۲-۲-۱-۲) تفکیک عمودی^[۴۲]: به عمق ساختار دلالت دارد و افزایش این نوع تفکیک، تعداد سطوح سلسله مراتب را افزایش می‌دهد. سلسله مراتب زیـاد، فاصلــه بــیــن مدیریت عالی با عملیات واقعی و هم چنین تحریف ارتباطات را افزایش می‌دهد و هماهنگی بین تصمیمات پرسنل مدیریتی و نظارت بر عملیات را برای مدیریت عالی مشکل می‌سازد. تفکیک افقی و عمودی وابسته به هم هستند، افزایش تخصص گرایی وظایف هماهنگی را افزایش می­ دهد و افزایش نیاز به هماهنگی موجب تفکیک عمودی می شود ( رابینز،۱۹۸۷).

۲-۲-۱-۳) تفکیک جغرافیایی^[۴۳]: با وجود مکان های مختلف در نواحی جغرافیایی مختلف، پیچیدگی افزایش می‌یابد. تفکیک جغرافیایی به پراکندگی ادارات، کارخانه ها و کارکنان سازمان در مناطق جغرافیایی مختلف اشاره دارد. تفکیک جغرافیایی، تفکیک افقی و عمودی را گسترش می‌دهد. یک سازمان وقتی واحد تولید و بازاریابی را از هم تفکیک می‌کند، ممکن است این واحد بازاریابی در چند ناحیه جغرافیایی فعالیت کندکه ‌موجب پیچیده‌تر شدن سازمان می‌شود (رابینز،۱۹۸۷).

۲-۲-۲) رسمیت

رسمیت^[۴۴] اندازه ای از مکتوب بودن،‌ مقررات، قوانین،‌ رویه ها، توصیه های آموزشی و ارتباطات در سازمان است به جـای این کــه شفاهــی بــاشد (مارش و مان ناری^[۴۵]، ۱۹۸۱). رسمیت یکی از جنبه‌های مهم ساختار سازمانی است تا جایی که عده ای ساختار سازمانی را چهارچوب سازمان،‌ مقررات تعامل،‌ ابزار کنترل و رویه های انجام کار می دانند (ویلموت^[۴۶]، ۱۹۸۱).

رسمیت به درجه استاندارد بودن کارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسمیت زیاد باشد، متصدی شغل اختیار کمی برای چگونگی انجام کار دارد. رسمیت ممکن است به صورت صریح و روشن بیان شود یا این که ضمنی باشد یعنی آن هم می‌تواند به صورت مکتوب باشد و هم اینکه شامل ادراک کارکنان از مقررات نیز باشد ولی نوع مکتوب آن مورد تأکید سازمان است. مشاغل ساده و تکراری و یکنواخت درجه بالایی از رسمیت را بالقوه پذیرا هستند، در مقابل مشاغلی که به مهارت های چندگانه نیاز دارند رسمیت کمی دارند. وکلای دادگستری، مهندسین، کارکنان اجتماعی،‌ کتابداران از آن جمله اند. رسمیت از سطحی به سطح دیگر نیز متفاوت است. کارکنان سطوح بــالا که با کارهای غیر برنامه‌ریزی شده سروکار دارند دارای رسمیت کمی هستند در مقابل کارکنان در سطح پائین و در قسمت تولید دارای رسمیت زیادی هستند (رابینز، ۱۹۸۷).

رسمیت برای کاهش تنوع صورت می‌گیرد و هماهنگی را تسهیل می‌کند. از مزایای رسمیت بالا این است که ابهام را ازبین می بـــرد ولــی در عــوض، اختیــار تصمیم گیری را از افراد سلب می‌کند (فردریکسون، ۱۹۸۶).

۲-۲-۳) تمرکز

تمرکز^[۴۷] به درجه خشکی در تصمیم گیری و ارزیابی فعالیت ها به صورت متمرکز (فردریکسون، ۱۹۸۶) بــه درجـه ای از متمرکز بودن تصمیمات در یک نقطه از سازمان اشاره دارد (رابینز، ۱۹۸۷). تمــرکز به توزیع اختیار در سازمان برمی گردد و تعیین می‌کند که چه کسی حق تصمــیم گــیری دارد (فرای و سلوکوم،۱۹۸۴). اختــیار یک حق ذاتی در پستهای مدیریتی است که بر مبنای آن می‌توانند دستوراتی را صادر کنند و انتظار دارند دستورات صادره اطاعت شود (رابینز، ۱۹۸۷).

تمرکز با تفویض اختیار رابطه معکوسی دارد. اگر تفویض اختیار بیشتری صورت گیرد حالت مقابل تمرکز، یعنی عدم تمرکز رخ می‌دهد. در این صورت نقطه تصمیم گیری در سطوح پائین سازمان است.

مدیران در هر سطح سازمانی، تصمیاتی را اتخاذ می‌کنند. گرفتن تصمیمات احتیاج به گردآوری اطلاعات دارد. از آنجا که توانایی مدیر در جمع‌ آوری و پردازش اطلاعات محدود است و ممکن است اطلاعات بیشتر از حد، مدیر را سردرگم کند، یکسری از تصمیات باید توسط دیگران گرفته شود،‌ این جاست که نقطه تصمیم گیری در سازمان بجای یک فرد یا یک واحد یا یک سطح،‌ در کل سازمان پراکنده می شود و عدم تمرکز ایجاد می شود. عدم تمرکز می‌تواند دقت در تصمیم‌گیری را افزایش دهد،‌ چون جزئیات بیشتری قابل بررسی است و هر چه تصمیم گیری به محل وقوع مشکل نزدیک تر باشد بهتر و اثربخش تر است. آن مشارکت در تصمیم گیری را برای افراد فراهم می‌سازد و می‌تواند به صورت عامل انگیزش مطرح شود. عدم تمرکـز موجــب تقویــت تــوان تصمیم‌گیری مدیران سطوح پائین تر می شود ولی باید اذعان کرد که خوبی یا بدی عدم تمرکز بستگی به موقعیت دارد و وجود تمرکز یا عدم تمرکز و درجه آن را عوامل اقتضایی تعیین می‌کند (رابینز، ۱۹۸۷).

