• • • پژوهشی توسط سیدی با عنوان معرفی یک مقاله: مروری بر تحقیقات رابطه ی رفتار شهروندی سازمانی با عدالت سازمانی در سال ۱۳۹۲ انجام شده است. در این تحقیق مروری بر تحقیقات انجام شده ی قبلی در زمینه­ رابطه ی رفتار شهروندی و عدالت سازمانی انجام می شود. ‌به این منظور ابتدا مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی با تأکید بر تاریخچه­ آن ها بیان می‌شوند. سپس تحقیقات انجام یافته ‌در مورد رابطه ی رفتار شهروندی و عدالت سازمانی تشریح می‌گردند و به بحث و بررسی بر روی آن ها پرداخته می شود. این مطالعه، با بررسی مدل های مختلف رابطه ی رفتار شهروندی و عدالت سازمانی، ابزار مناسبی را برای محققان جهت شناخت کامل تر این رابطه و انجام تحقیقات آینده، فراهم می‌کند. به طور کلی، نتایج تحقیق حاکی از این است که احساس عدالت سازمانی، نقش مثبت و پیش‌بینی کننده ای بر هویت سازمانی کارکنان دارد و هویت سازمانی به طور سازنده ای، رفتار شهروندی سازمانی را بهبود می بخشد.

    

  

• تحقیق دیگری با عنوان ارتباط عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی در سال ۱۳۸۸ شده است. این تحقیق با هدف تعیین رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی انجام گرفت. تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی و از شاخه تحقیقات می‌دانی بود. در این تحقیق، نمونه آماری برابر با جامعه آماری و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفت. ‌به این منظور، پرسشنامه های عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، ۱۹۹۳) و رفتار شهروندی سازمانی (یودساکف و مکنزی، ۱۹۹۰) که پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۳ /۰ و ۸۳ /۰ به دست آمد. در بین گروه نمونه شامل ۹۴ نفر از کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی توزیع و جمع‌ آوری شد. نتایج ضریب همبستگی گاما نشان داد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد (۰۵ /۰ ) اما بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی (۰۵ /۰ P<، ۱۴ /۰ = r) ، عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی (۱۹ /۰ = r، ۰۵ /۰ P<) و نیز بین عدالت سازمانی و فضایل شهروندی رابطه (۱۳۷ /۰ = r، ۰۵ /۰ P<) برقرار است. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد از میان ابعاد عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای می‌تواند رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی کند. به دلیل اینکه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی کاملاً داوطلبانه هستند، بیشتر تحت تأثیر تعاملات و رویه های سازمانی قرار دارند. ازاین رو ضروری است مدیران ادارات تربیت بدنی در نحوه برخورد با کارکنان انصاف را رعایت کنند تا میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، به ویژه فضیلت شهروندی را در کارکنان افزایش دهند.

تحقیق دیگری در سال ۱۳۹۱ با عنوان بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ توسط طیب و همکاران انجام شده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران می‌باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است، تحلیل داده ها با بهره گرفتن از آزمون همبستگی و رگرسیون چندگانه به روش گام به گام صورت گرفته است. یافته های پژوهش نشان می‌دهند که بعد مبادله ای عدالت سازمانی در میان معلمان از بیشترین اهمیت برخوردار بود و همه ی ابعاد عدالت سازمانی در کامیاران معنادار بوده است. میزان عدالت سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران متوسط به بالا است. همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شهرستان معنادار بوده و از میان این ابعاد، نوع دوستی از بیشترین اهمیت و مردانگی از کمتری اهمیت و میزان برخوردار می‌باشد. بیشتر مؤلفه‌ های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه همبستگی می‌باشند و نتایج رگرسیون نشان می‌دهد که این عدالت می‌تواند به صورت معنی داری پیش‌بینی کننده ی رفتار شهروندی سازمانی باشد. به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی معلمین از روی عدالت سازمانی آنان قابل پیش‌بینی است. لذا با درنظر گرفتن رابطه ی اعتماد و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش توجه به اعتماد و عدالت سازمانی، جهت افزایش رفتار شهروندی سازمانی در سازمان حائز اهمیت است.

۲-۷-۲ مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج

• تحقیقی در سال ۲۰۱۱ توسط پول^[۸۷]۱ و همکاران با عنوان بررسی ادراک از عدالت سازمانی در میان کارکنان بخش دولتی انجام شده است. این تحقیق نتیجه گرفته است که عدالت سازمانی، سازه ای ذهنی است بدین معنا که آنچه ممکن است توسط فرد عادلانه ادراک گردد، احتمال دارد توسط فرد دیگر ناعادلا نه باشد . همچنین عدالت سازه ای است که به طور اجتماعی ایجاد میـگردد؛ از این رو تیم‌های کاری که از سابقه طولانی مدت برخوردارند، اغلب تصور مشترکی از میزان عادلانه بودن رویدادها در محیط کار دارند و به طور کلی سهه طهو رکلی، عهدالت سازمانی به ادراک ذهنی افراد از انصاف سازمان در تخصیص منابع ، پاداشها و تنبیها اشاره می‌کند و سازه ای چند بعدی است.

در پژوهشی که در سال ۲۰۱۱ توسط چنی^[۸۸]۲ و همکاران در آمریکا با عنوان بررسی و سنجش میزان عدالت سازمانی بر سازه‌های رفتارهای کارکنان انجام شد نشان داد که عدالت سازمانی به علت ار تباط آن با فرایند های حیاتی سازمانی مثل : تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا ‌کرده‌است. علاوه بر این ادبیات اخیر بیانگر رابطه ی بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواستهای است که همه

1. 1. – Organizational Soldier ↑

1. 1. ۱ . Greenberg ↑

1. 1. ۲٫ Parboteeah ↑

1. 1. ۳٫Barclay ↑

1. 1. ۴٫Mary Parker Follet ↑

1. 1. ۵٫Fernandes ↑

1. 1. ۱٫Lind&Tyler ↑

1. 1. ۲٫Social Exchange Theory ↑

1. 1. ۳٫Group Value Theory ↑

1. 1. ۴٫ Relational Model ↑

1. 1. ۵٫Fologer ↑

1. 1. ۱ . Bateman & Organ ↑

1. 1. . Barnard ↑

1. 1. . Katz & Kahn ↑

1. 1. . Spontaneous Behaviors ↑

1. 1. . Extra-role Behavior ↑

1. 1. ۱٫ Job Description ↑

1. 1. ۲ . Effectiveness ↑

1. 1. ۳ . Efficiency ↑

1. 1. ۴٫ Poole ↑

1. 1. ۱٫Procedural ↑

1. 1. ۲٫Interactional ↑

1. 1. ۳٫Destributive ↑

1. 1. ۴٫Cloutier,& Vilhuber ↑

1. 1. ۵٫Tang ↑

1. 1. ۶٫Rawls ↑

1. 1. ۱٫Aydin ↑

1. 1. ۲٫Kyder ↑

1. 1. ۳٫Rectificatory Justice ↑

1. 1. ۴٫Informational Justice ↑

1. 1. ۵٫Restorative Justice ↑

1. 1. ۱٫Moorman ↑

1. 1. ۲ .Tanova ↑