کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 طراحی محصولات دیجیتال برای استارتاپ‌ها
 کسب درآمد از تولید محتوای هوش مصنوعی
 تربیت اصولی سگ پیت بول
 استفاده حرفه‌ای از کوپایلوت
 شناخت مخاطبان هدف در وبسایت
 فروش محصولات دیجیتال سلامت
 احیای رابطه عاشقانه
 کسب درآمد از فروش لوازم ورزشی دست‌دوم
 بازاریابی ویدیویی موثر
 تربیت ژرمن شپرد مطیع
 نگهداری صحیح از سگ هاسکی
 درآمدزایی از کسب‌وکارهای کوچک اینترنتی
 همکاری در فروش شبکه‌های اجتماعی
 تبدیل اختلافات به فرصت رشد
 شناخت کامل نژاد ژرمن شپرد
 آموزش جامع ابزار هوش مصنوعی Gemini
 کسب درآمد از نوشتن مقالات تخصصی
 مدیریت اضطراب در روابط عاطفی
 درآمدزایی از ساخت اپلیکیشن موبایل
 تقویت مهارت‌های فردی و حرفه‌ای
 راهنمای خرید اسکرچر گربه
 انتخاب سگ آرام برای آپارتمان
 کسب درآمد از تولید کتاب الکترونیک با هوش مصنوعی
 راهکارهای درآمدزایی در خانه
 علل اسهال در سگ‌ها
 معرفی نژاد طوطی گرینچیک
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید



جستجو


 



۳-۷-۲ فرم تاریخچه دوره کودکی ………………..…………………………………۸۷

۳-۷-۳ آزمون هوش ریون…………………………………………………………۸۸

۳-۸ شیوه تجزیه و تحلیل داده ها …..………………………………………………۸۸

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ­ها

۴-۱ پیش درآمد ……………..…………………………………………………۹۰

۴-۲ اطلاعات جمعیت شناختی………………………………..……………………۹۰

۴-۳ فرضیه اول…………………………………………………………………۹۰

۴-۴ فرضیه دوم ……………..…………………………..……………………۱۱۰

فصل پنجم :جمع بندی و نتیجه ­گیری

۵-۱ پیش درآمد …………………….…………………………………………۱۳۰

۵-۲ بحث و نتیجه گیری ……………….………………………………………۱۳۰

۵-۳ محدودیت های پژوهش …………………..…………………………………۱۳۵

۵-۴ پیشنهادات پژوهش ………………………..………………………………۱۳۵

۵-۴-۱ پیشنهادات نظری ……………………………..…………………………۱۳۵

۵-۴-۲ پیشنهادات کاربردی ……………………………….……………………۱۳۶

فهرست جدول­ها و نمودار

جدول ۲-۱: خلاصه­ای از مطالعات انجام شده ‌در مورد خود نظارتی و ناتوانی یادگیری ……………………۵۳

جدول ۲-۲: خلاصه­ای از مطالعات انجام شده ‌در مورد خود نظارتی از سال ۱۹۸۹ تا ۲۰۱۲ ………………۵۴

۴-۱: جدول ویژگی جمعیت شناختی آزمودنی­ها ………………………………………..……۹۰

جدول ‏۴-۲ : جدول داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی اول ……….…………۹۱

جدول ‏۴-۳ : جدول داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی اول…………….………۹۱

جدول ۴-۴ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی دوم…………….…………۹۵

جدول ۴-۵ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی دوم ………….……………۹۵

جدول ۴-۶ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی سوم………………………۹۸

جدول ۴-۷ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی سوم…………………………۹۸

جدول ۴-۸ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی چهارم ……………….……۱۰۱

جدول ۴-۹ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی چهارم………………………۱۰۲

جدول ۴-۱۰ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی پنجم……..…….………۱۰۴

جدول ۴-۱۱ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی پنجم……..………………۱۰۵

جدول ۴‑۱۲: اندازه اثر درمان بر رفتار تکلیف محور و درصد بهبودی ………….…………….……۱۰۸

جدول ۴-۱۳ : جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی اول..………۱۱۰

جدول ‏۴-۱۴ : جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی اول…………۱۱۰

جدول ۴-۱۵: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی دوم…………۱۱۴

جدول ۴-۱۶: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی دوم…..….…۱۱۴

جدول ۴-۱۷: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی سوم…….…۱۱۷

جدول ۴-۱۸: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی سوم…………۱۱۸

جدول ۴-۱۹: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی چهارم ………۱۲۱

جدول ۴-۲۰: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی چهارم…….…۱۲۱

جدول ۴-۲۱: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی پنجم ………۱۲۴

جدول ۴-۲۲: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی پنجم……..…۱۲۵

جدول ‏۴-۲۳ : جدول اندازه اثر درمان بر تعداد تکالیف صحیح انجام شده و درصد بهبودی………..………۱۲۷

۴‑۱ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی اول ……………………………….…………۹۲