۲-۳) تعیین کننده های ساختار

نگرش اقتضایی که یک تفکر غالب در تئوری سازمان است، بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل اقتضایی؛ استراتژی، تکنولوژی، محیط و طرح سازمانی بستگی دارد. باید توجه داشت که آن چه امروز یک عامل مهم اقتضایی برای سازمان تلقی می شود، در آینده ممکن است با عامل دیگری جایگزین شود و یک ساختار سازمانی اثربخش و کارا باید بتواند بین سازگاری داخلی (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی) و سازگاری خارجی (اندازه، تکنولوژی، استراتژی، محیط) سازمان تعادل برقرار کند. توجه به عوامل اقتضایی در محیط متلاطم امروزی امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بــتواند زمــینه تحــقق اهــداف و استــراتژی های سـازمان را فراهم کند (بالیغ^[۴۸] و دیگران،۱۹۹۶).

۲-۳-۱) استراتژی

استراتژی^[۴۹] می‌تواند به عنوان فرایند تعیین اهداف بنیادی بلندمدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف تعریف شود (رابینز،۱۹۸۷ ). استراتژی به معنای اعمالی است که سازمان برای پاسخ یا پیش‌بینی تغییرات محیط خارجی طراحی می‌کند (نویل و هورویتز^[۵۰]، ۱۹۹۶). نخستین بار پذیرش اهداف و استراتژی به عنوان عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی در مفروضات اقتصاد کلاسیک مطرح گردید. به اعتقاد پیتر دراکر، ساختار وسیله ای است برای حصول اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان، از اینرو هر نوع بحث و بررسی پیرامون ساختار باید با اهداف و استراتژی آغاز گردد (رابینز، ۱۹۸۷).

۲-۳-۲) اندازه سازمان

اندازه یکی از عوامل اثرگذار روی ساختار سازمان و فرآیندهای آن است. ‌در مورد رابطه بین اندازه و ساختار، نظرات متفاوتی ارائه شده است و عده ای آن را از علل ساختار و بعضی نتیجه ساختار می دانند. ولی آنچه مسلم است اندازه یکی از عوامل اثرگذار بر ساختار در کنار سایر عوامل می‌باشد (آرنولد و فلدمن،۱۹۸۶). یکی از مباحث بسیار جدی پیرامون اهمیت اندازه سازمان به عنوان عامل تعیین کننده ساختار سازمانی به وسیله پیــتر بـلاو^[۵۱] مطرح گردیده است. وی ‌بر اساس تحقیقاتش ‌در مورد مؤسسات دولتی، دانشگاه ها و فروشگاه ها دریافت که اندازه سازمان مهم ترین عامل مؤثر ساختار سازمان هاست (رابینز،۱۹۸۷).

۲-۳-۳) تکنولوژی

• قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق از خرداد ماه ۹۲ لغایت دی ماه ۹۲ می‌باشد ضمنا” زمان توزیع پرسشنامه آذر ماه ۹۲ است.

۱-۱۲- تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی

• • رفتارشهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی یا همان رفتارهای فراتر از وظیفه کارکنان به رغم تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان‌ها، در گذشته نادیده گرفته می‌شدند. در واقع، در تعابیر اولیه، این رفتارها خارج از حوزه شغل ملاحظه می‌شدند (بینستوک و دیگران^[۱]، ۲۰۰۳).

• • • نوع دوستی: کمک به همکاران برای تکمیل کارها در شرایط غیر معمول سازمانی می‌باشد. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد یا کم مهارت کمک می‌کنند.

  

• • جوانمردی: تحت عنوان توانایی کارکنان در انطباق خود با سختی‌ها و ناسازگاری‌های محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی‌تعریف شده است.

• • وجدان کاری: به انجام رفتارهایی از طرف کارکنان در جهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتر از ملزومات تعیین شده شغلی یا آنچه از او انتظار می‌رود اطلاق می‌شود. به عنوان مثال این که فرد به موقع سر کار حاضر شود، از زمان کاری حداکثر استفاده را ببرد و وقت زیادی را برای استراحت صرف نکند.

• • مشارکت سازمانی: با درگیر بودن در امور سازمانی تجلی می‌یابد مثل حضور در جلسات و آگاهی از مسائل جاری سازمان.

• • نزاکت : رفتارهای مودبانه ای است که از ایجاد مشکل در محیط کار جلوگیری می‌کند. همچنین این مؤلفه‌ به حساسیت به میزان اثرگذاری اقدامات شخصی بر سرنوشت دیگران مربوط می‌شود.

• • اطاعت سازمانی : از مفاهیم بنیادی رفتار شهروندی سازمانی است که حاصل درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت عدم وجود نظارت است. کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستور العمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی‌اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب سازمانی به حساب می‌آیند.

