بارکدهای مدرن امروزی از سال ۱۹۴۸ توسعه یافتند. برنارد سیلور، از فارغ التحصیلان مؤسسه‌ ی تکنولوژی درکسل در فیلادلفیا^[۱۶] به طور اتفاقی شنید که رییسیک فروشگاه زنجیره ای مواد غذاییمحلی از یکی از روسای دانشگاه می‌خواهد تا متعهد شود که سیستمی را ایجاد کند تا به طور اتومات اطلاعات کالا را در مرحله بازرسی و چک اوت^[۱۷] بخواند. سرانجام نماد بارکد با طرح چهار خط سفید در یک زمینه تیره شکل گرفت. اولین خط به ‌عنوان خط مبنا و موقعیت سه خط باقیمانده نسبت به خط اول تعیین می شدند. اطلاعات مربوط به یک کالا با حضور یا عدم حضور یکییا چند تا از خطوط کد بندی می شد که اجازه می‌داد هفت دسته مختلف از کالا ایجاد شود. بهرحال مخترعان این روش فهمیدند که با افزودن تعداد خطوط میتوان کالاهای بیشتری را کلاسه بندی کرد. مثلاً با ده خط تا ۱۰۲۳ کالا می‌توانست کد گذاری شود. درخواست حق ثبت اختراع وودلند و سیلور در هفتم اکتبر ۱۹۵۲ به شماره ۲۶۱۲۹۹۴ در آمریکا به ثبت رسید.

۲-۱۳-۲انواع بارکد

بارکدها از نظر شکل و ترکیب قرار گرفتن خطوط استانداردهای مختلفی دارند مثل EAN13، CODE 39,CODE 128 EAN,128. . . که هرکدام کارایی خاصی دارند و مهمترین آن ها EAN 13 می‌باشد. در ذیل به معرفی چند نماد (Symbology) بارکد می پردازیم :

۲-۱۳-۲-۱ نماد EAN 13

این نماد یکی از مهمترین نوع بارکد می‌باشد و در جوامع مختلف استفاده زیادی از آن می شود. این نماد در حقیقت نوعی شناسنامه آن کالا محسوب می شود و دربر گیرنده کد کشور- کد شرکت – کد محصول و کد کنترل (چک دجیت ) می‌باشد. و از یک استاندارد جهانی پیروی می‌کند.

۲-۱۳-۲-۲ نماد CODE 128

این نماد یک نماد با چگالی بالا است و طول متغییر دارد که همه مجموعه کارکترهای اسکی را رمز می‌کند. این نماد دارای ۲ فرم چک کردن خطا است که آن را یک بارکد با ثبات می‌سازد وبسیار فشرده تر و انعطاف پذیرتر از Code 39 است.

متداول‌ترین کاربرد این نماد در برچسب‌های حمل و نقل است وبرای کارت‌های شناسایی نیز استفاده می شود. اما می توان کاربردهای زیرا برایش متصور شد:

۱) حمل ونقل اتومبیل

۲) لجستیک

۳) نشانه گذاری کالاها

۳) استوانه گاز و . . .

۲-۱۳-۲-۳ نماد EAN 128

این نماد فرم خاصی از Code 128 است که برای کالاهای مختلف در تجارت و صنعت کاربرد دارد و می توان توسط آن بیش از یک فیلد را در بارکد رمز گذاری کرد. برای رمز کردن فیلد داده های مختلف در یک بارکد، نمادEAN 128 از استاندارد بین‌المللی شناساگرکاربردها (^[۱۸](AIاستفاده می‌کند .

AIیک کد پیشوندی است که برای شناسایی معنی و فرمت داده هایی که به دنبال آن می‌آیند (فیلد داده ) استفاده می شود. این نوع از بارکد اغلب در صنعت حمل و نقل برای نشان گذاری کانتینر ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

این نماد یکی از کامل‌ترین نمادهای شامل حروف الفبا و یک بعدی امروزی است. مزیت عمده این نماد در مقایسه با Code 128 استفاده از شناساگرهای کاربردی است. این شناساگرها برای شناسایی، ردیابی ، مشخص کردن تاریخ، کمیت، سنجش ، مکان یابی و انواع زیاد دیگری اطلاعات استفاده می‌شوند.

این نماد یکی از فشرده ترین نماد های بارکد خطی است . مجموعه کاراکتر C داده های عددی را در یک حالت ماجول با چگالی انبوه نمایش می‌دهد و نمایش ۲ رقم با تنها یک کاراکتر نمادین باعث صرفه جویی عمد ه ای در فضای تخصیصیافته می شود .

این نماد ، قابلیت گردآوری چند AI را همراه با فیلدهای آن ها در یک بارکد منفرد ایجاد می‌کند . این نماد دو خاصیت مستقل چک کردن دارد که امکان پرینت شدن و قابلیت اسکن شدن را بهبود می‌دهد .