نمودار ‏۴-۲ : نتایج تحلیل طراز(سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی اول در مراحل آزمایشی…….………۹۳

نمودار ۴‑ ۳ : نمودار تحلیل روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی اول ……………………………۹۴

۴‑۴ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی دوم…..…………………………………………۹۶

نمودار ۴-۵ : نتایج تحلیل طراز (سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی دوم در مراحل آزمایشی ……..……۹۷

نمودار ۴-۶ : تحلیل روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی دوم……………………………………۹۷

۴‑ ۷ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی سوم ………………………….………………۹۹

نمودار ۴-۸ : نتایج تحلیل طراز (سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی سوم در مراحل آزمایشی …………۱۰۰

نمودار ۴-۹ :تحلیل روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی سوم………..…………………………۱۰۰

۴‑۱۰ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی چهارم…………………………………..……۱۰۲

نمودار ۴-۱۱ : نتایج تحلیل طراز (سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی چهارم در مراحل آزمایشی………..…۱۰۳

نمودار ۴-۱۲ : تحلیل روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی چهارم ………………………………۱۰۴

۴‑۱۳ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی پنجم ………..…..……….…………………۱۰۵

نمودار ۴-۱۴ : نتایج تحلیل طراز (سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی پنجم در مراحل آزمایشی…………۱۰۶

نمودار ۴-۱۵ : روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی پنجم………………………….…..………۱۰۷

۴‑۱۶ : نمودار درصد بهبودی رفتار تکلیف محور …………..………………….……………۱۰۹

۴‑ ۱۷ : نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی اول……….………….…….………۱۱۱

نمودار۴-۱۸ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی اول در مراحل آزمایشی…۱۱۲

نمودار ۴-۱۹ : تحلیل روند تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی اول………….………………۱۱۳

۴‑۲۰ : نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی دوم. …………….………………….۹۶

نمودار ۴-۲۱ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی دوم در مراحل آزمایش…۱۱۶

نمودار ۴-۲۲ : تحلیل روند تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی دوم…………………………۱۱۷

۴‑۲۳ : نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی سوم…………………………………۱۱۸

نمودار ۴-۲۴ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی سوم در مراحل آزمایشی.. ۱۱۹

نمودار ۴-۲۵ : روند درصد تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی سوم…………………………۱۲۰

۴‑۲۶: نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی چهارم …………..……..………………۱۲۲

نمودار ۴-۲۷ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی چهارم در مراحل آزمایشی ……………………………………………………………………………………۱۲۳

نمودار ۴-۲۸ : روند درصد تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی چهارم……….………………۱۲۳

۴‑۲۹ : نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده توسط آزمودنی پنجم………………………………۱۲۵

نمودار ۴-۳۰ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی پنجم در مراحل آزمایش………………………………………………………………….……………۱۲۶

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1401-09-28] [ 10:08:00 ب.ظ ]




۲-۱۰-۲ تحقیقات پیشین داخلی

قاسمی نژاد دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان سال ۸۱ در بیان نامه خود به موضوع تعیین رابطه جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران به نتایج زیر دست یافت:

۱- بین جو سازمانی و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. هر چه جو مطلوب تر باشد میزان استرس تجربه شده معلمان کمتر و هر چه جو نامطلوب تر و نامناسب تر باشد استرس شغلی تجربه شده دبیران بیشتر می شود.

۲- در تعیین رابطه بین جو سازمانی با شاخص های استرس شغلی بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش آموزان تعلق داشت.

۳- بین جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد که این دو در یک جهت حرکت
می‌کنند و هر چه جو سازمانی مطلوب تر باشد رضایت شغلی دبیران بیشتر است.

۴- بین جو سازمانی و شاخص های رضایت شغلی افراد بیشترین رابطه به شاخص مدیریت تعلق داشت.

۵- بین شاخص های جو سازمانی و رضایت و استرس شغلی رابطه معنا دار بود.

۶- بین جو سازمانی با برخی از ویژگی های گروه نمونه رابطه معنادار بود ولی از نظر رضایت شغلی معنادار نبود. بین استرس شغلی و سابقه ی کار رابطه معنادار بود. رابطه بین متغیرهای فوق با میزان تحصیلات معنادار نبود.

اسماعیل نژاد شیرازی در پژوهش خود با موضوع بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی در اداره کل نوسازی فارس (۱۳۷۹) به نتایج زیر دست یافت:

۱- بین جو سازمانی باز و رضایت شغلی رابطه قوی و مثبت وجود دارد

۲- بین جو سازمانی بسته و رضایت شغلی رابطه نسبتاً قوی و منفی وجود دارد.

۳- بین رضایت شغلی زنان و مردان تفاوت معنی داری مشاهده شد.

۴- بین سنوات خدمت و رضایت شغلی ارتباط معنی دار مشاهده نشد.

۵- بین مدرک تحصیلی و رضایت شغلی تفاوت معنی داری مشاهده شد.