• • وفاداری سازمانی: تحت عنوان تبعیت از سازمان و رهبران آن تعریف شده است. این بعد شامل رفتار‌های داوطلبانه ای است که کارمندان سازمان را به گونه ای مثبت معرفی می‌کنند و در نهایت به سازمان سود می‌رسانند. وفاداری سازمانی تأیید، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی را در بر می‌گیرد(فتحی،۱۳۸۶).

• • مشتری : از دیدگاه سنّتی مشتری کسی است که فرآورده‌های شرکت یا سازمان را خریداری می‌کند یا به عبارت دیگر مشتری کسی است که کالا و یا خدمات دریافت می‌کند. این تعریف دیگر رسا ‌و کامل نمی‌باشد. تعریف بهتری از مشتری چنین است: “کسی که شرکت یا سازمان مایل است تا با ارزشهایی که می‌آفریند بر رفتار وی تأثیر بگذارد.” (تنر و دیتورو، ۱۳۷۶، ۳۸).

• • رضایت مشتری : موفقیت تمام سازمان‌ها و مؤسسات، اعم از تولیدی یا خدماتی، انتفاعی یا غیرانتفاعی، دولتی یا غیر دولتی تحت تأثیر عوامل متعدّدی قرار دارد که یکی از مهمترین آن ها رضایتمندی مشتریان به منظور نیل به تعالی در کسب وکار است (نورالسناء و سقایی، ۱۳۸۷، ۹۸). اعتقاد بر این است که رضایتمندی مشتریان، عکس العمل‌های آتی آنان را در قبال سازمان تحت تأثیر خواهد داد. (از جمله آمادگی و اشتیاق جهت استفادۀ مجدّد، تمایل برای توصیۀ به سایرین و رغبت برای پرداخت بهای محصول بدون چانه زدن یا تلاش برای یافتن عرضه کنندگانی که محصول مشابه را با قیمت کمتری عرضه می‌دارند) (کاووسی و سقایی، ۱۳۸۴، ۶-۵). رضایت مشتری زمانی به دست می‌آید که عملکرد شرکت بتواند انتظارات خریدار را برآورده سازد. اگر عملکرد کمتر از انتظارات باشد، مشتری ناراضی خواهد شد و اگر عملکرد برابر با انتظارات باشد وی راضی خواهد بود. اگر عملکرد از انتظارات بیشتر شود او بسیار خشنود و شاداب خواهد شد (کاتلر و آرمسترانگ، ۱۳۸۴، ۹۰۰).

• • شکایت مشتری: رفتار اعتراض مشتریان یک فرایند پویا و دینامیک می‌باشد. این به معنای این است که بعضی مشتریان ناراضی به دنبال جبران خسارت بوده اما بعضی دیگر شکایت خود را به فروشنده بیان نمی‌کنند. برخی از آن‌ ها بلافاصله شروع به تبلیغات شفاهی منفی کرده و برخی دیگر به فروشنده این شانس را می‌دهند که قبل از صحبت کردن با اطرافیان خود راجع به نارضایتی‌شان، مشکل آن‌ ها را حل کنند.

• • وفاداری مشتری : وفاداری به معنی ایجاد تعهد در مشتری، برای انجام معامله با سازمان خاص و خرید کالاها و خدمات به طور مکرر می‌باشد (الهی و حیدری،۱۳۶۴). به عبارت دیگر، وفاداری به یک تعهد قوی برای خرید مجدد یک محصول یا یک خدمت برتر، در آینده اطلاق می‌شود، به صورتی که همان مارک یا محصول علی‌رغم تأثیرات و تلاش‌های بازاریابی بالقوه رقبا، خریداری گردد (الیور، ۱۹۹۹). بدین ترتیب وفاداری زمانی اتفاق می‌افتد که مشتریان کاملاً احساس کنند، سازمان در مقایسه با رقبا، به بهترین نحو نیازهایشان را پاسخ می‌دهد(الهی و حیدری، ۱۳۶۴).

• • انتظارات مشتری: انتظارات مشتری توقعاتی است که به طور حتم به آن نیاز ندارد، ولی برآورده شدن آن، احساس خوشایندی در او ایجاد می‌کند که پایداری رابطه را سبب می‌شود. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد که جلب رضایت مشتریان با تامین انتظارات آن ها رابطه مستقیم خواهدداشت.

• استنباط مشتری از کیفیت عملکرد : به عنوان یکی از موارد سنجش درباره عملکرد سیستم مدیریت کیفیت، سازمان باید تلقی مشتری از برآورده شدن خواسته‌های وی توسط سازمان را مورد پایش قرار دهد. شیوه های به دست اوردن این اطلاعات و استفاده از آن ها باید تعیین گردد.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

بخش اول: مبانی نظری

۲-۱ -قسمت اول: رفتار شهروندی سازمانی

در دهه اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را پیش از پیش به خود جلب ‌کرده‌است. هدف مشترک مطالعات فوق، تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می‌کند (کاسترو^[۲] و همکاران به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴). که این رفتار (رفتار شهروندی سازمانی) در متون انگلیسی به Organizational Citizenship Behavior (OCB) شهرت دارد.

رفتار شهروندی سازمانی که شامل ۵ مؤلفه رفتاری می‌باشند:

۱- ایثار^[۳] : یعنی کمک به همکاران در انجام وظایف‌شان

۲- جوانمردی^[۴]: توانایی حفظ نگرش مثبت کارمندان حتی زمانی که با مشکلات مکان‌های شغلی روبرو شوند.

۳- وجدان^[۵]: رفتارهایی همانند سر موقع رسیدن، به انتها رساندن کار در پروژه بزرگ، استفاده ی کامل و مؤثر از زمان در حال انجام دادن کار و تلف نکردن منابع شرکت.

