بهادری و رادویلسکی در سال ۲۰۰۶ در بررسی مسئله گردش شغلی، گفته­اند، موضوع زمانبندی گردش شغلی به شیو ه­های زمانبندی کارها باز می‌گردد. این محققین معتقدند ضعف مدل های کنونی، استفاده از قواعد بسیار ساده و غیر ابتکاری برای تعیین نحوه گردش وظایف است. همچنین می توان چنین استدلال کرد که مدل سازی منابع ایجاد هزینه های فرصت علاوه بر اینکه نیازمند خلاقیت در تعریف تابع مدل است، چند هدفه بودن مدل زمانبندی گردش شغلی، تطابق بیشتر با واقعیات را موجب می شود. آن ها در این راستا سه مدل تخصیص چند دور ه­ای و دو هدفه و چند روش ساده ابتکاری برای به دست آوردن جواب های موجه مطلوب ارائه داد هاند و مدعی شد ه­اند که سه مدل مذکور نسبت به مدل های پیشین از اثربخشی بالاتری برخوردار بوده و به واقعیت نزدیکتر هستند. اهدافی که بهادری و رادویلسکی (۲۰۰۶) در مد لهای ارائه شده گنجانده­اند شامل کمینه­سازی هزینه­ های انجام کار و کمینه سازی خستگی ناشی از تخصیص کارهای یکسان طی دوره برنامه ریزی به هر اپراتور است .

کرومیناس و همکاران[۱۳] (۲۰۰۶):

کرومیناس و همکاران در سال ۲۰۰۶ به بررسی تخصیص کار به اعضای کارکنان چند منظوره در یک مرکز خدمات پرداخته­اند که تابع هدف مدل آن ها نزدیک شدن درصد زمان کار اختصاص داده شده به هر کار، به ارزش مورد نظر تعریف شده است.

باتکویک و لویس[۱۴] (۲۰۰۷):

باتکویک و لویس در سال ۲۰۰۷ در یک پژوهش به بررسی مسئله گردش شغلی پرداخته­اند. آن ها مسئله گردش شغلی را با بهره گرفتن از روابط ریاضی و گراف تشریح نموده و سپس قوانین و فنون های مربوطه را استخراج نموده و همچنین برای زمانبندی گردش شغلی یک الگوریتم حل چند جمله­ای ارائه داده ­اند.

الوسم سکینر و کوارت[۱۵] (۲۰۰۸):

الوسم سکینر و کوارت در سال ۲۰۰۸، به مطالعه زمانبندی گردش شغلی پرداخته والگوریتم بهینه سازی کلونی مورچگان را جهت به دست آوردن زمانبندی بهینه با هدف کمینه­سازی حجم کار ارائه داده ­اند. آن ها یک مدل ریاضی برنامه ریزی عدد صحیح برای مسئله مورد بررسی طراحی کرده و نتایج الگوریتم کلونی مورچگان را با نتایج حل مدل طراحی شده و نتایج الگوریتم بازپخت شبیه­سازی شده مقایسه کرده ­اند. نتایج این مقایسات حاکی از توانایی و قدرت بالاتر الگوریتم کلونی مرچگان نسبت به الگوریتم بازپخت شبیه­سازی شده و مدل ریاضی طراحی شده است.

هانس و همکاران[۱۶] (۲۰۰۸):

هانس و همکاران در سال ۲۰۰۸ به بررسی رابطه گردش شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران سوئدی پرداخته­اند. آن ها نشان دادند که فرسودگی شغلی در بیمارستانهای خصوصی بیشتر از بیمارستانهای عمومی سوئد بوده و همچنین گردش شغلی فعلی بیمارستانهای خصوصی سوئد کارا نبوده و نیاز به ارائه مدلی بهتر جهت گردش شغلی در بیمارستانهای خصوصی احساس می­ شود.

میکالس و همکاران[۱۷] (۲۰۱۰):

میکالس و همکاران در سال ۲۰۱۰ به بررسی مسئله گردش شغلی پویا برای بالانس حجم کار در سیستم‌های مونتاژ مبتنی بر نیروی کار انسانی پرداخته­اند. آن ها ابزار گردش شغلی پویا را مطالعه نموده و یک روش سلسله مراتبی چند معیاره و الگوریتم تصمیم گیری چند معیاره برای پیاده ­سازی این ابزار ارائه دادند. این ایزار زمانبندی برای گردش شغلی ارائه داده و نتایج دو روش را در مقابل هم ارزیابی ‌می‌کنند.