طهماسبی بروجنی در پایان نامه خود به عنوان بررسی میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اصفهان و ارتباط آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در سال ۷۸-۷۷ ‌به این نتایج دست یافت که بین میزان و رضایت شغلی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آن ها رابطه معنی داری وجود دارد. از میان ابعاد ‌پنج‌گانه رضایت شغلی، تنها بین ابعاد ماهیت کار، حقوق و دستمزد و ارتقاء پیشرفت کار با پیشرفت تحصیلی، ارتباط معنی داری وجود داشته است.

بررسی رضایت شغلی دبیران با توجه به متغیر جنسیت، نشان داد که تنها بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آن ها رابطه معنی داری وجود دارد و نیز نشان داد که متغیر جنسیت با میزان رضایت شغلی دبیران ارتباط دارد و رضایت شغلی دبیران زن به طور معناداری بیشتر از دبیران مرد بود و نهایتاًً این که نتایج حاصل از بررسی نشان داد که میزان رضایت شغلی دبیران در خصوص ابعاد رضایت شغلی یکسان نبوده و دبیران، بیشترین رضایت را از بعد ماهیت کار و کمتریت میزان رضایت را از بعد ارتقاء و پیشرفت در کار اعلام کردند.

شرزه یی در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران امور تربیتی بر اساس نظریه هرزبرگ (۸۰-۷۹) ‌به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی مربیان و جنسیت، تأهل و تحصیلات در ۴ ناحیه آموزش و پرورش شیراز تفاوت معنی داری وجود ندارد.

سالکی و محمدی زاده در تحقیقی با عنوان بررسی میزان رضایت کارکنان آموزش و پرورش استثنایی (۱۳۷۸) ‌به این نتیجه رسیدند که معلمان با سابقه از رضایت کمتری برخوردارند. بین تأهل و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد. بین رضایت شغلی و حقوق دریافتی رابطه معنی دار بوده و بین مدرک دانشگاهی و رضایت شغلی نیز رابطه معنی دار بود.

محمدی پور در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع رابطه جو مدرسه با کارآمدی شخصی مشاور در مدارس پسرانه متوسطه کرج به نتایج زیر دست یافت.

رابطه کارآمدی شخصی مشاور با حمایت کارکنان قوی تر از رابطه کارآمدی شخصی مشاور با حمایت مدیر است. رضایت شغلی مشاور با حمایت کارکنان رابطه معنی داری دارد اما با حمایت مدیر رابطه معنی داری ندارد.

دهقان در پروژه تحقیقاتی با موضوع بررسی میزان رضایت شغلی دبیران دوره راهنمایی داراب (۱۳۷۷) ‌به این نتایج دست یافت: بین رضایت شغلی با جنسیت، مدرک تحصیلی، سابقه خدمت و حقوق تفاوت معنی داری وجود ندارد ولی با وضعیت تأهل تفاوت معنی داری بود.

احمدی فرد در پایان نامه خود با موضوع بررسی تأثیر جو سازمانی مدرسه بر روحیه دبیران دبیرستانهای دخترانه کرج (۱۳۷۶) به نتایج زیر دست یافت: بین میانگین جو سازمانی مدرسه با روحیه دبیران رابطه وجود دارد. بین جو باز در مدرسه با روحیه بالای دبیران رابطه وجود دارد. بین متغیرهای سن، سابقه خدمت و رشته تحصیلی با روحیه رابطه وجود ندارد.

اسدپور در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع عوامل مؤثر در رضایت شغلی معلمان مقاطع ابتدایی و راهنمایی به نتایج زیر دست یافت:

۱- هر دو گروه معلمان ابتدایی و راهنمایی رضایت خود را از حرفه معلمی ابراز نموده اند ولی معلمین شاغل در مقطع راهنمایی نسبت به معلمین ابتدایی به مراتب از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند.

۲- معلمان زن نسبت به معلمان مرد به مراتب رضایت بیشتری نشان داده‌اند.

ناصر زورقی در پایان نامه تحقیقاتی خود با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رغبت معلمان به شغل معلمی در استان سیستان و بلوچستان به نتایج زیر دست یافت:

۱- بین سابقه خدمت و رضایت شغلی ارتباط معنی داری مشاهده نشد.

۲- بین رضایت شغلی و جنسیت ارتباط ارتباط معنی داری بوده و رضایت دبیران زن بیش از دبیران مرد است.

۳- عدم حقوق کافی از عواملی است که باعث نارضایتی از شغل می‌گردد.

دکتر سید محمد عباس زاده در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ‌به این نتیجه رسید که معلمان از کمی حقوق و امکانات رفاهی ناخشنودند و خواهان اعتبار و حیثیت اجتماعی بیشتر هستند همچنین دریافت که ۷۰% معلمان مورد پژوهش با حداکثر توانایی خود کار نکرده و اگر بتوانند شغل دیگری را انتخاب خواهند نمود.