۲-۱۴ جعل سند و استفاده از سند مجعول

یکی از جرائمی‌که موجب سلب آسایش عمومی‌می‌شود و اعتماد مردم را نسبت به اسناد و نوشتجات که نقش مهمی‌در تنظیم روابط اجتماعی دارند ، خدشه دار می‌سازد ، جرم جعل و تزویر است.در بسیاری از موارد تشخیص مصادیق جعل و تزویر و تطبیق آن با مقررات قانونی به علت تعدد اسناد و آنچه که وسایل ارتکاب این جرم محسوب می‌شوند و از نظر مجازات نیز متفاوت می‌باشند، کار ساده و آسانی نیست و عملاً ساعات زیادی از اقدامات مامورین کشف جرم و کارشناسان و مقامات قضایی، صرف رسیدگی به موضوعات و موارد مربوط به جعل و تزویر می‌شود.این جرم از جهت دیگری نیز حائز اهمیت است و آن نقشی است که جعل اسناد در وقوع جرائم دیگر است . همه متولیان امر قضا و مسئولین نظم و انضباط جامعه ، در این مطلب متفق القول هستند که جعل سند با هدف بهره گیری در ارتکاب جرم دیگر بوقوع می‌پیوندد.

هر جعل لزوماً به نحوی با استفاده توأم و همراه می‌باشد و ضروری است که در مباحث مربوط به جعل، بزه استفاده از سند مجعول نیز مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد.

۲-۱۴-۱ تاریخچه جعل

با امعان نظر ‌به این که این رساله در زمینه جعل نگارش می‌یابد و احتمالا بسیاری از خوانندگان از سابقه تاریخی جعل آشنایی کافی ندارند، ناچاریم که سابقه تاریخی جعل را در ادوار مختلف به طور مختصر تشریح نماییم.

۲-۱۴-۱-۱جعل در حقوق کیفری اسلام

در حقوق کیفری اسلام راجع به جعل سند، حکم خاصی وجود ندارد. مجازات این جرم تحت عنوان تقلب بوده و تشخیص جرم و مجازات آن به نظر امام و حاکم اسلامی وابسته است.قران کریم در مواردی چند به جعل و تحریف اشاره داشته است. از جمله در آیه ۱۸۲ سوره مبارکه بقره در خصوص جعل وصیت نامه اینگونه بیان شده است:

فمن خاف من موص جنفا او اثما فاصلح بینهم فلا اثم علیه(قرآن مجید آیه ۸۲ سوره بقره)

که جنف قلب حقیقت است بر حسب اشتباه و اثم قلب حقیقت است به طور عمد. ‌بنابرین‏ معنی کامل آیه چنین است:

اگر وصیت نامه جعل شد ولی ورثه موافقت کردند و قبول نمودند بر جاعلان اشکالی نیست(وفادار، حسین،وفادار،۱۳۸۳،ص۱۰)

۲-۱۴-۱-۲جعل در حقوق جزای ایران قبل از انقلاب

اولین قانون مدون به صورت مکتوب مربوط به جعل در قانون مجازات عمومی ایران مصوب سال۱۳۰۴ خورشیدی می‌باشد که در سال ۱۳۵۲ اصلاح یافته و از آن تاریخ به بعد سایر قوانین با توجه به شرایط زمانی و مکانی وقوع جرایم با الهام از آن قانون متحول شده است. آن قانون تصریح داشته است بزه جعل و تزویر و استعمال آن جز جرایم ضد آسایش عمومی مطرح و از نظر کیفر به دو دسته تقسیم می‌گردد: دسته اول جعل و تزویر است که استفاده از آن جنایت بوده و رسیدگی به آن در صلاحیت دادگاه جنایی است و دسته دوم استفاده از سند مجعولی که از درجه جنحه بوده و رسیدگی به آن در صلاحیت دادگاه جنحه می‌باشد(کاظمی‌زاده، فرنود، محمد تقی، ۱۳۷۹،ص۱۴۵).

۲-۱۴-۱-۳جعل در حقوق جزایی ایران بعد از انقلاب

در قانون مصوب ۱۳۶۲ که اولین قانون جزایی بعد از پیروزی انقلاب اسلامی است، تحولات عظیمی در موارد قانونی ایجاد گردیده است که این روند در سال۱۳۷۵ با تغییرات و اصلاحاتی و تصویب، که جرایم مربوط به جعل و استفاده از سند مجعول در ۱۸ ماده منظور گردیده است.اما در سال۱۳۹۲ مجددأ مورد بازدید و اصلاح قرار گرفت که در مواد ۷۵۴ تا ۷۷۳ به تصویب رسید.

