1. . Michael F.Van Berda ↑

1. 1. . Semantical Level ↑

1. 1. . Maheshwari ↑

1. 1. . Wolk et al ↑

1. 1. . Heitzman et al ↑

1. 1. . Grossman ↑

1. 1. . Milgrom ↑

1. 1. . Botosan and Plumplee ↑

1. 1. . Sengupta ↑

1. 1. . Verrechia ↑

1. 1. . Proprietary ↑

1. 1. . Scott ↑

1. 1. . Healy and Palepu ↑

1. 1. . capital needs theory ↑

1. 1. . Jensen and Meckling ↑

1. 1. . Morris ↑

1. 1. . Hughes ↑

1. 1. . Value Relevance of Accounting Information ↑

1. 1. . Beaver ↑

1. 1. . Horrigan ↑

1. 1. . Miller and Modigliani ↑

1. 1. . Value Relevance ↑

1. 1. . Amir et al ↑

1. 1. . Hadi ↑

1. 1. . Raffournier and Dumontier ↑

1. 1. . Barth et al. ↑

1. 1. . The Securities and Exchange Commission ↑

1. 1. . The Financial Accounting Standards Board ↑

1. 1. . Dahmash ↑

1. 1. . Hand ↑

1. 1. . Collins et al. ↑

1. 1. . Lev ↑

1. 1. . Buzby ↑

1. 1. . Healy et al ↑

1. 1. . Hope ↑

1. 1. . Alsaeed ↑

1. 1. . Botosan ↑

1. 1. . Lundholm and Myers ↑

1. 1. . Hail ↑

1. 1. . Chau and Gray ↑

1. 1. . Cooke ↑

1. 1. . Vanstraelen et al ↑

1. 1. .Petersen and Plenborg ↑

1. 1. . Ghazalia and Weetman ↑

1. 1. . Matolcsy and Chow ↑

1. 1. . Jesper and Plenborg ↑

1. 1. . Francis ↑

1. 1. . Banghoj and Plenborg ↑

1. 1. . Wang et al ↑

1. 1. . Hassan et al ↑

1. 1. . Hussainey and Walker ↑

1. 1. . Omaima and et al ↑

1. 1. . Susanne Arvidsson ↑

1. 1. . Ball and Brown ↑

1. 1. . Ohlson ↑

1. 1. . Bernard ↑

1. 1. . Collinse et al ↑

1. 1. . King and Langli ↑

1. 1. . Graham and King ↑

1. 1. . Jindrichovska ↑

1. 1. . Ohlson and Nauroth ↑

1. 1. .Ballas and Hevas ↑

1. 1. . Bartov et al ↑

1. 1. . El Shamy and Keyed ↑

1. 1. . Rafik and Ezzeddine ↑

1. 1. . Kim, Lim and Park ↑

1. 1. . Jorion ↑

1. 1. . Aba Ibrahim ↑

1. 1. . Easton and Harris ↑

1. 1. – منظور از وقفه معاملاتی این است که در داد و ستد سهام شرکت در دوره مورد مطالعه بیشتر از ۶ ماه وقفه ایجاد شده باشد. ↑

1. 1. . Shavelson ↑

1. 1. . Descriptive Statistics ↑

1. 1. . Inferential Statistics ↑

1. 1. . Correlation Analysis ↑

1. 1. . Coefficient of Determination (R-squared) ↑

1. 1. – Correlation Coefficient ↑

تمثیل

هنگامی که جیمز جونز^[۱۸] رهبر فرقه گایانا توانست ۹۰۰ نفر عضو فرقه خود را وادار کند که به صورت دسته جمعی دست به خود کشی بزنند ، می توان مشاهده کرد که اثرات اعمال نفوذ رفتاری می‌تواند بسیار قوی تر از چیزی باشد که به رهبری نسبت می‌دهند . در این نمونه به وفور دیده می شود که فرهنگ قوی موجب می شود به یک چنین اتفاق نظر کاملی دست یابند . و یک چنین اتفاق نظر کاملی باعث انسجام ، وفاداری و ایجاد تعهد نسبت به سازمان می شود . این پدیده ها به نوبه خود موجب می‌شوند تا افراد میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند .

یک فرهنگ قوی می‌تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . قوانین و مقررات موجب خواهد شد که سازمان بتواند نظم برقرار کند ، به رفتارها تداوم رویه بدهد و امور را پیش‌بینی کند . مقصود این است که فرهنگ قوی می‌تواند بدون اینکه به اسناد مکتوب نیاز داشته باشد ‌به این هدفها برسد . از این رو ما باید فرهنگ و مقررات رسمی سازمان‌ها را به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می‌شوند . هرقدریک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین نماید ( رابینز ،۱۹۹۳ ، ۳۷۵-۳۷۷ ) .

– نقش فرهنگ

۱) تعیین کننده مرز سازمانی ، یعنی سازمان‌ها را از هم تفکیک می‌کند .

۲) نوعی احساس همیت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند .

۳) باعث ایجاد نوعی تعهد در افراد می شود .

۴) فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می‌گردد .

۵) به عنوان یک عامل کنترل عمل می‌کند ؛ موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان می شود ( همان منبع ، ۳۷۷ ).

– شایستگی ، تناسب فرد درسازمان

به عنوان عاملی به حساب می‌آید که بر آن اساس فرد می‌تواند ؛ به سازمان بپیوندد – به عنوان عضوی از سازمان درآید – عملکرد وی مورد ارزیابی قرار گیرد – یا ارتقای مقام یابد . شاید به هممین دلیل باشد که کارکنان نمایشگاه های «دیسنی لند» در هر کجا که باشند باید دارای گیرایی ، جذابیت و بسیار آراسته باشند. ( همان منبع ، ۳۷۹ ).

– فرهنگ به عنوان یک بدهی

اگر ارزش‌های مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می‌شوند مغایر باشند ، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامه سازمان پدیدار خواهد شد . به احتمال بسیار زیاد چنین وضعی هنگامی پیش می‌آید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد . تغییرات شدیدی که در محیط سازمان رخ می‌دهد ، احتمالا موجب خواهد شد که فرهنگ حاکم برای سازمان نا مناسب گردد . ‌بنابرین‏ هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد ، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می‌گردد. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی درآید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان دربرابر تغییرات محیط از خود واکنش مناسب نشان دهد . (نمونه آن مربوط به زمانی بود که شرکت تلفن وتلگراف آمریکا به هنگام حذف قوانین و مقررات مربوط به قیمت ، با آن رو به رو شد). ( رابینز ،۱۹۹۳ ،۳۸۰ ) .

– ایجاد و حفظ فرهنگ

فرهنگ سازمانی نمی تواند بدون پایه و اساس محکم وجود داشته باشد و آنگاه که به وجود آید به ندرت امکان دارد از بین برود. در اینجا هدف ما پاسخ به دو سوال اساسی به شرح ذیل می‌باشد : الف) چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ نقش اساسی دارند ؟ ب) و چون این نیروها به وجود می‌آیند چه چیز باعث تقویت و حفظ آن ها می شود؟

آداب ، رسوم ، سنن و شیوه ای که یک سازمان کارهای خود را از آن طریق انجام می‌دهد تا حد زیادی به گذشته و تجربیات موفقیت آمیزی که آن سازمان در این زمینه ها داشته است بستگی دارد . این موضوع ما را به منبع اصلی فرهنگ سازمانی یعنی بنیان گذاران آن رهنمون می‌سازد ، مؤسسان یا بنیان گذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه ، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می‌کنند . آنان درباره موجودیت سازمانی که تأسيس می‌کنند و اینکه آیا باید چه بشود ، نظر مشخص یا مأموریت‌ معینی دارند . فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل یا تعملی است که بین : ۱) تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران ۲) و آنچه اعضای سلزمان در بدو استخدام می آموزند و آنچه بعدا خواهند آموخت ، برقرار می‌گردد برای مثال هنری فورد در شرکت اتومبیل سازی فورد ، توماس واستون^[۱۹] در ای بی ام ، ادگارهوور^[۲۰] در اداره آگاهی آمریکا ، توماس جفرسون^[۲۱] در دانشگاه ویرجینا^[۲۲] و استیون جابز^[۲۳] در کامپیوتر اپل تعداد اندک از نمونه هایی هستند که بر فرهنگ سازمانی اثراتی بسیار زیاد داشته اند ( الوانی ، ۱۳۷۸ ، ۱۴۵).

