۵- اتحاد و توافق: وجود نظام‌ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه‌ها.

۶- کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده ها.

۷- فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند.

عملکرد کارکنان: کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه اشان در وظایف محوله.

منظور از عملکرد در این تحقیق عبارت است از کاربرد علمی و منطقی توانایی‌های تخصصی که بر اسا س آن مدیر می‌تواند نقش خود را ایفا کند و با به کار بستن اهداف به هدف‌های سازمانی نائل آید.

فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می‌کند و نتایج حاصله را ثبت می کند و آن ها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند (حاجی کریمی، رنگریز، ۲۰۴، ۱۳۷۸).

از نظر رابینز مؤلفه‌های عملکرد شامل موارد زیر است:

قابلیت اعتماد: توقع صریح از دیگری به احتراز از فرصت طلبی، در گفتار و در کردار و یا تصمیم‌گیری‌ها (رابینز، ۱۳۸۲؛۱۴۳).

نگرش: مجموعه ­ای از اعتقادات، عواطف و نیات رفتاری نسبت به یک شیء، شخص یا واقعه است. به عبارتی تمایل نسبتاً پایدار به شخصی، چیزی یا رویدادی است که در احساس و رفتار نمایان می­ شود (قلی پور، ۱۳۸۵؛۱۰۸).

کیفیت کار: میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده‌اند.

ابتکار عمل: راه و روش جدید برای تحقق بهتر اهداف سازمان و پاسخی است که پاسخگو به سوالات ذیل می‌دهد.

قضاوت: یک فرایند شناختی است که قضاوت کننده ‌بر اساس مجموعه‌ای از اطلاعات (نشانه ها) که می‌تواند ببیند، نتیجه‌ای را درباره چیزی که نمی تواند ببیند می‌گیرد (فرهاد بیگی و همکاران، ۱۳۹۰؛۷۰).

همکاری: همکاری به معنای «یکدیگر را یاری کردن» یا «یاری کردن برخی، برخی دیگر را» آمده است (دهخدا، ۱۳۷۹).

کمیت کار: کمیت در کار را به دو صورت می توان معنا کرد: اول: به تعداد نیرو‌های انسانی حاضر و جذب شده در مجموعه دوم: وسعت و محدوده کار

امنیت: در لغت حالت فراغت از هر گونه تهدید یا حمله و یا آمادگی برای رویارویی با هر تهدید و حمله را گویند. در اصطلاح سیاسی و حقوقی به صورت امنیت فردی، امنیت اجتماعی، امنیت ملی و بین‌المللی به کار برده می شود (آشوری، ۱۳۹۳؛۳۸).

فصل دوم

« ادبیات تحقیق»

مقدمه

در عصر حاضر هرچه زمان به جلوتر می رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش‌های جدید سازمان‌ها نیز پیچیده تر و اداره ی آن‌ ها نیز مشکل تر می‌شود. این معنا زمانی پراهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند تکنولوژی هوشمندی نیز در فرایند عملکرد و سازمان نقش مؤثری ایفا می‌کند. هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت‌های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می‌باشد. این مهارت‌ها هستند که به تغییرات منتهی می‌شوند، در عمل و عکس العمل سریع می‌شوند، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می‌شوند و قادر به استفاده از تخیل می‌باشند. استفاده از مهارت‌های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان مدیریت مؤثر و استفاده از منابع انسانی، عواطف، تکنولوژی، دانش و یادگیری سازمانی و توانایی سازمان را در پی دارد.

در دنیای امروز ارتقا هوش سازمانی یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمان‌ها است تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیت‌های خود بیفزایند.

هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان، توانایی‌ها و ضعف‌های آن‌ ها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده راه کارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید.

بخش اول: مبانی نظری تحقیق

۲-۱ قسمت اول: هوش سازمانی

۲-۱-۱ هوش چیست

هوش به یقین یکی از پر مشاجره ترین مباحث در روانشناسی است و به دلیل ابهام و پیچیدگی، مطالعات گسترده ای را در قرن اخیر به خود اختصاص داده است. هوش تداعی کننده منزلت پادشاه حیوانات برای انسان است که به مثابه با هوش ترین حیوان از حوزه­ علم زیست شناسی و جانور شناسی خارج شده است و علم روان شناسی آن را بررسی می­ کند. بسیاری از تحقیقات در این رشته بر تعریف هوش و دسته ای دیگر بر سنجش و اندازه گیری آن در سطح فردی متمرکز بوده است (قلی پور، ۱۳۸۵؛۱۴۶).

هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه‌ها سعی در تعریف آن شده است. بیش از دو هزار سال پیش ؛ افلاطون در کتاب « جمهوریت »، هوش را تعیین کننده اصلی جایگاه سیاسی و اجتماعی افراد تعریف کرد. اما مطالعه علمی هوش، از قرن نوزدهم با ایده تفاوت‌های فردی در علم ژنتیک و تکامل آغاز شد. روانشناسان معتقدند هیچ شاخه ای از روانشناسی به اندازه مطالعه و ارزیابی هوش در بهزیستی انسان مؤثر نبوده است (اسماعیلی و گودرزی، ۱۳۸۶، ۶).

‌در مورد مفهوم هوش، روانشناسان به دوگروه تقسیم بندی شده‌اند: گروه اول بر این اعتقادند که هوش، از یک استعداد کلی و واحد تشکیل می شود، اما گروه دوم معتقدند انواع مختلف هوش وجود دارد. آنچه تعریف دقیق از هوش را دچار مناقشه می‌کند آن است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و در واقع هیچ گونه پایه محسوس، عینی و فیزیکی ندارد. هوش، یک برچسب کلی برای گروهی از فرآیندهاست که از رفتارها و پاسخ‌های آشکار افراد استنباط می شود (گنجی، ۱۳۸۸، ۲۴).

تعریف هوش، از نظر گاردنر، که بر مبنای به رسمیت شناختن اشکال گوناگون هوش می‌باشد عبارت است از: قابلیت حل مسأله یا تولید (خلق) یک محصول، ساخت چیزی که دست کم در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شود.

ریموند کتل، نیز هوش رابا توجه با توانایی یا استعداد کسب شناخت‌های تازه و سپس تراکم شناخت‌ها در طول زندگی (یعنی کاربرد شناخت‌های قبلی در حل مسائل) بدین صورت تعریف می‌کند: مجموعه استعدادهایی که با آن‌ ها شناخت پیدا می‌کنیم، شناخت‌ها را به یاد می‌سپاریم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می‌بریم تا مسائل روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و در حال تغییر سازگار شویم (عظیمی، ۱۳۸۷؛۲۵).

به طور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی)، تحلیلی و کاربردی تقسیم کرد:

الف: تعریف تربیتی (تحصیلی) هوش

به اعتقاد روان شناسان تربیتی، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می رود. آن ها برای توجیه این اعتقاد اشاره می‌کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری در دروس خود می گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند.

ب: تعریف تحلیلی هوش

بنا به اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار مؤثر و یا سازگاری با موقعیت‌های جدید و تازه است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله دیوید وکسلر^[۵] (۱۹۵۸)، روان شناس آمریکایی، پیشنهاد شده باشد که بیان می‌کند: « هوش یعنی تفکر عادلانه، عمل منطقی و رفتار مؤثر در محیط » (صبحی قراملکی، ۱۳۸۷، ۴۹).