استیرز، پورتر و مودی تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده‌اند.

عوامل سازمانی:

-حیطه شغل

-ویژگی‌های سازمان

-بازخورد

-استقلال و خودمختاری در کار

-چالش شغل و اهمیت شغلی

-مشارکت در تصمیم گیری

-سازگاری اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی

عوامل غیر سازمانی:

-عدم دسترسی به مشاغل جایگزین

عوامل شخصی:

-انتظارات شغل

-عوامل انتخاب شغل

-ویژگی‌های فرد

-قرارداد روانی

تعهد سازمانی

شکل۲-۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران( حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۴)

• • عوامل شخصی: مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمند در اولین روز کاری خود به سازمان پیدا می‌کند، اصلی‌ترین عامل شخصی است. افرادی که در روزهای اول کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند. ایشان مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد.

• • عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون “حیطه شغل، بازخورد، چالش شغلی، اهمیت شغل و استقلال و خودمختاری در کار” مشارکت رفتاری کارکنان را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است، سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سبب افزایش تعهد می شود.

• عوامل غیر سازمانی: مهمترین عامل غیر سازمانی مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی، قابلیت دستیابی به جایگزین‌های شغل بعد از انتخاب شغل فرد است (حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۴).

۲-۱-۴-۲-۱۰) دیدگاه بارن و گرینبرگ^[۲۷]

بارن و گرینبرگ (۱۹۹۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:

• • • تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء، تنش های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل گیری سطح پائینی از تعهد سازمانی می شود.

  

• • تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین هایی، باعث می شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.

• تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد تر و آن هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند (باقری و تولایی، ۱۳۸۹، ص ۸۴).

۲-۱-۴-۲-۱۱) دیدگاه می یر و شورمن^[۲۸]

به نظر می یر و شورمن (۲۰۰۱) تعهد سازمانی دو بعد دارد. ایشان این دو بعد را تعهد مستمر (تمایل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط انجل و پری و می یر و شورمن و آنچه که توسط الن و می یر بیان شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن ها نیز موجود می‌باشد. سه جزء تعهد الن و می یر اصولا بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه ی رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه بوده و آن ادامه ی کار در سازمان می‌باشد. برعکس در مدل‌های انجل و پری، میر و شورمن فرض بر این است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی(می یر و شورمن ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷).

۲-۱-۴-۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

مودی و همکاران در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی را بیان کرده‌اند. (شکل ۲-۱-۴) با توجه به تحقیقات انجام شده، عوامل زیادی را می توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی، استیرز و پورتر (۱۹۷۹) این عوامل را در چهار مقوله طبقه بندی کرده‌اند که عبارت است از: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، تجربه های کاری و ویژگی‌های ساختاری. عواملی چون فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی، به طور مستقیم و بدون واسطه می‌توانند برای ارتقای سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند. در سطوح فردی تجزیه و تحلیل، تعهد سازمانی می‌تواند رفتارهایی نظیر جابجایی، غیبت، عضویت سازمانی و عملکرد کارکنان را پیش‌بینی کند (رحمان سرشت و فیاضی، ۱۳۸۷ : ۷۹).

نتایج:
-تمایل به بقا در سازمان

-حضورِ بموقع و کاهش غیبت و تأخیر

-حفظ کارکنان

-افزایش عملکرد شغلی

تعهد

ویژگی‌های شخصی:
سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت

ویژگی‌های شغل (مرتبط با نقش):
هویت شغل، تضاد و ابهام نقش

ویژگی‌های ساختاری:
اندازه سازمان، تمرکز حیطه نظارت و پیوستگی شغل

تجربیات کاری:
نگرشهای شغلی، رضایت شغلی، اعتماد سازی و تعلق به سازمان

شکل۲-۴) عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی(حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۵)

• ویژگی‌های شخصی و فردی:

ویژگی‌های بررسی شده در این خصوص شامل: سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارد. همچنین سطح آموزش ذارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه ی خود متعهد باشند تا به سازمان.