۴-احترام^[۶] : رفتارهای مؤدبانه و محترمانه نسبت به همکاران به منظور جلوگیری از تعارضات مرتبط با کار قبل از اینکه این تعارضات اتفاق بیفتند.

۵- شرافت شهروندی^[۷] : به معنای درگیری کارمندان در محیط‌های کاری به طوری که از درگیری فرد در شغل و وظیفه مخصوص جدا باشد.

ناگفته نماند که همیشه مشکلات روانی کودکان معلول کمبود محبت نیست، بلکه در موارد معددی محبت افراطی و مراقبت بیش از حد والدین از کودک مشکل آفرین است.

مراقبت­های شدید والدین ممکن است معلول عوامل زیر باشد:( شرقی، محمد رضا، ۱۳۶۴، ص ۶۵).

گاهی والدیین فرزند قبلی خود را از دست داده و در نتیجه بیش از اندازه از فرزند فعلی خود مراقبت می نمایند. والدینی که برای مدت ها بچه دار نشده و اکنون صاحب فرزندی می‌شوند، فرزند جدیدالولاده خود را زیاد تحت مراقبت قرار می­ دهند.

ج) اختلاف خانوادگی

موضوع دیگری که ممکن است باعث ارتکاب جرائم اطفال ونوجوانان گردد، اختلاف والدین و سرزنش و خرده گیری دائمی، پرخاش و اصطکاک بین آن ها است که آثار آن متوجه سایر اعضاء خانواده و حتی بستگان آن ها خواهد شد.

آنچه که درمورد اختلاف والدین بیشتر جلب توجه می‌کند، علت اختلاف آن ها‌ است که مبین نابسامانی ها و نارسائیهای موجود در خانواده می‌باشد. گاهی مشکلات خا نواده ها منجر به قهر و حتی ترک یکی از والدین از محیط خانواده می شود ‌بنابرین‏ ملاحظه می شود که اختلاف خانوادگی وناسازگاری زن و شوهر با هم تاثیر مستقیم و نامطلوبی بر روی کودکان معصوم گذاشته و غالباً آن ها را به سوی ارتکاب جرم و یا خودکشی سوق می‌دهد. زیرا در خانواده ای که تفرقه و جدائی حکومت می‌کند اگر چه طفل عملاً و در ظاهر امر از کانون خانوادگی طرد نشده ولی باطناً غالباً از محبت پدر و یا مادر و یا هر دو محروم شده و بالنتیجه روحاً پژمرده و عبوس و بی حوصله می‌گردد.

به هر ترتیب باید گفت که تفاق ، ناسازگاری و مشاجره دائمی پدر و مادر و اطرافیان ، آثار شومی در روان اطفال باقی خواهد گذارد. طفل به علت عدم آرامش روانی به تحصیل و کار خود بی علاقه شده دائماً مضطرب و پریشان خاطر است و همین امر گاهی باعث می شود که طفل از محیط خانواده فرار نماید. حتی برخی از آنان پس از فرار به وادی فساد نیز کشانیده می‌شوند.

۲-۳-۲-۳- قیود خانوادگی

بی تفاوتی، بی توجهی به نظم خانواده، عدم رعایت نظم در خانواده به لحاظ غیبت والدین یا

سرپرست اطفال ویا اشتغال والدین به کار، سختگیری زیاد، نظم شدید و عدم توافق والدین جهت مراقبت از اطفال ممکن است با عواقب ناگواری همراه باشد.

الف) دیدگاه فرهنگی

خانواده ای از سلامت برخوردار است که پدر ومادر رفتاری متناسب داشته باشند ، بدین معنی که هیچ کدام از آن ها از وظایف خود نسبت به فرزندانش روگردان نباشد. وچود مادر در منزل موجب نثار محبت به فرزند می‌گردد و این خود کلید پیروزی فرزندان است زیرا محبت لازمه مدیریت خانه است. محبت مادر وجود کودک را گرم و شاداب و پرتحرک می‌سازد و به او امیدواری می‌دهد و درس فداکاری می آموزد.

محبت مادر منشاء احترام است و در پایه ریزی شخصیت و چگونگی رشد عواطف تار و پود حیات روانی کودک را در کانون خانواده به هم می تند. کانون خانواده آموزشگاه مقدس محبت است و آموزگاری آن می بایستی بر عهده مادر باشد.

اطفالی که از مراقبت و نوازش مادر محروم و در پرورشگاه و مؤسسات شبانه روزی نگهدایر می‌شوند با این که از نظر جسمی طبق اصول بهداشتی و علمی از آنان مراقبت می شود ولی به علت محرومیت از نوازش و محبت که منجر به عدم ارضاء روانی طفل شده و تکامل عادی آنان دچار اختلال می‌گردد. زندگی در پرورشگاه و مؤسسه‌ برای بسیاری از کودکان، در جامعه نوین ما، یعنی فقدان کامل کانون خانوادگی(کی نیا ، مهدی،۱۳۷۵، ص ۲۲۸).

ب) اشتغال به کار مادر

گاه قیود خانوادگی معلول مادرانی است که در خ ارج از منزل به کارهای اجتماعی مشغول بوده است و به علت اشتغال به کار و خستگی جسمی، حوصله رسیدگی به امورات طفل را فراموش کرده و در واقع در زمان حیات خود طفل را یتیم می‌سازند.

