1. 1. احساس تعلق و مالکیت : باید سعی کرد طوری با معلمان رفتار شود که نوعی احساس مالکیت نسبت به مدرسه به آنان دست دهد، مشارکت و موثربودن در سرنوشت سازمان آموزشی سطح احساس تعلق ‌و مالکیت را بالامی برد ( میرکمالی ،۱۳۷۸، ص۲۷۸ ).

   

1. 1. 1. به رسمیت شناختن افراد : افراد باید احساس کنند که وجودشان برای سازمان یک نعمت به شمار می رود و سازمان و مدیریت به وجود آن ها کاملاً نیازمند است . همچنین رعایت عدالت و انصاف از عوامل مهم انگیزش و تاثیرگذاری درجوسازمانی مناسب می‌باشد ،عدم تبعیض بین افراد ، دوست، خویشاوندان و متصل به اهرم های قدرت نوعی عدالت و انصاف است.

   

1. 1. شرایط مطلوب و مناسب کار : معلمان میل دارند کاری داشته باشند که دارای شرایط مطلوب و مناسبی باشد . این شرایط برحسب افراد فرق می‌کند ، اما بدون شک شرایطی از قبیل دلپذیربودن محیط کار ، نظافت و پاکی ، تدابیر مربوط به راحتی کارمند ، حمایت و یاری مدیر از کارکنان است ازجمله شرایطی است که همه خواهان آن ها می‌باشند .

1. آموزش ضمن خدمت : هدف آموزش و پرورش کارکنان ، آماده کردن کارمندان برای اجرای بهتر سازمان است ، پس آموزش ضمن خدمت ضرورت دارد ویکی از مهمترین راه ها برای بهبود جوسازمانی است و آموزش ضمن خدمت تاثیر عمده ای در ایجاد جو مثبت در سازمان ایفا می‌کند . به طور خلاصه عوامل زیر در بهبود جومدارس مؤثر است :

شرایط مطلوب کار ، روابط دوستانه با معلمان و دیگر کارکنان ،توجه به روحیه کارکنان ، شرکت در تصمیم گیری ، دادن فرصت اظهارنظر به معلمان ، آزادی بیان ، آزادی در انتخاب روش کار، امنیت خاطر ، حفظ احترام ، قدردانی از زحمات معلمان، دادن فرصت خلاقیت به معلمان، تأمین نیازهای افراد. چنانچه در مدرسه ای به نکات فوق توجه شود ، مدیر گام مؤثری در ایجاد جو مثبت در مدرسه برداشته است (سرمد، ۱۳۷۰، صص ۵۵-۵۶).

مدل های جوسازمانی

الف ) مدل جوسازمانی تاگی یوری^[۳۵] : همچنان که تاگی یوری (۱۹۸۲) پیشنهاد کرده جو، به طور کل به عنوان ویژگی های کلی محیطی در ساختمان یک مدرسه تعریف شده است، ازنظر وی جو دارای چهار بعد است:

۱- محیط فیزیکی^[۳۶]

۲- محیط اجتماعی داخلی^[۳۷]

۳-نظام اجتماعی^[۳۸]

1. فرهنگ^[۳۹]

۱) محیط فیزیکی : به عوامل مادی و فیزیکی درداخل سازمان اشاره دارد. برای مثال اندازه، قدمت، طرح تسهیلات و شرایط ساختمان یا ساختمان ها ، محیط فیزیکی همچنین به تکنولوژی مورد استفاده توسط افراد در سازمان از قبیل میز تحریرها، صندلی ها، تخته سیاه، آسانسورها و هرچیزی که برای انجام فعالیت ها به کار می رود، اشاره دارد .

۲) محیط اجتماعی داخلی : بعد اجتماعی در سازمان است . این بعد هرچیزی را که با افراد در سازمان‌ها ارتباط دارد در بر می‌گیرد. برای مثال افراد چگونه هستند و چه دوست دارند. محیط داخلی باید دربرگیرنده نژاد، قومیت، سطح حقوق معلمان، سطح اجتماعی دوست و اقتصادی دانش آموزان، سطح تعلیم و تربیت معلمان، روحیه و انگیزش بزرگسالان و دانش آموزانی که در مدرسه هستند، سطح رضایت شغلی و تعداد دیگری از ویژگی های افراد در سازمان ها باشد .

۳) نظام اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی اشاره دارد. سیستم اجتماعی راه و روش سازماندهی مدرسه ، شیوه اتخاذ تصمیمات و افراد درگیر در اخذ تصمیمات، الگوهای ارتباطی میان افراد، ‌گروه‌های کاری و غیره را شامل می شود .