۲-۱۴-۲تعریف و مفهوم جعل

۲-۱۴-۲ -۱مفهوم لغوی جعل

به عبارت ساده تر، این افراد جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری تیره نگاه می‌کنند تا با عینکی که بتوانند زیبایی های رنگ گل سرخ یا زندگی را ببینند و بالاخره شخصی که از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا می‌کند که پیشرفت شخصی او کم است و فرض او بر آن است که در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت (هرشن سن و پاول، ۱۳۷۴).

۲-۲-۱-۳فرایند ایجاد فرسودگی شغلی

1. 1. مرحله شروع به کار: زمانی است که فرد در جایی استخدام می شود و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می‌کند. ممکن است زودتر از وقت معمول سرکار حاضر شو د و دیرتر هم محیط کار را ترک کند. شروع به کار، ذخایر و انرژی وی را خارج می‌کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.

1. 1. کمبود کار مایه: مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می‌کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می‌کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و غیره به نوعی خود را فریب دهد.

1. 1. آغار نشانه های مزمن فرسودگی: در این مرحله احساس خستگی مزمن ، سردرهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا می‌کند.

1. 1. بحران: در این مرحله بدبینی عمیق ، شک به توانایی‌های شخصی ، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می‌آید.

1. مرحله به بن بست رسیدن: یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مراجع ، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می‌دهد (ملکی آوارسین، خدیوی و خانکشی زاده، ۱۳۹۱).

پاریک در پاسخ ‌به این سوال که چه عاملی باعث می‌گردد ا فراد دچار فرسودگی شغلی شوند؟ می‌گوید که این عوامل عبارتند از : ۱- سطح فشار روانی ۲- نوع فشار روانی ۳- شخصیت فرد ۴- ماهیت شغل یا نقش فرد ۵- نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار ۶- سبک زندگی فرد ۷- ‌سبک‌هایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می‌گیرد ۸- جو یا اقلیم سازمانی. به هر حال می‌دانیم که علل فرسودگی شغلی ، متعدد و گاه پیچیده اند و بعضی از این دلا یل شخصی و بعضی دیگر سازمانی می‌باشند؛ نا آشنا بودن افراد به اهداف سازمان ، مبهم بودن نقش فرد در تولید ، فقدان شبکه های ارتباطی اثربخش ، سخت و غیرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانین سازمان جملگی باعث می‌شوند درصد بیشتری از افراد گرفتار فرسودگی شغلی شوند (ساعتچی، ۱۳۸۰).

۲-۲-۲تعهد سازمانی

۲-۲-۲-۱تعریف تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت از به عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن است. تعهد در اصطلاح عبارت است از : ۱) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور ، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع و ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.

تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می ­تواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود: ۱) اعتقاد راسخ به ارزش‌ها و اهداف سازمان ، ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان و ۳) تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است که به اهم آن ها اشاره می­ شود. تعهد عبارت است از: ۱) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع، ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده، ۴) حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری در آینده (سنجری، ۱۳۷۶). سالانسیک^[۲۰] تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می‌داند (ساروقی، ۱۳۷۵) و بوکانان^[۲۱] تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان می‌داند (ساروقی، ۱۳۷۵). معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می­ گیرند. ‌بنابرین‏ فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان ‌می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد (ساروقی،۱۳۷۵) پورتر^[۲۲] و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان می­دانند (رنجیران، ۱۳۷۵). چاتمن و اورایلی (۱۹۸۶) تعهد یک سازمان، به سازمانی را به معنی حمایت پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های خاطر خود سازمان و ارزش‌های ابزاری آن (وسیله­ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند (رنجیران، ۱۳۷۵).

تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی است که تقریباً در تمامی تحقیقاتی که در ارتباط با فرسودگی شغلی سازمانی انجام گرفته، از آن به عنوان پیش‌بینی کننده عواقب فرسودگی شغلی نام برده شده است. از تعهد سازمانی نیز مانند دیگر مفاهیم حوزه علوم انسانی، تعاریف بسیار زیادی ذکر در حوزه های تعهد سازمانی شده است. صاحب‌نظران رشته‌های مختلف به فراخور استفاده ای که از این مفهوم در مباحث خود کرده‌اند، تعاریفی را برای آن ذکرنموده اند.

یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است؛ هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن درمی آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می‌برد (رضائیان، ۱۳۸۲). پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی و در نهایت ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌نامند. حالتی که فرد در آن به اهداف و ارزش های به مثابه تعهد سازمانی در سازمان اعتماد و اعتقاد قوی داشته و برای رسیدن ‌به این اهداف سازمانی تلاش قابل ملاحظه ای از خود نشان می‌دهد و در نهایت نیز دارای آرزو و خواست قوی و عمیق تعریف می شود.