فرخی در پایا نامه خود با موضوع راه های افزایش کارایی و رضایت شغلی معلمان ‌به این نتیجه رسید که هر چه نیازهای روانی معلمان تأمین شود، کارایی آنان نیز افزایش می‌یابد و نیز تأمین نیازهای رفاهی را در رضایت شغلی مؤثر دانسته و رابطه بین حقوق و رضایت شغلی معنی دار بوده است.

مرادی در تحقیقی با عنوان بررسی رضایت شغلی معلمان (۱۳۷۳) ‌به این نتیجه رسید که رضایت شغلی معلمین مرد بیشتر از زنان است و نیز سطح تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معکوس دارد.

قهرمانی در تحقیقی با عنوان بررسی رضایت شغلی معلمان (۱۳۷۳) ‌به این نتیجه رسید که برخورداری از حقوق متناسب با هزینه ها موجب افزایش رضایت شغلی می شود.

رحیمیان در پایان نامه خود با موضوع بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش استان سمنان به نتایج زیر دست یافت: درصد کمی ‌از کارکنان از حقوق خود اضهار رضایت نموده و درصد زیادی آرزوی داشتن شغل دوم برای تأمین مخارج خود داشته اند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:07:00 ب.ظ ]




از این‌ دیدگاه‌ علت‌ انحراف‌ از کیفیت‌ به‌ دو دسته‌ طبقه‌بندی‌ می‌ گردد:

۱ – مشکلات ‌یادلایل‌عام‌که‌ناشی‌ازمسئولیتهای‌مدیریت‌ است‌ و به‌ هماهنگی های‌ کل‌ عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ بستگی‌ دارد.

۲ – مشکلات‌ یا دلایل‌خاص ‌که ‌ناشی ‌از کارکرد یک ‌دستگاه، یک ‌قسمت‌، یک‌ کارگر یا یک‌ روش ‌است‌.

با شناخت‌ نوع‌ مشکل‌ از طریق‌ به کارگیری‌ سنجش‌ فراورده‌ ها و خدمات‌ ارائه‌ شده‌ و تعیین‌ حد کیفیت‌آن ها می‌توان‌ نسبت‌ به‌ تغییر نتایج‌ و حذف‌ مشکل‌ و تغییر روند موجود امیدوار بود.

از این‌ منظر ریشه‌ همه‌ مشکلات‌در مشکل‌ نوع‌ اول‌ خلاصه‌ می‌شود و مشکلات‌ خاص‌ خود زائیده‌ مشکل‌ عام‌ ( مدیریتی‌ ) می‌ باشد. به‌ عبارتی‌از نظر دمینگ‌ کیفیت‌ را نباید در سالن‌های‌ خط‌ تولید جستجو کرد، بلکه‌ بهبود کیفیت‌ ، کار مدیران‌ و بویژه‌مدیران‌ ارشد است‌ . علاوه‌ بر مشکل‌ درون‌ سازمانی‌ ، دمینگ‌ از مشکل‌ برون‌ سازمانی‌ یا خارج‌ از نظام‌ نیز یادمی‌ کند. این‌ مشکل‌ زمانی‌ بروز می‌ کند که‌ تولید کننده‌ یا ارائه‌ کننده‌ خدمت‌ بدون‌ توجه‌ به‌ نیازهای‌ مشتریان‌ ومخاطبان‌ فعالیت‌ می‌کند.

منافع‌ بالقوه‌ ناشی‌ از کاربرد اصول‌ کنترل‌ آماری‌ کیفیت‌ ( که‌ وی‌ به طور ساده‌ آن‌ را دانش‌ علل‌ مشترک‌ و علل‌ ویژه‌تعریف‌ کرده‌ ) هر چند ممکن‌ است‌ در شکل‌ اعداد و ارقام‌ قابل‌ توجه‌ و بزرگ‌ باشد ، ولی‌ فقط‌ قسمت‌ بیرونی‌ کوه‌یخ‌ را نشان‌ می‌ دهد و قسمت‌ عمده‌ که‌ زیر آب‌ است‌ ، مربوط‌ به‌ چیزهای‌ دیگر می‌شود . وی‌ تخمین‌ زد که‌ فقط‌۳ درصد از پیشرفت‌های‌ حاصل‌ ، از این‌ منابع‌ ناشی‌ می‌شود و ۹۷ درصد بقیه‌ منافع‌ از کاربرد همان‌ نظریه‌ ها وخلاصه‌ مقالات‌ اولین‌ همایش‌ ارتقای‌ مستمر کیفیت‌ در خدمات‌ بهداشتی‌ درمانی‌، به‌ خصوص ‌از طریق ‌مدیریت ‌بر افراد حاصل ‌می‌گردد.