۴) فرهنگ: به ارزش‌ها، سیستم های اعتقادی، هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان هاست اشاره دارد ( به نقل از دارنجانی، ۱۳۸۰).

ب ) مدل جوسازمانی هاجتس^[۴۰] :

هاجتس ، جوسازمانی را به دو قسمت عمده طبقه بندی ‌کرده‌است . وی جوسازمانی را با یک توده یخ شناور مقایسه کرده که تنها قسمت بیرونی آن بر روی آب است و دیده می شود و قسمتی از آن قابل رویت نیست .

‌بنابرین‏ از نظر هاجتس جوسازمانی شامل عوامل مرئی و نامرئی می‌باشد :

عوامل مرئی شامل: منابع مالی، اهداف سازمان ، مهارت‌ها و اندازه گیری کارایی و غیره و عوامل نامرئی شامل : نگرش‌ها ، هنجارها، تعامل اجتماعی با افراد و غیره می‌باشد .

درشکل ۵-۲دو دسته عواملی که بر روی هم جوسازمانی را ایجاد می‌کند و به صورت یک توده یخ شناور می‌باشد ، نشان داده شده اند ( دارنجانی ، به نقل از چاندان ، ۱۳۸۰ ).

جدول ۵-۲عوامل مرئی و نامرئی جوسازمانی ( به نقل از زارعی ،۱۳۸۵).

عوامل آشکار ( مرئی )

• • ساختار سلسله مراتب اندازه گیری وسنجش کارایی

• • منابع مالی

• • اهداف سازمان

• • مهارت‌ها و قوای پرسنلی

• • چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان

• معیارهای عملکرد

عوامل غیر آشکار ( نامرئی )

• • نگرش‌ها

• • احساسات

• • ارزش‌ها

• • تعامل اجتماعی وشخصی با همگنان، زیردستان و فرادستان

• • پشتیبانی کنندگی

• رضایت شغلی

ویژگی های جوسالم سازمانی

تحقیقات نشان داده‌اند که جوسالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد. لذا عوامل و عناصر تشکیل دهنده جو، صداقت (شفافیت)، استاندارد ها، مسئولیت ها، انعطاف پذیری، پاداش ها و تعهد گروهی است. زمانی که میزان هریک از این ابعاد در هریک از کارکنان بالا رود، افراد به وسیله محیط کارشان برانگیخته می‌شوند، یعنی محیط کار به عنوان مکانی لذت بخش و سودآور تلقی می شود (گودرزی وگمینیان ، ۱۳۸۵).

مراحل بهبود جو

مرحله اول : درک و ابداع برنامه

مرحله دوم : تشخیص و سنجش مسائل

مرحله سوم : تدوین استراتژی برای غلبه بر مشکلات

مرحله چهارم : به کارگیری راه حل ها

مرحله پنجم : نظارت و ارزشیابی نتایج (گودرزی و گمینیان ، ۱۳۸۵) .

پیشینه پژوهش

پژوهش های انجام شده در خارج کشور

برنز و استاکر (۱۹۶۱) در پژوهش خود دریافتند که فن‌شناسی تکراری مانند خط تولید باعث به وجود آمدن جّو سازمانی انعطاف ناپذیر و قانون‌گرا و در نتیجه پایین بودن نوآوری در میان کارکنان می‌شود و همچنین مطالعه ها نشان می‌دهد که فن‌شناسی های متغیر و متنوع موجب ارتباط های بازتر، اعتماد، نوآوری، و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار می‌شوند.

بارت^[۴۱]( ۲۰۰۱)پژوهشی تحت عنوان اثربخشی واقعیت درمانی بر مسئولیت پذیری شخصی انجام داد . نتایج تحقیق وی نشان داد که واقعیت درمانی در ایجاد رفتار مسئولانه برای اکثر بزرگسالان مفید بوده و مسئولیت پذیری در آن ها افزایش یافته است.

گولمن و همکاران (۲۰۰۱) دریافتند که مقدار تأثیر جو سازمانی متعالی بر سودآوری سازمان به میزان یک سوم است و دو سوم دیگر مربوط به موقعیتهای اقتصادی و ‌پویایی‌های‌ رقابتی است .همچنین پزوهش دیگری در سال ۲۰۰۰ بر روی نمونه‌ای از مدیران به تعداد ۳۸۷۱ نفر انجام دادند و بیان کردند که جو سازمانی که مدیران در واحد های خود ایجاد می‌کنند، به ۶ عامل بستگی دارد: انعطاف‌پذیری، مسئولیت‌پذیری، استانداردها، پاداش، وضوح و شفافیت و تعهد.