• • یادگیری در چنین حالتی ویژگی بده بستان دارد و مقطعی است.

• • توسعه قابلیت در سازمان از طریق درخواست انجام می­ شود نه از طریق تلاش رشد مدارانه درونی که باعث رشد جوهره سازمان شود.

• • در این روش سازمان‌ها به عنوان یک کل یاد نمی­گیرند ‌بنابرین‏ تضمینی برای یادگیرنده بودن سازمان نیست.

  

۲٫ یادگیری انطباقی^[۱۹]

• • در یادگیری انطباقی، تعمیم انجام نمی­گیرد بلکه سازمان به لحاظ ذاتی به سیستم­های اقتصادی خارجی که حکم مادر را برای آن دارند پیوند می­خورد.

• • این روش در شرایط متلاطم پاسخگو نیست.

• • در این روش نقش عنصر انسانی در یادگیری بیشتر از دیگر عوامل است.

• سازوکار لازم در جهت هماهنگی با سایر عوامل وجود ندارد.

۳٫ یادگیری تعمیمی(مولد)^[۲۰]

• • یادگیری تعمیمی‌هم دارای الزامات فوری کوتاه مدت و هم به دنبال سرمایه گذاری کلان بلند مدت است.

• • استراتژی­ها بر مبنای استفاده از فرصت­ها طوری طراحی می­شوند که کل سازمان را به طرف کانون توجه مورد نظر هدایت کنند.

• • از آنجایی که این روش به دنبال منافع بلند مدت سازمان است، راضی نگه داشتن همه عوامل سازمان از جمله سهام‌داران و. . . غیر ممکن است. ‌بنابرین‏ به جای جلب رضایت تک تک اعضا، در یک تفکر نظام­مند کلی عمل می­ کند.

• • این روش به جای اینکه یک تصمیم فوری مقطعی باشد چارچوبی برای مشاهده الگوهای تغییرات و یکپارچه سازی در سازمان است، یعنی بقیه ارکان سازمان متناسب با فضای یادگیری تغییر می­ کند و یادگیری در سازمان تعمیم می­یابد.

• • سازمان در بازآفرینی خود آزاد است و یادگیری یک عامل خود تنظیمی‌برای مولد بودن محسوب می­ شود.

• • سازمان‌های تعمیم دهنده در شرایط متلاطم یاد می­ گیرند.

• • در سازمان‌های تعمیم دهنده علاوه بر هوشمندی عنصر انسانی، سازوکارها و شبکه­ ها همگام با هوشمندی انسانی حساسیت لازم برای یادگیری را دارند.

• این سازمان‌ها با محیط خود عجین هستند و صدای مشتریان خود را شنیده متناسب با درخواست­های آن­ها عمل ‌می‌کنند(هیت،۱۹۹۹).

کرایتنر^[۲۱](۲۰۰۱) به تبعیت از تعریف سنگه سازمان یادگیرنده را چنین تعریف می­ کند:

«سازمان یادگیرنده سازمانی است که دانش را به طور فعال خلق، کسب و انتقال می­دهد و رفتار خود را بر مبنای دانش جدید و بینش­های نو تغییر می­دهد.»

تعریف کرایتنر از سه ویژگی زیر برخوردار است:

• • نخست اینکه ایده­های جدید پیش فرض یادگیری ‌می‌باشد. سازمان‌های یادگیرنده به طور فعال تلاش ‌می‌کنند تا سازمان خود را با ایده­ ها و اطلاعات جدید عجین کنند. آن ها این عمل را به وسیله جستجوی آرام محیط خارجی خود و پرورش کارکنان خود انجام
    می­ دهند.

• • دانش جدید در سراسر سازمان تعمیم پیدا می­ کند، سازمان‌های یادگیرنده تلاش ‌می‌کنند تا مرزهای ساختاری، فرآیندی و بین شخصی از طریق تسهیم اطلاعات، ایده­ ها و دانش را در میان اعضای سازمان گسترش دهند.

• سرانجام اینکه رفتار باید به عنوان نتیجه دانش جدید تغییر کند. سازمان‌های یادگیرنده نتیجه گرا هستند؛ آن ها محیطی را ایجاد ‌می‌کنند که در آن کارکنان با بهره گرفتن از رفتار جدید و فرایند عملیات جدید برای دستیابی به اهداف سازمان تشویق می­شوند.