ج) عدم حضور پدر در خانواده

و اما دومین فردی که در تکوین شخصیت طفل نقش مهمی را ایفا می‌کند، پر است حضور پدر در خانواده اثر غیر قابل انکار در روحیه طفل باقی می‌گذارد که عواقب آن در دوران بلوغ و نوجوانی تجلی می کند. خانواده به همان اندازه که به احساسات و عواطف سرشار مادر نیازمند است، به قدرت، قاطعیت، تدبیر و مدیریت پدر نیز احتیاج دارد و چون این ویژگی ها به طور فطری در مرد قوی تر است، لذا اسلام اداره و مدیریت خانواده را بر عهده پدر گذارده است(سادات، محمد علی، ۱۳۷۰، ص ۱۴۶).

۲-۳-۲-۴- فقدان والدین

به تابلوی ترسیمی فوق باید مشکلات ناشی از پاشیدگی کانون خانوادگی در اثر فوت یا طلاق و یا

جدائی را که در بعضی خانواده ها وجود دارد، اضافه کرد. به محض متلاشی شدن خانواده، بزهکاری شروع می شود چه وجود خانواده عاملی است علیه بزهکاری. بدترین خانواده ها بهتر از نبودن آن است.

رابطه عمده ای بین طول بزهکاری و عدم کفایت، لیاقت و یا موفقیت والدین از مراقبت از طفل وجود ندارد ولی طول مدت اقامت اطفال در خانواده و وجود والدین و زندگی با آن ها ، در روابط خانوادگی و جلوگیری از انحراف آن ها کاملاً مؤثر می‌باشد. مرگ یا جدائی والدین و یا طلاق دادن یا طلاق گرفتن زن و ترک خانواده ، در روحیه اطفال و احتمالاً در ارتکاب بزه از ناحیه آنان مؤثر خواهد بود و در اثر محرومیت از دیدار پدر یا مادر، اطفال احساس فقدان رنج آوری می‌کنند که عکس العمل ناراحتی های مذکور بعداً به صورت عصبانیت، بد اخلاقی ، تمرد از اوامر پدر یا مادر و دیگران و بالاخره عدم انطباق اجتماعی خواهد بود.

الف) فوت والدین

یکی از جهات متلاشی شدن خانواده ، فوت پدر است که با توجه به نظام موجود در غالب خانواده های ایرانی بخصوص در سنین کودکی اثرات نامطلوبی در وضع خانواده و فرزندان اناث آنان باقی می‌گذارد.

ب) طلاق و جدائی والدین

بعد از فوت والدین، طلاق و جدائی پدر و مادر است که عموماً دوران تیره فرزندان آنان به خصوص اگر فاقد سرپرست ، مسئول و بنیه مالی کافی باشند، شروع می شود.

‌به این ترتیب که هر گاه طفلی در محیط خانوادگی خود دارای اطرافیان دلسوز و مهربان نباشد، طبعاً احساس بدبختی نموده و سعی می‌کند که خود را حتی المقدور از کانون خانوادگی دور ساخته، سعادت و آرامش خود را در محیط خارجی بیابد . در این حال است که اطفال معصوم و بی گناه در اماکن عمومی سرگردان شده و غالباً به دام افراد ناباب ‌و شیطان صفت افتاده و از آن ها سرمشق بزهکاری را فرا می گیرند.

۲-۳-۲-۵- تاثیر وسایل ارتباط جمعی

امروزه بررسی اثرات وسایل ارتباط جمعی از پیچیده ترین مباحت انحرافات اجتماعی است. به همین دلیل جامعه شناسان در صحت نتایج و پژوهش هائی از این قبیل، تردید نشان می‌دهند .البته علی رغم تاثیر انکار ناپذیر رسانه های جمعی در آموزش فرهنگ سازی، القاء عقیده و غیره باید اذعان داشت که زمینه اثر این وسایل در رفتار انسان،تحقیقاتی به عمل آمده است که بتواند اثرات رسانه های گروهی را در انحراف بزهکاری اطفال و نوجوانان نشان دهد(همان، ۱۳۷۰، ص ۱۴۶).

الف) تاثیر سینما و تلویزیون

۵-۲-۳- یافته های مربوط به رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی

هدف از این مرحله تعیین نقش واسطه گری انگیزش شغلی با کنترل ابعاد ویژگی های شغلی بود. یافته های جدول ۴-۵ و دیاگرام مسیر تأثیر همزمان ابعاد ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی(دیاگرام شماره ۳) مؤید این می‌باشد که نقش واسطه ای متغیر انگیزش در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی تأیید نمی شود. این یافته با برخی از پژوهش های پیشین از جمله، استیل(۲۰۰۷)، کوثری(۱۳۹۰)، قاسمی(۱۳۹۰) و ‌نیک‌بخت(۱۳۹۱) ناهمسو می‌باشد. این تحقیقات نشان دادند که، بیزاری از تکلیف، خودبسندگی، وظیفه شناسی، اشکال خودکنترلی، حواس پرتی، سازمان، انگیزش شغلی و تکانشی بودن پیش‌بینی کننده های قوی برای اهمال کاری هستند (استیل، ۲۰۰۷). کوثری (۱۳۹۰) نشان داد بین اهمال کاری تحصیلی و انگیزه پیشرفت رابطه ی معنی دار منفی وجود دارد. در این پژوهش نتیجه تحلیل رگرسیون نشان داد که انگیزه پیشرفت و اضطراب امتحان، اهمال کاری تحصیلی را پیش‌بینی می‌کنند. ولی قدرت پیش‌بینی انگیزه پیشرفت بیشتر بود. قاسمی (۱۳۹۰) نیز در همین راستا بین انگیزش پیشرفت و اهمال کاری رابطه منفی یافت.