دمینگ‌ در ژوئن ۱۹۵۰ دوباره‌ به‌ ژاپن‌ بازگشت‌ ، اما وی‌ دیگر فقط‌ آمار درس‌ نمی‌ داد بلکه‌ آن‌ طور که‌ ازیادداشت‌ های‌ او مشخص‌ است‌ ، بیشتر اوقات‌ ، کار آموزش‌ کنترل‌ کیفیت‌ را به‌ معاونان‌ خود می‌ سپرد و خود به‌آموزش‌ مفاهیم‌ مهمی‌ می‌ پرداخت‌ که‌ از آن‌ با نام‌ نظریه‌ سیستم‌ و همکاری‌ یاد کرده‌ است‌ .

دمینگ‌ در یکی‌ ازسخنرانیهای‌ خوداظهار داشت‌ : نمودارهای‌ کنترل‌ جایگزین‌ مغز نمی‌ شوند . در نتیجه‌ برخی‌ از افراد، آنچه رااودرژاپن‌آموزش‌داد،همان‌چیزی‌می‌‌دانند که‌امروزه‌مدیریت کیفیت جامع نامیده ‌می‌شود.

دکتر دمینگ‌ ژاپنی‌ ها را تشویق‌ کرد با نگرشی‌ سیستماتیک‌ به‌ حل‌ مسائل‌ بپردازند .

نحوه این نگرش بعدها چرخه دمینگ شهرت یافت.اما او به احترام استاد خوددکتر والتر شوارت‌ ، آن‌ را چرخه‌ شوارت‌ نامید .بعدها نیز واژه‌ check ( بررسی‌ ) را با study( مطالعه‌ )عوض‌ کرد که‌ معنی‌ جامع تر و دقیق‌تری‌ داشت‌. با این تعدیل چرخه دمینگ‌ به‌ چرخه‌ PDSA مشهور شد .
وی‌ معتقد است‌ که‌ باید مدیریت کیفیت جامع را در کل‌ سازمان‌ اجرا کرد . دکتر دمینگ‌ برآوردن‌ خواسته‌ های‌ مشتریان‌ و فراتراز آن‌ را ، وظیفه‌ هر یک‌ از افراد سازمان‌ می‌ داند . او اظهار می‌ دارد ” چگونه‌ ممکن‌ است‌ یک‌ فروشنده‌ بتواندنیازهای‌ مشتری‌ خود را درک‌ کند ، غیر از آنکه‌ فروشنده‌ و مشتری‌ با هم‌ و به صورت‌ شریک‌ کار کنند و منافع‌ شان‌همسو باشد . برای‌ دستیابی‌ به‌ چنین‌ امری‌ زمان‌ لازم‌ است‌.”

طرز تفکر دمینگ‌ را در اواخر دهه ۸۰ می‌ توان‌ مدیریت‌ به‌ شیوه‌ همکاری‌ مثبت‌ نامید ، او از شرایط‌ جدیدی‌(فرهنگ‌ سازمانی‌ ) صحبت‌ می‌ کند که‌ دارای‌ سه‌ ویژگی‌ زیر است‌ :

۱- لذت‌ در کار ۲- ابتکار ۳- همکاری‌

دمینگ‌ شرایط‌ جدید برنده‌ – برنده‌ را به‌ جای‌ من‌ برنده‌ – تو بازنده‌ که‌ در رقابت‌ معمول‌ است‌ ، عنوان‌ کرد .ضرورت‌ همیاری‌ و همکاری‌ به ‌عنوان‌ جزء جدایی‌ ناپذیر مدیریت‌ یکی‌ از پیام‌های‌ اصلی‌ دمینگ‌ به‌ مؤسسات‌ وبطور کلی‌ به‌ جامعه‌ است‌ ، و معتقد است‌ که‌ با همکاری‌ و همیاری‌ ، همگان‌ برنده‌ می‌ شوند ، همه‌ کارمندان‌ ،همه‌ مشتریان‌ و همه‌ مدیران‌ .وی‌ چنین‌ سیستمی‌ را برنده‌ – برنده‌ می‌نامد .

دکتر دمینگ‌ در سال ۱۹۹۳ ، پیش‌ از فوت‌ ، تجارب ۷۰ ساله‌ خود را خلاصه‌ کرد و آن‌ را سیستم‌ دانش‌ ژرف ‌نامید . سیستم‌ دانش‌ ژرف‌ چهار بعد مرتبط‌ به‌ هم‌ به‌ شرح‌ زیر است‌ :

۱ – توجه‌ به‌ سیستم‌

شکی‌ نیست‌ که‌ بهینه‌ سازی‌ یک‌ زیر سیستم‌ ، ساده‌ تر از بهینه‌ سازی‌ یک‌ سیستم‌ جامع‌ است‌. اما این‌ کار ،گران‌ تمام‌ شده‌ و با آن‌ که‌ به‌ نظر می‌ رسد بهبود حاصل‌ می‌شود ، در واقع‌ موانعی‌ ایجاد می‌ کند که‌ سد راه‌پیشرفت‌ اصیل‌ خواهد شد . به‌ علاوه‌ بهینه‌ سازی‌ در یک‌ قسمت‌ به‌ سایر قسمت‌ ها آسیب‌ می‌ رساند و در کل‌این‌ تغییر موجب‌ آسیب‌ رسانی‌ بیشتری‌ به‌ سیستم‌ می‌شود .