۲-۵ موانع یادگیری

موانع یادگیری و سازمان یادگیرنده دو روی یک سکه اند. همان‌ طور که سازمان یادگیرنده در پی ایجاد شرایط برای تسهیل فرایند یادگیری است، موانع یادگیری نیز به عوامل و دینامیزم­هایی که مانع از ایجاد و توسعه یادگیری در سازمان می­شوند می ­پردازد. شناسایی موانع یادگیری مستقیماً با چارچوب تئوریکی که مکاتب مختلف درباره یادگیری سازمانی تصور نموده ­اند، ارتباط دارد. گاروین موانع یادگیری را به عواملی که فرایند کسب، تفسیر و به کارگیری دانش را با مشکل مواجه ‌می‌کنند مربوط می‌داند(گاروین،۲۸؛۱۹۹۹). یانگ^[۲۲](۱۹۹۹)، موانع یادگیری را عواملی که فرایند خلق ایده، عمومی‌کردن و به کارگیری ایجاد شده را با مشکل مواجه می­ کند ، معرفی
می­ کند؛ وسنگه(۱۹۹۹) موانع یادگیری را در قالب دینامیزم­ها و سازوکارهای محدود کننده که در طول شکل گیری و توسعه قابلیت یادگیری در سازمان‌ها پدیدار می­شوند، معرفی می­ کند.

‌بر اساس نظر گاروین(۳۴-۲۸،۱۹۹۹) عوامل محدود کننده فرایند یادگیری به شرح ذیل می­باشند:

1. اطلاعات اریب^[۲۳]

در هنگام کسب اطلاعات، سازمان‌ها از سه نوع ناتوانی شامل نقطه کور^[۲۴] فیلتر کردن^[۲۵] و عدم به مشارکت گذاشتن اطلاعات^[۲۶] رنج می­برند. نقطه کور هنگامی‌اتفاق می ­افتد که فعالیت جستجو بسیار محدود است و یا جهت آن اشتباه باشد. فیلتر کردن داده ­ها زمانی اتفاق می ­افتد که
داده ­ها در چارچوب­های موجود گنجانده نشوند. و عدم به مشارکت گذاشتن اطلاعات باعث می­ شود تا دانش هنگامی که مورد نیاز است در دسترس نباشد.

1. خطا در تفسیر^[۲۷]

فرایند تفسیر فرایند پیچیده ناشناخته است ‌بنابرین‏ ناتوانی­ های متعددی در طول فرایند تفسیر اتفاق می ­افتد. خطای تفسیر عموماً بخاطر ضعف در تفسیر آماری رخ می­دهد. تعداد کمی‌از افراد پیش نیاز­های نتیجه گیری منطقی را می­دانند و تعداد کمی‌نیز با قوانین و محدودیت­های فرآیندهای احتمالی آشنا هستد.

1. ناتوانی در اقدام^[۲۸]

ناتوانی در اقدام سومین نوع ناتوانی از نظر گاروین است. بسیاری از افراد دارای ریسک پذیری کمی‌هستند و در مقابل اجرای رویکردهای آزمایش نشده و ناآشنا مقاومت ‌می‌کنند. بر این اساس برای ایجاد تغییر، درجه­ای از خودآگاهی ضروری است. وضع موجود کاملا باید درک شود، تنها بعد از آن است که اقدام اصلاحی امکان می­پذیرد.

‌بر اساس نظر یانگ موانع یادگیری عواملی هستند که باعث ناتوانی در خلق و عمومی‌کردن ایده می­شوند. وی ۷ عامل را به ‌عنوان ناتوانی­ های یادگیری مطرح کرده­است که به قرار زیر اند(یانگ،۵۳-۴۵؛۱۹۹۹):

1. ناتوانی کوری^[۲۹]

اولین گام در ایجاد ایده، شناسایی مسئله یا فرصت­ها است. برای این منظور مدیران لازم است وضعیت موجود را با اهداف سازمانی مقایسه و مغایرت­ها را شناسایی نمایند. بررسی
مغایرت­ها باعث ایجاد کشش خلاق و فعال نمودن فرایند خلق ایده و عمومی‌کردن آن
می­ شود( در بخش­های بعدی ‌در مورد مدل یانگ بیشتر توضیح داده می­ شود). مشکل در درک مغایرت­ها نوعی ناتوانی یادگیری است که به آن کوری می­گویند. به طور دقیق­تر کوری مربوط به ناتوانی در درک دقیق محیط سازمان است که ناشی از فرایند اسکن کردن ضعیف است.

1. ناتوانی حل سرانگشتی مسائل^[۳۰]

خلق ایده­های جدید هم نیاز به تحلیل مشترک و فرصت دارد و هم نیاز به ابداع راه حل­های جدید. بسیاری از شرکت‌ها فاقد متدهای رسمی‌یا غیر رسمی‌برای پاسخ­گویی به تحولات محیط هستند که ‌به این ناتوانی حل سرانگشتی مسائل گفته می­ شود. بسیاری از سازمان‌ها دچار این ناتوانی بوده و در درک سازمان به صورت یک سیستم و مجموعه ­ای از بازخوردها عاجز هستند.