دلیل احتمالی عدم نقش واسطه ای انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری را در این پژوهش اینطور می توان بیان کرد که، نگاه کلی به اهمالکاری به عنوان یک پیامد است که خود می‌تواند معلول عوامل فردی و محیطی مختلفی باشد و از طرفی دیدگاه کلی نسبت به انگیزه متفاوت از اهمالکاری می‌باشد یعنی اینکه هم به عنوان علت و هم معلول از آن یاد می شود.

از طرفی، یافته های قبلی (جدول۴ـ۴ و دیاگرام شماره ۲) مؤید این می‌باشد که ارتباط بین چهار ویژگی شغلی اهمیت وظیفه، تنوع مهارت، استقلال کاری، بازخورد و انگیزش شغلی معنادار نمی باشد. بدین ترتیب که ویژگی های شغلی پیش‌بینی کننده مثبت انگیزش شغلی و انگیزش نیز به نوبه خود پیش‌بینی کننده منفی اهمالکاری نمی‌باشد. لذا چنانچه در مرحله اول از انگیزش به عنوان یک پیامد یاد شود، باید گفت که ویژگی های شغلی آنچنان دلیل قوی و مهمی برای بروز آن نبوده اند بلکه عوامل مهم تری از جمله ساختار سازمانی (به طوری که کارکنان بدون هیچ گونه واسطه و مانعی با مدیران ارشد در ارتباط باشند)، جو سازمانی سالم (به طوری که به کارکنان به عنوان یک سرمایه نگاه شود نه ابزار)، امنیت شغلی (کارکنان از بودن خود در روزهای آینده در سازمان اطمینان داشته)، ایمنی شغلی (محیط کاری خود را یک جای امن برای سلامت جسمی و روحی خود بدانند) و موارد دیگر برای بروز آن لازم و ضروری بوده است. در مرحله دوم اگر از انگیزه به عنوان علت نگاه شود باید گفت که نتوانسته است در کاهش اهمالکاری نقش معناداری را داشته باشد. این دلیل احتمالی وجود دارد که شاید اهمالکاری به علل دیگری وابسته بوده است.

در مجموع نتایج این بررسی با یافته های تحقیقات پیشین (رابینز، ۱۹۹۶؛ کوته، ۱۹۸۷؛ لونرگان، ۱۹۹۸) که نشان می‌دهند ویژگی های شغلی با اهمال کاری دارای رابطه معکوس است، مطابقت دارد. اما با تحقیقاتی نظیر (پیرى، ۱۳۷۸؛ محسنى تبریزى و میرزایى، ۱۳۸۳؛ محمودی و همکاران، ۱۳۸۶؛ لطفعلی زاده و محمدی، ۱۳۸۷؛ حبیبی، ۱۳۸۹؛ اولدهام، ۱۹۷۶) که بیان داشتند ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی رابطه مستقیم دارد و تحقیقاتی نظیر (استیل، ۲۰۰۷؛ کوثری، ۱۳۹۰؛ قاسمی،۱۳۹۰؛ ‌نیک‌بخت، ۱۳۹۱) که نشان ‌دادند انگیزش شغلی با اهمال کاری رابطه معکوس دارد، مطابقت ندارد. در واقع مجموع یافته های این تحقیقات و پژوهش حاضر مؤید این مطلب است که مشاغل غنی تر و پر محتواتر با کاهش اهمال کاری شغلی همراه است.

۵ـ۳ـ پیشنهادها و محدودیت ها

در مجموع یافته ها قویاً دلالت بر این دارد که مدیران و مشاوران سازمانی بایستی مسئله اهمال کاری را که کارکنان و خود سازمان از آن رنج می‌برند را مورد بررسی و تفحص قرار دهند و با افزایش جذابیت های شغل و ماهیت غنی آن در راستای کاهش اهمال کاری کارکنان بکوشند. با این وجود، پژوهش حاضر علی‌رغم پیامدها و تلویحات مهمی که دارد بدون محدودیت نیست. در ادامه برخی محدودیت‌های این پژوهش بررسی می‌شود. ‌بر اساس این محدودیت‌ها این پژوهش توصیه هایی برای مسیرهای تحقیقاتی آتی پیشنهاد ‌کرده‌است که در ادامه ذکر شده است:

۱ـ به خاطر ماهیت نمونه، دشوار است یافته های پژوهش را به همه کارکنان شاغل در سازمان های دیگر تعمیم داد. شرکت‌کنندگان پژوهش حاضر کارکنان یک سازمان خدماتی و آموزشی بودند که از تحصیلات و شرایط شغلی خاصی برخوردار بودند. ‌بنابرین‏ نتایج نبایستی بدون بررسی بیشتر به کارکنان صنایع و تولیدی ها تعمیم داده شود و برای تعیین تعمیم‌پذیری این یافته ها به کارکنان از طبقات و حرفه های مختلف، تحقیقات بیشتری موردنیاز است.

۲ـ با توجه به اینکه مدل ‌بر اساس تحقیقات تجربی و نظریه های پیشین طراحی شده است لازم است راجع به نتیجه‌گیری‌های قاطع در خصوص روابط علّی میان متغیرها احتیاط‌های لازم صورت گیرد. نتایج مبتنی ‌بر داده های همبستگی است، این امر موجب می‌شود نتوان ‌بر اساس روابط مشاهده شده با قاطعیت ادعای علیّت کرد.