پس از اینکه یک فرهنگ در سازمان ارائه ‌و تثبیت شد ، اقدامات زیادی انجام می شود تا کارکنان تجربه های مشابهی بکنند و آن فرهنگ حفظ شود . اما آنچه به عنوان عوامل اصلی در حفظ و نگهداری فرهنگ نقش اساسی ایفا می‌کنند عبارتند از : ۱) شیوه گزینش ۲) اقدامات مدیریت عالی سازمان

۳) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می‌دهند (جامعه پذیری ) . اینک با نگاهی گذرا به هر یک از این سه عامل می پردازیم .

۱) گزینش

هدف مشخص و بسیار روشن فرایند گزینش این است تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش ، اطلاعات ، مهارت و توانایی‌های لازم را داشته باشند .

۲) مدیریت عالی سازمان

اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می‌گذارد . مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار ، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد ؛ مبنی بر اینکه آیا سازمان خطر پذیر است ، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند ، آنان باید چه مقدار استقلال به زیر دستان خود بدهند ، نوع لباس و شیوه پوشش افراد چگونه باید باشد ، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می شود و از این قبیل چیزها .

برای مثال شرکت زیراکس^[۲۴] نمونه خوبی است ؛ ژوزف سی . ویلسون^[۲۵] از ۱۹۶۱ تا ۱۹۶۸ مدیر عامل آن بود . از آنجا که وی به ابتکار عمل ، خلاقیت و نوآوری اهمیت زیادی می‌داد ، توانست دستگاه مدل ۹۱۴ را تولید و به بازار عرضه کند که در تاریخ آمریکا موفق ترین محصول بوده است .

۳) جامعه پذیری

شاید این مسئله که سازمان چگونه افراد را برمی گزیند و استخدام می‌کند اهمیت زیادی نداشته باشد ، مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنایی نداشته باشند ، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شوند که در سازمان رایج است . از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . این کار یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان با سازمان نامیده اند .

یک گروه مذهبی به نام Moonies در کره جنوبی فعالیت دارد ( این گروه در آمریکا به وجود آمد ) که جوانان

عوارض اعتیاد :

ویژگی های شخصیتی معتادان را که در واقع از عوارض اعتیاد ناشی می شود، می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد :

عوارض جسمی

اگر مصرف روزانه معتاد متوقف گردد و از ده تا دوازده ساعت تجاوز کند، به عوارض جسمی و ناراحتیهای عصبی، اضطراب ، بی قراری، عطسه ، ریزش مکرر آب از بینی و چشم، ناراحتی عضلانی، فشار شدید در ستون فقرات، دل درد و دل پیچه، بی اشتهایی، استفراغ مکرر، لاغر شدن و کم شدن وزن مبتلا می‌گردد. اگر به چنین فردی بین دو یا سه روز مواد مخدر نرسد، اعتیادش از بین می رود، زیرا نرسیدن مواد به بدن عارض دارد ولی مرگ و میر ندارد، مشروط بر آنکه پس از ترک اعتیاد به مواد مخدر دسترسی نداشته باشد.