استیرز و پورتر (۱۹۸۰) نیز عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را با عوامل ذیل مرتبط می دانند.

الف) عوامل شخصی: مانند سطح اولیه تعهد کارمند،

ب) عوامل سازمانی: مانند تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسئولیت،

ج) عوامل غیرسازمانی: مانند دسترسی به مشاغل جایگزین (اشرفی، ۱۳۷۵). چنانچه عنوان شد تعهد سازمانی با عواملی چند در ارتباط بوده که در این میان، پدیده فرسودگی شغلی از جایگاه ویژه برخوردار است.

۲-۲-۲-۲ تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟

پورتر (porter) تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می­ کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می­ شود:

قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷).

در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوند بین توصیف شده و با قبول اهداف سازمان بوده است (مودی، ۱۹۹۸).

۲-۲-۲-۳ الگوی چند بعدی

بخش دوم

عملکرد

۲-۲-۱- مقدمه:

امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت باوجودداشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه که مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است که توسعه منابع انسانی هرسازمان در واقع توسعه ظرفیت‌های کمی و کیفی آن سازمان به شمار می‌رود. درحال حاضر روش‌های متداولی در سازمان‌ها برای بهبود ‌عملکرد کارکنان وجود دارد که عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یک ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی که ازآن به عنوان یک مکانیزم مؤثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی،بالا بردن ظرفیت‌های انسانی سازمان،ایجادارتباط متقابل بین اداره‌کنندگان و اداره‌ شوندگان استفاده کنند. فرا تراز آنان جام ارزیابی عملکرد واحده است که درصورت یکه همزمان با ارزیابی عملکرد کارکنان انجام شود،می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به ‌هدف‌های‌ شرکت ایفا نماید(دموند،۲۰۱۰،۱۵).

عملکرد یکی از مهم ترین و اثر گذارترین پیشرفت ها در حوزه مدیریت منابع انسانی طی سالیان اخیر می‌باشد. این اصطلاح ابتدا توسط بیر^[۱۹]۱ و راح^[۲۰]۲ در سال ۱۳۷۶ ابداع شد.اما تا اواسط دهه ۱۹۸۰، با عنایت بهاین مطلب که برای مدیریت و عملکرد و پاداش یک رویکرد مداوم تر و منسجم تر مورد نیاز می‌باشد، به صورت یک رویکرد مجزا شناخته شده بود. عملکرد یک فرایند استراتژیک و منسجم می‌باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می کند (میر سپاسی، ۱۳۸۶، ۲۰).

۲-۲-۲- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح شده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و … گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدیگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.

به فرموده علامه طباطبایی «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و به طور مستقل به حفظ اجتماع و ادارۀ انسان‌ها توجه داشتند پیغمبران بودند»(سید جوادین،۱۳۸۷، ۵۴). البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیر امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلا ریا توری جذب نمایند، آن ها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آن ها را مشخص نمایند. حتی نوع سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش‌بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل را برانگیزانند» (سید جواد ین، ۱۳۸۷، ۶۳).

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:«تأکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کوروش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می‌داد» (کمال پرهیز کار،۱۳۸۵، ۴۰).

در هر حال، هر چند فعالیت‌های امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمت و … روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نخستین نشانه های مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. (نمودار سیر تحول تدریجی مدیریت منابع انسانی را نشان می‌دهد.)

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

مدیریت کارکنان

مدیریت امور رفاهی

بهره کشی از نیروی انسانی

۲۰۰۰ ۱۹۸۰ ۱۹۴۰ ۱۹۰۰ قبل از ۱۹۰۰

شیوه نوین مدیریت منابع انسانی و پیدایش آن به مثابه یکی از ارکان مدیریت جامع سازمان به شیوه معاصر، با وقوع انقلاب صنعتی در نیمه قرن ۱۸ در انگلستان شکل گرفته است (بهروز کانی، ۱۳۸۴، ۲۷).

نگاهی اجمالی به سیر تحول مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که ‌به‌تدریج‌ ماهیت و محتوای این رشته دگرگون و غنی سازی شده و در شرایط دنیای کنونی مهمترین عامل تمایز چشمگیر بین سازمان‌ها، بهره مندی از وجود متخصصانی است که بتوانند به صورت همکار، هم پیمان و شریک استراتژیک مطرح باشند. از این رو، کارکرد مدیریت منابع انسانی که در دیدگاه سنتی عمدتاًً به نگهداری سوابق، سیاهۀ حقوق و دستمزد و استخدام مربوط می شد، اکنون تغییرات زیادی یافته و مبتنی بر دیدگاه استراتژیک به شریک راهبردی تبدیل شده است. بر این اساس، افراد به منزلۀ منبعی حیاتی و دانش و تجربه به مثابه سرمایۀ سازمان تلقی می‌شوند (عباس عباس پور،۱۳۸۲، ۳۰).