۳- از آنجا که پرسش نامه های مورد نظر در تحقیق دارای ‌سوالات زیادی بودند و علارغم وقت کافی جهت پاسخ دهی بعضی از افراد از پاسخ گویی امتناع می‌کردند.

۴ـ تحقیقات اندکی به بررسی عوامل مؤثر بر کاهش اهمال کاری پرداخته‌اند. از آنجایی که اهمال کاری موجب کاهش کیفیت زندگی شخصی و کاری افراد می‌شود و همچنین پیامدهای وخیم و یا حتی غیر قابل جبران را به دنبال دارد، لزوم شناخت عوامل کاهش دهنده اهمال کاری این قشر بیش از پیش احساس می‌شود. می‌توان ‌به این پژوهش به عنوان نقطه شروعی برای این مسیر نگاه کرد.

۵- در راستای افزایش نرخ مشارکت کارکنان در پژوهش و با توجه به ماهیت منفی متغیر اهمال کاری در پژوهش حاضر تصمیم گرفته شد هیچ پرسش دموگرافیکی در مقیاس گنجانده نشود.

۵-۵-۲-پیشنهادات

۵-۵-۲-۱- پیشنهادات پژوهشی

1. 1. پیشنهاد می شود در آینده پژوهشگرهای دیگر، در ‌گروه‌های دیگر شغلی، فرهنگ­های مختلف و مقاطع زمانی مختلف پژوهش مشابهی را جهت مقایسه نتایج و تعمیم به جامعه های دیگر انجام دهند.

1. 1. از آنجا که نمونه پژوهش یک ‌دست کارمند بوده و تقریبا از نظر تحصیلات در یک سطح بوده اند و به واسطه آن از مزایای مادی وغیر مادی تقریبا یکسانی برخوردار هستند، لذا پیشنهاد می شود در نمونه متنوع تر با پراکندگی بیشتری تحقیق تکرار شود تا نقش این متغیر ها مشخص شود.

1. پیشنهاد می شود در پژوهش های بعدی متغیرهای دیگری به عنوان متغیرهای پیش بین و مؤثر بر اهمالکاری شغلی در نظر گرفته شود تا بدین طریق بتوان علل بروز آن را شناخت و به دنبال آن با اقدام سریع در جهت رفع آن گام برداشت.

۵-۵-۲-۲-پیشنهادات کاربردی

1. 1. دادن راهکارهای لازم به افراد سهل انگار و غیرمولد برای بالا بردن انگیزه و توان جهت کاهش تأثیر سوء این مسئله(اهمالکاری) در زندگی کاری و نزدیکتر کردن آن ها به نوع مطلوب یعنی نوع مولد و بهره ور.

1. 1. تا حد امکان مشاغل را غنی تر سازند.

1. 1. به کارکنان استقلال بیشتر، بازخورد و فیدبک مناسب، عادلانه و دقیق داده شود.

مبحث نخست :مفهوم منفعت و ماهیت مالکیت مشاعی و چگونگی تصرف در آن

عین معین، ممکن است به صورت «مفروز» باشد یا مشاع- کلمه مفروز مشتق از فرز به معنای جدایی است بدین معنا که «کل مال» به صورت جدا در مالکیت یک نفر قرار دارد، اما مال مشاع، مالی است که چند نفر در آن مشارکت دارند. لذا باید دو مفهوم «شرکت» و اشاعه را در حقوق مدنی ایران مورد تحلیل قرار دهیم.

گفتار نخست :مفهوم منفعت وچگونگی تصرف در آن

اموال بر مبنای ماهیت اشیایی که موضوع حق مالی قرار ‌می‌گیرد به اعیان و منافع تقسیم می­ شود.

اموالی که وجود خارجی داشته و با حس لامسه قابل درک است عینی نامیده می­شوند. در قسمت اول گفتیم که عین معین، مالی است که در عالم خارج، جدای از سایر اموال، مشخص و قابل اشاره باشد که ممکن است این عین معین مفروز باشد یا مشاع^[۱].

معمولاً عین در مقابل منفعت قرار ‌می‌گیرد و نباید چنین پنداشت که منفعت، وجود خارجی ندارد، بلکه منافع دو نوعند: برخی قابل دیدن و لمس و حس می­باشند (مثل میوه درخت) و برخی دیگر، خود مستقلاً قابل دیدن و لمس نیستند (مثل سکونت خانه یا سواری اتومبیل).^[۲]

نظر به اینکه موضوع بحث- پیرامون افراز منافع است لذا لازم است که ابتدا اموال از جهت عین و از جهت منافع را بررسی و تجزیه و تحلیل کنیم تا در فصل دوم- موضوع افراز و جدایی منافع از اعیان را به طور کامل توضیح دهیم.

در این قسمت اختصاراً بحث منافع و اقسام آن را مورد مطالعه قرار می­دهیم.

بند نخست: مفهوم منفعت

الف: تعریف منفعت

۱- منفعت از مصادیق مال است- منفعت به ثمره و فایده­ای است که به تدریج از عین اموال به دست می ­آید به طوری که از عین به نحو محسوسی نمی­کاهد- این ثمره و فایده گاه مادی است و پس از جدایی تبدیل به عین مادی می­گردد مثل میوه درخت- یا تنه بریده شده از جنگل، و گاه غیرمادی است مثل سکونت در خانه.برخلاف نظریه مشهور فقهاء، شهید مطهری برای مال تعریف مضیقی در نظر می­ گیرند و هر چند منفعت را مبادله پذیر با مال می­داند. خود آن را مال نمی­شمارد.