در بین باورهای مردم در استفاده از مواد مخدر به ویژه تریاک و مشتقات آن، به باورهایی چون تریاک از سن ۵۰ به بالا نه تنها ضرری ندارد. بلکه مفید هم هست، تریاک برای کاهش فشار خون لازم است، و بهترین دارو برای نوزادان است، شایع شده که نگاهی به آثار زیان آور تریاک و مواد مخدر بطلان این باورها را اثبات می‌کند :

• 1. 1. تریاک و مشتقات آن دندانها را کثیف و آسیب پذیر کرده، مخاط دهان را ملتهب می‌سازد و موجب نقصان ترشحات غدد بزاقی می‌گردد.
  1. 1. ورود مرفین یا هروئین به بدن، کار دستگاه عصبی را در سطوح مختلف تغییر می‌دهد و در صورت تداوم، آن را به بدکاری مزمن و دایمی سوق می‌دهد. (تقوی : ۱۳۷۰: ۹۷).
  1. 1. مواد افیون موجب تنبل شدن کبد گردیده، راه ریختن صفرا به روده را منقبض و تنگ می‌کند و چون ترشحات پانکراس به خوبی در روده ها نمی ریزد، یرقان ایجاد می شود و اثرات ناگواری بر دستگاه گوارش دارد.
  1. 1. کلیه ها در اثر مصرف مواد مخدر دچار ورم یا نفریت می‌گردد و این اثرات منجر به تکرار ادرار از یک سو و اشکال در دفع ادرار یا ادرار توأم با درد با درد از سوی دیگر می شود.
  1. 1. استعمال مواد مخدر سبب کم یا متوقف شدن میل جنسی می شود. زنان معتاد خیلی زود نازا می‌شوند و در زمان بارداری با احتمال سقط جنین مواجه خواهند بود.
  1. 1. مواد مخدر، تارهای صورتی حنجره را تحریک کرده، به التهاب مزمن می‌ انجامد و در نتیجه آهنگ صوتی معتاد غیر طبیعی می شود به علاوه، گاه بیماری برنشیت مزمن و آسم را در پی داشته ، ریه ها به محیط سازگاری برای بروز سل تبدیل می شود.
  1. 1. چنانچه دود تریاک ریه را پر کرده باعث می شود که اکسیژن لازم به خون نرسد، تپش قلب، تنگی نفس، و دوران سر ایجاد می شود. (آذرخش، ۱۳۳۴: ۴۲۲).
  1. از عوارض دیگر می توان خشکی پوست، قرمز شدن، بالا رفتن حرارت پوست در نقاط مختلف بدن و شکننده شدن ناخنها و به طور کلی ضعف عمومی را نام برد.

عوارض روانی

معتاد فاقد تعادل روانی است و لاابالی گری ، عدم توجه به اصول و مقررات جامعه، تسلیم شدن در برابر پیشامدها، ضعف اراده، بی توجهی به مسئولیت‌های فردی و اجتماعی ، از خصوصیات رفتاری معتاد است.

معتادان از لحاظ عاطفی نابالغ، عصیانگر، بی قرار و دارای احساسات خصومت زا هستند. همچنین، اینان افرادی مضطربند که احساس بی کفایتی و تنهایی می‌کنند. با توجه ‌به این واکنشها است که می توان تمایلات روان نژندی^[۶] و روان رنجوری^[۷] را در آن ها تشخیص داد.

اصل اتکای روانی مقدم بر تأثیر اعتیاد بر جسم است؛ زیرا شخص معتاد پیش از آنکه تعادل جسمی خود را از دست بدهد تعادل روانی خود را تا رسیدن به دارو از دست می‌دهد. غالب معتادان، به ویژه آنهایی که به مصرف موادی چون حشیش، ال. اس. دی و کوکائین^[۸] و الکل مبتلا هستند، به بیماری‌های روانی نیز دچار می‌شوند.

عوارض اجتماعی

معتادان نه تنها مولد و سازنده نیستند؛ بلکه مصرف کنندگانی هستند که غیر از ضرر اجتماعی هنری ندارند. فرد معتاد نسبت به اعضای خانواده خود احساس مسئولیت نمی کند. موقعیت اجتماعی او متزلزل است، به دیگران اعتماد ندارد. و برآوردن نیازهای خود را مقدم بر دیگران می‌داند. روابط اجتماعی معتاد بسیار سطحی و تصنعی بوده، به ندرت می‌تواند پیوندهای مستحکم عاطفی و وفاداری و تعهد داشته باشد. چنین فردی فقط برای کسی که بتواند برای او مواد مخدر تهیه کند اهمیت قایل است.