۲-۲-۳- تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت

۱-۵) سؤال‌های تحقیق

۱-۵-۱) سئوال اصلی

۱٫ کدهای بومی اخلاقی و اهمیت هر یک از آن­ها برای مدیران بیمارستانی تهران بزرگ در سطوح مختلف مدیریتی کدامند ؟

۱-۵-۲) سئوالات فرعی

۱٫ کدهای اخلاقی مدیریت بیمارستانی با اخلاق فردی مدیران دارای چه تمایزی است؟

۲٫کدام کدها مختص مدیران بیمارستانی می‌باشند؟

۳٫وزن نقش مدیریت در اخلاقی ساختن سازمان مورد نظر با توجه به رشته ها و سطوح مختلف مدیریت چقدر است؟

۴٫چه نمونه ای را می توان برای کمک به تهیه کدهای اخلاقی تخصصی مدیریت بیمارستانی ارائه داد؟

۱-۶) تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق

۱-۶-۱) اخلاق

اخلاق، به طور ساده و خلاصه، شامل شناخت صحیح از ناصحیح و آنگاه انجام صحیح و ترک ناصحیح است. تشخیص درست از غلط همیشه ساده نیست. بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می‌کنند که با توجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و تشخیص اینکه کدام راهکار درست است درنهایت به عهده خود فرد است.(ساکنی،۱۹۹۹: ۱۹۰)^[۲]

در این پژوهش منظور از اخلاق، اخلاق در بعد اداری در حیطه مدیران بیمارستانی می‌باشد.

۱-۶-۲) اخلاق حرفه ای

اخلاق حرفه ای بنا به تعریف انجمن پیشرفت علم آمریکا عبارت است از: اصول و قواعدی که به صورت حقوق و مسئولیت های محققین در ارتباطشان با هر یک از بخش­ها از جمله کارمندان،موضوعات تحقیق،مشتریان،دانشجویان و…‌می‌باشد. مباحث اخلاق حرفه ای کمک می‌کنند تا زمانی که فرد در محیط کاری با مشکلی که به اخلاقیات مربوط می شود مواجه گردد، یک راه حل حرفه ای را انتخاب کند.(گوتربارن،۱۹۹۹: ۸۲)^[۳]

۱-۶-۳) اخلاق سازمانی

سازمان ها حداقل در شش جهت به اخلاق نیاز دارند:ترویج تلقی درست و محیط آن در فرهنگ سازمانی،ممیزی اخلاقی اهداف،ممیزی اخلاقی تصمیم ها و مقررات و شرح وظایف،اخلاقی سازی تعامل سازمان با محیط درونی و بیرونی،اخلاقی سازی تعامل بین شخصی در سازمان و حل معضلات و تعارضات اخلاقی در سازمان.(کاتون و تامپسون،۲۰۰۰: ۱۶۸)^[۴]

در رهیافت استراتژیک به اخلاق حرفه ای،موفقیت یک سازمان در گروی اعتماد محیط به سازمان و آن هم در گروی پیش‌بینی پذیری سازمان برای محیط وآن هم به نوبه خود،در گروی مسئولیت پذیری سازمان است.‌بنابرین‏ اخلاق حرفه ای در رهیافت استراتژیک ،مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه عناصر محیط(داخلی و خارجی)سازمان تعریف می شود و نقشی راهبردی در موفقیت سازمان ایفا می‌کند.(قراملکی ،۱۳۸۶ :۳۲).

۱-۶-۴) اخلاق فردی

کسی که دارای رفتار ارتباطی بین شخصی است، فردی رفتار انجام می‌دهد که دیگر انسان ها هدف این رفتار قرار می گیرند.رفتار ارتباطی بین شخصی زمانی اخلاقی است که حقوق افراد رعایت شود. امانت داری، ریا، صداقت با افراد،رازداری،احترام به افراد،امداد به دیگران،پایبندی به تعهدات،حمایت معنوی از افراد و وفاداری نمونه هایی از رفتار ارتباطی بین شخصی است.ورود به حریم خصوصی افراد،مردم آزاری، ضرر رسانی،تهمت،دروغ گویی نیز نمونه هایی از رفتارهای غیر اخلاقی در تعامل با دیگران اند.(قراملکی،۱۳۸۸: ۶۰)

اخلاق درون شخصی(فردی) یعنی مسئولیت پذیری در تعامل با خویش.(قراملکی،۱۳۸۸: ۶۴).