۲- گاه منافع در عالم خارج به صورت مادی درمی­آیند، و سوالی که مطرح می­ شود این است که آیا عین هستند یا هنوز منفعت؟ باید گفت: تا زمانی که این منافع وابسته به عین باشند، منافع هستند. ولی به محض اینکه جدا شوند خود، عین می­شوند. لذا میوه درخت تا زمانی که وابسته به درخت است، منافع و وقتی چیده شد و در جعبه قرار گرفت عین است. ماده ۱۵ قانون مدنی مقرر می­دارد:«ثمره و حاصل، مادام که چیده یا درو نشده- غیرمنقول است و اگر قسمتی از آن چیده یا درو شده باشد تنها، آن قسمت منقول است»

لیکن قول مشهور «فقهای امامیه» این است که میوه­ای که روی درخت فروخته می­ شود یا حاصلی که قبل از درو کردن، مورد معامله قرار ‌می‌گیرد در «حکم منقول» است و از این جهت «حق شفعه» که ویژه اموال غیرمنقول است درآن راه ندارد^[۳].

ب-انواع منافع

۱-منافع متصل

«منافع متصل» عبارت از منافع و اوصافی است که به صورت مادی، جدایی از عین، قابل تصور نیست و بر ارزش عینی می ­افزاید. مثل چاق شدن حیوان که نمی­ توان چربی را از رگ و پی حیوان جدا درنظر گرفت. ممکن است گفته شود، حیوان لاغر قیمت کمتری از حیوان فربهدارد – ‌بنابرین‏ ما به التفاوت آن می­ شود منافع اضافی، ولی باید گفت مراد از منافع متصل؛ چیزی است که بتوان به صورت مادی از عین جدا کرد. و در مثال مذکور، نمی­ توان فربهی را از حیوان جدا کرد. یا مثلاً زمین یا ساختمانی گران می­ شود. نمی­ توان به نحو مادی، گرانی را از زمین جدا کرد.

۲- منافع منفصل

«منافع منفصل» ثمره یا حاصلی است که از لحاظ مادی یا حقوقی بتوان آن را از عین جدا کرد، این منافع به طور مستقل دارای بها و ارزش و اعتبار هستند. ‌بنابرین‏، منافع گاه از نظر مادی و گاه از جهت حقوقی و اعتبار از اصل خود جدا ومنفصل می­شوند- مثل میوه درخت یا نوزاد حیوان که مثالهایی برای جدایی مادی هستند و قابلیت سکونت یا سواری حیوان که مثالهایی برای جدایی حقوقی هستند^[۴].منافع منفصل- ثمره یا حاصلی است که از لحاظ مادی یا حقوقی قابل جدا شدن از عین است، ارزش دیگری که می ­تواند به شخص دیگر تعلق یابد، مانند میوه درخت، نوزاد حیوان، محصول زمین( منافع مادی) یا قابلیت سکونت در خانه، سوای حیوان ، ماشین ، کشتی یا هواپیما.

نتیجه مهمی که از این تقسیم ناشی می­ شود. جایی است که زمانی عین در مالکیت انتقال گیرنده است سپس دراثر فسخ یا اقاله قرارداد (سبب انتقال یا انفساخ بیع)، ملکیت به جای خود باز
می­گردد. در این صورت منافع متصل همراه با عین جابجا می­ شود، در حالی که تجزیه پذیری منافع منفصل سبب می­ شود که هر کس در هر زمان مالک عین باشد منافع آن زمان به او تعلق می­یابد^[۵]. لذا در مبحث افراز منافع، این مطلب قابل بحث است که منافع ملک که شامل سکونت در خانه است، در محدوده­ای از زمان در مالکیت یکی از شرکای قرار ‌می‌گیرد و این انفصال و افراز در واقع همان منافع یا حاصلی است که از لحاظ مادی و یا حقوقی قابل جدا شدن از عین است. و لیکن عین مال در مالکیت مالک یا مالکین مشاعی ‌می‌باشد.

بند دوم : مفهوم افراز دیون

مطابق قانون مدنی (ماده ۸۶۸ ق.م) مالکیت ورثه نسبت به ترکه متوفی مستقر نمی شود، مگر پس از اداء دیون و حقوقی که به ترکه میت تعلق گرفته است.

ممکن است پس از اداء دیون و قبل از تقسیم ترکه، احدی از وراث سهم خود را به عنوان رهن یا وثیقه نزد شخص ثالثی قرار دهد یا از طرف مراجع قضایی یا اجرایی بازداشت گردد.

ماده ۵۸۳ ق . م : هر یک از شرکای می‌توانند بدون رضایت شرکای دیگر سهم خود را جزءاً یا کلاً به شخص ثالث منتقل کند.

ماده ۳۲۶ قانون امور حسبی: مقررات قانون مدنی راجع به تقسیم ترکه جاری است و نیز مقررات راجع به تقسیم که در این قانون مذکور است ‌در مورد سایر اموال جاری خواهد بود.

لذا هر یک از شرکای به نسبت سهم مشاع خود یا هر یک از ورثه نسبت به سهم الارث خود می‌تواند سهم خود را به عنوان وثیقه نزد شخص ثالثی قرار دهد.

از طرفی در ملک مشاع هر یک از مالکین می‌توانند هر گونه تصرف حقوقی که مایلند نسبت به سهم خود انجام دهند و نیاز به اذن سایر شرکای ندارند اما هر گونه تصرف مادی در مال مشاع منوط به اذن سایر شرکای می‌باشد بر این اساس رهن مال مشاع وضعیت خاصی دارد.