مثال‌ هایی‌ از نوع‌ بهینه‌ سازی‌ جزئی‌ عبارت‌ است‌ از : سیستم‌ مخرب‌ نمره‌ دهی‌ از دبستان‌ تا دبیرستان‌ و ادامه‌آن‌ تا دانشگاه‌ ، ستاره‌ های‌ طلایی‌ و جوایز در مدرسه‌ ، اثر مخرب‌ سیستم‌ نخبگان‌ ، پرداخت‌ های‌ تشویقی‌ ،مدیریت‌ از طریق‌ نتایج‌ ، مدیریت‌ با اعمال‌ نتایج‌ و برقراری‌ سیستم‌ های‌ کمی‌ برای‌ پیشبرد کار .

اغلب‌ یک‌ شرکت‌ سعی‌ دارد سهم‌ بیشتری‌ از رقیب‌ خود به دست‌ بیاورد و به‌ عبارت‌ دیگر ، صاحب‌ تکه‌ بزرگ‌ تری‌از یک‌ کیک‌ شود . چنانچه‌ این‌ مورد تنها هدف‌ یا هدف‌ اصلی‌ باشد ، نتیجه‌ نهایی‌ زیان‌ بار است‌ . هدف‌ اصلی‌باید پختن‌ کیک‌ بزرگ‌ تری‌ باشد تا هم‌ سهم‌ بیشتری‌ نصیب‌ شرکت‌ و هم‌ قسمت‌ بزرگی‌ سهم‌ رقیب‌ بشود . درآن‌ صورت‌ ، همه‌ احساس‌ برنده‌ بودن‌ می‌ کنند .

۲ – اطلاع‌ از دانش‌ و نظریه‌ های‌ آماری‌

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:07:00 ب.ظ ]




و نیز اگر در شخصیت کارگر اشتباه شود می‌توان گفت یکی از ارکان قرارداد مخدوش است چون در قراردادهای کار، شخصیت کارگر علت اساسی و موجب عقد قرارداد کار می‌شود.

پس در این صورت اصولاً قراردادی بسته نشده و توافق دو طرف حاصل نشده است و ‌در مورد شخصی که کمتر از ۱۵ سال قمری دارد، اگر قرارداد کار بسته شود، و یا برای دختری که کمتر از ۹ سال قمری دارد، انعقاد قرارداد هم از نظر قانون مدنی، قانون کار و فقه باطل و بی اعتبار می‌باشد.[۸۴]

۲-۹- مدت و زمان در اجاره اشخاص

۲-۹-۱- تعیین مدت و زمان در فقه

شیخ طوسی در الخلاف می‌فرماید: « اجاره، تا هر وقتی که متعاقدان بخواهند جایز است. و دلیل آن را اجماع و اصل جواز آن می‌داند و منع از آن را نیازمند دلیل می‌داند.»[۸۵]

عقد اجاره اشخاص از عقود زمانی می‌باشد. و یکی از معیارهای طرفین عقد برای بهره بردن از منافع یکدیگر تعیین مدت است. که در نتیجه آن منافع حاصله معلوم می‌شود.

فقها ‌در مورد این مسأله فروض مختلفی را به ‌عنوان شرط بیان کرده‌اند که به ذکر آن ها می‌پردازیم.

    1. اینکه منفعت با نفس انجام عمل معلوم و تعیین شود مثل رنگ کردن ساختمان.

  1. بعضی از اعمال علاوه بر معلوم بودن موضوع باید مدت آن نیز تعیین شود، مثل اجیر نمودن زنی برای شیر دادن به طفل.

اگرچه ‌در مورد اول طرفین می‌توانند علاوه بر نفس عمل، بر زمان و مدت معینی نیز توافق کنند ولی در صورت عدم تعیین مدت نیز عقد صحیح می‌باشد. و در این صورت مدت آن عرفاً تعیین می‌شود تا موجب ضرر و غرر طرفین عقد نشود، که در این حالت نیازی به ذکر مدت نیست.[۸۶]

۲-۹-۲- تعیین مدت از نظر قانون مدنی

در عقد اجاره اشخاص، همان‌ طور که ذکر کردیم از عقود زمانی می‌باشد، لذا مقدار منفعت به دو صورت عمل و مدت سنجیده می‌شود. البته بستگی به نوع عمل دارد. در بعضی موارد اجاره اشخاص فقط با زمان سنجیده می‌شود، مثل شاگرد بنایی که صاحب کار او برای انجام تمامی امور خود می‌خواهد. و در برخی موارد با عمل سنجیده می‌شود، مثل مواردیکه صاحب کار خودش، ناظر بر کار خود نیست، و برای اینکه کیفیت کار بالا برود و نیز بخاطر اطمینان از قیمت و عدم ضرر و خسارت آن را به کسی واگذاز می‌کند که حداکثر منافع را از آن ببرد، مثل کارهای کنتراتی. و یا اجاره مرضعه برای طفل شیرخوار.