۱-۶-۵) کد اخلاقی

کد­های اخلاقی شامل مجموعه ارزشهایی است که نسبت به دیگر ارزش‌ها برای سازمان در اولویت تشخیص داده شده است و باید توسط کارکنان و مدیران پیروی شوند. ارزشهایی چون صداقت، درستی، عمل به وعده، وفاداری، احترام، استقلال، حفظ اسرار، متانت، ادب، مدارا، ایمان و اعتقاد، ‌پاسخ‌گویی‌، کمال جویی، دلسوزی، ملاحظه دیگران را کردن، کمک، تقسیم منافع، مهربانی، عدالت و انصاف، بی طرفی، ثبات رأی، پایبندی به قانون، خدمت به اجتماع و… را شامل می‌گردد.(ریچارد کوغلان،۲۰۰۱: ۱۵۰)^[۵]

کد های اخلاقی به کارکنان کمک می‌کند که حرفه ای بودن خود را حفظ کنند و در ارائه خدمات به مشتریان، و در تعامل با همکاران خود و نیز عموم همواره کدهای اخلاقی را ‌در بالاترین سطح رعایت نمایند. در هر قضاوتی که اعضاء می‌کنند، لازم است این اصول به کار گرفته شود.(مؤسسه‌ مشاوران مدیریت آمریکا،۲۰۰۵).

۱-۶-۶) کد بومی اخلاقی

هر شخصی در جامعه دارای مجموعه ای از هنجارها،عقاید و ارزش هاست که استانداردهای اخلاقی او را تشکیل می‌دهد.هنجارها البته معیارهای رفتار یک فرد می‌باشند و مطابق آن ها از دیگران انتظار دارد به هنگام رویارویی با موقعیتی،خاص عمل کنند. به عنوان نمونه،دانشجویان خارجی از کشورهای آسیای جنوب شرقی ،به هنگام خطاب قرار دادن یک استاد دانشگاهی کمی خم می‌شوند، هنجار یا موضع رفتاری ویژه آن ها برای این موقعیت خاص است. اعضای هیئت علمی در ایالات متحده عموماً از این رفتار آن ها ناراحت می‌شوند؛هنجار یا توقع رفتاری آن موقعیت تا حد زیادی غیر رسمی و مساوی گراست.( هاز مر و لارتون،۱۳۸۲: ۹۲)

یادآوری اینکه تنوع فرهنگی به عنوان منبع تبادل خلاقیت بشر ضروری است و به مفهومی، میراث مشترک بشر محسوب می شود،باید تأکید گردد که این تنوع نباید حقوق بشر و آزادی های او را خدشه دار سازد. با یادآوری این نکته که هویت فرد دارای ابعاد زیست شناختی ،اجتماعی،فرهنگی و معنوی است و با توجه به اینکه رفتارهای علمی و فناوری مغایر با اخلاق تاثیر ویژه بر جوامع بومی و محلی داشته اند، پس اعتقاد راسخ ‌به این است که حساسیت های روحی و تفکرات اخلاقی بایستی جزء لاینفک پیشرفت های علمی و فناوری گردد.(عباسی:۱۳۸۹: ۱۹)

با توجه به گوناگونی هنجارها(توقع رفتاری) در جوامع مختلف،نیاز به کدهای اخلاقی متناسب با نیازهای هر جامعه به گونه ای که در برگیرنده هنجارهای اخلاقی بومی آن جامعه باشد،یک ضرورت انکار ناپذیر است،زیرا نیازها و هنجارهای هر جامعه صرفاً مختص آن جامعه است و کدهای اخلاقی طراحی شده در آن جامعه در دیگر جوامع کاربرد چندانی ندارد. ‌بنابرین‏ کد اخلاق بومی هر جامعه عبارت است ازکد اخلاقی شناسایی و طراحی شده، متناسب با جامعه هدف می‌باشد.

۱-۶-۷) اخلاق مدیریت

اخلاق در مدیریت بر این اساس که روابط ما با اعضای جامعه­ای که در آن فعالیت داریم چگونه است و چگونه باید متمرکز گردد،استوار است.بدون تردید مهمترین و حساسترین مسئله در مدیریت ایجاد تعادل و توازن بین عملکرد اقتصادی و عملکرد اجتماعی است.(هازمر و لارتون ،۱۳۸۲: ۱۳)

مدیریت اخلاق (ETHICS MANAGEMENT) عبارت است از شناسایی و اولویت بندی ارزش­ها برای هدایت رفتارها در سازمان.(استیون و فلکنستاین،۱۹۹۹: ۶۹).