کایماز[۱۸] (۲۰۱۰):

کایماز در سال ۲۰۱۰ به بررسی تاثیر گردش شغلی بر روی انگیزه کارکنان در سازمان‌های اتوماتیک را بررسی ‌کرده‌است.نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان دادند که گردش شغلی با ایجاد انگیزه در کارکنان رابطه معنادار و مثبت دارد

عیوق و همکاران[۱۹] (۲۰۱۱):

عیوق و همکاران در سال ۲۰۱۱ تحقیقی تحت عنوان ” ارائه روش های ژنتیک و رقابت استعماری جهت حل مسئله زمانبندی گردش شغلی با در نظر گرفتن خستگی کارکنان” را انجام داده ­اند.

محسن و همکاران[۲۰] (۲۰۱۲):

محسن و همکاران در سال ۲۰۱۲ در تحقیقی به بررسی تاثیر گردش شغلی بر ایجاد انگیزه ، احساس تعهد و تعلق در کارکنان بانک ها در پاکستان پرداخته­اند. آن ها دریافتند که بین گردش شغلی و ایجاد انگیزه، احساس تعهد و تعلق در کارکنان بانک‌های پاکستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مایرون[۲۱] و همکاران (۲۰۱۲):

مایرون و همکاران در سال ۲۰۱۲ مسئله موازنه خط مونتاژ را با کارگران ناهمگون با توجه به برنامه چرخش شغلی را بررسی کرده ­اند. این مشکل به طور معمول در خطوط مونتاژ در مراکز کار رخ می‌دهد.یک الگوریتم ترکیبی که با بهره گرفتن از برنامه نویسی عدد صحیح مختلط برای انتخاب برنامه مناسب از یک استخر از راه حل های کشاف ساخته شده است پیشنهاد کرده ­اند.

دلپسند و همکاران[۲۲] (۲۰۱۲):

دلپسند و همکاران در سال ۲۰۱۲ به بررسی مسئله تاثیر گردش شغلی بر خستگی پرستاران بیمارستانی در هندوستان پرداخته­اند. جهت انجام تحقیق، آن ها دو گروه از پرستاران (با گردش شغلی و بدون گردش شغلی) را انتخاب کرده و داده ­های مورد نیاز تحقیق را از طریق پرسشنامه از این دو گروه جمع ­آوری کرده ­اند. نتایج تحقیق آن ها نشان داده است که رابطه معناداری بین گردش شغلی و خستگی پرستاران وجود ندارد و بعبارتی دیگر گردش شغلی فعلی تاثیری بر پرستاران این بیمارستان ندارد.

سوتریس ماکریس[۲۳] و همکاران (۲۰۱۳):

سوتریس ماکریس و همکاران در سال ۲۰۱۳ اثر تکنیک های چرخش شغلی بر کیفیت محصول نهایی را ‌در مورد محیط های مبتنی بر مونتاژهای انسانی بررسی کرده ­اند. تنوع محصول بالا قابلیت های انسانی محدود را با افشای آن ها به یک محیط انباشت خستگی بالا و تکرار کار بالا به چالش می کشد. در نتیجه باعث کاهش در کیفیت محصول نهایی با توجه به خطاهای انسانی در طول مونتاژ می­ شود. این مقاله به بررسی تاثیر استفاده از تکنیک های چرخش شغلی برای استخراج از برنامه زمانبندی اپراتورها پرداخته است. در این مورد، توزیع خستگی و غنی سازی محیط کار می‌تواند منجر به کاهش خطاهای مونتاژ شود. تکنیک های کمی کردن احتمال خطای انسانی را در پیش‌بینی عملکرد خط مونتاژ، تحت یک حجم کار داده شده در هر دو مورد بودن و نبودن چرخش شغلی استفاده کرده‌اند و در نهایت ‌به این نتیجه رسیدند که با به کارگیری تکنیک های چرخش شغلی می توان به طور قابل توجهی باعث افزایش کیفیت محصول و کاهش شدید تعداد کل خطاهای مونتاژ شد.