ارتکاب جرایم معتادان به علت ضعف روابط انسانی هر روز بیشتر می شود و به همین دلیل اعتماد عمومی و اهمیت اجتماعی به خطر می افتد. زیرا اکثر معتادان ناگزیر برای تأمین مواد مخدر به راه های نادرست نظیر دزدی، تجاوز به دیگران و ‌آدم‌کشی روی می آورند.

اقلیتهای قومی :

شیوع و عوامل خطرزا

پژوهش نشان داده است که اقلیتهای قومی به طرز بی تناسبی نرخ مشکلات مربوط به مواد و الکل بالایی گزارش می‌کنند (کلاسرو بلو، ۱۹۹۳) . از این گذشته، به نظر نمی رسد رویکردهای سنتی درمان مؤثر بوده و میزان رضایت پایینی در میان اعضای گروه اقلیت به خود دریافت می‌کنند (کلاسیر و بلو، ۱۹۹۳۶؛ ترل، ۱۹۹۳). میزان بروز بالای سوء مصرف مواد در میان ‌گروه‌های اقلیت، ممکن است فشار روانی بالا از منابع متعدد را منعکس سازد (شینک، مونچر، پالجا، زایاس و شیلینگ ، ۱۹۸۸) :

1. 1. عوامل فشارزای محیطی چون سر و صدا، خانه محقر، ازدحام، و شرایط نا امن

1. 1. عوامل فشارزای اجتماعی مانند فقر، قرار گرفتن در معرض مواد، بیکاری ، و تبعیض نژادی

1. عوامل فشارزای شناختی از قبیل عزت نفس پایین و احساس درماندگی

مضاف بر این عوامل فشارزا، منابع و فرصت‌های مقابله با فشار روانی غالباً به راحتی در اختیار اجتماعهای اقلیتی دارای درآمد پایین نیست؛ حمایت اجتماعی و مهارت‌های مقابله ممکن است در مقابل نیازهای بقای اجتماعی – اقتصادی تسلیم شوند (ترل، ۱۹۹۳).

ارتباط بین تعلیم و تربیت و سوء مصرف مواد در میان ‌گروه‌های اقلیتی خاص را می توان از طریق بررسی مشکلات خاص اسپانیولی تبارهای جوان مورد بررسی قرار داد. (شینک و همکاران ، ۱۹۸۸).

آسیب پذیری اسپانیولی تبارهای جوان به سوء مصرف مواد، از نظر آماری نشان داده است که کمتر از ۵۰ درصد آن ها دبیرستان را به اتمام می رسانند (شینک و همکاران، ۱۹۸۸). در نتیجه، توان بالقوه نظام حمایتی محیط مدرسه از بین می رود. تجربه موفقیت آمیز مدرسه، توان بالقوه کسب و کار، شایستگی اجتماعی و تحرک را افزایش می‌دهد. شکست تحصیلی (شکست در مدرسه) ممکن است موجب احساسهای حقارت یا بیگانگی و تداوم آن ها شود، این مسئله نیز به نوبه خود می‌تواند تجربه رفتار سوء مصرف مواد در جوانان اسپانیولی تبار شود (شینک و همکاران، ۱۹۸۸).

تأثیرات فرهنگ بر سوء مصرف مواد

سازمان­ها، باید در محیطی کاملا رقابتی با تحولات زیاد و شگفت­آور اداره شوند. در این زمینه سازمان­هایی موفق­ترند که حاضر به خطر کردن بوده، تصمیم ­گیری را به پایین­ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع دهند. این عمل ‌بر مبنای‌ قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است( قوچانی، حیدری و یزدانی،۱۳۹۱). در این راستا، سازمان­ها به گونه ­ای طراحی ‌شده‌اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف­های خود استفاده کنند(گازولی و پارک^[۱]، ۲۰۱۰) از آنجایی که مدیران بیشترین وقت خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان ‌می‌کنند، می­بایست سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می ­توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که در این زمینه به مدیران کمک مؤثری می­ کند، فرایند توانمندسازی است(آقایار، ۱۳۸۵). توانمندسازی یکی از مفاهیمی است که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است و استفاده از آن به عنوان شیوه­ نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع، پیشرفت­های ­تکنولوژیک و رقابت­های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است(هشنوا، رجینا، آلمپی و فرانکو^[۲]، ۲۰۰۶).