و گاهی بعضی از کارها هم با مدت، هم با مقدار و مسافت و یا هدف معینی قابل قرارداد می‌باشد. مثل کارهای ساختمانی، در اینگونه موارد، اگر مشخص شود که مدت تعیین شده برای انجام کار کافی است، صحیح است، مثل ساختن یک آپارتمان در مدت معین، و در مواردیکه مقدار عمل در اثر ناتوانی از عمل توسط کارگر و اجیر قابل اندازه نیست، صحیح نمی‌باشد. زیرا مقدار منفعت معلوم نیست.

و اگر قصد تطبیق وجود داشته باشد بدین صورت که بین مدت و کار معین، قصد هر دو مورد (عمل و مدت ) با هم وجود داشته باشد، و انتهای کار انتهای مدت باشد، اقرب بطلان چنین قراردادی است[۸۷].

مرحوم حکیم در حاشیه العروه می‌فرماید:

« مدت همراه با عمل ممکن است به قصد ظرفیت باشد مثل دوختن یک ‌دست لباس در یک روز و یا به قصد تطبیق، تطبیق هم ممکن است به ‌عنوان موضوع اجاره و یا به ‌عنوان شرط لحاظ شود. اگر مستأجر از توانایی موجر مطلع باشد و بداند، در همه موارد ذکر شده صحیح است و اشکالی نیست. و اگر از توانایی موجر مطلع نباشد در فساد و بطلان آن نیز در همه موارد ذکر شده اشکالی نیست.

دلیل این نظر نیز عموم نهی از غرر در عقد اجاره است. ‌در مورد اول یعنی به قصد ظرفیت در صورت جهل به توانایی در عمل صحیح نیست مگر عادتاً انجام عمل در مدت معین شده ممکن باشد.»[۸۸]

و در این موارد، اگر کارگر و اجیر کار را قبل از پایان مدت تمام کرد، باید گفت که مستحق تمام اجرت است، زیرا غرض حاصل شده و برای بقیه مدت تعهدی ندارد. و اگر مدت پایان یافت و کار تمام نشد مستأجر حق فسخ دارد، اما اگر قبل از شروع کار مستأجر متوجه شد که اجیر نمی‌تواند آن را انجام دهد و کار مشخصی هم انجام نداده، موجر حقی ندارد ولی اگر بعد از انجام قسمتی از کار و عمل باشد مستحق اجرت کاری است که کرده ولی اگر فسخ نکرد و پذیرفت، ملزم به پذیرش کار در خارج از مدت تعیین شده می‌باشد و کارگر و اجیر نیز حق فسخ ندارد.

۲-۱۰- تعریف حقوق کار

‌در مورد قانون کار تعاریف گوناگونی بیان شده است که ظهوری بـا توجه بــــه نظر نویسندگان مختلف تعریف مورد نظر را از چند نقطه نظر مورد بررسی قرار داده است :

    1. حل وفصل اختلاف و تأمین روابط مسالمت آمیز بین کارگر و کارفرما

    1. تشکیل و اداره سازمان‌های کارگری و کارفرمایی و گفتگوها و قراردادهای دسته جمعی

    1. تنظیم روابط فردی و جمعی کارگر و کارفرما و امور وابسته به کارگاه ها از جمله مسائل ایمنی

    1. تنظیم و اجرای چارچوب های هدایت داوطلبانه کارگران نظیر: مشارکت، آموزش، مقررات ‌انضباطی و راه های برخورد با اعتصاب

  1. قوانین اشتغال، مزد وحقوق، شرایط کار، روابط فردی کار، حفاظت و بهداشت کار. [۸۹]

در تعریف فوق، جنبه‌های مختلف موضوع مورد توجه قرار گرفته است و عامل دیگری هم به جز روابط فردی و دسته جمعی کار و غیر آن، عامل دیگری را نیز در این رابطه وارد ‌کرده‌است و آندولت می‌باشد، زیرا در رسیدن به اهداف فوق، علاوه بر کارگر و کارفرما نقش دولت نیز به خوبی آشکار است. با توجه به آنچه گفته شد می توان تعریف زیر را از حقوق کار به دست آورد:

حقوق کار: حقوقی است که ناظر بر روابط فردی و دسته جمعی کاری که به دستور و تحت نظر دیگری انجام می‌یابد و همچنین آثار متعلقه آن می‌باشد. [۹۰]

این تعریف دارای سه مؤلفه می‌باشد :

  1. روابط فردی کار

روابط فردی کار، روابطی است که از طریق انعقاد قرارداد انفرادی کار، بین کارگر و کارفرما ایجاد می‌گردد و به موجب آن کارگر و کارفرما متعهداتی را در قبال یکدیگر می‌پذیرند. کارگر با انعقاد قرارداد کار موظف به انجام کاری است که از سوی کارفرما به او واگذار شده است و کارفرما نیز با انعقاد این قرارداد وظایفی را بر عهده می‌گیرد و آن تهیه ابزار و وسایل کار، مواد اولیه و غیره و تنظیم برنامه هایی جهت کارگر و پرداخت مزد و مزایای دیگر که بر اساس قانون یا عرف پیش‌بینی شده است، می‌باشد.