۱-۶-۸) مدیران بیمارستانی

در این پژوهش مراد از مدیران بیمارستانی، تمامی مدیران اداری بیمارستانی در سه سطح(عملیاتی، میانی و عالی) در بخش های اداری،آموزش و پژوهش،در بیمارستان های تهران بزرگ می‌باشد.

فصل دوم:

مروری بر ادبیات تحقیق

۲-۱)چیستی اخلاق

۲-۱۱-۴حمایت از خودمختاری، ارزش قایل شدن را تقویت می‌کند.

وقتی می‌خواهیم دیگران را با انگیزه کنیم، گاهی از آن ها انتظار داریم کارهای انجام دهند که نسبتاٌ کسل کننده هستند. برای مثال، والدین از فرزندانشان می‌خواهند که اتاق خود را تمیز کنند، آموزگاران از دانش‌آموزان می‌خواهند از مقررات پیروی کنند، مربیان از ورزشکاران می‌خواهند دور زمین بدوند، و دکترها از بیماران خود می‌خواهند داروهایشان را طبق جدول زمان‌بندی شده مصرف کنند. افرادی که شیوۀ حامی خودمختاری دارند، برای اینکه دیگران را برای انجام دادن کارهای کسل کننده با انگبزه کنند، ارزش، معنی، فایده، یا اهمیت انجام دادن این گونه رفتارها را انتقال می‌دهند، مثلاً می‌گویند: مهم است که شما از مقررات پیروی کنید زیرا ما باید به حقوق همه در کلاس احترام بگذاریم. با پیروی کردن از مقررات، به دیگران احترام می‌گذارید. تقویت کردن ارزش قایل شدن، به معنی استفاده ازکلمه ((زیرا)) برای انجام دادن این نکته است که چرا انجام دادن کاری کسل‌کننده ارزش آن را دارد که وقت و انرژی صرف آن کنیم. اما افرادی که از شیوۀ با انگیزه کردن کنترل‌کننده دارند، برای توضیح دادن اهمیت انجام دادن این گونه کارها، وقت صرف نمی‌کنند و جملاتی از این قبیل را بیان می‌کنند: ((حتماَ این کار را انجام بده))یا(( این کار را انجام بده چون من از تو خواستم آن را انجام دهی)). علت متذکر شدن دلیل منطقی این است که فردی که آن را می‌شنود به احتمال بیشتری مقررات، محدودیت‌ها، و قید و بندهای تحمیل شده به صورت بیرونی را درونی می‌کند و آن ها را داوطلبانه می‌پذیرد. وقتی فعالیت‌های کسل‌کننده( ولی مهم) درونی می‌شوند، افراد تلاش داوطلبانه‌ای را برای انجام دادن آن ها به خرج می‌دهند(ریو،۱۳۸۸).

۲-۱۲حمایت لحظه به لحظه از خودمختاری

چهار ویژگی فوق، شیوه شیوه کلی باانگیزه کردن حامی خودمختاری را نشان می‌دهند. علاوه بر این، وقتی افراد محیط های حامی خودمختاری را به وجود می‌آورند، معمولاً با نشان دادن رفتارهای لحظه به لحظه‌ای که مشخصه شیوه آن ها‌ است، این کار را انجام می‌دهند. برای مثال، تعامل خاصی نظیر آموزگارانی که می‌خواهند دانش‌آموزان را هنگام درس بخصوصی باانگیزه کنند یا دکتری که سعی دارد یک بیمار را در مدت ویزیت ۱۰ دقیقه‌ای با انگیزه کند، در نظر بگیرید. چندین پژوهشگر، از مدل آموزگار- دانش‌آموز استفاده کرده‌اند که به موجب آن، ابتدا این موضوع را ارزیابی کردند که آیا آموزگار شیوه حامی خودمختاری دارد یا کنترل‌کننده و بعد از آن آموزگار خواستند به تدریس مشغول شود. این پژوهشگران، نحوه‌ای را که هر آموزگار سعی کرد دانش‌آموزان را با انگیزه کند، مشاهده کردند. به طوری که در جدول۱-۲ نشان داده شده است. ستون سمت راست آنچه را که آموزگاران حامی خودمختاری هنگامی که سعی دارند دانش‌آموزان را با انگیزه کنند، بنابر خصلت، می‌گویند و انجام می‌دهند نشان می‌دهد، در حالی که ستون سمت چپ آنچه را که آموزگاران کنترل کننده وقتی که سعی می‌کنند دانش آموزان را با انگیزه کنند، بنابر خصلت، می‌گویند و انجام می‌دهند نشان می‌دهد( ‌بر اساس دسی و همکاران،۱۹۸۲؛ ریو و یانگ،۲۰۰۳؛ ریو، بولت، و کای،۱۹۹۹)

جدول۲-۲ آنچه افراد حامی خودمختاری و کنترل‌کننده برای با انگیزه کردن دیگران می‌گویند و انجام می‌دهند