توانمندسازی روان­شناختی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی روان­شناختی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­ شود. بدین معنی که آن ها باید ‌به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم را برای انجام وظایف، به طور موفقیت­آمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمند را دنبال ‌می‌کنند و باور داشته باشند که با آن ها صادقانه و منصفانه رفتار می­ شود(عبداللهی و نوه­ابراهیم، ۱۳۸۵). امروزه توانمندسازی روان­شناختی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان باید به عنوان مهم­ترین مسئله سازمان در نظرگرفته ­شود. در این شرایط بسیاری از سازمان­ها، راه ­حل را اجرای برنامه ­های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده ­اند با به کارگیری این گونه برنامه­ ها بر احساس کارکنان با بهره گرفتن از توانمندسازی افراد، بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمند فراهم سازند(تیمورنژاد و صریحی،۱۳۸۹). با توجه به موارد فوق و با عنایت به اینکه منابع انسانی کارآمد و توانمند مهم­ترین عامل رسیدن به بهره ­وری است، برنامه­ ریزی در راستای توانمند کردن کارکنان برای رسیدن به بهره ­وری جز برنامه ­های راهبردی محسوب می­ شود و برنامه­ ریزی در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار است.

بیان مسله

تغییر شرایط سازمان­ها منجر به تغییر در نگرش آن ها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه ­های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل ‌شده‌اند. ‌بنابرین‏ داشتن مهارت­ های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به روش­های خودراهبردی نیازمندند(چووآ و لینگر^[۳]، ۲۰۰۶)برای دستیابی ‌به این ویژگی­ها سازمان باید مهم­ترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند(ارگنلی، آری و متین^[۴]، ۲۰۰۷).

مهم­ترین عامل بهره ­وری در سازمان و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. سیستم توسعه منابع انسانی در هر سازمانی باید راه­های جدیدی را برای اصلاح و ارتقای مدیریت نیروی کار، که تاثیر مثبتی برعملکرد و بهره ­وری کارکنان دارد به وجود آورد)چن، لیو و لی^[۵]، ۲۰۰۳). درعصر حاضرسازمان­ها در محیطی قرار ‌گرفته‌اند که با شتاب غیر قابل تصوری در حال تغیر و تحول هستند. در این شرایط عدم اطمینان، چنانچه توانمندی­های روان­شناختی همه اعضای سازمان­ تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته، سازمان به سوی عدم­ بهره ­وری و فرسودگی پیش خواهد رفت. از این رو توانمندسازی کارکنان ایجاب می­ کند که همواره به عنوان یکی از کلیدهای مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمان­ها قرار گیرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۸).

بی گمان رشد جوامع در گرو رشد بهره ­وری آنان است. پایین بودن سطح بهره ­وری که از ویژگی­های غالب کشورهای کمتر توسعه یافته است، ناشی از عوامل مختلف تاثیرگذار بر بهره ­وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره­ای قابل کنترل هستند. از این­رو امروزه بیشتر کشورهای جهان در پی دست­آوردن پیشرفت­هایی در زمینه بهره ­وری هستند(الماسی، رستمی و فتاحی، ۱۳۹۴).

منابع انسانی مهم­ترین و با ارزش­ترین دارایی­ هایی است که هر سازمان در اختیار دارد. موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمان­ها است(میرسپاسی، ۱۳۸۵). ‌می‌توان اذعان نمود که بدون افراد کارامد دست­یابی به اهداف سازمانی غیرممکن ‌می‌باشد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی، بالندگی یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد(شپیرا و زمک^[۶]، ۲۰۱۴). اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزاری برای افزایش رضایت­مندی کارکنان، اهمیت حیاتی داشته و بهره ­وری و اثربخشی بیشتری را سبب می­ شود(استاورو کاستی^[۷]، ۲۰۰۵).