  1. روابط دسته جمعی کار :

گاه قرارداد کار فقط بین کارگر و کارفرما منعقد نمی شود، بلکه منافع گروهی و جمعی کارگران بعضاً سبب می شود که مذاکرات دسته جمعی بین کارفرما و نمایندگان کارگر انجام پذیرد و بر اساس آن ‌در مورد موضوعاتی که مورد مذاکره قرار گرفته است، پیمان های دسته جمعی منعقد می‌گردد.

امروزه با پیشرفت های صنعتی و خدماتی و افزایش مداوم کارگران، ضرورت ایجاب می‌کند که همه مسائل در چارچوب پیمان های دسته جمعی حل و فصل شود. در پیمان های دسته جمعی نیز تعهداتی برای طرفین وجود دارد که ملزم به رعایت آن می‌باشند و آنچه را که در پیمان های دسته جمعی باید مورد توجه قرار داد این است که، هر گاه اکثریت کارگران ویا سازمان های نماینده کارگران قرارداد را امضاء کردند، این پیمان برای تمام کارگران، اعم از آن ها که آن را امضاء کرده‌اند و آن ها که امضاء نکرده اند، الزام آور است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:07:00 ب.ظ ]




    1. ۲– مقصود دوورژه ، ممالک اروپایی سوای بریتانیا و ایرلند. ↑

    1. ۱- این وضع مربوط به دوره های توسعه نظام پارلمانی است. ↑

    1. ۱- از این پس به جای نهاد رهبری یا رهبری ،از اصطلاح قوه رهبری استفاده می‌کنیم ↑

    1. ۱- بن ژامن کنستان ولئون دوگی ↑

    1. ۱-Social cleavage ↑

    1. ۱-Espenser ↑

    1. ۲-Berta lanfi ↑

    1. ۱-ALMOND ↑

    1. ۲-PAVEL ↑

    1. ۳-Soref ↑

    1. ۱-Apter ↑

    1. ۲-Opstien ↑

    1. ۳-King merten ↑

      1. ۱-به اعتقاد مرتن حزب ، دیگر دارای یک برنامه از پیش تعیین شده برای تغییرات اساسی در حکومت نیست و تنها با نقش پنهان خود به دنبال مواردی در جامعه می‌گردد که با توجه مقتضیات روز در جامعه بروز می‌کند. برای همین در آمریکا بیشتر طیقه جدید (مهاجرین که هنوز تابعیت قطعی نگرفته اند)، و خواسته هایشان اساسی تر است مورد توجه حزب قرار می گیرند . ↑

    1. ۱-Schmith ↑

    1. ۲-Mosla ↑

    1. ۳-Michlez ↑

    1. ۱-Millz ↑

    1. ۲-Loter king ↑

    1. ۳-Erik rel ↑

    1. ۴-Benedit ↑

    1. ۱- در آمریکا زمانی که حزبی درانتخابات پیروز می شود و قوه مجریه را در دست می‌گیرد، تمام مقامات بلدپایه اداری واجرایی و مدیران وروسای بلند پایه وگاهی مدیران جزء هم تغییر می‌کنند ، که از آن به نظام تاراج یادمی کنند. ↑

    1. ۱-Walter Bagehot ↑

    1. ۱- اشاره تنها به حزب کارگر از نگاه بیگهات ‌به این دلیل بود که بیشترین قدرت در آن زمان در دست حزب کارگر بوده. ↑

    1. ۲-Blondel ↑

    1. ۱-Easton ↑

    1. ۲-Sanders ↑

    1. ۱-Horowitz ↑

    1. ۲-Taylor ↑

    1. ۳-Hudson ↑

    1. ۱-در اینجا منظور انتخاباتی است که منجر به روی کار آمدن گروه ها واحزابی شود که دارای اختلاف گرایشات وعقاید عمیق باشند ‌و موجبات بی ثباتی را فراهم کنند. ↑

    1. ۱- فرهنگ احترام به تفا وت ها ↑

    1. ۲-Dotocqueville ↑

    1. ۱-Paei ↑

    1. ۱-Rosto ↑

    1. ۲-Belag ↑

    1. ۳-Berington ↑

    1. ۱- Hugh tinker ↑

    1. ۱- Friedrich ↑

    1. ۱-Apter ↑

    1. ۱-Andi pin ↑

    1. ۲-Fire ↑

    1. ۳-Diamond ↑

    1. ۱-Zoller ↑

    1. ۱-Regime D Assemble ↑

    1. ۱- presidentialisme ↑

    1. ۲- regime conventionnel ↑

    1. ۳- regimee D Assemblee ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:07:00 ب.ظ ]