آنچه افراد حامی خودمختاری می‌گویند و انجام می‌دهند

آنچه افراد کنترل کننده می‌گویند و انجام می‌دهند

• به دقت گوش می‌کنند

• مطالب دیگران را حق خود می دانند

• به دیگران فرصت می‌دهند

• پاسخ های درست را نشان می‌دهند

• دلیل منطقی می آورند

• رهنمود می‌دهند، امر و نهی می‌کنند

• تلاش را ترغیب می‌کنند

• اضهارات((باید))،((حتماً))،((مجبورید))‌بر زبان می‌آورند

• پیشرفت و مهارت را تحسین می‌کنند

• سوال های کنترل کننده می پرسند

• از دیگران می‌پرسند چه کاری دوست دارند انجام دهند

• متوقع به نظر می‌رسند

• به سوال ها جواب می‌دهند

• پاسخ‌های درست را بیان می‌کنند

• به نقطه نظر دیگران احترام می‌گذارند

(ریو،۱۳۸۸)

۲-۱۳فواید شیوه با انگیزه کردن حامی خودمختاری

شیوه‌ای که آموزگاران، والدین، مربیان، درمانگران، دکترها، و کارفرمایان برای باانگیزه کردن مورد استفاده قرار می‌دهند، برای رشد، مشغولیت، یادگیری با کیفیت‌عالی، عملکرد مطلوب، و سلامتی دانش‌آموزان، کودکان، ورزشکاران، درمانجویان، بیماران، و کارمندانی که آن ها سعی دارند باانگیزه کنند، اشارات مهمی دارد. فهرست زیر، نتایج مثبتی را نشان می‌دهد که افراد وقتی دیگران به جای کنترل کردن رفتارشان از خودمختاری آن ها حمایت ‌می‌کنند، تجربه می‌نمایند. با اینکه این نتایج متفاوت هستند، ولی دلیل اینکه چرا آن ها مثبت هستند این است که براگیزنده‌های حامی خودمختاری، نیاز افراد را به خودمختاری ارضا می‌کنند، در حالی که برانگیزنده‌های کنترل‌کننده، این نیاز را نادیده می‌گیرند و ناکام می‌سازند. در فهرست زیر، نتیجه مثبت در سمت راست و مرجع توضیح‎دهنده در سمت چپ منظور شده است.

نتایج مثبتی که در پاسخ به حمایت کردن از خودمختاری عاید فرد می‌شود ‌به این علت است که حمایت از خودمختاری و روابط حامی خودمختاری در کل،(( خوراک روانشناختی)) برای افراد تأمین می‌کند که برای ارضا کردن نیازهای روانشناختی‌شان به آن محتاج‌‎اند( دسی، ۱۹۹۵،ص ۴۱۰). این تجربیات ارضای نیازهای روانشناختی، استعدادهای فطری انسان را برای رشد کردن نیرومند می‌سازند به طوری که به رشد روانشناختی، انگیزش‌درونی، یادگیری معنادار، و رشد اجتماعی کمک می‌کنند( ریان و دسی،۲۰۰۰،به نقل از ریو۱۳۸۸).

نتیجه مثبتی که از شیوه باانگیزه‌کردن حامی‌خودمختاری عاید می‌شود
مراجع توضیح دهنده
منافع مرتبط با رشد

درک شایستگی بیشتر

ریان و گرولنیک،۱۹۸۶

عزت‌نفس بالاتر

دسی و همکاران،۱۹۸۱

احساس ارزشمندی بیشتر

ریان و گرولنیک،۱۹۸۶

منافع مشغولیت

مشغولیت بیشتر

ریو و همکاران،۲۰۰۲

حالت هیجانی مثبت

پاتریک، اسکینر، و کانل،۱۹۹۳؛ ریان و کانل،۱۹۸۹

ادراک کنترل قوی‌تر

بوگیانو و بارِت،۱۹۸۵

ترجیح دادن چالش بهینه

شاپیرا،۱۹۷۶؛بوگیانو،مِین، کانز،۱۹۸۸

لذت ناشی از چالش بهینه

هارتر،۱۹۷۸،۱۹۷۴

یادگیری با کیفیت عالی

انعطاف‌پذیری بیشتر در تفکر

مک گراو و مک کالرز،۱۹۷۹

افزایش یادگیری مفهومی

بنویر و دسی، ۱۹۸۴؛ بوگیانو و همکاران،۱۹۹۳

پردازش اطلاعات فعالتر

گرولینک و ریان،۱۹۸۷

خلاقیت بیشتر

آمابیل،۱۹۸۵؛ کاستنر و همکاران،۱۹۸۴

عملکرد مطلوب